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Disciplina:
Gestão de Pessoas
Organizador:
Prof. Márcio Cunha
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.
Bons estudos, professor Márcio Cunha!
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Professor: Márcio Cunha
Disciplina: Gestão de Pessoas
Dinâmica: 07 aulas.
1 - ESTATÍSTICA 2013_14_2015_16 QUESTÕES CESPE / FCC / CESGRANRIO /
FUNIVERSA
- CESPE – 948 ITENS (MODALIDADE: CERTO E ERRADO)
Gestão de pessoas (conceitos, processos, educação...).
503 Itens
Comportamento organizacional (definição, motivação, liderança...).
312 Itens
Cultura Organizacional (Clima e mudança corporativa)
145 Itens
Gestão por competências (gestão do conhecimento...).
93 Itens
- FCC – 184 QUESTÕES
Gestão de pessoas (conceitos, processos, educação...).
93 Questões
Comportamento organizacional (definição, motivação, liderança...).
87 Questões
Cultura Organizacional (Clima e mudança corporativa)
34 Questões
Gestão por competências (gestão do conhecimento...).
28 Questões
- FUNIVERSA (UNIVERSA) – 103 QUESTÕES
Gestão de pessoas (conceitos, processos, educação...).
54 Questões
Comportamento organizacional (definição, motivação, liderança...).
40 Questões
Cultura Organizacional (Clima e mudança corporativa)
17 Questões
Gestão por competências (gestão do conhecimento...).
19 Questões
2 – QUESTÕES DISSERTATIVAS
:
CESPE - QUESTÃO DISSERTATIVA PROVA BACEN/2013 – TÉCNICO ADMINISTRATIVO
: Considerando que o recrutamento é o processo de identificação e atração de
TEXTO
um grupo de candidatos a fim de suprir as necessidades da organização e abastecer
adequadamente o processo de seleção, redija um texto dissertativo, atendendo,
necessariamente, ao que se pede a seguir. < Identifique os principais tipos de
recrutamento. [valor: 3,00 pontos] < Explique as vantagens e as limitações de cada tipo
de recrutamento. [valor: 45,00 pontos
3
:
CESPE - QUESTÃO DISSERTATIVA PROVA – ADMINISTRADOR 2014
: O comportamento humano desperta grande interesse em muitos campos da
TEXTO
ciência. A própria administração estuda a interação do indivíduo com o ambiente há
muito. Várias teorias foram formuladas, entre as quais podem-se destacar as de
Maslow, Mc Gregor e Herzberg, estudiosos que contribuíram para o conhecimento do
comportamento humano nas organizações. A motivação é um fator preocupante para
muitos gestores e, por isso, é essencial que se conheça o que fundamenta as atitudes
dos colaboradores nas organizações. Afinal, é a motivação que delineia o desempenho
organizacional. Considerando que o trecho acima tem caráter unicamente motivador,
redija um texto dissertativo acerca da pirâmide de necessidades proposta por Maslow,
especificando e definindo cada uma das cinco variáveis por ele consideradas.
:
CESPE - QUESTÃO DISSERTATIVA PROVA TRE-GO/2015 – ANALISTA ADMINISTRATIVO
: Motivação no trabalho sempre foi um assunto de grande importância na área
TEXTO
da administração. De fato, diversas teorias foram propostas para explicar como se
desenvolve a motivação humana no ambiente corporativo. Nesse sentido, uma das
mais discutidas foi a teoria dos dois fatores, que deu origem a diversas variantes.
Considerando que o fragmento de texto acima tem caráter unicamente motivador,
redija um texto dissertativo acerca da teoria dos dois fatores. Em seu texto, faça,
necessariamente, o que se pede a seguir: < indique o autor e as premissas básicas da
citada teoria; [valor: 3,00 pontos] < descreva os elementos que caracterizam cada um
dos fatores dessa teoria; [valor: 4,00 pontos] < apresente exemplos específicos de cada
um desses fatores. [valor: 2,50 pontos]
:
CESPE - QUESTÃO DISSERTATIVA PROVA TJDFT/2015 – ANALISTA PSICÓLOGO
: Considerando a importância da gestão por competências para a qualidade dos
TEXTO
serviços e da gestão do Poder Judiciário, redija um texto dissertativo em que seja
apresentada uma proposta para a implantação de um modelo de gestão de pessoas,
com base em competências, no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos
Territórios. Seu texto deve conter, necessariamente, < os fatores a serem considerados
no diagnóstico organizacional para a implantação da gestão por competências; [valor:
12,00 pontos] < as etapas do mapeamento de competências; [valor: 12,00 pontos] < os
aspectos que devem ser priorizados na implantação do processo de gestão de pessoas
com base em competências. [valor: 14,00 pontos]
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3 - DISCIPLINA GESTÃO DE PESSOAS (assunto)*
*
A ordem dos assuntos e as datas poderão ser alteradas conforme solicitação do professor ou da coordenação.Data
ASSUNTO
Página
1 – Gestão de Pessoas.
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2 – Recrutamento e Seleção.
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3 – Integração e Avaliação de desempenho.
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4 – Treinamento e Desenvolvimento.
31
5 – Educação corporativa.
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6 – Educação a Distância.
38
7 – Gestão do Conhecimento.
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8 – Comportamento Organizacional.
46
9 – Motivação (conceitos, teorias e aspectos).
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10 – Qualidade de Vida no Trabalho.
60
11 – Liderança e desempenho (conceito, teorias).
63
12 – Gestão por Competências.
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13 – Cultura Organizacional.
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1 – GESTÃO DE PESSOAS
: A Gestão de Pessoas apresenta um importante papel de gerenciar pessoas nas
Introdução
organizações, sejam essas públicas ou privadas. As transformações advindas no ambiente
organizacional impactam alterações na maneira de como os trabalhadores passaram a ser
considerados e de como criar um ambiente de cooperação no contexto organizacional. Desta
forma surge a gestão de pessoa como função gerencial, com a preocupação de como valorizar
as pessoas no trabalho, uma vez que, essas constituem fonte de produção de novos
conhecimentos em pleno funcionamento nas organizações, (GIL, 2010).
