LEONARDO MATHEUS FINGER
DIREITO DO TRABALHO: CONSIDERAÇÕES GERAIS, ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA OCUPACIONAL
Santa Rosa (RS) 2014
LEONARDO MATHEUS FINGER
DIREITO DO TRABALHO: CONSIDERAÇÕES GERAIS, O ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA OCUPACIONAL
Primeiro capítulo da monografia final do Curso de Graduação em Direito da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI, como requisito para a aprovação no componente curricular Metodologia da Pesquisa Jurídica. DCJS – Departamento de Ciências Jurídicas e Sociais.
Orientador: MSc. Luiz Raul Sartori
Santa Rosa (RS) 2014
Dedico este trabalho a minha família que me proporcionou todos os métodos para realização do mesmo, e também a Deus, que sempre iluminou o meu caminho, mantendo-me centrado no certo durante esta longa caminhada.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente gostaria de agradecer a Deus, que esteve ao meu lado iluminando-me nesta caminhada, também a minha família, a qual sempre apoiou minhas escolhas, orientando-me o caminho certo a seguir e emanando-me força e coragem para encarar com naturalidade os momentos difíceis.
Agradeço também a todos os professores que me acompanharam no período da graduação, em especial ao Prof. Mestre Luiz Raul Sartori, responsável pela orientação e realização deste trabalho.
Aos meus amigos e companheiros, pelo estímulo, amizade e pelo apoio devotado, sempre de forma verdadeira e fraternal.
“A justiça sustenta numa das mãos a balança que pesa o direito, e na outra, a espada de que se serve para o defender. A espada sem a balança é a força brutal; a balança sem a espada é a impotência do direito.”
RESUMO
A presente monografia fora desenvolvida tomando-se por base, principalmente, pesquisas bibliográficas, com o objetivo de informar o leitor desta, sobre as normas gerias e regulamentadoras do ramo de Direito do Trabalho, aprofundando-se especificamente na matéria relativa aos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais cada vez mais crescentes na esfera temporal cotidiana, sendo que a partir da caracterização de resultado destes, verifica-se a necessidade de assistência social aos empregados acometidos, por meio dos benefícios aqui estudados, a fim de lhe proporcionar uma vida digna, que lhes garantam sua subsistência.
Palavras-Chave: Direito do Trabalho. Acidente de Trabalho. Doenças Ocupacionais. Benefícios.
ABSTRACT
This monograph was developed taking for basis, mainly, bibliographical research, with the goal to inform the reader about general and regulatory rules of the labor law branch.The study goes deeper specifically on the subject regarding labor accidents and occupacional diseases wich are getting more frequent on our everyday lives. Taking the achieved results in account, we verify the need for social assistace to the injured workers throught the social benefits here studied with the goal to provide them a better, fairer, more decent life.
Key-words: Labor law. Work related accident. Occupacional diseases. Benefits.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 8
1 A CONSIDERAÇÕES GERAIS ACERCA DA CLT ... 9
1.1 Conceitos de Relação de Emprego, Empregado e Empregador ... 9
1.1.1 Conceito de Empregado ... 9
1.1.2 Conceito de Empregador ... Erro! Indicador não definido.2 1.1.3 A Relação de Emprego ... Erro! Indicador não definido.4 1.2 Segurança e Medicina do Trabalho ... Erro! Indicador não definido.5 1.2.1 Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho Erro! Indicador não definido.6 1.2.2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes . Erro! Indicador não definido.8 1.3 Equipamento de Proteção Individual ... 20
1.4 Adicional de Insalubridade ... 21
1.5 Adicional de Periculosidade ... 22
2 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS ... 24
2.1 O Surgimento das Patologias e a Proteção Acidentária ... Erro! Indicador não definido.4 2.1.1 Teoria do Risco Profissional ... Erro! Indicador não definido.5 2.1.2 Teoria do Risco de Autoridade ... Erro! Indicador não definido.6 2.1.3 Teoria do Seguro Social ... Erro! Indicador não definido.7 2.2 Acidente de Trabalho ... Erro! Indicador não definido.7 2.2.1 Acidente de Trabalho por Equiparação ... 30
2.2.2 Prevenção de Acidentes no Trabalho... Erro! Indicador não definido.2 2.3 Doenças Ocupacionais ... Erro! Indicador não definido. 2.4 Nexo Causal e Concausalidade ... Erro! Indicador não definido.4 2.5 Comunicação do Acidente de Trabalho ... Erro! Indicador não definido.8 2.6 Estabilidade do Empregado Acidentado ... 40
2.7 Aposentadoria por Invalidez Acidentária ... 41
2.8 Pensão por Morte Acidentária ... 43
CONCLUSÃO ... Erro! Indicador não definido.4 REFERÊNCIAS ... Erro! Indicador não definido.5
INTRODUÇÃO
A partir da realização deste trabalho, pretende-se perscrutar as normas de caracterização de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, buscando na doutrina trabalhista, bem como previdenciária, o engajamento legal para todo indivíduo molestado por tais casos, e, neste aspecto garantir os direitos a ele inerentes a partir da observação dos benefícios correspondentes.
Desta forma, no primeiro capítulo da presente, serão abordadas as regras gerias e regulamentadoras no tocante à matéria de direito do trabalho, de forma a se ter uma melhor compreensão das figuras relatadas no decorrer do trabalho.
Num segundo momento, a pesquisa vai elucidar o surgimento dos primeiros acidentes de trabalho, passando por momentos históricos que foram fundamentais para a formalização das novas normas regulamentadoras de tal. A partir de então, vêm a conceituação e explanação acerca do acidente de trabalho, também do acidente de trabalho por equiparação e as doenças ocupacionais desenvolvidas em empregados, conforme definido na Lei n. 8.213/91, abordando-se também, regras e procedimentos administrativos que se mostram necessários nestes casos, os quais serão observados pela autarquia previdenciária, elucidando acerca da concessão dos benefícios, os requisitos e ainda, as formas de elegibilidade.
1 CONSIDERAÇÕES GERAIS ACERCA DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Sob o governo de Getúlio Vargas, o Brasil vivia um período de evolução, deixando para trás a econômica basicamente agrária, focando-se para a industrial. No ano de 1939 foi constituída a Justiça do Trabalho, desencadeando assim a necessidade constitucional para a criação da Consolidação das Leis do Trabalho.
Advinda através do Decreto-Lei n° 5.452/43, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) surgiu com o intuito de ser a principal norteadora no tocante aos Direitos Trabalhistas. Em seu 1° artigo, a CLT já proclama seu objetivo principal, a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho.
