UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
AUTOR
THIAGO RODRIGO FERNANDES DOS SANTOS
ORIENTADOR PROF. WILLIAM ROCHA
RIO DE JANEIRO 2019
DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEIDE DIREITO AUTORAL
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Thiago Rodrigo Fernandes dos Santos.
Agradeço a Deus, a minha família, o corpo docente da AVM e por todos que estiveram ao meu lado durante a minha caminhada.
Essa dedicatória é para um grande amigo que me incentivou em mais essa etapa em busca do eterno conhecimento.
Dr. César Barbosa
RESUMO
O presente tema (Rescisão do Contrato de Trabalho) passou por uma série de mudanças recentemente com o advento da Lei. 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista, trazendo grandes debates sobre o assunto e nos mostrado a importância de fazer um estudo mais aprofundado sobre ele, para que possamos compreender os direitos, garantias, modalidades legalmente admitidas e como se extingue o contrato de trabalho na relação de emprego.
Examinar as modificações na rescisão do contrato de trabalho trazidas com o advento da Lei 13.467/2017. Analisar os procedimentos para a formalização da rescisão, fazendo um breve histórico de como era aplicada anteriormente a nova legislação. Verificar o prazo para quitação das parcelas rescisórias.
METODOLOGIA
Para este estudo foram utilizados alguns meios de pesquisa bibliográfica, em que foi buscado o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa foi empreendida também através do método dogmático positivista, porque o que se pretende é apenas identificar as formas da rescisão do contrato de trabalho em que se apresenta na legislação trabalhista vigente e as suas alterações quanto à formalização, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro e com fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente.
Tratou-se, ainda, de uma pesquisa aplicada, porque visou produzir conhecimento para aplicação prática, mas também qualitativa, porque buscou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; e descritiva, porque visou à obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...pág: 10/11 CAPÍTULO I
CONTRATO DE TRABALHO...pág: 12
1.1 – CONCEITO...pág: 12 1.2 – MORFOLOGIA...pág: 12/13 1.2.1 – FORMA...pág: 13 1.2.2 – PROVA...pág: 13 1.2.3 – CONTEÚDO...pág: 13 1.3 – MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 14 1.4 – CONTRATOS EXPRESSOS E TÁCITOS...pág: 14 1.5 – CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 15 1.6 – EFEITOS ESPECÍFICOS DO CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 15 1.7 – CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO...pág: 15/16 1.7.1 – PRAZOS LEGAIS...pág: 16 1.8 – TIPOS DE CONTRATO A TERMO...pág: 16 1.8.1 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA...pág: 16/17
1.9 – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE...pág: 17/18 CAPÍTULO II
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 19
2.1 – NOÇÕES GERAIS...pág: 19 2.2 – FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 19 2.3 – CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 20 2.3.1 – INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA...pág: 20 2.3.2 – INICIATIVA DO EMPREGADOR COM JUSTA CAUSA...pág: 21 2.3.3 – INICIATIVA DO EMPREGADO...pág: 22 2.3.4 – RESCISÃO INDIRETA...pág: 22/23 2.3.5 – RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA...pág: 23 2.4 – CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO...pág: 24 2.4.1 – POR INICIATIVA DO EMPREGADO...pág: 24 2.4.2 – POR INICIATIVA DO EMPREGADOR...pág: 24 CAPÍTULO III
RESCISÃO DO CONTRATO COM O ADVENTO DA LEI N.
13.467/2017...pág: 25 3.1 – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO...pág: 25/26 3.2- HOMOLOGAÇÃO E ASSISTÊNCIA...pág: 26/27
3.3 – PRAZO DE PAGAMENTO E PENAS PELO ATRASO...pág: 28/31 3.4 – ANOTAÇÃO DA EXTINÇÃO NA CTPS...pág: 31/32 3.5 – DISPENSA PLÚRIMAS...pág: 32/35 3.6 – PLANO DE DISPENSA VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA...pág: 35 CONCLUSÃO...pág: 36/37 BIBLIOGRAFIA...pág: 38 ÍNDICE...pág: 39/41
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é resultado de um estudo sobre as diferentes modalidades de extinção do contrato de trabalho à luz da reforma trabalhista – Lei 13.467/2017. Como o tema é bem especifico, o estudo iniciou-se a partir das modalidades de contratos de trabalho por prazo indeterminado, determinado e aos de experiência. Para uma compreensão de maneira clara e objetiva de um tema de grande relevância na esfera do Direito Trabalhista.
Dentre os vários ramos protegidos pela norma constitucional, o artigo 7º, I, da CRFB/88 protege a relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, estabelecendo uma indenização compensatória, dentre outros direitos, nos termos de lei complementar.
Pois sabemos, que os índices de demissão de empregados, vem se multiplicando nos últimos anos devido a crise econômica que enfrenta o nosso País e, enquanto não editada a precitada lei complementar, o artigo 10 do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) ergueu o valor da indenização em caso de dispensa sem justa causa, o certo é que, lamentavelmente, tem prevalecido o entendimento segundo o qual, o empregado não tem direito à garantia no emprego ou à reintegração, e sim, à indenização prevista no artigo 10, I, do ADCT.
Assim, pode-se afirmar que tal proteção, fixada na ordem constitucional com eficácia limitada (por se tratar de norma dependente de posterior regulamentação).
O fato é que o fim do contrato de trabalho pode ocorrer por várias razões e pela iniciativa de qualquer das partes ou de ambas, ou ainda por razões alheias à vontade tanto do empregado quanto do empregador.
Na esfera trabalhista, o princípio da continuidade a relação de emprego, consiste na determinação de que, em regra, o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado. Por esse motivo, contratos de trabalho por
prazo determinado só serão admitidos excepcionalmente para a preservação dos contratos de trabalho.
