REMEMORANDO A NOÇÃO DE VALOR
A palavra valor foi usada pela primeira vez na Economia Política, referindo-se a valor de uso e valor de troca das mercadorias. Porém a noção de valor remonta às concepções aristotélicas, referidas a um léxico identificado com a palavra Valor: a palavra “bem”. Aristóteles afirmava que todo propósito humano tendia a um bem e que de todos os bens, o mais elevado era a felicidade. A identificação do bem com valor, ao lado do bom e do belo fomenta as seguintes concepções:
Concepção axiológica objetivista - pressupõe a existência de um reino específico dos
valores, com vida própria e independente do sujeito. Esta concepção atribui ao valor uma existência autônoma, negando sua imanência ao mundo social e humano;
Concepção axiológica subjetivista - transfere o valor do sujeito para o objeto, e afirma que
o mesmo só é possível na relação com o sujeito que o intui e lhe confere um valor. Concepção igualmente reducionista, porque reduz os valores à subjetividade humana, esquecendo que valores possuem um substrato material.
Concepção dialética objetivista e subjetivista - postula que os valores não existem
independentes dos objetos reais; também não existem independentes do sujeito. Os valores se apresentam como valiosos para os seres humanos sociais e históricos
CONDICIONAMENTOS INERENTES AO ATO DE ESCOLHER
Voltando à concepção aristotélica, “valor é a qualidade pela qual nós escolhemos alguma coisa em detrimento de outra, ou a estimamos mais, ou menos”.
a escolha pressupõe um aprendizado cultural;
o valor conferido é parte do objeto;
o valor conferido também é parte do sujeito;
o valor não é decidido de forma neutra, independentemente das circunstâncias;
as escolhas se orientam pela experiência vivida pelo sujeito;
as escolhas se orientam pelo espírito da época;
as escolhas se orientam pelas circunstâncias histórico-sociais;
as escolhas se orientam pelas ideologias, compromissos políticos e compromissos éticos.
VALORES EMPRESARIAIS
Enquanto estruturas sociais, as empresas:
Adotam valores que balizam, não apenas o comportamento do servidor, mas também o julgamento que ele faz dos demais colegas de trabalho;
Escolhem caminhos, adotam princípios que as orientam para o cumprimento das suas metas;
Postulam uma filosofia que norteia o comportamento das pessoas que as constituem;
Criam, a partir dos valores adotados, um clima, um ethos organizacional que faz a empresa ser, ao mesmo tempo, igual e diferente das demais: igual, naquilo que compartilha culturalmente no espaço e no tempo (coerência técnica e consciência coletiva do sujeito como parte do todo); diversa, naquilo que caracteriza cada sujeito. Em especial, quem a pensa e conduz. (respeito à identidade pessoal, preservação do lugar de sujeito livre, consciente, responsável e criativo).
POSTURAS EMPRESARIAIS
A tendência geral das empresas é criar em seus membros, modelos mentais semelhantes ao funcionamento e à missão da organização, quer através de estímulos positivos, quer por meio de estratégias autoritárias e ameaçadoras. Manter o perfil de sujeito nem sempre é o que a empresa fomenta em seus membros;
Quando as empresas seguem o caminho ético de respeito à dignidade, à liberdade, à criatividade e à emancipação da pessoa humana, o trabalho cumpre a verdadeira missão de levar o ser humano a concretizar seus ideais pessoais e os objetivos de produção da empresa. Os objetivos são atingidos, tanto em relação à pessoa, quanto em relação à técnica;
Quando as empresas estão centradas na técnica, em detrimento da pessoa, surgem as posturas de resistência através dos movimentos sindicais, denúncia, rebeldia, desinteresse pelo trabalho, baixa produtividade, de doenças psicossomáticas...
NOVAS TENDÊNCIAS VALORATIVAS NAS INSTITUIÇÕES
Enquanto sistemas sociais as empresas adotam teorias, técnicas, valores e crenças. Agregam ao paradigma que postulam, o patrimônio cultural, sob pena de não caracterizarem a sua finalidade: o desenvolvimento social e econômico de um povo. Em geral dois paradigmas orientam as empresas:
Paradigma Fordista
Marco cronológico: século XX, hegemônico até a década de 1970; Orientação: tecnocêntrica, Positivista/Racionalista;
Finalidade: produção de especialistas através da razão instrumental;
Características: Padronização do conhecimento e da produção, preponderância da
técnica sobre o ser humano, forte hierarquização, crença no poder da razão como verdade absoluta, comunicação vertical, punição em relação ao não cumprimento das regras.
