Liderança situacional

Liderança situacional

Esp. Administração de Recursos Humanos - Inst. Saleciano Dom Bosco Coordenadora e professora do curso de Tecnologia em Recursos Humanos da Faculdade Comunitária de Limeira

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Resumo

O objetivo deste estudo é demonstrar o processo de liderar pessoas, os principais estilos, principalmente o estilo da liderança situacional que é propagada como sendo aquela que representa a atuação de acordo com cada situação vivida pela organização e características, maturidade pessoal e profissional das pessoas que compõe a equipe de trabalho. Outro fator importante é o papel do líder como fonte de transformação e quais qualificações deve ter para uma atuação dinâmica.

Palavras-chave: liderança, líder, estilo de liderança autocrático, estilo de liderança democrático, estilo de liderança liberal, estilo de liderança situacional.

Abstract

The objective of this study is to demonstrate the process to lead people, to lead the main styles, mainly the style of the situacional leadership that is propagated as that one that best represents the performance according to with each situation lived by the organization and characteristics, personal and professional maturity of the people whom the work team composes. Another important factor is the roll of the leader as asource of transformation and to point which qualifications he/she must have for a dynamic performance, as well.

Key-words: Leadership, Leader, autocratic style of leadership, style of democratic leadership, style of liberal leadership, style of situacional leadership.

Introdução

Muito se falou e se fala sobre questões relacionadas à liderança. Este é um tema inesgotável uma vez que, em se tratando de “pessoas”, discute-se a melhor forma para gerenciá-los.

Segundo Davis (1992, p.150) ... “sem a liderança a organização será apenas uma confusão de pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem maestro será somente músicos e instrumentos. A orquestra como as organizações requerem liderança para desenvolver o máximo seus preciosos ativos”.

Liderança, para alguns autores é um processo de influenciar pessoas. Segundo George R. Terry, “a liderança é a atividade que leva a influenciar as pessoas para que tenham disposição para lutar por objetivos de grupo.” Bergamini (2002, appud Selznick 1957) compartilha a idéia de que “o líder é aquele que transforma uma organização comum em uma verdadeira

instituição” e isso nada mais é que produzir resultados com e através das pessoas, através da influência. Talvez seja ousadia nossa, mas a experiência tem mostrado que líder “ pode” transformar uma pessoa de sua equipe em verdadeiro profissional com capacidade para ir além do que pensava. Não menos verdadeiro, “pode” transformar em um profissional sem expressão. A influência que exerce sobre as pessoas é grande e demonstra a sua própria capacidade de superação, de crítica, de aceitação, de visão de mundo, transforma-se em espelho. Líder é uma pessoa comum, com atitudes comuns a qualquer ser humano, mas dele se espera ações que transformem pessoas e ambientes. Discutiremos esta relação de poder de influencia na liderança situacional, onde variáveis são diversas e a cada uma cabe um tipo de comportamento, postura e decisão..

Liderança

pessoas a entender o lugar onde elas se encontram, a desenhar o futuro e a descobrir meios de realizá-lo e, acima de tudo (esse é o maior desafio), fazê-las acreditar que têm capacidade de atravessar a ponte para o sucesso”. (autor desconhecido)

Segundo Cecília Witaker Bergamini, (2002, pág 13) “liderar vem de laden que significa ir ou viajar junto. Seguir vem de fulgangen, significando ir junto em multidão ou ir enquanto um grupo completo” desta forma ele está ao lado, caminhando com sua equipe para que a empresa tenha os objetivos e metas estabelecidas, cumpridas”.

Em muitos programas de treinamento que ministramos, são colocadas situações e vivências que demonstram a despreparação dos participantes em comparação a definição citada acima. A prática demonstra a relação do poder investido hierarquicamente, ou seja, muito do tempo dessa chefia é voltado a atividades operacionais, concorrendo diretamente com ações gerenciais, que para Cecília Witaker Bergamini, (200, pág 14).”a liderança não pode ser atribuída ou concedida por poder ou segundo uma estrutura; só se é um líder, se as pessoas seguirem sua liderança, tendo a liberdade de não o fazerem”.

