GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC

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Disciplina:

Gestão de Pessoas

Organizador:

Prof. Márcio Cunha

Concurso: ANAC

Segunda Fase

Aula - 1

Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas

hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.

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marcioucb@hotmail.com

TÓPICO : 11 – DA PROVA DISCURSIVA

11.1 – Esta prova será aplicada para os candidatos a que se refere o subitem 10.12, em um

mesmo dia, em turnos distintos para os cargos de nível superior e de nível intermediário, em data posterior à divulgação do resultado das provas objetivas.

11.2 – A prova discursiva para os cargos de nível superior valerá 80 (oitenta) pontos e terá por

objeto matérias integrantes do conteúdo de Conhecimentos Específicos das respectivas áreas, quanto a esta consistindo na elaboração de 1 (uma) Dissertação, em um mínimo de 45 e em um máximo de 60 linhas.

11.3 – A prova discursiva para os cargos de nível intermediário valerá 50 (cinquenta) pontos e

consistirá na redação de texto dissertativo, em um mínimo de 15 e um máximo de 30 linhas, abordando temas relacionados aos conhecimentos específicos de cada cargo.

11.4 – A prova discursiva deverá ser elaborada em letra legível, com caneta esferográfica (tinta

azul ou preta), fabricada em material transparente, observados os roteiros estabelecidos na prova.

a) quanto à capacidade de desenvolvimento do tema: a compreensão e o conhecimento do

tema, o desenvolvimento e a adequação da argumentação, a conexão e a pertinência a cada tema, a objetividade e a sequência lógica do pensamento, que serão aferidos pelo examinador com base nos critérios a seguir indicados:

Conteúdo da resposta Cargos de Nível Superior Pontos a deduzir

Cargos de Nível Intermediário Pontos a deduzir

Capacidade de argumentação (Até – 15) (Até – 13)

Sequência lógica do pensamento (Até – 10) (Até – 10)

Alinhamento ao tema (Até – 15) (Até – 12)

Cobertura dos tópicos apresentados (Até – 10) (Até – 10)

b) quanto ao uso do idioma:a utilização correta do vocabulário e das normas gramaticais, que serão aferidos pelo examinador com base nos critérios a seguir indicados:

Tipos de erro Pontos a deduzir

Dissertação (NS) Dissertação (NI)

Aspectos formais:

Erros de forma em geral e erros de ortografia (-0,25 cada erro) (-0,25 cada erro)

Aspectos Gramaticais:

Morfologia, sintaxe de emprego e colocação, sintaxe de regência, concordância e pontuação

(-0,50 cada erro) (-0,50 cada erro)

Aspectos Textuais:

Sintaxe de construção (coesão prejudicada); clareza; concisão; unidade temática/estilo; coerência; propriedade vocabular; paralelismo semântico e

sintático; paragrafação.

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GESTÃO DE PESSOAS

: A Gestão de Pessoas apresenta um importante papel de gerenciar

INTRODUÇÃO

pessoas nas organizações, sejam essas públicas ou privadas. As transformações advindas no ambiente organizacional impactam alterações na maneira de como os trabalhadores passaram a ser considerados e de como criar um ambiente de cooperação no contexto organizacional. Desta forma surge a gestão de pessoa como função gerencial, com a preocupação de como valorizar as pessoas no trabalho, uma vez que, essas constituem fonte de produção de novos conhecimentos em pleno funcionamento nas organizações, (GIL, 2008).

CORRENTES DE GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas encontra-se relacionada a todas as atividades do trabalho das pessoas nas organizações. Desta forma, para Fischer e Fleury (2002) a diferenciação entre os modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus integrantes e é possível considerar as grandes correntes sobre gestão de pessoas em quatro categorias principais de modelos, a saber: departamento pessoal, gestão do comportamento gestão estratégica e gestão como vantagem competitiva.

Pessoal, percebam que as fases da evolução, tratadas anteriormente, ficaram para trás, isto é, estamos vivenciando atualmente o modelo do conhecimento. Contudo, as correntes, que correspondem à forma de como a organização considera seus colaboradores e o trabalho, podem ser utilizadas ainda hoje, dependendo do modelo adotado na organização, mesmo se a corrente utilizada tem uma característica ultrapassada, seguem as correntes:

A natureza inicial subjacente ao termo recursos humanos: os

I – Departamento Pessoal:

empregados eram considerados fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção. Tal conceito estava bem alinhado com a ideologia preconizada pela Escola de Administração Científica, cujos maiores expoentes foram Taylor e Ford, já no século XX. Mas diversas foram as críticas desferidas contra esse modelo, principalmente pelo seu foco exagerado no controle, o que tornava a relação de trabalho extremamente desgastante.

