Gestão de Recursos Humanos
na área da Saúde - Perspectivas e desafios Gestão de Recursos Humanos
na área da Saúde - Perspectivas e desafios
José Bleck José Bleck
II Seminário de Gestão em Saúde II Seminário de Gestão em Saúde
Universidade da Beira Interior 18 de Maio 2007
Universidade da Beira Interior 18 de Maio 2007
“O FUTURO É INEVITÁVEL”
Oscar Wilde
Podemos afirmar com segurança que a requalificação do SNS é incontornável e inevitável.
A busca de melhores desempenhos, está na ordem do dia envolvendo todos os intervenientes, sem excepção.
A pressão exercida pelo mercado, pelo utente/doente e pelo profissionais exige novos paradigmas, obrigando-nos a mudar.
11
José Bleck
Índice Índice
NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RH
PERSPECTIVAS E DESAFIOS9
O recrutamento9
A formação9
A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave
EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH9
Da gestão administrativa à gestão de desenvolvimento9
A importância do ACT como elemento regulador9
Capitalizar o conceito de rede em RH
A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE22
NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RH
NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE RH
9 Uma nova base de decisões na gestão de RH 9 A coexistência entre Saúde e Economia
9 O impacto dos novos modelos organizativos 9 A gestão da mudança
33
José Bleck
Da gestão administrativa à gestão estratégica Da gestão administrativa à gestão estratégica
1990 2002 200…
Relações Jurídicas na raiz
das decisões
Empresarialização Gestão
Administrativa de RH
Princípio da legalidade (*)
Gestão
Administrativa de RH
Princípio da legalidade (*)
Gestão
Estratégica de RH
Princípio da Liberdade (**)
Gestão
Estratégica de RH
Princípio da Liberdade (**)
9 Uma nova base de decisões na gestão de RH 9 Uma nova base de decisões na gestão de RH
(*) O princípio da Legalidade condiciona a margem da decisão circunscrevendo-nos ao que a Lei estabelece
(**) O princípio da Liberdade permite-nos de forma alargada um conjunto de decisões, desde que não infrinjamos a Lei
Relações Estratégicas na raiz
das decisões
44
O processo de tomada de decisão em Recursos Humanos!
O processo de tomada de decisão em Recursos Humanos!
Há necessidade de adequar processos aos novos paradigmas!
Estratégia de RH precisa-se!
Ontem/Hoje (Regime Juridíco F.P.)
Hoje/Amanhã (Regime Juridíco Código Laboral) 10%10%
90%90%
Seguir procedimentos e normas
jurídicas Decisões que exigem avaliações significativas
Decisões que exigem avaliações significativas Tomada decisão frequente.
70%70%
Seguir
procedimentos e normas
jurídicas
A necessidade de desenvolvimento de um NOVO modelo de gestão de Recursos Humanos!
9 Uma nova base de decisões na gestão de RH 9 Uma nova base de decisões na gestão de RH
30%30%
55
José Bleck
Diagrama
Planeamento Estratégico HEPE Fonte IGIF
Tutela Tutela Tutela
Aprovação Plano
Estratégico Integrado Planos
regionais
Administração Central Administra
Administração Centralção Central ARSARS
Hospitais ARS Hospitais Hospitais
Análise de Recursos Financeiros Plano de Recursos
Humanos
Plano de Recursos Físicos
Plano de Sist. de Informação
Plano de Qualidade e Segurança
Tutela Tutela Tutela
Os Planos Estratégicos dos Hospitais permitem o planeamento a nível do prestador e fornecer inputsessenciais ao planeamento a nível regional e central
Planos Estratégicos por Entidade Objectivos
Estratégicos e Restrições
A eficiência económico-financeira passou a fazer parte da base das decisões em Saúde A eficiência económico-financeira passou a fazer parte da base das decisões em Saúde
9 A coexistência entre Saúde e economia 9 A coexistência entre Saúde e economia
ILUS TRA TIVO
66
9 O impacto dos novos modelos organizativos 9 O impacto dos novos modelos organizativos
Uma só Missão Melhorar a articulação
entre
a prestação de cuidados e resultados
Mais diálogo Gestão de conflitos
Maior liderança Maior exposição
Uma só Missão Melhorar a articulação
entre
a prestação de cuidados e resultados
Mais diálogo Gestão de conflitos
Maior liderança Maior exposição POSICIONAMENTO
DESAFIOS
ILUS TRA TIVO
COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS
G ES TÃ O G ES TÃ O
COMPORTAMENTAL COMPORTAMENTAL
TÉ CN IC A S TÉ CN
IC A S
A presença de Profissionais provenientes da área
Clínica, nos CA (Médicos e Enfermeiros)
NOVAS EXIGÊNCIAS ADEQUAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS NOVAS EXIGÊNCIAS
ADEQUAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
77
José Bleck
Só consigo agir se me envolverem!