1.1 - EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com, Marras, (2003) a evolução da gestão de pessoas passa por seis (sete)
fases: Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa/Sindicalista, Estratégica e a fase do
Conhecimento que corresponde a “evolução da fase estratégica”.
Até 1930 Contábil / 1930 a 1950 Legal / 1950 a 1964 Tecnicista / 1964 a 1985
Administrativa-Sindicalista / Posterior a 1985 Estratégica / A partir de 1990... Conhecimento (atual)
11.2 – CORRENTES DE GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas encontra-se relacionada a todas as atividades do trabalho das
pessoas nas organizações. Desta forma, para Fischer e Fleury (2002) a diferenciação entre os
modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus integrantes e é
possível considerar as grandes correntes sobre gestão de pessoas em quatro categorias
principais de modelos, a saber: departamento pessoal, gestão do comportamento gestão
estratégica e gestão como vantagem competitiva.
Pessoal, percebam que as fases da evolução, tratadas anteriormente, ficaram para trás,
isto é, estamos vivenciando atualmente o modelo do conhecimento. Contudo, as correntes,
que correspondem à forma de como a organização considera seus colaboradores e o trabalho,
podem ser utilizadas ainda hoje, dependendo do modelo adotado na organização, mesmo se a
corrente utilizada tem uma característica ultrapassada, seguem as correntes:
A natureza inicial subjacente ao termo recursos humanos: os
I – Departamento Pessoal:
empregados eram considerados fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão
racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção. Tal conceito estava bem
alinhado com a ideologia preconizada pela Escola de Administração Científica, cujos maiores
expoentes foram Taylor e Ford, já no século XX. Mas diversas foram as críticas desferidas contra
esse modelo, principalmente pelo seu foco exagerado no controle, o que tornava a relação de
trabalho extremamente desgastante.
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Fase do conhecimento corresponde ao modelo atual da gestão de pessoas, sendo uma evolução da fase estratégica, lembre-se o modelo do
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A partir da falência dos métodos tradicionais surgem
II – Gestão do Comportamento:
estudos sobre variáveis corporativas que não haviam sido relevantes nas escolas anteriores.
Desta forma a partir da década de 30 é que se considera efetivamente introduzida à gestão do
comportamento humano, sugerida pelo pensamento behaviorista (comportamentalista) da
Escola das Relações Humanas. A TRH, como ficou conhecida, de agora em diante, passa a
predominar como fator preponderante de conhecimento para gestão de recursos humanos nas
organizações introduzindo um novo conceito do de homem social.
A partir das décadas de 70 e 80, a gestão estratégica emerge
III – Gestão Estratégica:
como novo modelo. Percebe-se que motivação e satisfação dos interesses pessoais, conquanto
produzam disposição para o trabalho, poderiam não se traduzir em qualquer significado para os
objetivos estratégicos das empresas. Então necessidade de a gestão de recursos humanos
responder a fatores internos e externos à organização, de conciliar as principais áreas de
políticas de recursos humanos (influência sobre os funcionários, processos de recursos
humanos, sistemas de recompensa e sistemas de trabalho) com os interesses dos stakeholders
2e com as pressões externas.
A gestão de pessoas como vantagem
IV – Gestão como Vantagem Competitiva:
competitiva (conhecida ainda como modelo de gestão de pessoas por competência, gestão
moderna e de talentos) articulada à competência (CHA)3 é o incremento do caráter
competitivo aos modelos das escolas anteriores, caráter esse que se impõe pela coerência com
o ambiente de concorrência acirrada em que se inserem as organizações modernas e pela
articulação por competências.
1.3 - GESTÃO DE PESSOAS (aspectos conceituais)
A gestão de pessoas no setor público possui algumas peculiaridades que são oriundas da
própria natureza das organizações que compõem esse setor. Uma organização do setor público
difere em muito de uma organização do setor privado. Dentre as divergências entre esses dois
tipos de organização se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção,
e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de
outros. Dessa forma, quando se fala de recursos humanos no setor público se faz necessário
atentar para uma realidade diversa daquela já consagrada nas organizações privadas.
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Stakeholder - significa público estratégico. Em inglês stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que possui. Assim, stakeholder também significa parte interessada ou interveniente. O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e nos resultados dessa mesma organização.
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CHA – CONHECIMENTOS “saber”, HABILIADADES “saber fazer” e ATITUDES “querer fazer”. Conceito atual de competências
baseado no modelo americano de core competence, que significa uma combinação sinérgica de conhecimento, habilidades e atitudes.
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Como relatado, uma das diferenças entre uma organização privada e uma pública é a
finalidade destas. Quando uma empresa do setor privado contrata um funcionário para fazer
parte do seu quadro, ela espera que ele consiga contribuir para aumentar os lucros da
empresa. Por sua vez, quando uma organização do setor público contrata uma pessoa ela
espera que ele consiga aumentar os índices de eficiência e eficácia que não necessariamente
corresponde a lucro, e sim a uma melhor prestação de serviços a sociedade. Isso por si só já
representa um distanciamento enorme da abordagem de recursos humanos para esses dois
setores. Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar
novas técnicas de gestão, o que resulta numa defasagem do setor público em relação à
evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”.
A função da gestão de pessoas é fazer com que as
Função do Órgão Gestão de Pessoas:
forças organizacionais (estrutura e colaboradores) sejam mais produtivas para beneficiar a
própria organização, clientes, parceiros e empregados. Isto é, a Gestão de Pessoas funciona
como uma mediadora entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos colaboradores, não
é característica da função da GP ajudar os colaboradores e sim, auxiliar as pessoas na busca de
seus objetivos pessoais corporativos (individuais).
A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de estafe (staff/estafe):
De acordo com Chiavenato (2008), gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função
de Staff. O que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor, supervisor, líder de
equipe ao qual elas estão subordinadas, ele tem a responsabilidade linear e direta pela
condição de seus subordinados. Já função de Staff está atrelada ao papel que a Gestão de
Pessoas tem de fornecer assessoria e/ou consultoria para os gerentes ou superiores de cada
departamento na organização.