Frisa-se que também repercute na esfera processual, uma vez que estabelece presunção favorável ao obreiro quanto ao término do vínculo de emprego, distribuindo-se, ato contínuo, o encargo do onus probandi a quem possui condições melhores de dele se desincumbir, isto é, o empregador.
Nesta monografia encontram-se as mais recentes alterações promovidas pela legislação trabalhista vigente – Lei. 13.467/2017, de 13 de julho de 2017, trazendo as mais importantes mudanças na rescisão do contrato de trabalho, quais sejam: (1) extinção da assistência e da homologação para validação de dissoluções de contratos de emprego com mais de um ano; (2) da unificação dos prazos para cumprimento de todas as obrigações de dar e de fazer relativas à ruptura do vínculo e (3) da transformação da CTPS no documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
CAPÍTULO I
CONTRATO DE TRABALHO
1.1- CONCEITO
A definição do contrato de trabalho resulta, em rigor, da combinação dos artigos 2º, 3º e 442, todos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Vale dizer, o critério de sua definição passa, necessariamente, pela compreensão do que seja empregado e empregador.
Partindo dessa premissa, merece destaque o conceito formulado por Délio Maranhão, para quem “contrato de trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de uma pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado”.
Para Orlando Gomes e Elson Gottschalk, “contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob a direção do empregador”.
Em suma, podemos sintetizar definindo contrato de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, entre as partes, empregador e trabalhador, que regulam as relações básicas de direitos e deveres no âmbito de uma relação laboral.
1.2 – MORFOLOGIA
A morfologia se ocupa do estudo da estrutura do contrato, abrangendo sua forma, prova e conteúdo.
1.2.1 – Forma
Em regra, o contrato de trabalho, por ser consensual e não solene, não requer forma especial, a não ser quando a lei expressamente dispuser em sentido contrário, como nos casos dos contratos de trabalho de artistas, atletas profissionais, aprendizes ou, ainda, quando a lei estabelecer alguma formalidade, como hipótese de investidura de servidor celetista em emprego público (CF, art.
37, II, §2º).
1.2.2 – Prova
A prova do contrato de trabalho pode ser feita por meio das anotações que devem obrigatoriamente ser feitas na CTPS, conforme determina o artigo 29 da CLT, e no livro de registro de empregados, conforme determina o artigo 40 da CLT.
Registra-se que mesmo inexistindo as referidas anotações, a prova da existência de uma relação de emprego poderá ser feita por qualquer outro meio lícito, como prova testemunhal e documental.
Logo, caracterizada no mundo dos fatos (princípio da primazia da realidade) a relação de emprego, de modo tácito ou expresso, a mera ausência de seus registro na CTPS não implica inexistência ou invalidade do contrato de trabalho, e sim um ilícito patronal.
1.2.3 – Conteúdo
O conteúdo do contrato de trabalho decorre do seu caráter sinalagmático, isto é, compõe-se de obrigações mútuas e em iguais proporções a cargo dos seus sujeitos.
1.3 – MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
Através do contrato de trabalho concretiza-se a relação jurídica empregatícia, podendo assumir diferentes modalidades.
Há vários tipos de contratos de trabalho. Podem ser expressos ou tácitos, segundo o modo pelo qual se deu a manifestação de vontade. Podem ser, ainda, individuais ou plúrimos, conforme a quantidade de empregados. Ainda podem ser por tempo indeterminado ou tempo determinado, conforme a previsão de duração temporal.
1.4 – CONTRATOS EXPRESSOS E TÁCITOS
O contrato expresso é aquele pelo qual as partes estipulam o conteúdo do pacto, determinando quais são as obrigações e direitos das partes.
O contrato tácito é aquele que existe independentemente de as partes terem acordado previamente o conteúdo do acordo de trabalho, bastando para caracterizar a relação empregatícia atos que a comprovem.
Ambas as formas acima de contratos são permitidas no direito do trabalho. A formalidade do contrato não é requisito indispensável. Cabe ressaltar que, apesar da formalidade não ser exigida, os atos contratuais documentados terão importante valia como prova pré-constituída para eventuais discussões a cerca de situações que eles representem.
Sendo expresso ou tácito, o contrato deve obedecer as normas trabalhistas e as demais leis do ordenamento jurídico.
Como exceções, existem contratos que exigem um pouco de formalidade para serem celebrados. Esses contratos, em regra, exigem a forma escrita, como exemplos, contrato de trabalho temporário, o de atleta profissional de futebol e o de artista profissional.
A lei não exige expressamente que o contrato de experiência seja formal. Entretanto, segundo jurisprudência sedimentada, ele só poderá sofrer ajustes na forma escrita. Isso se justifica devido seu curto prazo de duração.
1.5 – CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO
O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o que se realiza sem fixação prévia de sua duração. Constitui a regra, sendo o contrato por tempo determinado a exceção.
O contrato por tempo indeterminado predomina devido a dois importantes aspectos. Primeiro devido ao princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual a permanência do vínculo empregatício é protegida. Segundo porque o contrato por tempo indeterminado é mais favorável ao empregado, pois o empregador tende a investir mais no obreiro do que se o contrato fosse por prazo determinado. Enfim, o contrato por tempo indeterminado gera mais direitos rescisórios do que o contrato por tempo determinado.
Entretanto, há situações em que a extinção do contrato por tempo indeterminado encontra limitações. É o que ocorre, por exemplo, quando a relação de emprego encontra-se albergada pelos institutos da estabilidade ou da garantia no emprego, previstos em normas autônomas ou heterônomas.
1.6 – EFEITOS ESPECÍFICOS DO CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO Os efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado são mais favoráveis ao empregado do que os efeitos dos contratos a termo. Tais efeitos irão repercutir na interrupção e suspensão do contrato, nas garantias especiais de emprego e estabilidade, nos efeitos rescisórios no momento da ruptura do contrato.