1.1 Conceitos de relação de emprego, empregado e empregador
A relação de emprego, quando analisada tecnicamente, mostra-se como uma modalidade tipicamente específica das relações de trabalho, configurada a partir da aplicação da norma jurídica.
Quando se fala em uma pessoa física, prestando serviços a outrem, pode-se caracterizar, a partir desta, uma relação de emprego. Entretanto, tal caracterização está condicionada unicamente ao Direito do Trabalho, de modo que este proporcionará o liame necessário entre a relação jurídica com a prestação do serviço, com o fim de assegurar as garantias reguladas por esse ramo jurídico especial (MARTINS, 2013).
1.1.1 Conceito de empregado
A CLT nos dá a definição de empregado, logo no seu art. 3º caput:
art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Entende-se, após a análise do referido artigo, que o legislador define o empregado como um ser subordinado à realização de trabalho destarte à solicitação de outrem, o qual deverá assisti-lo no âmbito trabalhista mediante pagamento de valor em dinheiro.
Segundo Godinho Delgado (2003, p. 345):
Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação [...] no conceito acima, encontram-se os cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego. Reunidos, portanto, esses cinco elementos, será empregado o prestador de serviços.
Conforme Mauricio Godinho Delgado (2003), é de suma importância a observância do contrato de trabalho, na medida que este, caracteriza o animus
contrahendi. A partir desta intenção de se vincular empregaticiamente, é que
confere, do ponto de vista subjetivo, onerosidade empregatícia ao vínculo instituído entre as partes.
Cabe esclarecer que o teor da prestação de trabalho, ou seja, o tipo de trabalho desenvolvido consubstancia, de certa forma, um dado relativamente irrelevante no tocante a caracterização do vínculo empregatício, de modo que, qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível, pode emergir como objeto de um contrato de emprego (DELGADO, 2003).
Desta forma, o que diferencia o empregado, a relação de emprego e o contrato de trabalho, de outras figuras sociojurídicas próximas, existentes neste contexto, é o modo de concretização dessa obrigação de fazer. Sendo assim, deve existir a prestação laborativa por parte de pessoa física, pessoalmente, subordinada, com periodicidade não eventual e sobretudo com intuito oneroso próprio (DELGADO, 2003).
1.1.1.1 Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho pode ser compreendida, como o lapso de tempo diário no qual o empregado encontra-se disponível a seu empregador, por força do respectivo contrato de trabalho por ambos firmado. A Jornada de Trabalho está inserida na CLT em seu art. 58:
art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Conforme a visão de Mauricio Godinho Delgado (2003, p. 824):
A jornada mede a principal obrigação do empregado no contrato de trabalho. Por ela mensura-se, em princípio, objetivamente, a extensão de transferência de força de trabalho em favor do empregador no contexto de uma relação empregatícia. É a jornada, portanto, ao mesmo tempo, a medida da principal obrigação obreira, e a medida da principal vantagem empresarial. Daí sua grande relevância no cotidiano trabalhista e no conjunto das regras inerentes ao Direito do Trabalho.
1.1.1.2 Períodos de Descanso
Os períodos de descanso podem ser entendidos como lapsos temporais regulares, podendo ser remunerados ou não, situados intra ou interjornada. Define o professor Sergio Pinto Martins (2002, p. 493):
Intervalos para descanso são períodos na jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para descansar [...] se o trabalho do empregado não for contínuo, sofrendo várias interrupções, não terá direito o obreiro a intervalo para refeição e descanso, pois provavelmente já terá o feito.
Destarte a isto, a distribuição da jornada de trabalho ao longo da semana, está condicionada a concessão de dois tipos específicos de descanso: os intervalos intrajornadas, os quais estão situados no interior da duração diária de trabalho, no
qual o empregado poderá interromper a prestação de serviços e ausentar-se do local laborativo, ficando neste período, sem obrigações quanto ao empregador (MARTINS, 2002).
Além do descanso concedido intrajornada, a doutrina elenca em seu escopo os chamados intervalos interjornadas, ou seja, intervalos cedidos aos empregados entre uma jornada de trabalho e outra. Tal intervalo está disposto na CLT em seu art. 66, e deverá obedecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
1.1.2 Conceito de empregador
O art. 2º caput da CLT expõe a definição de empregador:
art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço. § 1° Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Perante a definição dada pelo artigo supracitado, percebe-se que está é bastante específica, de modo que este busca, por ambição própria, no empregado, suporte para a realização de práticas trabalhistas.
Mauricio Godinho Delgado (2003 p. 386) ressalta:
Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuado com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador é essencialmente relacional à de empregado, de
modo que, existindo esta última figura no vínculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.
Segundo exposto supra pelo autor, de forma bastante ampla podemos definir empregador como aquele que se posta no polo passivo da relação empregatícia formada, diretamente ligada a figura da empresa.
Formalizada a relação de emprego, e, consequentemente a isso, a existência do empregador, faz-se presentes alguns efeitos jurídicos sobre este. São esses, a sua despersonalização, para fins jus trabalhistas e sua assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado. Evidente, que a figura do empregador não está condicionada a existência de tais elementos constitutivos, mas sim, sujeitos a eles (DELGADO, 2003).
Seguindo o exposto, a despersonalização incide em autorizar a plena mudança do sujeito passivo de uma relação empregatícia, ou seja, a substituição da figura do empregador, sem que o empregado sofra com isso, qualquer tipo de prejuízo ao contrato de trabalho, o qual deverá ser reservado por completo com o novo titular (DELGADO, 2003).
Ainda, outra característica associada ao empregador é a assunção dos riscos advindos do trabalho. Essa característica consiste exclusivamente em impor ao empregador, todas as responsabilidades e encargos derivados da relação empregatícia, assumindo assim, de forma sucinta os riscos da empresa, ou ainda, do próprio contrato de trabalho (DELGADO).
1.1.3 A relação de emprego
A relação de emprego, analisada de forma branda, pode ser entendida como uma conexão de vontades, uma reciprocidade de interesses entre pessoas, onde o empregado busca a realização profissional, e o empregador a mão de obra. Pontua Godinho Delgado (2003, p. 284):
A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode configurar-se relação empregatícia. [...] A relação de emprego, corresponde a um tipo legal, próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. A caracterização da relação empregatícia é, procedimento essencial do Direito do Trabalho, na medida em que propiciará o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos princípios, regras e institutos justrabalhistas e que é regulada por esse ramo jurídico especial.