Na função de estafe a gestão de pessoas oferece uma consultoria e/ou assessoria
interna aos diversos setores da organização. No entanto essa assessoria encontrar-se vinculada
aos diversos processos a qual ela é especializada, como por exemplo: recrutamento e seleção
(agregar/provisão), avaliação de desempenho (aplicar), treinamento e desenvolvimento
(desenvolver), programas de qualidade de vida no trabalho (reter/manter), benefícios
(recompensar) e entre outros dependendo da dinâmica corporativa de cada organização.
Porém é função desta área oferecer uma consultoria, ou seja, demonstrar o melhor caminho a
ser seguido e até mesmo dependendo do momento seguir em conjunto com as áreas
envolvidas. Contudo não é função da gestão de pessoas apontar qual decisão tomar, sendo
responsabilidade de linha de cada área envolvida.
De acordo com Chiavenato (2012), Fleury
Contexto do Órgão de Gestão de Pessoas:
(2002), Gil e Lacombe (2010), o contexto geral da Gestão de Pessoas é constituído tanto pelas
organizações, dotadas pela sua estrutura física e financeira como pelos colaboradores que lá
prestam seu labor, uma vez que essa ênfase foi evoluindo ao longo do tempo. Como resultado
desta evolução, já se percebe uma cooperação entre a organização (pública ou privada) e os
colaboradores, já que esses fazem parte do todo e são peças elementares no processo
organizacional.
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De um lado as organizações que são construídas por pessoas e
Então o contexto atual é:
que dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Do outro as pessoas, ou
seja, os colaboradores, que colaboram com suas experiências e conhecimentos e que também
dependem das organizações para alcançar seus vários objetivos pessoais.
Baseado no que foi afirmado anteriormente e que a área de Gestão de Pessoas opera,
isto é, procura reunir parcerias e esforços para que, através da negociação, participação e
sinergia, todos possam olhar na mesma direção somando esforços e não dividindo.
A Gestão de Pessoas busca promover o
Objetivos do Órgão de Gestão de Pessoas:
desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organização representa o
meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
RELAÇÃO COM OUTROS SETORES E IMPORTÂNCIA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
Ela é situacional e contingencial – Situacional, pois está
Relação com outros setores:
sujeita a vários aspectos da organização, ou seja, vai depender do ambiente, da tecnologia
empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, dos modelos de gestão, da
concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da
qualidade e quantidade dos colaboradores disponíveis. É Contingencial, já que não se compõe
de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico
desenvolvimento.
As pessoas podem ser tratadas como recursos produtivos da organização,
Importância:
sendo dirigidas, controladas e consideradas como inertes no processo organizacional ou podem
ser consideradas como parceiras. E é nesse sentido, que a organização percebe seus
colaboradores atualmente, pelo menos é isso que deveria ser feito, uma vez que esses
colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar
a efetividade organizacional. Desse modo, as pessoas constituem parte integrante o capital
intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável,
o ativo intangível.
A relação entre as pessoas e as organizações ocorre pela
Equilíbrio Organizacional:
troca de experiências e incentivos. Os colaboradores oferecem contribuições (dedicação,
trabalho, esforço, pontualidade, assiduidade e outras) que colaborarão para o alcance dos
objetivos organizacionais, e as organizações fornecem para os colaboradores incentivos
(salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que
proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.
Se os incentivos oferecidos pelas organizações são diretamente proporcionais às
contribuições ofertadas pelos colaboradores, pode-se dizer que há o equilíbrio organizacional.
O que contribui para que haja uma harmonia e desta forma retendo os colaboradores na
organização.
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2 – OS PROCESSOS (SUBSISTEMAS) DA GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas entendida como um setor de vital importância na dinâmica
organizacional trabalha com seis processos (ou subsistemas) integrados e dinâmicos entre si.
Com o emprego de comunicar aos colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir
para uma melhor atuação da gestão de pessoas e um aumento na produtividade e nos
resultados no trabalho. Os processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter
ou reter e monitorar.
Apesar de termos esses seis processos, que vão colaborar com a gestão de pessoas a
cumprir com todas as suas obrigações, iremos trabalhar de forma mais elaborada como apenas
quatro, que são agregar, aplicar, manter ou reter e desenvolver de forma mais aprofundada,
uma vez que, nos editais ao longo do tempo tem-se cobrado de forma mais evidente e
específica apenas esses temas que iremos trabalhar de forma bem mais aprofundada.
QUESTÕES DE GESTÃO DE PESSOAS
ANCINE/12 - QUESTÃO 1 – A origem da gestão de pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades organizacionais.
ANCINE/12 - QUESTÃO 2 – A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 3 – A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em outra organização e em outro momento. TRT/10/12 - QUESTÃO 4 – A gestão de pessoas garante equilíbrio organizacional a partir da melhor aplicação dos recursos organizacionais, tais como pessoas, tempo e informações. TRT10ª/13 - QUESTÃO 5 - A gestão de pessoas na atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiança,
rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o indivíduo e o trabalho.
SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - A gestão estratégica representa o estágio final da evolução dos modelos de gestão de pessoas, sendo a área responsável pelo estabelecimento da participação dos departamentos de recursos humanos na formulação da estratégia das organizações, ação que supriu uma das principais lacunas da área de gestão de pessoas nas organizações do século XX.
MPU/13 - QUESTÃO 7 - As grandes correntes teóricas sobre a gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão de competência e vantagem competitiva.
MI/13 - QUESTÃO 8 - Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização.
10 MI/13 - QUESTÃO 9 - A fim de maximizar o
desenvolvimento das pessoas e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como colaboradores e parceiros de negócio.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 11 - As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.
INPI/2013 - QUESTÃO 12 - No século passado, o surgimento de um novo ambiente empresarial, caracterizado por intensas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis e para garantir a sobrevivência da organização, gera um impacto significativo do perfil dos gestores e dos colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos. MS/13 - QUESTÃO 13 - Nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas para o downsizing, os funcionários altamente comprometidos apresentam dificuldade de adaptação, principalmente porque a amplitude de controle é maior.