1.7 – CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO
Sempre que na relação de emprego as partes já manifestam, de antemão, que essa relação não vigorá indefinidamente, estar-se-á, a princípio, diante de um contrato por tempo determinado.
Embora seja a exceção, os contratos por tempo determinado possuem características, regras e efeitos jurídicos bem distintos dos outros tipos de contratos. Primeiramente eles possuem prazos estreitos e rígidos. Segundo, possuem regras rigorosas quanto à sua prorrogação. Além do mais, produzem repercussões rescisórias mais restritas. E, por fim, possuem regras distintas quanto aos efeitos da interrupção, suspensão e garantias jurídicas de emprego.
1.7.1 – PRAZOS LEGAIS
O Direito do Trabalho estabelece prazos de duração aos contratos a termo. Em regra, tais contratos serão de no máximo dois anos. Sendo que, se o contrato for de experiência o prazo não poderá passar de noventa dias. Lei extravagante a respeito do tema poderá fixar prazos diferentes desses.
Os prazos que ultrapassem essa determinação fazem com que os contratos nos quais regem se tornem contratos por prazo indeterminado.
1.8 – TIPOS DE CONTRATO A TERMO
Os contratos de trabalho por tempo determinado compreende várias espécies, sendo o contratos de experiência, contrato de safra, contrato de obra certa, contrato de temporada e contrato provisório os mais conhecidos (Lei n.
9601/1998).
1.8.1 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Contrato de experiência é o pacto celebrado entre o obreiro e o empregador, cujo prazo máximo será noventa dias. A delimitação temporal ocorre em função da fase probatória para que o empregado seja contratado efetivamente.
O contrato de experiência por ser fixado por período inferior e prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse, num caso ou noutro, o prazo é de 90 dias. Findo este prazo, se não houver denúncia de uma das partes,
ele se converte, automaticamente, em contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Importante asseverar que em caso de despedida antes de findo o contrato de experiência o empregado fará jus ao aviso prévio , se contiver cláusula assecuratória de rescisão antecipada; ou pagamento, pela metade, dos salários correspondentes ao restante do contrato, conforme artigos 479 e 481 da CLT.
A lei não diz muito quanto a esse contrato, deixando alguns aspectos sem explicação. Não há delimitação para a incidência do contrato de experiência, fazendo com que esse contrato seja aplicado em qualquer relação de emprego.
Contudo, essa falta de lei específica não faz com que seja possível que após a extinção de um contrato de experiência, o mesmo empregador no mesmo contexto empresarial, possa recomeçar um novo contrato de experiência.
1.9 – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Com o advento da reforma trabalhista, houve uma mudança significativa na redação do caput do artigo 442 da CLT para nela ser anotada a possibilidade de o contrato de emprego ser também “para prestação de trabalho intermitente”. O §3º citado artigo também é uma inovação. Por meio dele se considera como “intermitente” o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
A tese mais utilizada para justificar a adoção do contrato para a prestação do trabalho intermitente foi o de retirar da informalidade um conjunto de trabalhadores que normalmente eram identificados como biscateiros ou freelancers. Partiu-se da premissa de que, uma vez reconhecida a ora analisada figura contratual, as pessoas que viviam de “bicos” poderiam, enfim, ter CTPS anotada, férias, décimo terceiro salário, FGTS e recolhimento de contribuições previdenciárias.
Contudo, na lógica da análise econômica do direito, os tomadores de serviço, provavelmente não aderirão a essa novidade contratual, isso por que o custo de tonar formal quem nunca precisou ser formal será bem superior do que aquele de mantê-los como se encontram, à margem da proteção trabalhista e previdenciária.
CAPÍTULO II
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
2.1 – NOÇÕES GERAIS
A relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre.
Vimos que são diversas as apreciações que podem ser feitas quanto ao seu momento inicial, constitutivo, ao seu ponto de partida e às diversas questões que podem surgir de ordem teórica e prática.
Estudaremos agora o seu momento derradeiro, a desconstituição. Para denominá-la não há uniformidade entre os autores. Para Orlando Gomes e Elson Gottschalk, dissolução e resolução referem-se à inexecução das obrigações por uma das partes, com necessidades de pronunciamento judicial desconstitutivo, como no caso do estpavel, e resilição ou rescisão relacionam-se com a dissolução pelas próprias partes ou uma delas, independentemente de intervenção judicial.
A extinção do contrato de trabalho põe em jogo não só as diferentes formas com que se efetivará, mas também uma diversidade de institutos jurídicos, alguns destinados à reparação econômica dos seus efeitos, outros voltados diretamente para a devolução do emprego do qual o empregado foi afastado de forma irregular e ilegal.
2.2 – FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As formas de extinção do contrato de trabalho, como bem lembra Veneziano (2010), pode se dar por: decisão do empregado; decisão do empregador; iniciativa de ambos; desaparecimento dos sujeitos; ou quando há o decurso do prazo determinado no contrato.
2.3 – CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
Como os demais contratos em geral, o contrato de trabalho pode ser extinto de diversos modos. Analisaremos nesta epígrafe, as principais formas de extinção do contrato de emprego.
As verbas rescisórias do contrato por tempo indeterminado irão variar segundo o motivo da ruptura contratual.
2.3.1 – Iniciativa do empregador sem justa causa
O empregador que resilir o contrato e trabalho deverá conceder o aviso prévio ou indenizar o valor correspondente (ao aviso).
Pagará saldo de salários (se existente), 13º proporcional (Lei 4.090/62) e férias vencidas ou proporcionais (CLT, arts. 146 e 147), além dos valores relativos aos depósitos do FGTS do mês da rescisão e o do mês imediatamente anterior (caso este ainda não tenha sido recolhido ao banco depositário).