Naturalmente que as organizações necessitam de pessoas que comandem e administrem suas atividades e para muitas isso independe da liderança natural ou delegada, desde que os resultados planejados sejam obtidos, porém deve-se pensar que imposição não cabe mais e liderar situações e personalidades diferenciando seu comportamento é o melhor caminho. Reportando aos dias de hoje, um dos itens em pauta é a responsabilidade social evidenciada na norma certificadora SA8000.

A SA 8000 é uma norma voluntária que se baseia em Convenções da OIT - Organização Internacional do Trabalho, na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, e na Declaração Universal dos Direitos Humanos. Ela abrange nove temas:

1. Trabalho infantil 2. Trabalho forçado

3. Segurança e saúde no trabalho

4. Liberdade de associação e direito à negociação coletiva 5. Discriminação 6. Práticas disciplinares 7. Horário de trabalho 8. Remuneração 9. Sistemas de gestão.

Estes nove temas são definições que a organização irá assumir e que o líder irá conduzir junto a sua equipe. Outro ponto importante em seu papel é responder por questões relacionadas a assédio moral, assim sendo resultados, produtividade, qualidade de produto e serviço sempre, mas com a garantia de segurança, de qualidade de vida e, principalmente, de respeito ao ser humano o que inclui o ato de liderar.

Nos estudos de Drucker (1996, p.1) considerado o pai da administração moderna, “ o líder tem que gerenciar a si próprio; conhecer as suas forças e colocá-las em beneficio dos bons propósitos. A liderança começa, não quando você estabelece regras para os outros, mas quando você traça regras muitos exigentes para si próprio.”

Na verdade lidera o outro quem lidera a si mesmo, quem ganha a confiança de sua equipe que, com ele, proporciona os resultados esperados pela empresa. Lidera ainda quem proporciona a sua equipe a possibilidade de se auto liderar, de liderar sua carreira.

Não deve pretender cargos de liderança quem não tem disponibilidade para atualização de conhecimentos técnicos continuo, de flexibilidade de atitudes, de visão de negocio e de mercado.

É preciso entender seus próprios comportamentos, seus valores, seus paradigmas, identificar-se dentro dos estilos identificados e reformular suas atitudes em função do que hoje se busca.

Estilos de liderança

Vários são os estilos de liderança estudados por diversas escolas de administração, mas nos fixaremos nos estilos democrático, autocrático e situacional.

“A liderança autocrática põe forte ênfase no líder, enquanto a liderança liberal põe forte ênfase nos subordinados. A liderança democrática põe ênfase tanto no líder como nos subordinados” Idalberto Chiavenato (1993, pág 140.)

A liderança autocrática está centrada no chefe. A democrática na cooperação entre o chefe e a equipe e a situacional nas pessoas envolvidas nos processo.

O questionamento é: qual é o melhor estilo para liderar uma equipe?. Krause (1981, p.74) afirma: “em determinadas situações, a liderança autocrática é a mais adequada; sob certas situações, a liderança democrática é a melhor; sob determinadas condições, a liderança liberal é a melhor.”

Liderança Situacional

A liderança situacional dentro do que conhecemos do ambiente organizacional e vivências trazidas pelos participantes de cursos, é o que melhor se enquadra para o desenvolvimento de uma equipe mais sólida, propensa a buscar e conseguir resultados através do comprometimento consigo mesmo e com a organização.

“Liderança situacional - estilo que leva sempre em conta que o líder, ao atuar, deverá considerar, além da personalidade do liderado, todos os aspectos da situação existente no momento de sua atuação. Esse reconhecimento de que a situação afetará o estilo de liderança, trata-se de conceito que serviu de base para várias teorias de liderança, entre elas a Teoria de Ciclo Vital, desenvolvida por Hersey e Blanchard e a teoria 3D, de autoria de Reddin. A liderança situacional contrasta com a abordagem tradicional de que o líder deve ter sempre um único estilo de ação, a despeito da variação das situações em que ele atua” Flavio de Toledo e B. Milion ((1996, Pagina 52).