ANS/13 - QUESTÃO 14 - A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais.
ANS/13 - QUESTÃO 15 - Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais.
MP/2013 - QUESTÃO 16 - A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente em relação ao reconhecimento das interações informais como importante fator impactante para o desempenho e a motivação para o trabalho nas organizações.
MP/2013 - QUESTÃO 17 - O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma organização independe do contexto dessa organização e das idiossincrasias das pessoas que a compõem.
MP/2013 - QUESTÃO 18 - A gestão de pessoas deve ser realizada por meio de políticas e práticas que permitam a conciliação das expectativas das pessoas e da organização. ANTT/13 - QUESTÃO 19 - Os funcionários constituem um dos principais ativos das organizações e a gestão de pessoas, ao ser bem executada, é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
FUB/13 - QUESTÃO 20 - A função de recursos humanos não é responsabilidade exclusiva dos profissionais da área de gestão de pessoas. FUB/13 - QUESTÃO 21 - Embora os gerentes possam ser responsáveis por áreas como finanças, produção, recursos materiais e outros, administrar pessoas ainda é uma das principais tarefas administrativas desses gerentes.
FUB/13 - QUESTÃO 22 - A literatura atual preconiza que os recursos humanos devem ser considerados tão importantes para o alcance dos objetivos organizacionais como outros insumos, como os recursos materiais e financeiros.
11 BACEN/13 - QUESTÃO 23 - A evolução dos
estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização.
STF/13 - QUESTÃO 24 - Para ser competitiva como uma organização privada, uma organização pública deverá ter como foco principal os interesses particulares individualizados de cada cidadão.
MDIC/13 - QUESTÃO 25 - Os departamentos de gestão de pessoas, na atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com outras unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas organizações.
MDIC/13 - QUESTÃO 26 - Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização.
DPF/14 - QUESTÃO 27 - A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.
DPF/14 - QUESTÃO 28 - As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.
DPF/14 - QUESTÃO 29 - Os profissionais de gestão de pessoas devem ser capazes de gerenciar processos de mudanças e atuar em conjunto com as demais áreas da organização, atitudes que favorecem constantes inovações e soluções de problemas.
FUB/14 - QUESTÃO 30 - A área de recursos humanos passou a ser considerada estratégica para as empresas, o que demandou mudanças no perfil dos seus profissionais, que devem ser focados na sua área de atuação e preferencialmente oriundos da área de psicologia, pois as demandas nessa área são singulares e prescindem de interação com o restante da organização.
FUB/14 - QUESTÃO 31 - A evolução da gestão de pessoas é marcada pela ampliação do escopo de atuação dos profissionais dessa área, principalmente no que se refere a questões estratégicas e organizacionais.
FUB/14 - QUESTÃO 32 - Os serviços de recursos humanos (RH), que priorizam os aspectos formais das relações capital-trabalho, passaram a caracterizar a fase contábil legal da gestão de pessoas nas organizações.
MTE/14 - QUESTÃO 33 - Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.
MTE/14 - QUESTÃO 34 - Os modelos tradicionais de gestão de pessoas estabelecem que as políticas de recursos humanos devam se ajustar às decisões organizacionais, ao passo que os modelos estratégicos de gestão de pessoas propõem que tais decisões devam ser tomadas em razão dos recursos humanos à disposição na organização.
12 ANTAQ/14 - QUESTÃO 35 - Nas organizações, a
gestão de pessoas direcionada às questões da diversidade representa um desafio para os administradores devido ao fato de eles terem de administrar diferentes culturas, sexualidades, espiritualidades, linguagens e idades.
ANATEL/14 - QUESTÃO 36 - As frequentes mudanças no ambiente e nas organizações da administração pública justificam as políticas e as práticas de gestão de pessoas focadas em objetivos e metas estratégicos de curto prazo. ANATEL/14 - QUESTÃO 37 O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle.
ANATEL/14 - QUESTÃO 38 Os especialistas das unidades de administração de recursos humanos são responsáveis pela formulação, avaliação e revisão das políticas e das práticas de gestão de pessoas, ao passo que os gestores organizacionais são responsáveis pela implementação de soluções delineadas nessas unidades de administração de recursos humanos.
ANATEL/14 - QUESTÃO 39 Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus objetivos e suas metas.
FUB/15 – QUESTÃO 40 – Em uma organização, as pessoas participam da vida organizacional em diferentes níveis hierárquicos e são consideradas o único ativo vivo e dinâmico, uma vez que apenas os recursos humanos têm a capacidade de aprender e mobilizar os demais recursos organizacionais em prol do alcance dos objetivos estratégicos.
FUNPREST/16 - QUESTÃO 41 – As atuais abordagens na área de gestão de pessoas compreendem o indivíduo como um ser complexo com diversas necessidades ligadas ao ego, como o desenvolvimento pessoal, a autorrealização e a autonomia de pensamento. DPU/16 - QUESTÃO 42 – A percepção de que os indivíduos são investimentos e fonte de valor e a gestão de pessoas como parceiras estratégicas das organizações são exemplos de premissas da visão tradicional ainda presentes na área de gestão de pessoas.
DPU/16 - QUESTÃO 43 – Quanto menor for a quantidade de pessoas qualificadas na organização, maior será a responsabilidade da gestão de pessoas de priorizar o estímulo às relações de confiança e às alianças com os empregados para, posteriormente, investir no desenvolvimento de competências desses profissionais.
DPU/16 - QUESTÃO 44 – Ao identificar que a empresa conta com muitas pessoas qualificadas e menor valor do capital humano disponível na organização, a gestão de pessoas deve priorizar maior retenção das pessoas por meio de melhores benefícios e salário.
DPU/16 - QUESTÃO 45 – A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.
TCE-PA/16 – QUESTÃO 46 – A nova abordagem acerca de gestão de pessoas superou o conceito de pessoas como simples recursos organizacionais, de modo que os colaboradores passaram a ser concebidos como seres dotados de inteligência, personalidade, competências, aspirações e percepções singulares.