Além desses, também deverá indenizar o empregado com o equivalente a 40% do total dos depósitos do FGTS realizado durante a vigência do contrato (sem descontos dos saques efetuados no período), nos termos do art.18 da Lei 8.036/90, e art. 10,I, do ADCT.
Importante ressaltar que em caso de dispensa de empregado estável, ou seja, o empregado for detentor do direito à estabilidade no emprego, a extinção do contrato de emprego, só pode ser efetivada através de inquérito judicial para a apuração de falta grave, conforme determina o artigo 494 da CLT.
Outrossim, em caso de extinção da empresa ou fechamento do estabelecimento, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável é assegurada uma indenização correspondente a uma remuneração mensal por ano de serviço prestado, a ser paga em dobro, nos termos dos artigos 497 e 498 c/c o 478, todos da CLT.
2.3.2 – Iniciativa do empregador com justa causa
Dá-se a justa causa quando o empregado pratica qualquer das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT, in verbis:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Diante disso, quando houver o cometimento por parte do empregado de alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza quando há a quebra do vínculo de confiança que deve existir entre empregado e empregador, tornando inviável a continuação da relação de emprego.
Podemos observar que a reforma trabalhista de 2017, criou uma alínea a mais no artigo 482, a de letra m, que caracteriza como justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador também a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.
Por meio dessa norma, será motivo suficiente para a resolução contratual por inexecução faltosa. Exemplos não faltam para a situação, mas dois são reiterados: o do motorista que, por ingestão intencional de bebida alcoólica, é
apenado com a perda da habilitação para dirigir durante determinado período e o do advogado-empregado que por ato de improbidade é suspenso pela OAB.
2.3.3 – Iniciativa do empregado
Nesse caso, a terminação do pacto laboral por iniciativa do empregado pode se dar de duas formas: pedido de demissão ou rescisão indireta.
Na demissão espontânea cuja iniciativa é o obreiro, este fará jus ao saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados), 13º integral (após 12 meses) ou proporcional (quantidade de meses trabalhados naquele ano), férias vencidas (se houver) e proporcionais, ambas acrescidas de 1/3 constitucional.
Frisa-se que o empregador tem a obrigação de efetuar o pagamento do FGTS referente ao mês da rescisão, mesmo que o empregado não saque o referido valor.
Não fará jus a aviso prévio (ao revés deve dá-lo ao empregador), indenização de 40% do FGTS, bem como o seu levantamento.
2.3.4 – Rescisão indireta
Na rescisão indireta, também chamada de despedimento indireto, ocorre a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, que tem o ônus de provar a justa causa perpetrada pelo empregador, conforme preceitua o artigo 483 da CLT.
Nesse caso, se o empregado se desincumbir do referido ônus, terá os mesmos direitos como se a extinção fosse por iniciativa do empregador e sem justa causa, inclusive fazendo jus o empregado ao aviso prévio (CLT, art. 487,
§4º).
As hipóteses de rescisão indireta estão no artigo 483 da CLT, segundo o qual o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; (b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
(c) Correr perigo manifesto de mal considerável; (d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; (e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (f) O empregador ou seus prepostos o ofenderem fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e (g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Veja o entendimento jurisprudencial do TST acerca da matéria:
RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DO FGTS. O descumprimento de obrigações contratuais pelo empregador, tais como, o recolhimento dos depósitos de FGTS, configura falta grave. Tal situação nos termos do artigo 483, alínea d, da CLT, autoriza o rompimento indireto do vínculo empregatício e a consequente condenação do empregador ao pagamento das verbas rescisórias. Precedentes da Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR:3798620145090029, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 02/03/2016, 2ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 11/03/2016). (GRIFO NOSSO)
2.3.5 – Rescisão por culpa recíproca
A culpa recíproca ocorre quando o empregado e o empregador cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a extinção do contrato. É imprescindível para configurar a culpa recíproca que as justas causas do empregado e do empregador sejam contemporâneas.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
2.4 – CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
Extinguindo-se naturalmente o contrato por tempo determinado, isto é, no prazo avençado pelas partes, o empregado terá direito a saldo de salários, férias vencidas/proporcionais, 13º salário e aos depósitos do FGTS. Logo, não fará jus ao aviso prévio ou a indenização.
Entretanto, em caso de extinção antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado, duas situações devem ser realçadas:
2.4.1 – Por iniciativa do empregado
Ocorrendo extinção antecipada do contrato por tempo determinado por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador, sendo-lhe descontados das verbas resilitórias o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias que faltarem para o término do contrato.
O empregado terá direito apenas a saldo de salários, 13º salário e férias proporcionais, sendo certo que não poderá levantar os depósitos do FGTS.
Se o contrato tiver durado mais de um ano, o empregado terá direito, ainda, a férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional.
2.4.2 – Por iniciativa do empregador
Se o contrato por tempo determinado for extinto antecipadamente pelo empregador, o empregado terá direito a saldo de salários, 13º salário proporcional, férias proporcionais, levantamento dos depósitos do FGTS, acrescido de 40%, indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato.
É importante observar que, se o empregado for destinatário de garantia no emprego, mesmo no caso de contrato por tempo determinado, o empregador não poderá dispensá-lo arbitrariamente ou sem justa causa, pois o art. 10, II, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante e do cipeiro.