9 A gestão da mudança 9 A gestão da mudança
Dimensão COGNITIVA
“O que preciso Saber”
Dimensão COGNITIVA
“O que preciso Saber”
Dimensão EMOTIVA
“O que preciso Sentir”
Dimensão EMOTIVA
“O que preciso Sentir”
88
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
9 O recrutamento
9 A formação
9 A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave
99
José Bleck
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
9 O recrutamento
MERCADO DE EMPREGO (ontem vs. hoje) MERCADO DE EMPREGO (ontem vs. hoje)
•
O Estado como “única”fonte de emprego
•
Quadros de Pessoal (QP) estabelecidos centralmente•
QP não acompanham a dinâmica das organizações•
Capacidade negocial de contratação reduzida•
Preponderância de UM regime jurídico•
O Estado como “única”fonte de emprego
•
Quadros de Pessoal (QP) estabelecidos centralmente•
QP não acompanham a dinâmica das organizações•
Capacidade negocial de contratação reduzida•
Preponderância de UM regime jurídico•
Hospitais públicos como fonte de recrutamento•
Prestação Privada tornou-se mais atractiva•
Enfoque nas necessidades da organização em RH•
Maior capacidade negocial de contratação•
Coexistência de DOIS regimes jurídicos•
Hospitais públicos como fonte de recrutamento•
Prestação Privada tornou-se mais atractiva•
Enfoque nas necessidades da organização em RH•
Maior capacidade negocial de contratação•
Coexistência de DOIS regimes jurídicos1010
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
9 A formação
A gestão da forma
A gestão da formação (ontem vs. hoje)ção (ontem vs. hoje)
•
Formação reduzida e pouco articulada com objectivos estratégicos da organização•
Gestão da Formação entregue às classes profissionais•
Esforço orçamental em formação mal aproveitado•
Formação centradaexcessivamente na carreira
•
Lei não é imperativa em gastos com formação•
Formação reduzida e pouco articulada com objectivos estratégicos da organização•
Gestão da Formação entregue às classes profissionais•
Esforço orçamental em formação mal aproveitado•
Formação centradaexcessivamente na carreira
•
Lei não é imperativa em gastos com formação•
Formação centrada em novas competências individuais e articulada com o Planeamento Estratégico•
Formação como um instrumento de gestão estratégica e de fidelização•
Formação suportada por alterações de processos e tecnologia•
A Lei é imperativa em gastos com formação•
Formação centrada em novas competências individuais e articulada com o Planeamento Estratégico•
Formação como um instrumento de gestão estratégica e de fidelização•
Formação suportada por alterações de processos e tecnologia•
A Lei é imperativa em gastos com formação1111
“…
“…e os grupos privados têm dinheiro para investir e estão je os grupos privados têm dinheiro para investir e estão jáá a preparar a entrada na formaa preparar a entrada na formaççãoão”” HáHá privados a apresentar projectos privados a apresentar projectos àà Ordem dos MOrdem dos Méédicos para serem reconhecidos dicos para serem reconhecidos