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GABARITO – GESTÃO DE PESSOAS
1 – C 2 – C 3 – C 4 – E 5 – C 6 – E 7 – C 8 – E 9 – C 10 – E 11 – E 12 – C 13 – E 14 – E 15 – C 16 – C 17 – E 18 – C 19 – C 20 – C 21 – C 22 – E 23 – C 24 – E 25 – C 26 – E 27 – C 28 – C 29 – C 30 – E 31 – C 32 - E 33 – C 34 – C 35 – C 36 – E 37 – E 38 – C 39 – C 40 – C 41 – C 42 – E 43 – E 44 – E 45 – C 46 – C
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2 – PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
São os processos utilizados para incluir novas pessoas
2.1 - PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS:
na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas.
Abarcam recrutamento, a seleção de pessoas e em algumas literaturas incluem o programa de
integração e/ou socialização e/ou ambientação (processo de aplicar).
É o procedimento de identificação e captação e/ou atração de candidatos do
RECRUTAMENTO:
mercado de recursos humanos para participarem do processo de seleção.
Atua sobre candidatos que estão trabalhando dentro da
Recrutamento interno –
organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades.
:Vantagens
Aproveitamento melhor do potencial humano da organização;
Motiva o desenvolvimento e a fidelidade dos funcionários;
Probabilidade de melhor seleção e não requer a integração;
Desenvolve um espírito sadio de competição entre os colaboradores;
Menor custo financeiro e ideal para a situação de instabilidade.
Desvantagens:
Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
Facilita o conservantismo, favorece a rotina e cultura existente;
Mantém estático o patrimônio humano da organização;
Favorece o protecionismo e o nepotismo;
Pode facilitar a ocorrência do “principio de Peter4”;
Atua com candidatos que estão MRH, portanto fora da
Recrutamento externo –
organização, para submetê-los ao eu processo de seleção de pessoal.
:Vantagens
Introduz sangue novo na organização;
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos;
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos;
Aproveita os treinamentos de desenvolvimento feitos por outras
organizações;
Renova a cultura organizacional e incentiva a interação da organização.
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Peter afirma que os colaboradores geralmente começam em posições hierárquicas inferiores, mas com o passar do tempo,
eles começam a se mostrar competentes na tarefa que desempenham. Assim, na ascendente e produzindo resultados, o sistema empurra esse colaborador para um nível acima, ou seja, via de regra são promovidos para graus superiores. Quando começa a revelar sinais de incompetência, esse estaciona. Sendo que toda a competência usada para subir até aqui já não serve mais para continuar subindo. Como o rebaixamento de cargo não é indicado, as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da organização a que pertencem. A isto Peter denomina de "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas não têm competência para a posição que ocupam.
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:
Desvantagens
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários;
Reduz a fidelização dos funcionários;
Requer aplicação de técnicas seletivas gerando maior custo operacional;
Exige esquema de integração para os novos funcionários;
Mais oneroso, demorado e inseguro que o RI.
:
A literatura não sugere uma melhor forma de recrutamento, existe, porém uma
Obs
recomendação de que seria interessante para organização buscar primeiro no ambiente
interno, candidatos aptos para ocupar essas oportunidades, uma vez que, as vantagens
suplantariam as desvantagens dessa modalidade de captação. Para a partir daí, se caso
esse tipo de recrutamento não obtivesse sucesso, passar para o recrutamento externo
de candidatos.
:
O importante é lembrar que, não há uma
NOTA
sequencia engessada, a organização vai trabalhar
com o tipo de recrutamento que melhor se adequa
ao seu momento organizacional.
É o tipo de recrutamento que abrange candidatos internos e
Recrutamento misto –
externos à empresa, isto é, utilizam as duas formas anteriores de captação de recrutamento.
De acordo com Chiavenato (2012), o recrutamento misto é uma solução formada a partir de
diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando
tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O
recrutamento misto, ainda para Chiavenato, pode ser adotado por três funções: inicialmente
recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e
recrutamento interno, concomitantemente.
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
Refere-se às técnicas que poderão ser utilizadas para captar
Técnicas internas:
candidatos no interior da organização.
Intranet, banco interno de talentos, circular, memorando, quadro de avisos, sistema
interno de som, e-mail “corporativo” interno ou qualquer outro meio formal de
comunicação coorporativa.
Refere-se aos procedimentos utilizados para captar candidatos no
Técnicas externas:
mercado de recursos humanos.
Anúncio em jornais de grande circulação; Edital de concurso; Revistas Especializadas;
Sites; Headhunters; Email’s; Indicação de colaboradores; Organização sindical, entidade
de classe ou associação; Consultoria em RH; Banco de Talentos (interno-externo);
Agencia do trabalhador (SINE) E-Recrutamento ou eRecruitment; Contados com
faculdades; centros acadêmicos; palestras; carro de som; “homem propaganda”;
cartazes, outdoor; anuncio em televisão; rádio e mala-direta.
16
SELEÇÃO DE PESSOAS
–É um sistema de comparação e de escolha que deve necessariamente
apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade. Lembrando que na seleção
será realizada uma comparação entre os perfis dos candidatos e o perfil “padrão ou critério” da
vaga em questão, para verificar quem apresenta à característica mais compatível e ainda
escolher o(s) candidato(s) mais adequado(s) a oportunidade oferecida. É importante frisar que
essa escolha não implica necessariamente em contratação, pois a contratação será de
responsabilidade do gestor de linha da vaga trabalhada na seleção.