CAPÍTULO III
RESCISÃO DO CONTRATO COM O ADVENTO DA LEI. 13.467/2017 3.1 - EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO
Com o advento da reforma trabalhista de 2017, a legislação atual autoriza em seu artigo 484-A da CLT, a cessação do contrato de emprego por acordo realizado entre empregado e empregador, senão vejamos:
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro- Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Ocorre resilição quando um dos sujeitos integrantes da relação contratual de emprego oui ambos, por consenso, decidem dissolver o ajuste. Na primeira situação ocorrerá resilição unilateral, fórmula comum dentro das relações de emprego; na seguna, resilição bilateral, procedimento que durante anos era aceito pelas normas trabalhistas, embora materialmente existente. Afirma-se que não era aceito formalmente o mecanismo da resilição bilateral, porque as normas trabalhistas não informavam as consequências jurídicas para essa conduta, restrigindo-as, apenas, e para desestimular a terminação dos vínculos mediante autocomposição, às hipóteses de resilição por iniciativa de apenas uma das partes.
A Lei n. 13.467/2017, passou a admitir a resilição bilateral uma as maiores novidades da reforma trabalhista de 2017, sendo, portanto, uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho.
Perceba-se que, na forma do §1º. do artigo aqui citado, a resilição bilateral permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do artigo 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada,entretanto,a até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
Todavia, se houver acordo entre as partes, a empresa pagará apenas metade do aviso prévio (se não for cumprido pelo empregado) e metade da indenização sobre o saldo do FGTS da conta do empregado. As demais verbas serão pagas na sua integralidade (13º Salário, Férias, saldo de salário e demais reflexos).
O empregado que, em rigor, pediu para sair do trabalho, não poderá, contudo, valer-se do benefício do seguro-desemprego. Sendo esta, a posição evidenciada no §2º. do artigo ora em exame.
3.2 – HOMOLOGAÇÃO E ASSISTÊNCIA
A reforma trabalhista de 2017 pôs fim à homologação, assim entendido o procedimento de natureza administrativa que tinha por finalidade realizar o controle, mediante a assistência de específicos órgãos, de validade dos atos praticado em decorrência da cessação dos contratos de emprego, notadamente a verificação da validade do consentimento e do pagamento. Antes da reforma, não era exigível em todos os contratos, mas apenas naqueles que envolvessem empregados com mais de um ano de serviço.
Veja-se, portanto, que nos limites do ora revogado §1º. do artigo 477 da CLT, somente os contratos firmados por empregado com até um ano de serviço não exigiam a formalidade da homologação administrativa.
O sindicato representante da categoria profissional e a autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social tinham competência funcional primária e concorrente para assistir o empregado durante os atos praticados em decorrência da cessação dos contratos de emprego e, quando não existia na localidade quaisquer dos citados órgãos, e somente se eles não existissem, a assistência era prestada, em caráter secundário e subsidiário, pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de paz.
Existia concorrência funcional derivada entre o representante do Ministério Público e o defensor público da localidade, vale dizer, poderia ser invocada a assistência de um ou de outro, indistintamente. Somente na ausência destes e, logicamente, dos órgãos com competência funcional primária é que poderia ser invocada a participação do juiz de paz, o último na escala dos competentes para operar o ora extinto procedimento de homologação. Destaque- se, por fim, que o supramencionado ato de assistência sobre o qual não mais se falará como ato obrigatório, impositivo e indispensável ao aperfeiçoamento da cessação de contratos que tivessem mais de um ano de existência, era processado sem qualquer ônus para o trabalhador e para o empregador.
A reforma trabalhista de 2017, sob o pálio da modernização das relações laborais, eliminou o procedimento administrativo de homologação e, em decorrência disso, a partir da vigência da Lei n.13.467/2017, colocou face a face, sem a intermediação necessária de terceiros, os sujeitos da relação de emprego, sem nenhuma assistência, sem nenhuma aferição da existência de vício de consentimento ou de equívoco nos cálculos.
Isso, entretanto, não impedirá que os sindicatos operários ofereçam atenção facultativa, voluntária ao trabalhador para que ele não seja enganado no momento de assinatura dos documentos correspondentes ao fim do vínculo empregatício. Contudo, esse auxílio será dado unicamente por uma decisão estratégica da entidade sindical, caso ela com fundamento na sua liberdade organizacional, assim entenda útil ou oportuno.
3.3 – PRAZO DE PAGAMENTO E PENAS PELO ATRASO
A reforma trabalhista - Lei n. 13.467/2017 unificou o prazo para o pagamento das parcelas decorrentes da cessação do contrato de trabalho.
Veja que ao término do contrato de trabalho, o empregador possui um prazo para efetuar o pagamento das verbas rescisórias que forem devidas ao trabalhador regido pela CLT, sob pena de pagar uma multa em favor do empregado, equivalente ao seu último salário, caso extrapole esse período.
Antes da reforma trabalhista, havia 2 (dois) prazos diferentes previstos nas alíneas a e b do § 6º, do artigo 477, da CLT, que variavam de acordo com a modalidade do aviso prévio, os quais eram os seguintes:
1. Aviso prévio trabalhado: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
2. Aviso prévio indenizado: até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
Perceba-se com a Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) esses prazos foram unificados para até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato de trabalho, vejamos:
Art. 477. da CLT: (...) § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O fato é, que quando o empregado for demitido, ou pedir demissão, mas trabalhar até o último dia do aviso prévio, terá o direito de receber suas verbas rescisórias até 10 (dez) dias após o término do contrato
Nesse diapasão, percebe-se o surgimento de uma dúvida quando se tratar do aviso prévio indenizado. Isto porque quando se trata desta modalidade de aviso prévio, o término do contrato de trabalho não coincide com o último dia de trabalho, pois segundo o § 1º do art. 487, da CLT, o período do aviso prévio integra o contrato de trabalho, contabilizando-se no tempo de serviço, senão vejamos:
Art. 487 da CLT: (...)§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Isto significa que quando um empregado for demitido imediatamente sem qualquer aviso, o seu contrato de trabalho irá se projetar no tempo pelo período que duraria o aviso prévio do qual tem direito, ou seja, por exemplo, se um empregado, com menos de um ano de serviço e, portanto, com direito a 30 (trinta) dias de aviso prévio, for demitido sem justa causa no dia 01/06/2018, com o aviso indenizado, terá seu contrato de trabalho projetado para até o dia 01/07/2018, mesmo sem ter efetivamente trabalhado.