Para existir uma relação de emprego, conforme supracitado, precisamos de duas figuras, de um lado o empregado e de outro o empregador, a partir desta cadeia que se estabelece uma relação de emprego.
Entretanto, a fim de caracterizarmos um serviço prestado à outrem como relação de emprego, devem ser atendidos alguns elementos, sendo eles, o trabalho por pessoa física, obviamente prestado por pessoa natural, a pessoalidade, onde não poderá o empregado, fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador, a não-eventualidade, ao passo que o trabalho prestado deve ter caráter contínuo, não esporádico, a onerosidade, manifestada através do pagamento, pelo empregador, de salário ao empregado, e por fim a subordinação, situação jurídica advinda do contrato de trabalho, da autonomia de sua vontade, na qual o trabalhador encontra-se sob o poder de direção empresarial, delegando ao empregador o comando da realização de sua prestação de serviços (DELGADO, 2003).
1.2 Segurança e Medicina do Trabalho
A segurança e medicina do trabalho é um segmento no âmbito do Direito do Trabalho, encarregado de proporcionar condições de proteção à saúde do empregado no seu local de trabalho, da mesma forma, atribuindo a sua recuperação quando este não estiver em condições plenas de prestar serviços ao empregador (MARTINS, 2013).
art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Neste mesmo norte, porém, com nova redação determinada pela Lei n° 6.514/77, a Consolidação das Leis do Trabalho, a partir de seu art. 154 e seguintes, passou a tratar da segurança e medicina do trabalho, não sendo mais utilizado o termo higiene e segurança no trabalho.
Cabe ao art. 157 da CLT, narrar o que esta designa às empresas neste tocante:
art. 157. Cabe às empresas: I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III – adotas as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Deste modo, fica clara a obrigação da figura do Empregador cumprir e amparar os empregados a também cumprirem as normas de segurança estabelecidas, sob pena de dispensa por justa causa em caso de recusa por parte do mesmo.
Assim, faz-se necessário seguirmos analisando os aspectos elencados na CLT, para que possamos entender também os deveres dos empregados neste meio, conforme nos ensina o art. 158:
art. 158. Cabe aos empregados: I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítula.
Conforme o exposto, analisando esta norma elencada na CLT, é de fácil compreensão que o empregado seria o agente fundamental para a existência dos fundamentos da segurança e medicina do trabalho.
Conforme o doutrinador Sérgio Pinto Martins (2013, p. 704),
Os empregados deverão observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no local de trabalho, de modo a evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. Devem, também, colaborar com a empresa na aplicação das normas de medicina e segurança do trabalho. Considerasse falta grave do empregado quando este não observa as instruções expedidas pelo empregador, assim como não usa os equipamentos de proteção individual que lhe são fornecidos pela empresa. A falta grave do empregado dependerá da gravidade do ato praticado ou de sua reiteração, sendo possível, antes, de advertência ou suspensão, se o ato não foi considerado grave o bastante para rescindir o contrato de trabalho.
Deste modo, é de fácil compreensão, conforme já exposto anteriormente, que de nada adianta apenas a normatização e regulamentação da matéria se de maneira prática, a mesma não se consuma ou não se aplica em virtude da não-vontade do empregado.
1.2.1 Medidas preventivas de medicina do trabalho
Como forma de prevenção, o exame médico mostra-se como o principal método para análise da aplicação da medicina do trabalho. Regulamentado, tal exame deverá ser realizado incondicionalmente não só na admissão e na demissão, mas também periodicamente, sendo que deste, não se pode gerar nenhum tipo de desconto ao salário percebido pelo empregado, bem como fica expressamente proibida a cobrança de qualquer outro débito em ralação ao mesmo, de modo que, fica inteiramente à encargos do empregador, o custeio de todas as despesas geradas com exames médicos, estando ainda sujeito, à exposição dos comprovantes destes ao agente de inspeção do trabalho (MARTINS, 2013).
Ocasionalmente, poderá ser constatada alguma doença profissional, ou então, a suspeita desta, diante de indícios comprovados pelos exames, diante de tal ocorrência, fica desde já a empresa, obrigada a assistir o empregado e deverá encaminha-lo imediatamente ao INSS.
Resguardado como obrigação ao empregador, todos os registros de avaliação clínica, bem como todos os tipos de exames, tanto os convencionais acima exposto como também os possíveis exames específicos realizados, inclusive fora do âmbito empresarial, deverão ser arquivados pelo período de 20 (vinte) anos após o desligamento do funcionário (MARTINS, 2013).
Afim de atender as normas de medicina do trabalho, todo estabelecimento empresarial fica obrigado a estar equipado com os materiais necessários para uma eventual ocorrência de primeiros socorros, devendo conter materiais adequados com as características da atividade profissional desenvolvida por seus funcionários. Os materiais deverão ficar armazenados em local adequado, exclusivo e de fácil acesso, estando assim, condicionados à pessoas treinadas para o manuseio destes (MARTINS, 2013).
Neste sentido, a CLT regula que para todas as empresas, cujo quadro funcional se configure acima de 50 (cinquenta) funcionários, estão compelidas a manter os chamados Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT). Deverão estar enquadrados no SESMT funcionários com a formação específica para tal, sendo eles, o médico do trabalho e o enfermeiro do trabalho, bem como o engenheiro de segurança do trabalho, os quais estarão compelidos a desempenhar de 3 a 6 horas de trabalho em suas respectivas funções. Ainda, poderão integrar este quadro o auxiliar de enfermagem e o técnico em segurança do trabalho, cuja jornada é diferenciada dos demais, devendo cumprir 8 (oito) horas.
Neste norte, Sérgio Pinto Martins (2013, p. 708), acrescenta que:
O dimensionamento dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho depende da gradação do risco da atividade principal e do número total de empregados existentes no estabelecimento. Se a empresa tem mais de 50% de seus empregados em estabelecimento ou setor com atividade em que o grau de risco seja superior ao da atividade principal, deverá dimensionar os Serviços Especializados em razão do maior grau de risco.
O doutrinador, a partir de suas ponderações acima citadas, nos ensina que não basta apenas estarem presentes os sujeitos e fundamentos dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho, mas que, conjuntamente a estes, deverá ser feita uma análise técnica para averiguação do grau de risco, seja ele, insalubre ou periculoso, existentes no setor ou ambiente de trabalho em que os funcionários estão engajados, a partir de profissionais específicos e competentes para tal, afim de eliminar os agentes causadores de uma possível patologia.