Jornal “Expresso”
5 de Maio 2007
1111
José BleckJB
9 A diferenciação vs. a fidelização dos quadros-chave
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
A importância de reconhecer o que
A importância de reconhecer o que éé D I F E R E N T ED I F E R E N T E (ontem vs. hoje)(ontem vs. hoje)
•
O Estatuto e a antiguidade como critério prevalecente de diferenciação•
Cultura pouco estruturante baseada na autoridade formal e orientada por processos pouco flexíveis•
Normas carentes de actualização•
O Estatuto e a antiguidade como critério prevalecente de diferenciação•
Cultura pouco estruturante baseada na autoridade formal e orientada por processos pouco flexíveis•
Normas carentes de actualização•
Cultura assente no mérito e desempenho,responsabilizando e
reconhecendo em função de resultados
•
Liderança mobilizadora, baseada nas competências individuais e orientada para resultados•
Cultura assente no mérito e desempenho,responsabilizando e
reconhecendo em função de resultados
•
Liderança mobilizadora, baseada nas competências individuais e orientada para resultados““Centenas de mCentenas de médicos pedem licenédicos pedem licenças sem vencimentoças sem vencimento””
“
“O problema não O problema não éé tanto a quantidade, mas a qualidade dos métanto a quantidade, mas a qualidade dos médicos que saem dicos que saem do p
do púúblico para o privadoblico para o privado”” Jornal “Público”
24 Abril 2007 1212
9 A diferenciação vs. a fidelização dos quadros chave
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
A importância da Cultura e do sentimento de perten
A importância da Cultura e do sentimento de pertençça (ontem vs. Hoje) a (ontem vs. Hoje)
•
Missão e valores mal percepcionados•
Preponderância do Serviço face ao todo•
Coexistência de sub culturas•
Fraco sentimento de pertença•
Visão - ponto de chegada - centrada na carreira e no CV•
Missão e valores mal percepcionados•
Preponderância do Serviço face ao todo•
Coexistência de sub culturas•
Fraco sentimento de pertença•
Visão - ponto de chegada - centrada na carreira e no CV•
Identidade corporativa
Uma Organização
O prestígio como elemento fidelizador
Identificam-se com a visão, missão e valores•
Cooperação entre Serviços
Conhecer o que o outro faz…
Capitalizar sinergias•
Identidade corporativa
Uma Organização
O prestígio como elemento fidelizador
Identificam-se com a visão, missão e valores•
Cooperação entre Serviços
Conhecer o que o outro faz…
Capitalizar sinergias1313
““A AssociaçA Associação Portuguesa de Hospitalizaão Portuguesa de Hospitalização Privada revelou projecção Privada revelou projecçções para que os hospitais ões para que os hospitais privados portugueses tenham at
privados portugueses tenham atéé 2008 mais 3000 camas dispon2008 mais 3000 camas disponííveis e representem cerca de 25% veis e representem cerca de 25%
da capacidade cir
da capacidade cirúúrgica nacionalrgica nacional”” . .