Inclusive, neste caso, a data que deve ser constada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é a do último dia da projeção do aviso prévio indenizado, conforme entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST), observe-se:
OJ 82. da SDI-1 do TST: AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Logo, esse período gera reflexos em verbas trabalhistas pelo período acrescido como, por exemplo, nas férias e 13º salário proporcional e no FGTS, que devem ser pagos com a quitação da rescisão, conforme entendimento jurisprudencial do TST:
OJ 367. da SDI-1 do TST: AVISO PRÉVIO DE 60
DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA
COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
Importante salientar que o aviso prévio não é de apenas 30 (trinta) dias, mas sim é proporcional ao tempo de serviço, conforme dita a Lei nº 12.506/2011, de modo que o empregado tem assegurado o mínimo de 30 (trinta) dias, acrescentando-se 3 (três) dias por cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Assim, por exemplo, um empregado que tenha vinte anos de serviço terá direito a noventa dias de aviso prévio, caso seja demitido sem justa causa.
É nesse cenário que surge a indagação: a partir de qual data se inicia o prazo de dez dias para o pagamento das verbas rescisórias, quando o aviso prévio for indenizado?
A resposta ainda não é definitiva, já que não há até agora jurisprudência consolidada, mas parece-nos que pelo fato da nova legislação se referir ao prazo de dez dias contados a partir do término do contrato, em uma análise estritamente técnico-jurídica, deve-se considerar a data final do aviso prévio projetado, a partir do qual se iniciará o prazo para o pagamento das verbas rescisórias, e não a data do último dia de efetivo trabalho.
Isto porque, na redação anterior, o dispositivo do Texto Consolidado, ao se referir ao aviso prévio indenizado, mencionava que o prazo seria contado da data da "notificação da demissão" e não do término do contrato, reforçando a ideia de que o término do contrato, nestes casos do aviso indenizado, é diferenciada, por ser a data do último dia da projeção do aviso.
Nesse sentido, por exemplo, um empregado com vinte anos de serviço que for demitido sem justa causa, poderá receber suas verbas rescisórias em até 100 (cem) dias, sendo noventa dias de aviso prévio, mais dez dias do prazo do art. 477, § 6º, da CLT.
Esse, inclusive, parece ter sido o entendimento adotado pela Banca FGV na realização da prova prático-profissional, na área trabalhista, da 2ª fase do XXV Exame de Ordem Unificado da OAB, que considerou tempestivo o pagamento das verbas rescisórias de uma empregada, realizado 20 (vinte) dias após a comunicação do aviso prévio, concedido na forma indenizada, a qual, no entanto, contava com direito a 45 (quarenta e cinco) dias de aviso.
De outro lado, há quem defenda que tal prazo deve ser contado a partir do término fático e efetivo do contrato, independentemente da projeção do aviso prévio indenizado, seguindo-se, pois, uma interpretação de que a intenção legal seria a de estabelecer um prazo único de dez dias contados da data do término efetivo do contrato de trabalho, como assevera Mauricio Godinho Delgado.
A bem da verdade é que, em sendo mantido o entendimento do término do contrato de trabalho como a data do fim da projeção do aviso prévio indenizado, para início do prazo para pagamento das verbas rescisórias, percebe-se um retrocesso social trazido pela legislação reformista, deixando o trabalhador à mercê da boa vontade do empregador para pagar-lhe suas verbas rescisórias, em prazo muito elastecido, fincando à mingua o trabalhador recém desempregado neste ínterim.
3.4 – ANOTAÇÃO DA EXTINÇÃO NA CTPS
Como forma de facilitar o pedido de seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, a reforma trabalhista determina em seu artigo 477, §10º, da CLT a obrigação de
que a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social já é documento hábil para realizar o requerimento de recebimento do seguro-desemprego.
3.5 – DISPENSA PLÚRIMAS
A Lei n. 13.467/2017 trouxe uma novidade em seu artigo 477-A da CLT. Por meio dele são equiparadas as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, inclusive quanto à desnecessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
A despedida individual é aquela dirigida por um empregador específico contra um empregado singularmente considerado. A despedida coletiva, por sua vez, é aquela operada simultaneamente, por motivo único, contra um grupo de trabalhadores, sem pretensão de substituição dos dispensados.
Na dispensa coletiva é única e exclusiva a causa determinante. O empregador, compelido a dispensar certo número de empregados, não se propõe a despedir determinados trabalhadores, senão aqueles que não podem continuar no emprego. Tomando a medida de dispensar uma pluralidade de empregados não visa o empregador a pessoas concretas, mas a um grupo de trabalhadores identificáveis apenas por traços não pessoais, como a lotação em certa seção ou departamento da empresa, a qualificação profissional, ou o tempo de serviço. A causa da dispensa é comum a todos, não se prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma necessidade da empresa.
A finalidade do empregador ao cometer a dispensa coletiva não é abrir vagas ou reduzir, por certo tempo, o número de empregados. Seu desígnio é, ao contrário, diminuir definitivamente o quadro de pessoal. Os empregados dispensados não são substituídos, ou porque se tornaram desnecessários ou porque não tem a empresa condição de conservá-los.