1.2.2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
As empresas ou estabelecimentos de trabalho, que em seu quadro funcional possuírem número igual ou maior de 20 (vinte) empregados, deverão obrigatoriamente constituir sua própria Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Os arts. 163, 164 e 165 da CLT dispõem sobre o tema:
art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA -, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.
art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. § 1° Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. § 2° Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. § 3° O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. § 4° O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. § 5° O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Conforme observado nos artigos regulamentadores da CIPA, constata-se que esta, tem por objetivo analisar a possível existência de condições de risco nos diferentes ambientes ou setores de trabalho, desta forma, quando encontrados preceitos, deverão os membros, relatar tais condições de risco aos engenheiros e técnicos em segurança do trabalho, bem como solicitar e auxiliar na criação de medidas a fim de reduzi-los e gradativamente eliminar ou neutraliza-los, prevenindo assim a ocorrência de possíveis patologias ou acidentes de trabalho (MARTINS, 2002).
Quanto a sua constituição, a convocação de instauração e eleição da CIPA, fica a encargos do empregador, devendo este, fazê-la no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato antecedente, da mesma forma, a eleição deverá acontecer com 30 (trinta) dias antes do término. Após a votação, a CIPA eleita deverá ser registrada no prazo de 10 (dez) dias corridos junto ao órgão regional do Ministério do Trabalho, devendo as atas desta solenidade, serem registradas no livro próprio da empresa.
Ainda, os integrantes eleitos, adquirem estabilidade de emprego, conforme dispõe o art. 165 da CLT, vejamos:
art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
1.3 Equipamento de Proteção Individual
É obrigatoriamente responsabilidade intransferível das empresas o fornecimento gratuito dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI), de maneira a proteger seus empregados dos possíveis acidentes ou doenças decorrentes da
pratica laborativa, é isto que define a CLT em seu art. 166. Estão também obrigadas a este dispositivo aquelas empresas tomadoras de serviço avulso.
Cada empregador deverá fornecer os EPI´s de forma que se enquadrem na necessidade a partir da atividade desenvolvida por seus empregados. São ditos como básicos, entre outros, vestimentas, capacetes, protetores auriculares, máscaras, calçados e luvas.
Para Sérgio Pinto Martins (2013, p. 269), “Verifica-se o uso do EPI de forma a conviver com o elemento insalubre e não eliminar o ambiente insalubre.”
Ao empregador também estão delegadas as funções de instruir seus empregados quanto ao uso correto de tais EPI´s, bem como a disponibilidade de equipamentos para substituição quando danificados ou extraviados. Ainda, o empregador deverá fiscalizar o uso dos EPI´s por parte de seus subordinados, podendo, caso constatada o desuso por parte dos mesmos, formalizar advertência sob pena de demissão no caso de reincidência (MARTINS, 2013).
1.4 Adicional de Insalubridade
É considerada insalubre, toda aquela atividade laboral prejudicial à saúde, ou que, por meio de seus agentes, pode dar causa à alguma doença. É neste mesmo norte que a CLT regula a atividade insalubre no seu art. 189:
art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Apontadas pelas perícias técnicas realizadas no âmbito empresarial, a caracterização da insalubridade está sujeita a confirmação de adjetivos como, a exposição do empregado a agente nocivos à sua saúde e que esta exposição esteja superior aos limites de tolerância para tal fixados (MARTINS, 2013).
Destarte a isso, o adicional de insalubridade não tem caráter indenizatório, mas sim, possui natureza salarial, uma vez que está remunerando o trabalhador exposto à tais ambientes insalubres, onde o seu objetivo não é resguardar a saúde do empregado, e sim compensar o mesmo quanto a tais condições gravosas a sua saúde. (MARTINS, 2013).
Existem definições quanto ao grau de insalubridade e sua remuneração, estando assim dispostos, calculados à razão de 40% em grau máximo, 20% em grau médio e finalmente 10% em grau mínimo, proporcionalidade esta, respeitada sobre o salário mínimo vigente (MARTINS, 2013).
É possível, entretanto que a convenção coletiva estipulada vigorante nas empresas, defina outro critério para base de cálculo do acional de insalubridade, porém, este deve ser mais favorável ao empregado, da mesma forma, tal convenção não poderá estipular valor inferior ao salário-mínimo (MARTINS, 2013).
Diante do exposto, podemos concluir que o ideal seria a cessação dos agentes insalubres no ambiente de trabalho, de modo que beneficiaria ambas as partes do pacto laboral, ou seja, ao mesmo tempo que protege o empregado, pela não exposição de risco à sua saúde, e o possível surgimento de uma patologia derivada desta, também mostra-se favorável ao empregador, que ao seu tempo, deixará de estar obrigado ao pagamento deste adicional (MARTINS, 2013).
1.5 Adicional de Periculosidade
Diferentemente do trabalho insalubre, onde o empregado, está exposto à agentes nocivos à sua saúde, possíveis ocasionadores de doenças, no trabalho
periculoso o trabalhador convive com risco eminente à sua vida, de circunstâncias que lhe podem causar a morte.
O art. 193 da CLT dispõe que:
art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, implique risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
A exemplo do adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade também possui natureza de salário, uma vez que remunera o empregado por trabalhar em condições perigosas, que muitas vezes podem colocar em risco sua própria vida.
Para que a periculosidade do trabalho seja caracterizada, esta deve obedecer o critério da permanência, onde o empregado deverá ficar exposto constantemente com o elemento perigoso, ou seja, um contato diário com tal agente.
Cabe pontuar ainda que, conforme o autor Sérgio Pinto Martins (2013, p. 274):
O ingresso ou permanência eventual em área de risco não gera o direito ao adicional de periculosidade. Ao contrário, se o risco existe, o empregado pode sofrer uma descarga elétrica e falecer, ou ter outras sequelas do acidente, embora fique poucos minutos em contato com as linhas de alta tensão. Dessa forma, a periculosidade não pode ser restringida a determinados horários de trabalho, pelo fato de o risco compreender a atividade desenvolvida pelo trabalhador em sua totalidade. Mesmo o contato de pequena duração tem efeitos mortais no caso de uma descarga elétrica. Tem direito o empregado ao adicional de periculosidade exposto de forma intermitente, em que se sujeita a condições de risco.
Conforme bem pontuado pelo autor acima, ainda que o trabalhador passe apenas alguns instantes, diariamente, dentro da sua jornada de trabalho sob o risco do agente perigoso, esta caracteriza-se de forma permanente, pois mesmo nos poucos minutos de exposição, pode ocorrer o ato infortúnio (MARTINS, 2013).