Outro fator que merece destaque é o termo padrão ou critério que está no conceito e
que precisa acontecer nesta etapa. Essa situação é importante, pois ao final de todo o processo
se deve alcançar a validade. E isso só é possível se o padrão ou critério “perfil da vaga” for
respeitado, ou seja, que a seleção seja feita da melhor maneira para que ao final o(s)
candidato(s) escolhido(s) apresentem adequação e ajustamento à vaga “pessoa certa para o
lugar certo”, para que o processo seletivo não se torne invalido.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: As metodologias a seguir não podem ser identificadas como
únicas ferramentas para o sucesso do processo seletivo. Deve-se observar que uma apreciação
mais acertada do candidato que irá ocupar o cargo oferecido é fundamental para o sucesso de
toda essa etapa. Isso não quer dizer que as técnicas são dispensáveis, ao contrario, elas devem
ser utilizadas e em conjunto se pode “deve” incluir a chefia imediata na seleção, uma vez que o
responsável pela vaga tem uma percepção mais particular para a identificação do candidato
que apresenta o perfil mais adequado ao cargo que pretende ocupar dentro da corporação.
É avaliada por algumas literaturas como a primeira etapa para se selecionar
Análise curricular:
candidatos, considerada ainda como “triagem curricular”. Essa análise geralmente é realizada
por um especialista em recrutamento e seleção que analisa as competências (técnicas e
comportamentais) dos candidatos e suas experiências organizacionais e/ou acadêmicas
passadas.
Considerada a técnica mais utilizada, uma vez que, fornece um contato direto (face
Entrevista:
a face) do entrevistador com o(s) entrevistado(s) e ainda pode proporcionar uma ampla visão
tanto da linguagem formal como da comunicação não verbal “corporal” do(s) candidato(s).
NOTA: A entrevista é a técnica mais utilizada e não
a mais útil, pois cada técnica tem a sua utilidade. A
entrevista, por exemplo, oferece um retorno
imediato, as provas medem o conhecimento formal,
os testes psicológicos percebem o nível de
equilíbrio emocional e as dinâmicas permitem
observar por meio de uma simulação, certos
conhecimentos técnicos e comportamentais dos
candidatos envolvidos.
17
TIPOS DE ENTREVISTA
Diretiva É um método de entrevista em que se busca padronizar as respostas e não as
:perguntas, ou seja, não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. O
entrevistador deve elaborar as questões no momento da entrevista para alcançar as
respostas anteriormente elaboradas. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos
espontâneos dos candidatos.
Totalmente Padronizada
:É o tipo de entrevista que trabalha como um roteiro
pré-estabelecido de perguntas e respostas, no qual o entrevistador faz perguntas
padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e
fechadas. Por essa razão, perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode
assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não,
agrada-desagrada), escolha múltipla (alternativa correta) etc.
Padronizada/Fechadas/Estruturadas nas Perguntas
:É o tipo de entrevista que trabalha
com um roteiro de perguntas previamente elaboradas em sequencia, sendo que o
entrevistador deve seguir essa sequencia a risca para obter o melhor desempenho
dessa técnica. Essa entrevista permite respostas abertas, ou seja, oferece total
liberdade nas respostas do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem
(check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
Semi-Padronizada, Semi-estruturada
:É método que combina perguntas fechadas e
abertas, e que permite ao entrevistado discorrer sobre o tema sugerido sem que o
entrevistador fixe a priori determinadas respostas ou condições. Alguns tópicos são
selecionados a priori; contudo, as questões reais não o são.
Aberta/ não-estruturada/ não padronizada/ não diretiva
:É o tipo de entrevista que
não trabalha com nenhum roteiro pré-estabelecido de questões. É uma entrevista
totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas.
Trata-se de uma entrevista cuja sequencia e orientação fica a critério de cada
entrevistador. Contudo é uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao
fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido e ainda
pode se correr o risco de o condutor da entrevista esquecer ou omitir alguns assuntos
ou informações. Por fim se deve cuidar, para que não se ultrapasse o limite da
intimidade do candidato, pois esse modelo oferece total liberdade na condução da
entrevista, porém essa total liberdade deve esta orientada para as atividades laborais
em que o candidato irá executar.
NOTA
:Cuidado com os tipos de entrevista,
principalmente com a Diretiva e a Padronizada,
pois existe uma diferença bem sutil entre elas. A
técnica Diretiva tem uma padronização nas
respostas e a Padronizada trabalha com questões
estruturadas.
18
São instrumentos para avaliar o nível de
Provas de conhecimento ou capacidade:
conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido.
Procura medir o grau de conhecimentos, básicos ou técnicos, como noções de informática,
português, matemática, de redação, de inglês e entre outros. Por outro lado, as provas de
capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o
desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas
tarefas, como a perícia em lidar com computador, a habilidade do motorista profissional
(categoria “D”) ou de empilhadeira, testes de capacitação física, de digitação ou do operador
com máquinas diversas. (CHIAVENATO, 2012).
Testes psicológicos/personalidade: É uma técnica de seleção, aplicada apenas por profissionais
da área de psicologia com destreza para tal finalidade. Os testes psicológicos constituem uma
medida objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. Os
testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras
estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Personalidade é mais
do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços
pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração
única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de
uma pessoa.
NOTA Testes psicológicos – aspectos legais: Vale
:lembrar mais uma vez, que os testes psicológicos
são de uso exclusivo do psicólogo formado para tal
finalidade. Sendo que, de acordo com o Sistema de
Avaliação de Testes Psicológicos – SATEPSI5 é
responsabilidade do psicólogo a avaliação e a
escolha dos instrumentos, métodos e técnicas no
exercício profissional.
Dinâmicas/Situacional: As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para
centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação
social. Esta técnica é um excelente instrumento de avaliação, porque admite observar o
comportamento do candidato em grupo, suas reações frente a obstáculos, à liderança, à
amabilidade, criatividade, adaptabilidade, entre outras características. Os jogos nos ajudam a
definir o profissional mais adequado para o perfil do cargo, de forma mais rápida e eficaz, uma
vez que, nos permite visualizar seu desempenho em meio de uma simulação de alguma
situação real de trabalho, sendo aplicada na seleção para verificar certas características
(técnicas e comportamentais) desejáveis nos candidatos.
5
Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos – SATEPSI - criado em 2003 pelo conselho federal de psicologia, com objetivo de
avaliar o grande rol de testes psicológicos presentes no mercado e ainda fornecer informações sobre as avaliações, recomendações e documentos sobre avaliação dos testes psicológicos.