Nessa perspectiva, o TST distinguiu a figura da dispensa coletiva da dispensa plúrima. Esta pressupõe uma despedida de um grupo de trabalhadores, mas não atrelada a uma única motivação, dispensando o requisito jurisprudencial da prévia negociação coletiva. No caso concreto, o TST entendeu que a dispensa de 180 empregados ao longo de 4 meses não configurou dispensa em massa, pois restou demonstrado que a demissão dos empregados estava dentro dos parâmetros de normalidade do fluxo de mão de obra da empresa e ocorreu em momento de incremento de produção e recuperação de postos de trabalho, caracterizando-se, tão-somente, como dispensa plúrima (Informativo nº 42 do TST). Eis o teor da decisão proferida pela Seção de Dissídios Coletivos da Corte Superior Trabalhista:
“Dissídio coletivo de natureza jurídica. Demissão coletiva. Não configuração. Ausência de fato único alheio à pessoa do empregado. A dispensa de cento e oitenta empregados ao longo de quatro meses não configura “demissão em massa”, pois esta pressupõe um fato único, seja de ordem econômica, tecnológica ou estrutural, alheio à pessoa do empregado. No caso concreto, restou demonstrado que a demissão dos empregados estava dentro dos parâmetros de normalidade do fluxo de mão de obra da empresa, e ocorreu em momento de incremento de produção e recuperação de postos de trabalho, caracterizando-se tão-somente como dispensa plúrima. Com esse entendimento, a SDC, por unanimidade, negou provimento ao recurso ordinário interposto pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico, Eletrônico e Fibra Óptica de Campinas e Região”.
Uma das primeiras polêmicas sobre o tema diz respeito à quantidade de trabalhadores necessários para que a dispensa se torne coletiva. A jurisprudência pátria não definiu de maneira muito clara um parâmetro numérico, cabendo à doutrina traçar alguns limites a serem considerados em cada caso. É certo que impossível fixar um número exato de empregados para que a despedida seja considerada coletiva, cabendo à análise do caso concreto delimitar a sua natureza, sendo que alguns critérios podem auxiliar o intérprete nesta análise. Um deles é a potencialidade de gerar danos à sociedade. Numa pequena comunidade, a despedida de cem empregados poderá ser considerada coletiva, visto que, provavelmente, afetará grande parte das famílias que ali residem. Por outro lado, num grande centro urbano, como as grandes metrópoles, considerando este mesmo número de cem empregados demitidos, tal critério
torna-se insuficiente para se aferir a qualidade da dispensa. Outro indicativo é a redução de quadros de pessoal da empresa. Nesse aspecto, a análise deve ser feita a partir do número de empregados da empresa na localidade em que ocorreu as demissões, devendo o rompimento contratual coletivo atingir a comunidade que vive a sua volta. Neste contexto, os contratos de trabalho mantidos em outras localidades em nada interferem nos efeitos deletérios sofridos por aquela sociedade.
Um segundo aspecto polêmico refere-se à possibilidade de dispensa coletiva imotivada. Em nosso sistema jurídico, é permitida a resilição unilateral do contrato de trabalho por iniciativa discricionária do empregador. Este tem o direito potestativo (independe do consentimento da outra parte da relação jurídica) de terminar o vínculo de emprego, não precisando fundamentar seu ato (denúncia vazia ou dispensa imotivada), seja porque o dispositivo constitucional que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa não foi até o momento regulamentado (art.
7º, I da CF/88), seja porque o tratado internacional que exigia fundamento socialmente relevante para a dispensa do empregado foi ratificado e posteriormente denunciado em nosso sistema jurídico (Convenção nº 158 da OIT).
Ocorre que a despedida coletiva de trabalhadores redunda em malefícios muito superiores àqueles acarretados pelas dispensas individuais. Não apenas os trabalhadores, individualmente considerados, mas todos aqueles que dependem, direta ou indiretamente, dos frutos de seus trabalhos são afetados, defluindo forte impacto social. Várias são as famílias que perdem a sua fonte de subsistência, o que leva ao aumento da população que vive à margem do emprego, com queda do padrão de vida e elevação da miserabilidade no país.
Nas palavras de Nelson Mannrich:
“Uma dispensa coletiva envolve o trabalhador e sua família, a empresa e toda a comunidade, verificando-se o envolvimento de interesses de toda ordem, econômica especialmente, além da social”.
O novo artigo 477-A da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, além de equiparar as dispensas individuais, plúrimas e coletivas, estabelece a desnecessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para a efetivação das referidas dispensas.
Além de ir de encontro ao posicionamento jurisprudencial pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, a referida norma colide com normas internacionais da OIT e países desenvolvidos, supramencionadas, bem como desrespeita no âmbito interno nada mais nada menos que a própria Constituição Federal de 1988.
Verifica-se que a inovação legislativa age em verdadeiro retrocesso, estabelecendo um regramento hiperindividualista dos idos de 1891, já superado pelo país há séculos, porém não afasta as normas constitucionais vigentes.
3.6 – PLANO DE DISPENSA VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA
O artigo 477-B da CLT é uma inovação trazida pela reforma trabalhista.
Por meio dele o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes a relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
A extensão e o alcance da norma são os mais amplos possíveis, pois aplicáveis, indistintamente, no âmbito das dispensas individuais, plúrimas ou coletivas.
Bastará, portanto, que o empregador ajuste, mediante negociação coletiva, um plano de desligamento incentivado para fruir da máxima proteção dada por uma quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes a relação empregatícia, salvo, evidentemente, se os próprios sujeitos coletivos ajustarem inexistente tal quitação em tal dimensão.
CONCLUSÃO
Já em vigor, a Lei da reforma trabalhista – Lei n. 13467, de 13 de julho de 2017, vem ocasionando enorme impacto do direito trabalhista, tanto em aspectos do direito material quanto do direito processual.
O fim dessa relação empregatícia pode ocorrer por várias razões e pela iniciativa de qualquer das partes ou de ambas, ou ainda por razões alheias à vontade tanto do empregado quanto do empregador.