A CLT, a exemplo do adicional de insalubridade, também preceitua o adicional de periculosidade a ser pago para todo trabalhador exposto a tal condição, desta forma, assegurando ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário, sem pode levar em consideração os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (MARTINS, 2013).
Outro princípio constante na CLT é de que embora um mesmo empregado, esteja exposto a dois agentes distintos, sendo insalubres e periculosos, este só poderá fazer beneficiar-se por um deles, jamais ambos serão conjuntamente dispostos em favor do trabalhador (MARTINS, 2013).
Para uma melhor compreensão, seguindo a comparação entre ambos adicionais, diferentemente do adicional de insalubridade, onde o risco à saúde do empregado pode ser amenizado pelo uso de equipamentos de proteção individual, no trabalho periculoso, para que este adicional não seja devido, faz-se necessário que o risco seja eliminado do ambiente de trabalho, e não apenas neutralizado, uma vez que, conforme já relatado anteriormente enquanto houver a eminencia do agente perigoso, este pode ocasionar um acidente a qualquer momento (MARTINS, 2013).
2 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS
Este capítulo abordará o surgimento das doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho na esfera temporal, bem como os direitos devidos à concessão dos benefícios previdenciários a partir da ocorrência destes, sendo eles o auxílio-doença e o auxílio-acidente.
2.1 O Surgimento das patologias e a proteção acidentária
Influenciados principalmente pela Revolução Industrial, o acidente de trabalho e as doenças ocupacionais, bem como a responsabilidade na reparação de ambos, mostram-se claramente de caráter subjetivo quanto à figura do Empregador, sendo este um dos princípios assistidos pela legislação contemporânea. Com o surgimento das primeiras máquinas e ferramentas modernas de trabalho, fez-se necessária a criação em massa de mão de obra, ocasionando assim o trabalho assalariado condicionado à figura do Empregado e a corporatura do capitalismo condizente ao Empregador (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Consequentemente, com o aumento da automação das industrias, impulsionados principalmente pela produção em massa e do uso de fontes como o vapor e posteriormente a eletricidade, as ocorrências de patologias advindas do trabalho cresceram em números alarmantes (CASTRO; LAZZARI, 2012).
A falta de orientação e de treinamento adequado aos empregados, bem como do fornecimento precário e em alguns casos até inexistentes de Equipamentos de Proteção Individual ocasionavam grande parte das ocorrências de acidentes, de modo que o empregador restava responsabilizado por tal (CASTRO; LAZZARI, 2012).
São várias as fontes de soluções para a responsabilização e reparo dos acidentes de trabalho, em especial, a jurisprudência mostra-se de acordo com a teoria da responsabilidade objetiva, fundamentadas pela teoria do risco proveito, o qual aponta que à quem tirar proveito de uma atividade laboral, deve suportar as possíveis consequências danosas, ou ainda, do risco criado, devendo indenizar os danos eventualmente sofridos por outrem em decorrência do risco advindo da atividade laboral (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Neste mesmo tocante Caio Mário da Silva Pereira relata que “a teoria do risco pode ser simplificada ao dizer que cada vez que uma pessoa, por sua atividade cria um risco para outrem, deveria responder por suas consequências danosas”.
A Constituição de 1934 foi a primeira a fazer menção à proteção contra o acidente de trabalho como prestação previdenciária, de modo que fora mantida em legislação à parte, ficando a cargo da empresa, o seguro de natureza privada.
Atualmente Constituição Federal de 1988 inclui o acidente de trabalho como um risco social, de modo que necessita de proteção previdenciária. Deste modo o SAT (Seguro de Acidentes do Trabalho) volta a ficar sob responsabilidade somente do empregador, conforme disposto no art. 7°, XXVIII, independentemente da caracterização de dolo ou culpa, adotando-se, de forma conjunta, a teoria do risco empresarial com a do risco social.
Ainda, no ano de 1991 foram sancionadas as Leis ns. 8.212 e 8.213, trazendo em seu escopo, a matéria relativa ao acidente do trabalho com diferentes benefícios, regulamentando o custeio deste pela figura do empregador e mantendo a exclusividade da previdência social no tocante ao oferecimento do SAT.
2.1.1 Teoria do Risco Profissional
Oriunda a partir da atividade profissional desenvolvida pelo empregado, a teoria do risco profissional introduziu inteiramente a responsabilidade objetiva do empregador na ocorrência de acidentes do trabalho, deixando de lado maiores delongas no tocante a caracterização da culpa (MARTINS, 2008).
A crescente ocorrência de acidentes de trabalho, em virtude de diversos fatores decorrentes do desenvolvimento de doenças profissionais, das quais não se poderia distinguir com clareza a quem destinar a culpa de fato, na figura do empregador ou do empregado, gerou a necessidade de se constituir uma matéria específica que norteasse os riscos de força maior bem como outros completamente aleatórios (MARTINS, 2008).
A partir de então, estabeleceu-se uma norma objetiva, a fim de cobrir o risco, reparando-o, na figura do empregado, a partir da ocorrência do acidente. O fundamento principal desta, resta configurado na exploração do negócio pelo
empregador, o qual, ao expor o empregado a certos riscos, beneficiava-se com o trabalho do empregado (MARTINS, 2008).
Deste modo, ocorrido o infortúnio, estaria o empregador obrigado a responsabilizar-se pelo pagamento da indenização em favor do empregado, deixando de lado a discussão se o fato decorreu ou não de sua culpa (MARTINS, 2008).
2.1.2 Teoria do Risco de Autoridade
Baseada unicamente na relação jurídica de subordinação entre o empregado e o empregador, ou do poder de direção do empregador em relação ao empregado, situação esta, advinda do contrato de trabalho, a teoria do risco de autoridade fora concebida pelo fato de o empregador admitir e nortear a atividade laboral desenvolvida pelo mesmo (MARTINS, 2008).
Sendo assim, na ocorrência de qualquer acidente ocorrido no local de trabalho, o empregador ficava obrigado a repará-lo, independentemente do fato ter ocorrido de forma direta ou indireta, mas sim, inerente à atividade do empregador, levando por conta, a ideia do perigo existente na atividade do empregado (MARTINS, 2008).
Desta forma, verificava-se que a ideia do risco da autoridade decorria do fato de que o empregador conduzia sua atividade por meio do empregado, o que resultava na sua responsabilização, voltado principalmente ao fato da subordinação do que do perigo resultante da atividade propriamente dita, ou seja, a responsabilidade estava condicionada a existência do contrato de trabalho (MARTINS, 2008).