A liderança é um processo dinâmico e desta forma, varia de acordo com o momento organizacional e pessoas que lá estão, ou seja, conta-se com variáveis como:

“Ao discutir os estudos de liderança de Ohio State University, de Michigan, e da Dinâmica de Grupo, concentramo-nos em dois conceitos teóricos, um que acentua a realização de tarefas e o outro que acentua o desenvolvimento de relações pessoais. Robert R. Blake e Jane S. Mouton popularizaram tais conceitos em sua Rede Administrativa usando-os amplamente em programas de desenvolvimento de organização e administração” onde se verifica que os dois pontos fundamentais da liderança estão em ações voltadas à pessoas/relações humanas e tarefas. O equilíbrio desses dois pontos segundo o autor é o ideal: “a rede

administrativa também supõe que o comportamento mais desejável de líder seja “administração de equipe” (interesse máximo por produção e por pessoas) embora a situação demonstre a melhor ação do líder” (pág 100 Psicologia para Administradores).

Para desempenhar o que se espera dele, qualidades são necessárias, citamos as elencadas por Edna Gomes Pinheiro e Maria Helena Leão Macieira no texto “(Des)fazendo o mito sobre liderança: traçados e limites da atuação do profissional da informação na função de líder (http:// www.biblioteca.ufc.br/artdesfazen.html)

A visão que o líder tem de seu papel e do que se espera dele, lhe permite:

1- a formação da sua equipe;

2- ter pessoas com características onde um complementa o outro;

3- deixar claro quais funções são responsabilidade do funcionário e o que se espera dele;

4- estabelecer metas e sistema de acompanhamento;

5- delegar;

6- reconhecer resultados individuais e em equipe; 7- treinar continuamente;

8- resolver os conflitos no seu tempo;

9- manter o processo de comunicação transparente, etc.

Estas qualidades e ações possibilitam conseguir cooperação da sua equipe proporcionando ao mesmo tempo crescimento de todos os membros e da organização.

“A humanidade transformou-se em uma grande família, tanto que não podemos garantir a nossa própria prosperidade se não garantirmos a prosperidade de todos. Se você

quer ser feliz, precisa resignar-se a ver os outros também felizes”.

(Bertrand Russel)

Os desafios de um líder

Entender do negócio da empresa e estimular sua equipe para que, com base nesse conhecimento, tenham comprometimento e visão estratégica. Qualificar-se continuamente, treinar a sua equipe, qualificando-os para o presente com oportunidade para desenvolvimento futuro. Estimular o autodesenvolvimento, o trabalho em equipe, a tomada de decisão compartilhada e a participação em projetos de melhorias.

Para que estes desafios sejam reconhecidos e conseguidos, acreditamos que deva ser precedido por outro maior ainda que é a superação diária e continua do próprio líder, o acompanhamento da evolução e mudança tecnológica, de mercado, competitividade maior produtividade correspondendo a necessidade de produzir mais com menos, maior ênfase nas relações e necessidades dos clientes internos e externos.

Segundo Idalberto Chiavenato (1992,pág 147-149 “Não basta ser eficiente. É preciso, sobretudo, ser um líder eficaz. O líder não atua no vácuo. Trabalha com pessoas de todos os tipos, em todos os níveis da organização e em situações altamente diversas”.

Na nova liderança

• líderes não esperam, fazem acontecer; • caráter é ponto fundamental;

• compartilhar valores tem importância;

• você não pode fazer tudo sozinho, é preciso contar com a equipe;

• liderança é um eterno aprendizado.

O perfil do novo líder requer que ele pense estrategicamente, tenha visão de mundo, do negócio da empresa, desenvolva habilidades humanas mais refinadas, tenha competência para fazer acontecer, para negociar, para assumir riscos, tome decisões, que desenvolva pessoas, que aprenda a aprender e de forma rápida e que tenha coerência.