A partir da falência dos métodos tradicionais surgem

II – Gestão do Comportamento:

estudos sobre variáveis corporativas que não haviam sido relevantes nas escolas anteriores. Desta forma a partir da década de 30 é que se considera efetivamente introduzida à gestão do comportamento humano, sugerida pelo pensamento behaviorista (comportamentalista) da Escola das Relações Humanas. A TRH, como ficou conhecida, de agora em diante, passa a predominar como fator preponderante de conhecimento para gestão de recursos humanos nas organizações introduzindo um novo conceito do de homem social.

A partir das décadas de 70 e 80, a gestão estratégica emerge

III – Gestão Estratégica:

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produzam disposição para o trabalho, poderiam não se traduzir em qualquer significado para os objetivos estratégicos das empresas. Então necessidade de a gestão de recursos humanos responder a fatores internos e externos à organização, de conciliar as principais áreas de políticas de recursos humanos (influência sobre os funcionários, processos de recursos humanos, sistemas de recompensa e sistemas de trabalho) com os interesses dos stakeholders1 e com as pressões externas.

A gestão de pessoas como vantagem

IV – Gestão como Vantagem Competitiva:

competitiva (conhecida ainda como modelo de gestão de pessoas por competência, gestão moderna e de talentos) articulada à competência (CHA)2 é o incremento do caráter competitivo aos modelos das escolas anteriores, caráter esse que se impõe pela coerência com o ambiente de concorrência acirrada em que se inserem as organizações modernas e pela articulação por competências.

GESTÃO DE PESSOAS (aspectos conceituais)

A gestão de pessoas no setor público possui algumas peculiaridades que são oriundas da própria natureza das organizações que compõem esse setor. Uma organização do setor público difere em muito de uma organização do setor privado. Dentre as divergências entre esses dois tipos de organização se pode citar a finalidade, os meios utilizados para recrutamento, seleção, e contratação, as políticas de remuneração, os métodos de avaliação de desempenho, além de outros. Dessa forma, quando se fala de recursos humanos no setor público se faz necessário atentar para uma realidade diversa daquela já consagrada nas organizações privadas.

Como relatado, uma das diferenças entre uma organização privada e uma pública é a finalidade destas. Quando uma empresa do setor privado contrata um funcionário para fazer parte do seu quadro, ela espera que ele consiga contribuir para aumentar os lucros da empresa. Por sua vez, quando uma organização do setor público contrata uma pessoa ela espera que ele consiga aumentar os índices de eficiência e eficácia que não necessariamente corresponde a lucro, e sim a uma melhor prestação de serviços a sociedade. Isso por si só já representa um distanciamento enorme da abordagem de “recursos humanos” para esses dois setores. Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar novas técnicas de gestão, o que resulta numa defasagem do setor público em relação à evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”.

1

Stakeholder - significa público estratégico. Em inglês stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que possui. Assim, stakeholder também significa parte interessada ou interveniente. O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e nos resultados dessa mesma organização.

2

CHA – CONHECIMENTOS “saber”, HABILIADADES “saber fazer” e ATITUDES “querer fazer”. Conceito atual de competências

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A função da gestão de pessoas é fazer com que as

Função do Órgão Gestão de Pessoas:

forças organizacionais (estrutura e colaboradores) sejam mais produtivas para beneficiar a própria organização, clientes, parceiros e empregados. Isto é, a Gestão de Pessoas funciona como uma mediadora entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos colaboradores, não é característica da função da GP ajudar os colaboradores e sim, auxiliar as pessoas na busca de seus objetivos pessoais corporativos (individuais).

A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de estafe (staff/estafe):

De acordo com Chiavenato (2008), gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff. O que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor, supervisor, líder de equipe ao qual elas estão subordinadas, ele tem a responsabilidade linear e direta pela condição de seus subordinados. Já função de Staff está atrelada ao papel que a Gestão de Pessoas tem de fornecer assessoria e/ou consultoria para os gerentes ou superiores de cada departamento na organização.

Na função de estafe a gestão de pessoas proporciona uma consultoria e/ou assessoria interna aos diversos setores da organização. No entanto, essa assessoria encontrar-se vinculada aos diversos processos especializados, como por exemplo: recrutamento e seleção (agregar/provisão), avaliação de desempenho (aplicar), treinamento e desenvolvimento (desenvolver), programas de qualidade de vida no trabalho (reter/manter), benefícios (recompensar) e entre outros dependendo da dinâmica corporativa de cada organização. Porém é função desta área oferecer uma consultoria, ou seja, demonstrar o melhor caminho a ser seguido e até mesmo dependendo do momento seguir em conjunto com as áreas envolvidas. Contudo não é função da gestão de pessoas apontar qual decisão tomar, sendo responsabilidade de linha de cada gestor de área envolvida.