De outra banda, prega esta teoria, que o simples fato de criar riscos a partir da atividade laboral desenvolvida, independentemente de haver culpa, gera responsabilidade quanto a reparação por parte do empregador (MARTINS, 2008).
A teoria do seguro social, ou ainda, do risco social, originou-se a partir da solidariedade constante na Seguridade Social, onde todos os membros da sociedade devem se solidarizar no tocante a proteção de contingências sociais que possam ocorrer na relação de trabalho, como as decorrentes de desemprego, velhice, invalidez, morte e ainda, as inerentes ao acidente de trabalho (MARTINS, 2008).
Observa-se, que referente ao acidente de trabalho, os riscos são socializados por todos os indivíduos da sociedade, repartidos de forma igualitária. Neste prisma, a responsabilidade deixa de ser encargo do empregador, voltando-se para uma obrigação do Estado, a qual é suportada por todas as pessoas, em virtude do seguro social (MARTINS, 2008).
Fica a caráter da Previdência Social o pagamento de um valor ao segurado, diante da ocorrência do infortúnio, enquanto este permanecer impossibilitado de trabalho, sendo que a indenização deverá ser paga pelo Estado (MARTINS, 2008).
2.2 Acidente de Trabalho
Por acidente de trabalho, podemos definir que é todo aquele ocorrido no local de trabalho, inserido dentro da jornada estipulada ao trabalhador, do qual podem resultar lesões leves, médias ou graves, bem como em alguns casos, ocasionando a morte.
É na Lei n° 8.213 de 1991, especificamente no seu art. 19, que encontramos a definição para acidente de trabalho, bem como a responsabilidade do empregador diante dessas ocasiões:
art. 19. Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 deste Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. § 1° A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e
segurança da saúde do trabalhador. § 2° Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho. § 3° É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular. § 4° O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
A legislação brasileira equipara doença ocupacional e acidente de trabalho, de modo que ambas respeitam os mesmos princípios, estando regidas, basicamente pelos mesmos preceitos, conforme se verifica na mesma lei supracitada, em seu artigo seguinte:
art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Para termos um conceito mais próximo da aplicabilidade cotidiana, o doutrinador Mozart Victor Russomano nos ensina que “o acidente de trabalho, pois, é um acontecimento em geral súbito, violento e fortuito, vinculado ao serviço prestado a outrem pela vítima que lhe determina lesão corporal.”
Deste modo, pode-se atribuir ao acidente de trabalho a exterioridade da causa do acidente, a subtaneidade, a violência e a relação com a atividade laboral como suas características principais.
Conforme dito, o acidente de trabalho é um fato violento, no sentido de que agride propriamente à integridade física ou psíquica do indivíduo, neste âmbito, o empregado.
A ocorrência da lesão corporal ou mental, e ainda, a perturbação funcional, que tornam o empregado incapaz, provisória ou definitivamente, à continuação da realização de suas atividades laborais, decorrem da violência do evento acometido, sendo este um evento súbito, propriamente ocorrendo em um curto período de tempo inserido na jornada de trabalho (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Assim sendo, o objeto principal de caracterização do acidente de trabalho, de fato é a existência de lesão corporal ou perturbação funcional advinda das práticas laborais, que resultem em morte e em perda ou redução da capacidade de trabalho pelo empregado, independentemente desta ser permanente ou temporária (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Faz-se necessária a diferenciação entre lesão corporal e perturbação funcional. Lesão corporal é aquela que agride a integridade física da pessoa, lhe causando um dano físico, diferentemente da perturbação funcional, a qual, sem apresentar nenhuma lesão física, origina-se da aparição de dano fisiológico ou psíquico, estando este, relacionado com órgãos ou funções específicas do organismo humano (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Pois bem, ocorrido o acidente de trabalho, a empresa deverá comunicar a Previdência Social até o 1° (primeiro) dia útil subsequente, devendo o empregado em moléstia, apresentar-se ao mesmo possuindo a Comunicação de Acidente de Trabalho, disponibilizada pela empresa, órgão este, que procederá com a interrupção do contrato de trabalho do obreiro (CASTRO; LAZZARI, 2012).
A partir desta interrupção do contrato de trabalho do empregado vítima do acidente de trabalho, a empresa tomadora de seus serviços, deverá assisti-lo quanto ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, os quais deverão ser computados como tempo de serviço do trabalhador. Somente a partir do 16° dia é o auxílio-doença ficará a encargos da Previdência Social, ficando a empresa desobrigada do pagamento ao salário de seu empregado pelo tempo em que ele estiver afastado (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Durante o período de concessão do benefício, serão realizadas junto a Previdência Social perícias técnicas para averiguação das condições em que o trabalhador se encontra, podendo este, após constatação do desaparecimento da patologia, voltar novamente a suas atividades laborais, ainda que desempenhando outras funções, conforme determinação da perícia (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Ressalta-se desta forma, que todo trabalho acometido de uma patologia, e que retorna ao âmbito laboral, gozará de uma estabilidade mínima de 12 (doze) meses, após a cessação do benefício.
2.2.1 Acidente de Trabalho por Equiparação
O acidente de trabalho, pode, ainda, ser ocasionado nos casos de equiparação, conforme se denota a partir do art. 21 da Lei n° 8.213/91:
art. 21. Equiparam-se também ao acidente de trabalho, passa os efeitos desta Lei:
I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para
melhor capacitação de mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1° Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2° Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.
Após a análise do artigo supracitado, é possível compreender que o acidente de trabalho não fica estritamente condicionado ao fato do empregado vir a sofrer uma lesão física ou mental, propriamente dita em decorrência de sua única exposição ao ambiente de trabalho, mas sim, este também pode estar condicionado à ocorrências terceiras, conforme exposto (MARTINS, 2008).
Assim, ainda que de forma indireta, a lei determina que outras hipóteses podem desencadear o acidente de trabalho, de forma que estes eventos podem ocorrer tanto no local e no horário de trabalho, como também, fora destes (MARTINS, 2008).
Fazendo uma maior explanação sobre os principais casos de causalidade indireta, cita-se o acidente in itinere, ou seja, aquele ocorrido no percurso da residência do empregado para o seu local de trabalho ou vice-versa, de forma que a lei estende o acidente de trabalho também a esta hipótese. Fica caracterizado junto a este molde, aquele acidente ocorrido quando o empregado vai fazer o intervalo, mesmo que acontecido junto a residência do empregado (MARTINS, 2008).