Segundo John Adair (Você S.A., 2002, pág 49-52) desenvolver enquanto líder requer alguns cuidados: “Esteja preparado: está escrito “Confiança” na porta da entrada para a liderança. Você tem que querer ser líder. Tudo começa com a disponibilidade para assumir a liderança.

“Seja proativo: as empresas realmente têm

interesse em seu desenvolvimento como líder, pois elas precisam de lideres. Compartilhe com as empresas suas esperanças, intenções e ambições. Você, acima de tudo, deveria procurar oportunidades de liderança, seja a liderança de equipe ou de um conjunto de projetos. A experiência é o adubo para os sucessos e os fracassos”. Produza esse adubo! “Sem ele, dificilmente você poderá crescer como líder”.

“Seja reflexivo: os líderes estão, em sua maior parte, centrados na ação, e mergulhados no trabalho, até porque eles gostam disso. Você precisa, é claro, tomar uma certa distancia de tempos em tempos para ter uma visão geral do que esta acontecendo. Estes tempos de reflexão deveriam incluir seu próprio desempenho como líder. Faça uma lista das coisas que estão andando bem e identifique algumas áreas especificas de autodesenvolvimento. Esse processo é natural para qualquer aspecto da vida – como maridos e esposas, por exemplo - mas você deveriam promovê-los a um método de auto-aprendizado. Ele vai lhe fornecer uma lista mental de pontos de ação que visam ao desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos como líder”.

Conclusão

O tema liderança está presente em todos os meios: organizacional, acadêmico, na mídia e nos meios informais. Está em todas as horas da vida de um ser humano quando toma decisões sobre questões pessoais. Não parece ser uma onda, uma moda ou qualquer outro nome que se queira dar e sim uma necessidade em função das rápidas e contínuas mudanças em todos os aspectos que permeiam a vida das organizações e das pessoas. O líder é o condutor, o que possibilita que mudanças ocorram num ambiente onde o clima é propicio a isso. Como demonstrado, liderar cada pessoa e cada situação é a forma mais curta para atingir os resultados esperados para os dois lados: equipe e organização.

O maior desafio das organizações então, é motivar o desenvolvimento de lideranças em todos os níveis e com estilo que propicie o alcance de seus resultados. Não é simplesmente promover como forma de recompensa por tempo de casa, mas desenvolver para promover. O desafio de cada funcionário com expectativas de crescimento é desenvolver-se continuamente e quando assumir uma função de liderança permitir e facilitar que sua equipe faça o mesmo.

Liderança constitui uma oportunidade, assim sendo, desenvolve-se!

Indicações de filmes

Alguns filmes mostram a liderança e o papel do líder de uma forma bastante interessante e possibilita um aprendizado através do lazer.

• O mestre dos mares

• Sociedade do poetas mortos • Questão de honra

• Mudança de hábitos II

• Uma secretária do futuro, e muitos outros. Reflexão

“ Aqueles que sabem muito sobre os outros podem ser espertos, mas aqueles que entendem realmente os outros são sábios. Aqueles que controlam muitos podem ser poderosos, mas aqueles que têm dirigido realmente os outros têm mais poder ainda.” Lao Tse “Não vou às competições para ganhar dos outros ou ter mais medalhas e troféus. Não busco o primeiro lugar com medo de perdê-lo. Meu treino não é baseado na vitória de um campeão. Tudo o que faço é para vencer limites pessoais e superar desafios. Honrar meus pais que me criaram como campeões, sem saber o que era vitória olímpica. Eles só conheceram a guerra e a fome. Perderam tudo para recomeçar com um franzino filho que hoje é a atenção do mundo. Quando não houver mais medalhas, ainda assim estarei treinamento e vencendo. “Minha vitória não depende das pistas de atletismo”. Sergey Bubka, o maior medalhista de salto em altura de todas as Olimpíadas

Referências Bibliográficas

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Recebido em 29 de janeiro de 2007 e aprovado em 05 de julho de 2007.