De acordo com Chiavenato (2008), Fleury

Contexto do Órgão de Gestão de Pessoas:

(2002), Gil e Lacombe (2008), o contexto geral da Gestão de Pessoas é constituído tanto pelas organizações, dotadas pela sua estrutura física e financeira como pelos colaboradores que lá prestam seu labor, uma vez que essa ênfase foi evoluindo ao longo do tempo. Como resultado desta evolução, já se percebe uma cooperação entre a organização (pública ou privada) e os colaboradores, já que esses fazem parte do todo e são peças elementares no processo organizacional.

De um lado as organizações que são construídas por pessoas e

Então o contexto atual é:

que dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Do outro as pessoas, ou seja, os colaboradores, que colaboram com suas experiências e conhecimentos e que também dependem das organizações para alcançar seus vários objetivos pessoais.

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A Gestão de Pessoas busca promover o

Objetivos do Órgão de Gestão de Pessoas:

desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

RELAÇÃO COM OUTROS SETORES E IMPORTÂNCIA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

Ela é situacional e contingencial – Situacional, pois está

Relação com outros setores:

sujeita a vários aspectos da organização, ou seja, vai depender do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, dos modelos de gestão, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos colaboradores disponíveis. É Contingencial, já que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.

As pessoas podem ser tratadas como recursos produtivos da organização,

Importância:

sendo dirigidas, controladas e consideradas como inertes no processo organizacional ou podem ser consideradas como parceiras. E é nesse sentido, que a organização percebe seus colaboradores atualmente, pelo menos é isso que deveria ser feito, uma vez que esses colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar a efetividade organizacional. Desse modo, as pessoas constituem parte integrante o capital intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável, o ativo intangível.

A relação entre as pessoas e as organizações ocorre pela

Equilíbrio Organizacional:

troca de experiências e incentivos. Os colaboradores oferecem contribuições (dedicação, trabalho, esforço, pontualidade, assiduidade e outras) que colaborarão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as organizações fornecem para os colaboradores incentivos (salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.

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OS PROCESSOS (SUBSISTEMAS) DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas entendida como um setor de vital importância na dinâmica organizacional trabalha com seis processos (ou subsistemas) integrados e dinâmicos entre si. Com o emprego de comunicar aos colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para uma melhor atuação da gestão de pessoas e um aumento na produtividade e nos resultados no trabalho.

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ANAC – Agencia Nacional de Aviação Civil

CONCURSO PÚBLICO Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015

Prova Discursiva

Analista Administrativo

Prova Discursiva

Analista Administrativo

NOTA

Reservado à ESAF

Identifique-se apenas nos campos próprios, abaixo da

linha pontilhada.

Concurso Público – ANAC/2016

Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015

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1 – TEMA:

O modelo atual de gestão de pessoas entende que o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. O conhecimento torna-se básico, e o maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial.

Disserte sobre a Gestão de Pessoa, com base no modelo contemporâneo, 1. Apresente a importância da Gestão de Pessoas;

2. Comente sobre a diferença de valorização dos colaboradores no modelo tradicional x contemporâneo;

3. Discorra sobre fatores que ajudam no sucesso da aplicação do modelo de gestão de pessoas nas organizações públicas.

Desenvolvimento (mínimo de 45 e máximo de 60 linhas) Reservado ao

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Prova Discursiva

Analista Administrativo

NOTA

Identifique-se apenas nos campos próprios, abaixo da

linha pontilhada.

Concurso Público – ANAC/2016

Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015

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2 – TEMA:

A Gestão de Pessoas deve seguir as etapas do processo de formulação e implementação da estratégia da organização, baseando-se na visão do negócio para desenvolver as diversas etapas da estratégia funcional que irão integrar a estratégia da organização. O maior desafio para a área de Gestão de Pessoas, por meio de sua atuação estratégica é formular os subsistemas (programas e práticas) que contribuam e adicionem valor aos resultados da organização.

Tomando como base o cenário apresentado, disserte sobre os processos de gestão de pessoas, considerando os seguintes aspectos:

1. Conceito dos processos de gestão; 2. Características de cada processo;

3. Comente a relação entre os processos e os programas que devem ocorrer na implantação de cada processo.

Desenvolvimento (mínimo de 45 e máximo de 60 linhas) Reservado ao

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