Algumas correntes também atribuem como acidente de trabalho, aquele ocorrido em momentos de lazer pelo empregado, como por exemplo, em um acidente ocorrido em jogo de futebol, quando o empregado está vestindo a camisa da empresa, considera-se acidente de trabalho, encontrando fundamento no tocante de que os funcionários da empresa tiveram a oportunidade de integração com outras
pessoas, o que pode proporcionar melhoria na qualidade do serviço e melhor produtividade. Da mesma forma, há também acidente de trabalho, quando o empregado, na volta do evento esportivo para sua residência, tendo participado de jogo pelo empregador, vem a acidentar-se, independentemente do meio de locomoção utilizado (MARTINS, 2008).
2.2.2 Prevenção de Acidentes no Trabalho
De acordo com as normas formalizadas pelo Ministério do Trabalho, em todos os estabelecimentos, cujo número de empregados seja igual ou superior a 20 (vinte), fica o empregador obrigado a constituir uma comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), a qual deverá ser treinada e aperfeiçoada para instrução dos demais funcionários acerca da prevenção de acidentes de trabalho (CASTRO; LAZZARI, 2012).
À empresa ainda cabe cumprir com as normas de segurança e medicina do trabalho, instruindo seus empregados por meio de treinamentos voltados às precauções que cada empregado deve tomar no sentido de evitar os acidentes de trabalho conforme a sua atividade laboral desenvolvida, adotando as medidas reguladas pelo Ministério do Trabalho, mediante o órgão regional competente (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Todos os empregados devem receber por parte da empresa, de forma gratuita e em perfeito estado de conservação e funcionamento, o equipamento de proteção individual (EPI), obviamente adequado ao tipo de atividade desenvolvida pelo mesmo, sempre que esta oferecer algum risco de acidente ou danos à saúde dos empregados (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Da mesma forma, o empregado, por sua vez, deve sempre observar as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como as instruções formalizadas pela empresa perante seus funcionários quanto às prevenções de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, e na falta destes, comunicar o sindicato da categoria ou ainda o órgão regional competente do Ministério do Trabalho para que fiscalize e exija a aplicação de tais normas à empresa, sob pena de multa,
colaborando assim com a sua saúde e também dos seus colegas de serviço (CASTRO; LAZZARI, 2012).
2.3 Doenças Ocupacionais
As doenças ocupacionais são aquelas originadas, ocorridas a partir da atividade laboral desenvolvida pelo empregado. São ocasionadas a partir da constante exposição a agentes físicos, químicos e também biológicos a que o empregado está acometido, podendo também ser desenvolvidas a partir do uso inadequado de novos recursos tecnológicos, possíveis agravantes à saúde humana (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Existem duas classes para classificação das doenças ocupacionais, dividindo-se em doença profissional aquela que decorre de situações comuns às atividades desenvolvidas por determinada categoria de trabalhadores, sendo também denominadas como idiopatias, tecnopatias ou ergopatias. Tais doenças classificam-se como comuns para profissionais da mesma atividade, embora em lugares diferentes. Para uma melhor compreensão, cita-se como exemplo clássico as doenças pulmonares que acometem os mineiros (CASTRO; LAZZARI, 2012).
O segundo grupo na classificação denomina-se doença do trabalho, estando vinculada a este, aquela adquirida ou desenvolvida em razão das condições e fatores específicos em que o trabalho do empregado é realizado. Trazendo um exemplo prático para melhor compreensão, pode-se considerar o caso de um empregado diagnosticado com DORT (Distúrbios do Sistema Osteomuscular Relacionados ao Trabalho), a qual fora originada a partir de lesões por esforço repetitivo, de forma que o trabalho desempenhado pelo empregado de primeiro momento não lhe traz prejuízo a saúde, mas que, com o passar dos anos, a partir da mesma esforço repetitivo vem acometer o desencadeamento desta patologia, ou seja, são problemas típicos desenvolvidos a partir de condições inadequadas sob o prisma da ergonomia (CASTRO; LAZZARI, 2012).
A prevenção para estes casos deve estar baseada na limitação do tempo de exposição ao agente causador na duração da jornada de trabalho, devendo ser
concedida pausas regulares durante as atividades, na alteração dos processos e reorganização das tarefas, de modo a evitar demandas em excesso, e na adequação de máquinas, mobília, equipamentos e ferramentas em geral, de modo a obedecer as normas ergonômicas (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Nestas doenças, são diferentes as características em comparação com as do acidente de trabalho, uma vez que a exterioridade da causa é de forma permanente. No entanto, é óbvio que muitas das doenças são previsíveis, de modo que não dependem de um evento único e de natureza violenta, mas sim, são congênitas ao trabalho desempenhado pela pessoa ao longo do tempo, de forma que estabelece o nexo causal entre a atividade desenvolvida e a doença. Diagnosticado, a Previdência deve reconhecer o acidente de trabalho quando a doença foi originada das práticas laborais, independe desta constar na relação do Regulamento (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Não deve-se confundir com doenças do trabalho as doenças degenerativas, as quais são causadas por agentes endógenos, resultantes na perda gradual da integridade física ou mental da pessoa, podendo ser elas inerentes ao grupo etário do empregado, estando relacionadas ao envelhecimento e as doenças endêmicas, adquiridas em função da região territorial em que se desenvolva, salvo exposição ou contato direto em função do trabalho. Contudo, recentemente, o agravamento de doença degenerativa em função do trabalho, tem sido considerado como doença ocupacional (CASTRO; LAZZARI, 2012).
2.4 Nexo Causal e Concausalidade
Para a caracterização do acidente de trabalho se requer que a patologia, além da incapacidade, tenha relacionamento direto com o exercício das atividades do trabalho, sendo que para esta relação entre o dano sofrido pelo empregado e a atividade laborativa por ele desenvolvida, denomina-se como nexo causal (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Desta forma, o nexo causal é o vínculo fático entre o dano, podendo este ser, incapacidade para o trabalho ou morte, à causa, ou seja, acidente de trabalho ou doença ocupacional (CASTRO; LAZZARI, 2012).