19
:
Importante dizer que todos esses
NOTA
procedimentos para a seleção de pessoas têm a sua
utilidade, ou seja, enquanto uma é utilizada para
apreciar o perfil psicológico do candidato, outra é
utilizada para mensurar os conhecimentos básicos
dos candidatos.
MODELOS DE TRATAMENTO: Na dinâmica corporativa em vários momentos os gestores se
veem diante de algumas situações, que são obrigados a tomar algumas decisões para o bem de
toda a organização. Na seleção de acordo com Chiavenato (2012), existem algumas formas de
tratamento que buscam auxiliar a tomada de decisão sobre os candidato (os) a ser(rem)
contratados.
- Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchido por aquele
- Modelo de colocação
candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato
apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato
- Modelo de seleção:
é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo 2
alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deverá ser admitido. Se
reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros
candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada
- Modelo de classificação:
candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se
pretendem preencher. Ocorrem 2 alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para
aquele cargo. Se aprovado é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos
exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes
(que estão vagos) e as alternativas restantes. Daí, a denominação classificação.
20
QUESTÕES PROCESSO DE AGREGAR
TJ/AC/12 - QUESTÃO 1 – O recrutamento interno propicia o remanejamento das equipes de trabalho dentro de uma mesma organização, mediante transferência ou promoção de servidores, para realização de atividades mais complexas ou mais motivadoras.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 2 – Se determinada organização resolver aplicar uma técnica de entrevista em que sejam definidas as respostas desejadas, sem prévia definição das perguntas a serem realizadas para a obtenção dessas respostas, deverá utilizar a entrevista não diretiva.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 3 – Uma das principais desvantagens do recrutamento interno é a redução da motivação dos atuais funcionários da organização.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 4 – O processo de seleção objetiva atrair as pessoas necessárias para ocupar cargos ou funções na organização. TJ/RR/12 - QUESTÃO 5 – Entrevistas, testes escritos e testes de simulação de desempenho constituem técnicas importantes de recrutamento de recursos humanos.
CNJ/13 - QUESTÃO 6 - A aplicação, um processo básico na gestão de pessoas, refere-se ao recrutamento de pessoas e à seleção e à pesquisa de mercado de recursos humanos. CNJ/13 - QUESTÃO 7 - O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos.
CNJ/13 - QUESTÃO 8 - A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios organizacionais.
MI/13 - QUESTÃO 9 - No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.
MI/13 - QUESTÃO 10 - As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 11 - A expatriação é uma estratégia competitiva que permite conhecer melhor as necessidades do negócio e desenvolver pessoas com experiência para trabalhar em diferentes mercados do mundo. TELEBRAS/13 - QUESTÃO 12 - A movimentação de pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta caracterizada pela junção de transferência e promoção do empregado. TELEBRAS/13 - QUESTÃO 13 - O recrutamento externo tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a pessoas externas à organização. TELEBRAS/13 - QUESTÃO 14 - Ao recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de suprimentos de pessoal, as quais são internas ou externas às organizações.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 15 - Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 16 - O processo de seleção de talentos em organizações é de competência exclusiva da área de gestão de pessoas.
21 TELEBRAS/13 - QUESTÃO 17 - A ocorrência do
denominado princípio da incompetência progressiva dá-se em virtude da aplicação constante do recrutamento externo.
TRE/RJ/12 - QUESTÃO 18 - Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
TRE/RJ/12 - QUESTÃO 19 - Entrevistas, testes escritos e testes de simulação de desempenho constituem técnicas importantes de recrutamento de recursos humanos.
IBAMA/13 - QUESTÃO 20 - As organizações públicas, especialmente da administração pública direta, têm adotado estratégias de recrutamento misto para atrair candidatos para ocuparem suas vagas. Essa estratégia fortalece os quadros de pessoal, pois dá oportunidade ampla de concorrência aos interessados.
FUB/13 - QUESTÃO 21 - O recrutamento consiste em um processo de seleção de pessoas com características e potenciais condizentes com o perfil exigido pelo cargo e pela cultura da empresa.
FUB/13 - QUESTÃO 22 - O recrutamento interno, comparativamente ao externo, tem a desvantagem de ser um processo mais demorado e mais oneroso para a empresa. FUB/13 - QUESTÃO 23 - A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos.
FUB/13 - QUESTÃO 24 - Preparar as pessoas para executar as tarefas do cargo e motivá-las para o exercício desse cargo são os principais objetivos da seleção de pessoal.
FUB/13 - QUESTÃO 25 - Promover a criatividade e a inovação por meio do aporte de novos talentos e habilidades constitui um aspecto positivo do recrutamento externo.
BACEN/13 - QUESTÃO 26 - Contratação de head hunters, utilização de currículos pré-cadastrados na empresa e consideração de indicações feitas por pessoas da organização são técnicas de recrutamento.
BACEN/13 - QUESTÃO 27 - A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo.
TRT17º/14 - QUESTÃO 28 - O processo de agregar pessoas proporciona informações sobre o modo como as pessoas estão integradas no grupo organizacional e identificadas com seus cargos, tarefas e competências.
DPF/14 - QUESTÃO 29 - Entrevistas de seleção, avaliação de desempenho, ações de desenvolvimento, análise de cargos e plano de carreira são exemplos de ferramentas de gestão de pessoas aplicadas diretamente sobre as pessoas.
DPF/14 - QUESTÃO 30 - As técnicas de seleção incluem entrevistas de seleção, provas de conhecimentos, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
DPF/14 - QUESTÃO 31 - Uma das vantagens do recrutamento interno em relação ao recrutamento externo é a menor probabilidade de rejeição do recrutado pelos colegas.
FUB/14 - QUESTÃO 32 - Se comparado ao recrutamento externo, o recrutamento interno apresenta vantagem, já que, nos processos seletivos, permite a identificação rápida de candidatos qualificados.
22 FUB/14 - QUESTÃO 33 - As boas práticas de
recrutamento e seleção de pessoas nas organizações podem ser observadas quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente informada sobre os próximos processos seletivos.