Paradigma Pós-Fordista
Marco cronológico: Final do século XX e século XXI;
Orientação: Pós-moderna crítica pós-estrutural, centrada na pessoa; Finalidade: produção de trabalhadores multifuncionais;
Características: desconfiança nas verdades absolutas, valorização da fragmentação e da
indeterminação, adoção de um modelo de gestão dialógica, reconhecimento da capacidade do empregado tanto quanto a do empregador para participar das decisões sobre o processo e o produto do trabalho, respeito à heterogeneidade e à diferença na definição do discurso social, hierarquia flexível, ampla circulação de informações, e integração entre as pessoas, autonomia em relação às regras, prioridade aos princípios éticos, à dignidade humana, à democracia e à justiça, acima dos interesses produtivos exploradores.
POSTURAS DAS INSTITUIÇÕES QUE VISAM A QUALIDADE DE VIDA DOS SEUS MEMBROS:
Questionar os paradigmas tradicionais da administração que priorizam apenas o produto;
Substituir a comunicação vertical pela horizontal, onde as normas deixam de ser impositivas para serem apenas orientações, de forma a ter as normas como trilhas e não como trilhos (Chinelato, 1995);
Adotar uma proposta coerente com o pensamento habermasiano, rejeitando a padronização e as verdades absolutas em favor do conflito de ideias, da participação, do diálogo e da prioridade aos valores morais como orientação de conduta das pessoas;
Priorizar a posição descentralizada, criativa, confiante e competente por parte dos gestores;
Capacitar seus gestores para reconhecerem as qualidades dos demais, estimulando o seu crescimento e valorizando-os enquanto seres de pensamento e de ação;
Colocar o bem social como meta prioritária, a partir da noção primeira, de que toda ação racional pressupõe uma ética, um conjunto de valores que orientam a atividade empresarial.
A ÉTICA COMO BASE NA FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Pelos frutos positivos que rende, a ética é, cada vez mais, um imperativo no mundo empresarial. Sua falta traz prejuízos incalculáveis: falta de credibilidade, perda de clientes, questões judiciais, degradação ambiental, animosidade dos servidores, queda de produtividade, doenças, riscos à vida humana, falência da organização;
A preocupação básica da empresa deve ser: adotar a ética como instrumento imaterial de serviço em prol da verdade (nas informações, na propaganda, nas relações estabelecidas, na qualidade do produto que oferece); da manutenção e do desenvolvimento da vida, especialmente, de uma “vida boa”, no sentido biológico e afetivo, o que a torna indispensável nas esferas familiar, social e profissional (empregados e seus familiares inclusive as crianças, clientes, vizinhança, meio ambiente, vida futura);
Tal postura ética não deve ser exigida apenas dos gestores, mas da equipe como um todo. No mundo desenvolvido, essa formação se intensifica, tanto nas organizações quanto nas Universidades, sobrepondo-se o estudo da ética ao estudo dos demais componentes curriculares, pois enquanto estes se atêm ao repasse de informações e ao treinamento, a ética extrapola a mera transmissão de regras e valores, para levar o sujeito a refletir sobre seus atos, tomando por base o respeito e a dignidade da própria condição humana;
Discutir ética em uma instituição inclui falar sobre o bem e o mal, falar de transgressões, de códigos, regulamentos, leis, comissões e conselhos de ética. Porém, tais dispositivos não são suficientes para substituir o verdadeiro centro da questão ética: o ser humano, em todas as suas dimensões e em quaisquer situações;
Treinamentos isolados não solucionam questões éticas. Aos humanos, não basta conhecer os códigos e as sanções, mas fazer profundas reflexões sobre seus atos, para melhor orientarem suas ações e decisões.
REFERÊNCIAS
PASSOS, Elizete. Ética nas Organizações. 1ed. 9ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 2013. SROUR, Robert Henry. Casos de Ética Empresarial. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