Outrora a reforma, a rescisão de contrato do empregado que contava com mais de um ano de serviço precisava ser homologada perante o sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Com a reforma, esse processo deixou de ser exigido e a formalização da rescisão passou a ser feita diretamente pelo empregador. Atualmente o termo de rescisão (TRCT) firmado entre as partes possui validade perante a Caixa Econômica Federal (CEF) e o MTE.
Outro ponto importante trazido com a reforma trabalhista, foi em relação a unificação do prazo para quitação das verbas rescisórias para qualquer motivo de extinção do contrato de trabalho, passando a ser de 10 (dez) dias contados da data do encerramento do vínculo (rescisão). Nesse mesmo prazo o empregador deverá recolher a multa rescisória, calculada sobre o valor do fundo de garantida (FGTS) depositado da conta vinculada do trabalhador.
A legislação trabalhista vigente, permitiu uma nova modalidade de justa causa, caso o empregado perca algum dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da sua profissão, em decorrência de uma conduta dolosa, a extinção do contrato de trabalho por justa causa. Como por exemplo um motorista profissional que perde a habilitação de dirigir, poderá ser desligado da empresa com a justa causa.
Foi incluído também com a reforma, o artigo 484-A na CLT criando a modalidade de rescisão de contrato de trabalho por motivo de acordo entres as partes. Nessa modalidade de extinção contratual, deverão ser observadas as
seguintes regras para o cálculo das verbas rescisórias: pagamento de 50%
do aviso prévio, quando for indenizado; recolhimento de 20% da multa do FGTS;
e pagamento das demais verbas trabalhistas não quitadas na vigência do contrato.
A criação de uma nova modalidade de demissão, qual seja, por comum acordo entre as partes, tem o intuito de exterminar os acordos informais, que trazem ilegalidade ao término do contrato. Nesta modalidade de encerramento do vínculo, o empregado poderá movimentar até 80% (oitenta por cento) dos valores depositados na conta vinculada do FGTS, mas não terá direito ao recebimento do Seguro-desemprego.
Entre as diversas alterações significativas trazidas pela Lei n .13.467/2017, não podemos esquecer a adição um parágrafo no artigo 477 da CLT, da transformação da CTPS no documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput do citado artigo tenha sido realizada.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam- se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Importante destacar que o Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, dará quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes, ou seja, não poderá o empregado ingressar com ação da justiça do trabalho.
BIBLIOGRAFIA
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Revista Consultor Jurídico, 20 de outubro de 2013. Disponível em <http://
www.conjur.com.br/2013-out-20/nelson-mannrich-regularmentar-terceirização- fortalece-relações-trabalho>. Acesso em 10 de agosto de 2019.
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho, RJ: FGV, 1987.
MARTINEZ, Luciano. Reforma Trabalhista. 2.ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo:
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TST. http://www.tst.jus.br/. Link: Consultas/Consulta Unificada/ jurisprudência/
Ementas e Súmulas. Acesso em 10 de agosto de 2019.
TST. http://www.tst.jus.br/. RR:3798620145090029, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 02/03/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016. Acesso em 10 de agosto de 2019.
ÍNDICE
RESUMO...pág: 5 METODOLOGIA...pág: 6
SUMÁRIO...pág: 7/9 INTRODUÇÃO...pág: 10/11 CAPÍTULO I
CONTRATO DE TRABALHO...pág: 12
1.2 – CONCEITO...pág: 12 1.2 – MORFOLOGIA...pág: 12/13 1.2.1 – FORMA...pág: 13 1.2.2 – PROVA...pág: 13 1.2.3 – CONTEÚDO...pág: 13 1.3 – MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 14 1.4 – CONTRATOS EXPRESSOS E TÁCITOS...pág: 14 1.5 – CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 15 1.6 – EFEITOS ESPECÍFICOS DO CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 15 1.7 – CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO...pág: 15/16 1.7.1 – PRAZOS LEGAIS...pág: 16
1.8 – TIPOS DE CONTRATO A TERMO...pág: 16 1.8.1 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA...pág: 16/17 1.9 – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE...pág: 17/18 CAPÍTULO II
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 19
2.1 – NOÇÕES GERAIS...pág: 19 2.2 – FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...pág: 19 2.3 – CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO...pág: 20 2.3.1 – INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA...pág: 20 2.3.2 – INICIATIVA DO EMPREGADOR COM JUSTA CAUSA...pág: 21 2.3.3 – INICIATIVA DO EMPREGADO...pág: 22 2.3.4 – RESCISÃO INDIRETA...pág: 22/23 2.3.5 – RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA...pág: 23 2.4 – CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO...pág: 24 2.4.1 – POR INICIATIVA DO EMPREGADO...pág: 24 2.4.2 – POR INICIATIVA DO EMPREGADOR...pág: 24 CAPÍTULO III
RESCISÃO DO CONTRATO COM O ADVENTO DA LEI N.
13.467/2017...pág: 25
3.1 – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO...pág: 25/26 3.2- HOMOLOGAÇÃO E ASSISTÊNCIA...pág: 26/27 3.3 – PRAZO DE PAGAMENTO E PENAS PELO ATRASO...pág: 28/31 3.4 – ANOTAÇÃO DA EXTINÇÃO NA CTPS...pág: 31/32 3.5 – DISPENSA PLÚRIMAS...pág: 32/35 3.6 – PLANO DE DISPENSA VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA...pág: 35 CONCLUSÃO...pág: 36/37 BIBLIOGRAFIA...pág: 38
![Recomendação n.º 13/A/2002 [art.º 20.º, n.º 1, alínea a), da Lei n.º 9/91, de 09 de Abril]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAP///wAAACH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAICRAEAOw==)