ANTAQ/14 - QUESTÃO 34 – O recrutamento interno tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na organização. ANTAQ/14 - QUESTÃO 35 - O recrutamento e a seleção são tarefas típicas da área de gestão de pessoas, ao passo que a retenção de pessoas na organização compete aos executivos encarregados de definir estratégias organizacionais.
FUB/15 - QUESTÃO 36 - Recrutamento é um método de escolha de pessoas para um determinado cargo, de acordo com as características mais adequadas à organização. FUB/15 - QUESTÃO 37 – O recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à organização. FUB/15 - QUESTÃO 38 - Recrutamento externo em sites, jornais e revistas especializadas ajuda na seletividade de profissionais, o que pode auxiliar na diminuição do número de candidatos que não possuem o perfil da vaga.
FUB/15 - QUESTÃO 39 - A análise de currículo, atividade típica de processos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos da empresa contratante.
TCU/15 - QUESTÃO 40 - Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.
TELEBRÁS/15 – QUESTÃO 41 - O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização.
FUNPREST/16 – QUESTÃO 42 - Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens atribuídas ao recrutamento interno.
FUNPREST/16 – QUESTÃO 43 - O recrutamento é um processo comparativo de decisão e escolha que visa encontrar o profissional certo para, no momento oportuno, ocupar determinado cargo. TCE-PA/16 – QUESTÃO 44 - O recrutamento externo em um órgão público é sempre mais vantajoso que o recrutamento interno porque propicia a aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos humanos existentes.
FUNPRESP/16 – QUESTÃO 45 - A aplicação de testes facilita o processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas ao desempenho de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficiente pelo currículo ou pela entrevista.
GABARITO – PROCESSO DE AGREGAR
1 – C 2 – E 3 – E 4 – E 5 – E 6 – E 7 – E 8 – C 9 – E 10 – C 11 – C 12 – C 13 – E 14 – C 15 – C 16 – E 17 – E 18 – C 19 – E 20 – E 21 - E 22 – E 23 – C 24 – E 25 – C 26 – C 27 – E 28 – E 29 – E 30 – C 31 – C 32 – E 33 – C 34 – C 35 – E 36 – E 37 – E 38 – C 39 – E 40 – E 41 – C 42 – E 43 – E 44 – E 45 – C
23
3 – PROCESSO DE APLICAR
São programas utilizados para
INTEGRAÇÃO OU SOCIALIZAÇÃO OU AMBIENTAÇÃO:
orientar e apresentar a cultura, missão, visão e valores organizacionais ao novo colaborador, ou
seja, consiste em um treinamento idêntico para todos, cujo objetivo central é inserir na
dinâmica da organização o recém-contratado no menor tempo possível. Trice e Beyer (1984),
acrescentam que essa transição de colaboradores para novos papéis corporativos, ou seja, de
candidato a colaborador efetivo, compreende com uma das características dos ritos de
passagem estudados na cultura organizacional.
Chiavenato (2011) define integração como:
Um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com usos e costumes internos(cultura organizacional), estrutura de organização(áreas ou departamentos),principais produtos e serviços a missão da organização e os objetivos organizacionais.
Esse treinamento é considerado um dos principais instrumentos no processo de
adaptação do novo colaborador e a falta de um programa adequado de integração ou
socialização ou ambientação influencia de forma significativa na produtividade e nas estratégias
corporativas. Sendo assim conhecer a cultura da nova organização, os canais de comunicação
utilizados, o negócio e as estratégias organizacionais é fundamental para uma melhor
adaptação e consequentemente um melhor desempenho laboral deste colaborador.
– É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
em função das atividades que ela desempenha, ou seja, é um processo que busca mensurar
objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria
atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para
a realização do trabalho.
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MÉTODOS TRADICIONAIS
ESCALA GRÁFICA: Formulário de dupla entrada, no qual as linhas, em sentido horizontal,
representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas, em sentido vertical,
representam os graus de avaliação desses fatores. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco
graus de variação (excelente, ótimo, bom, regular, fraco e péssimo) para cada fator. Com os
fatores de avaliação e respectivos graus, monta-se a escala gráfica de avaliação (Likert
6).
6
A escala Likert é uma escala psicométrica das mais conhecidas e utilizadas em pesquisa quantitativa, que pretende registrar o nível de concordância ou discordância. A Escala Likert mede atitudes e comportamentos utilizando opções de resposta que variam de um extremo a outro (por exemplo, de nada provável para extremamente provável). Ao contrário de uma simples questão de resposta "sim ou não", uma Escala Likert permite descobrir níveis de opinião.
24
Vantagens e desvantagens –
Método de simples construção, de maior abrangência dos
fatores de avaliação dos envolvidos e mais conhecida e utilizada dentro dos métodos
tradicionais de avaliação. Porém com alta probabilidade de efeito halo ou generalização,
avalia apenas o desempenho passado.
ESCOLHA FORÇADA: Método de avaliação dos indivíduos por meio de blocos de frases
descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Sendo que em cada bloco há um
conjunto de frases (positivas e negativas) que o avaliador deve escolher obrigatoriamente
apenas uma das frases, que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Vantagens e desvantagens –
O método de distribuição forçada foi construído para evitar
a elevada incidência do efeito da generalização, a influencia pessoal na percepção dos
aspectos de avaliação e não requer treinamento dos envolvidos. Porem é um método de
construção complexa, não proporciona uma visão ampla e nem uma participação ativa
dos envolvidos.
É um dos métodos mais completos de avaliação do
PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO:
desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff. Requer
entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linhas) para, em
conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Vantagens e desvantagens – Esse método oferece uma profunda avaliação de
desempenho dos envolvidos, proporciona uma interação entre os lideres e especialistas
em avaliação de desempenho e permite o planeamento de ação para futuro dos
colaboradores. Contudo é uma técnica de elevado custo.
INCIDENTES CRÍTICOS: É uma técnica baseada nos extremos, onde o avaliador observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho da pessoa
avaliada. O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos
excepcionais (incidentes críticos), sejam positivos ou negativos.