1313 Jornal “Expresso”
5 de Maio 2007
José Bleck
1414
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
PERSPECTIVAS E DESAFIOS
A importância da Cultura e do sentimento de perten A importância da Cultura e do sentimento de pertençça a
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
9 Da gestão administrativa à gestão de desenvolvimento
Enfoque no
Enfoque no Desenvolvimento Desenvolvimento (ontem vs. hoje)(ontem vs. hoje)
•
Enfoque em normas e procedimentos:9
Registos9
Processos9
Autorizações9
Etc.•
80% da Função RH tem raiz em funções administrativas•
Suporte de informação em papel•
Enfoque em normas e procedimentos:9
Registos9
Processos9
Autorizações9
Etc.•
80% da Função RH tem raiz em funções administrativas•
Suporte de informação em papel•
Enfoque nas funções estratégicas e de desenvolvimento:9
Recrutamento & Selecção9
Formação & Desenvolv.9
Gestão competências9
Diferenciação positiva9
Recompensa•
Enfoque no Outsourcing das funções administrativas•
Soluções Web•
Enfoque nas funções estratégicas e de desenvolvimento:9
Recrutamento & Selecção9
Formação & Desenvolv.9
Gestão competências9
Diferenciação positiva9
Recompensa•
Enfoque no Outsourcing das funções administrativas•
Soluções WebÉ importante assegurar que a plataforma tecnológica dos Hospitais suporte
1515
José Bleck
Compras e Logística
Estratégia de Compras Sourcing e Procurement
Gestão de Armazéns e Inventário Distribuição
Estratégia de Compras Sourcing e Procurement
Gestão de Armazéns e Inventário Distribuição
Gestão Financeira
Contabilidade Geral e Analítica Gestão de Tesouraria
Gestão Orçamental Controlo de Gestão
Contabilidade Geral e Analítica Gestão de Tesouraria
Gestão Orçamental Controlo de Gestão
Recursos Humanos (Remunerações)
Cadastro de Colaboradores
Controlo de Assiduidade e Tr. Supl.
Processamento de Salários Cadastro de Colaboradores
Controlo de Assiduidade e Tr. Supl.
Processamento de Salários
Gestão de Frotas
Compras e Remarketing Gestão Operacional Gestão Administrativa Compras e Remarketing Gestão Operacional Gestão Administrativa
21
SUCH – Serviços Partilhados em Saúde - Novas áreas prioritárias SUCH – Serviços Partilhados em Saúde - Novas áreas prioritárias
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
1616
PRINCÍPIOS GERAIS OPERAÇÃO
• Relações contratualizadas
• Níveis de serviço definidos
• Facturação de acordo com a utilização
• Recuperação total dos custos
HOSPITAIS
CENTROS DE
SAÚDE MISERICÓRDIAS OUTROS
COMPRAS E LOGÍSTICA
RECURSOS
HUMANOS GESTÃO FINANCEIRA
GESTÃO DE FROTAS
OUTROS
PLATAFORMA DE SERVIÇOS PARTILHADOS
MERCADOS DE BENS E SERVIÇOS
Estruturação por processo e multi-site
Fluxo de solicitação de serviços e de pagamentos Fluxo de entrega de bens e de prestação de serviço
Prestadores de Cuidados de Saúde
SUCH e Outros Promotores Fornecedores
SUCH – Serviços Partilhados em Saúde – Arquitectura geral da solução SUCH – Serviços Partilhados em Saúde – Arquitectura geral da solução
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
17 17
José Bleck
Criar valor e gerar escala Criar valor e gerar escala
Libertar fundos para a prestação de cuidados de saúde
Libertar fundos para a prestação de cuidados de saúde
Devolver poupanças aos associados Devolver poupanças aos associados
Manter controlo sobre a despesa Manter controlo sobre a despesa
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
SUCH – Serviços Partilhados em Saúde – Proposta de Valor SUCH – Serviços Partilhados em Saúde – Proposta de Valor
1818
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
9 A importância do ACT como elemento regulador
A fun
A função reguladora do ACT ção reguladora do ACT
Algumas das mat
Algumas das matérias crérias crííticas ticas Contrata
Contrataççãoão
O contexto jur
O contexto juríídicodico--laboral dos Hospitais EPE élaboral dos Hospitais EPE é sempre regulado pelo Csempre regulado pelo Código de Trabalho, ódigo de Trabalho, e num futuro pr
e num futuro próóximo concomitantemente pelo ACT, para os Hospitais que aderirem a este. ximo concomitantemente pelo ACT, para os Hospitais que aderirem a este.