No entanto, para esta caracterização, faz-se necessária uma análise técnica, a ser realizada, obrigatoriamente, por médico perito ou ainda, por junta médica destinada a este tipo de serviço, formada por peritos nesta matéria (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Neste tocante, incumbe-se ainda, à figura do INSS, a investigação do nexo de causalidade mediante perícia médica por ele realizada, devendo este apontar a lesão sofrida e o trabalho desenvolvido, perturbação ou morte e o acidente ou doença, tipificando ou não, o evento como sendo oriundo do trabalho (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Também, equipara-se ao acidente de trabalho a chamada concausa, ou seja, a causa que mesmo não sendo única, veio a produzir lesão que necessite de acompanhamento médico para sua reparação, que contribuiu diretamente para a redução ou perda da capacidade laboral das atividades desenvolvidas pelo empregado, ou ainda, que originou a morte do mesmo (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Assim sendo, a perícia mostra-se fundamental para o desfecho das questões inerentes aos benefícios por incapacidade, sejam eles acidentários ou não, com uma ênfase maior para os primeiros acontecimentos, diante da necessidade de se analisar o nexo de causalidade entre a patologia e as atividades laborativas (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Ressalta-se que não há outro meio de prova que possa suprir a avaliação médica, de modo que a prova técnica em matéria de nexo torna-a única e inteiramente idônea e confiável (CASTRO; LAZZARI, 2012).
A Resolução n° 1.488/98 do Conselho Federal de Medicina, consolidou o procedimento para realização de perícias, de forma que deve ser seguida sejam elas
no âmbito empresarial, no do INSS ou até mesmo em sede de perícia judicial, devendo assim, o profissional de medicina observar os seguintes ditames:
art. 2º Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:
I – a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;
II – o estudo do local de trabalho;
III – o estudo da organização do trabalho; IV – os dados epidemiológicos;
V – a literatura atualizada;
VI – a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;
VII – a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;
VIII – o depoimento e a experiência dos trabalhadores;
IX – os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área de saúde.
(...)
art. 6º São atribuições e deveres do perito-médico de instituições previdenciárias e seguradoras:
I – avaliar a capacidade de trabalho do segurado, através do exame clínico, analisando documentos, provas e laudos referentes ao caso;
II – subsidiar tecnicamente a decisão para a concessão de benefícios;
III – comunicar, por escrito, o resultado do exame médico-pericial ao periciando, com a devida identificação do perito-médico (CRM, nome e matrícula);
IV – orientar o periciando para tratamento quando eventualmente não o estiver fazendo e encaminhá-lo para reabilitação, quando necessária.
(...)
art. 9º Em ações judiciais, o prontuário médico, exames complementares ou outros documentos poderão ser liberados por autorização expressa do próprio assistido.
art. 10º São atribuições e deveres do perito-médico judicial e assistentes técnicos:
I – examinar clinicamente o trabalhador e solicitar os exames complementares necessários;
II – o perito-médico judicial e assistentes técnicos, ao vistoriarem o local de trabalho, devem fazer-se acompanhar, se possível, pelo próprio trabalhador que está sendo objeto da perícia, para melhor conhecimento do seu ambiente de trabalho e função;
III – estabelecer o nexo causal, considerando o exposto no artigo 2° e incisos.
art. 11º Deve o perito-médico judicial fornecer cópia de todos os documentos disponíveis para que os assistentes técnicos elaborem seus pareceres. Caso o perito-médico judicial necessite vistoriar a empresa (locais de trabalho e documentos sob sua guarda), ele deverá informar oficialmente o fato, com a devida antecedência, aos assistentes técnicos das partes (ano, mês, dia e hora da perícia).
Diante do exposto nos dispositivos acima citados, é possível concluir que a perícia que for realizada em juízo, também tem caráter profissional, não diferenciando-se daquelas perícias que estão condicionadas por médicos de empresas ou órgão previdenciária, seja no tocante aos aspectos técnico-procedimentais, ainda quanto aos aspectos ético-profissionais.
Deste modo, mostra-se inteiramente necessária a vistoria do ambiente de trabalho em que tenha ocorrida a incidência do possível nexo de causalidade, de modo a confirmar de fato, se os agentes presentes na área efetivamente possam ter ocasionado a patologia do empregado, sem esquecer que além disso, o exame pericial não se conclui deste modo, devendo ainda, o perito avaliar a história clínica e ocupacional do empregado em questão, mostrando-se este, um item decisivo para qualquer diagnóstico de nexo de causalidade (CASTRO; LAZZARI, 2012).
É recorrente nos dias atuais, a ausência nas demandas acidentárias de laudo conclusivo por parte do perito judicial referente às condições do segurado na época em que o requerimento fora indeferido pelo INSS, de forma que o perito não pode manifestar-se sobre o estado de saúde do segurado em período muito anterior ao da perícia (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Deve-se então buscar, tomando por base todos os documentos comprobatórios existentes, sejam eles, atestados, exames, prontuário médico do segurado e ainda, processo administrativo junto ao INSS, a comprovação, à época do requerimento administrativo, se o caso era de efetiva incapacidade laboral ou não, sendo esta, a função principal da prova pericial (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Conforme exposto anteriormente, as concausas podem figurar anteriores, simultâneas ou posteriores ao acidente, de modo que para efeito de reconhecimento
do direito à concessão do benefício por acidente de trabalho, todos mostram-se de caráter igualitário, ou seja, é irrelevante se a concausa é anterior, simultânea ou posterior ao evento, sendo que em todos os casos, o direito torna-se assegurado (CASTRO; LAZZARI, 2012).
2.5 Comunicação do Acidente de Trabalho
Ocorrido o acidente de trabalho ou caracterizada a doença ocupacional, a fim de que o empregado molestado possa usufruir dos benefícios e serviços gerados a partir destes, compete à empresa comunicar tal ocorrência por meio de uma Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT), eximindo desta forma, o empregado ou seus dependentes deste ônus (MARTINS, 2008).
A CAT deve ser formulada pela empresa e esta fica abrigada a alcança-la junto ao INSS até o primeiro dia útil após a ocorrência, e, nos casos de falecimento do empregado, deve-se imediatamente ser feito o comunicado à autoridade policial competente, sob pena de multa relativa aos limites mínimo e máximo do salário de contribuição (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Por ventura, o óbito que advir de acidente de trabalho ou de doença profissional, que venha a ocorrer após a emissão da CAT inicial ou de reabertura, será novamente comunicado ao INSS por meio de CAT de comunicação de óbito, devendo constar a data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Vindo a empresa, a deixar de cumprir com sua obrigação na comunicação, o próprio acidentado poderá fazê-la pessoalmente, ou ainda, mediante algum de seus dependentes, bem como a entidade sindical correspondente à sua classe profissional, sendo que para nestes casos, não há a contagem de prazo (CASTRO; LAZZARI, 2012).
Diante da falta de comunicação do acidente de trabalho por parte da empresa, esta sofrerá pena de multa, a qual poderá ser elevada em até duas vezes a cada reincidência e será reaplicada. Daí então, a comunicação poderá ser feita a