1919
Carreiras profissionais Carreiras profissionais
Direitos e deveres Direitos e deveres
ILUS TRA TIVO
Retribui
Retribuiçção mão míínimanima Presta
Prestação do trabalhoção do trabalho
Seguran
Segurançça, Higiene a, Higiene e Saúe Saúde no Trabalhode no Trabalho
José Bleck
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
9 Capitalizar o conceito de rede em RH
As vantagens do
As vantagens do accionistaaccionista ser o mesmoser o mesmo
Estrat Estratéégicagica
Capitalizar experiências de Capitalizar experiências de iniciativas bem sucedidas que iniciativas bem sucedidas que
possam ser replicadas possam ser replicadas
Dispersão geogr
Dispersão geográáfica dos Hospitaisfica dos Hospitais Operativa
Operativa Informar e partilhar melhoriasInformar e partilhar melhorias NECESSIDADE
NECESSIDADE OBJECTIVOOBJECTIVO
CIRCUNSTÂNCIAS CIRCUNSTÂNCIAS
Existência de rede inform Existência de rede informááticatica
•Intranet/Pulsar
•Fóruns
•Reuniões temáticas
MEIOS MEIOS
2020
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO RH
9 Capitalizar o conceito de rede em RH
Intranet Intranet
Reuniões Temáticas Reuniões Temáticas
Fóruns Fóruns
2121
José Bleck
A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE
A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE
9 A importância do papel da Tutela/Accionista na GRH
Regular/harmonizar, Planear, Desenvolver, Informar, Articular, M
Regular/harmonizar, Planear, Desenvolver, Informar, Articular, Monitorizar onitorizar
• Definir orientações
• Harmonizar práticas
• Dirimir conflitos interesses
• Definir orientações
• Harmonizar práticas
• Dirimir conflitos interesses
Regular/
harmonizar Regular/
Regular/
harmonizar harmonizar
• Desenvolver soluções de apoio a políticas de RH
• Desenvolver indicadores de RH
• Desenvolver soluções de apoio a políticas de RH
• Desenvolver indicadores de RH
Desenvolver Desenvolver Desenvolver
• Com apoio das ARS’s:
• Gerir sinergias das melhorias alcançados
• Com apoio das ARS’s:
• Gerir sinergias das melhorias alcançados
Articular Articular Articular
• Com apoio das ARS’s:
• Diagnosticar e planear ao nível nacional, necessidades em RH
• Com apoio das ARS’s:
• Diagnosticar e planear ao nível nacional, necessidades em RH
Planear Planear Planear
• Recolher, analisar e divulgar
informação sobre RH
• Recolher, analisar e divulgar
informação sobre RH
Informar Informar Informar
• Com apoio das ARS’s:
• Monitorizar desempenhos e soluções adoptadas
• Com apoio das ARS’s:
• Monitorizar desempenhos e soluções adoptadas
Monitorar Monitorar Monitorar
2222
A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE
A IMPORTÂNCIA DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH NA SAÚDE
2323
•
Planear RH•
Identificar, regular e tratar informação•
Tomar decisões estratégicas de RH com base eminformação credível
•
Gerir competências•
Articular e capitalizar melhorias•
Regular custos com RH•
Planear RH•
Identificar, regular e tratar informação•
Tomar decisões estratégicas de RH com base eminformação credível
•
Gerir competências•
Articular e capitalizar melhorias•
Regular custos com RH•
Beneficiar em fazer parte de uma rede (partilha deconhecimento em RH)
•
Beneficiar de instrumentos comuns•
Beneficiar de protocolos em matéria de RH ao nível da rede•
Efectuar benchmark com a rede, relativamente a práticas e políticas•
Beneficiar em fazer parte de uma rede (partilha deconhecimento em RH)
•
Beneficiar de instrumentos comuns•
Beneficiar de protocolos em matéria de RH ao nível da rede•
Efectuar benchmark com a rede, relativamente a práticas e políticasTUTELA
TUTELA HOSPITAISHOSPITAIS
Permitirá à:
José Bleck
Obrigada Obrigada
jbleck@such.pt
SUCH Serviços de Utilização Comuns dos Hospitais Parque da Saúde de Lisboa
