PSICOLOGIAAPLICADAAOTRABALHO

(Breves notas)

Rocha Machado 2008

Índice

Introdução 3

1. Breve história da Psicologia aplicada à selecção de pessoas 4

2. Selecção e orientação profissional: conceitos e características 4

3. Fundamentos da selecção de pessoas 5

4. Métodos tradicionais de selecção ou adaptação ao trabalho 6

5 A psicologia e a psicologia aplicada ao trabalho 9

Notas finais 10

Bibliografia 11

Como facilmente se reconhece, os aspectos mais banais da vida corrente são geralmente os mais ignorados e os mais desprezados. Assim acontece com a “actividade selectiva”. Com efeito, a vida de cada pessoa decorre sob a égide de constantes selecções. Das escolhas mais simples às mais complexas, todas representam opções individuais, embora nem sempre sejam conhecidos os critérios que as fundamentam. Viver é, portanto, escolher ou seleccionar. Mas, a montante deste acto natural, quotidiana e constantemente realizado, preexiste um processo de avaliação e comparação de alternativas. Com efeito, o percurso da escolha ou selecção passa por uma sequência de fases das quais se destacam a de identificação, de avaliação, de comparação de alternativas, a que se segue a decisão final (selecção).

A capacidade e autonomia de escolha ou selecção contribuem poderosamente para a construção, reforço e preservação da unidade e da identidade individual.

No contexto pessoal, social ou profissional, a tarefa de escolher ou seleccionar surge como uma condição inevitável. Mas, essa inevitabilidade que é a “selecção”, traz ao ser humano a satisfação de um dos seus maiores desejos, que é o de “poder”, de poder decidir sobre o percurso de outrem, de poder influenciar o seu comportamento, de criar ou contribuir para organizar e formar grupos. Trata-se, pois, de uma actividade histórica. Existe em simultâneo com a existência do próprio homem. A selecção de pessoas pelas pessoas para as mais diversas finalidades (afectivas, sociais, recreativas, laborais), foi um procedimento normal. Os métodos e critérios de selecção terão variado ao longo do tempo, mas o objectivo ter-se-á mantido – preservar a organização, a unidade e a estabilidade grupal.

Os processos de selecção e adaptação do homem ao trabalho ter-se-ão ajustado às condicionantes culturais, sociais e tecnológicas de cada época. Por isso, da selecção baseada em critérios empíricos à selecção fundamentada em processos científicos, tudo se deve à evolução das ciências do comportamento e particularmente à psicologia e à psicologia diferencial.

A psicologia aplicada ao trabalho deve tributo particular à evolução da psicologia diferencial, que não só reconheceu e confirmou as diferenças interpessoais (físicas e psicológicas), já descobertas empiricamente, como também possibilitou isolar, medir e comparar a intensidade das diferenças evidenciadas.

O reconhecimento das diferenças inter-individuais (físicas e psíquicas), é antigo. Platão (427-347) reconheceu-as, quando se referiu no livro a República à necessidade de adaptar cada um à função mais adequada. Contudo, o estudo científico e sistemático das diferenças inter-individuais, bem como a sua medida, só foram desenvolvidos por Francis Galton (1822-1911), já na parte final da segunda metade do século XIX.

A medida e aplicação das diferenças inter-individuais à selecção das pessoas para o trabalho, de forma sistemática, só veio a verificar-se a partir de 1910, com Hugo Münsterberg, professor na Universidade de Harvard (EUA). O ajustamento das características individuais às exigências do trabalho representou um passo importante quer do ponto de vista da produção quer da satisfação no trabalho. Esta experiência, face ao sucesso obtido, espalhou-se rapidamente, tendo sido aplicada em França por Lahy, na Itália, por Agostinho Gemelli e ainda noutros países europeus. A psicotecnia como então se designava, entrara na moda, sendo considerada um método científico, rigoroso e com influência decisiva na produção.

Na senda deste movimento nasceram, também, instituições de orientação profissional em diversos países como Suiça, Alemanha, Espanha, Inglaterra e também em Portugal (Instituto Orientação Profissional -1924).

Assim, a psicologia aplicada encontrava eco e impunha-se, tanto no domínio da selecção (como então se designava) como da orientação profissional.

2. Selecção e Orientação profissional: conceitos e características

Embora a selecção e a orientação visem, em certo sentido, a mesma finalidade, ou seja, a adaptação do homem ao trabalho, diferem nos processos adoptados. De facto, a selecção elege o posto de trabalho como paradigma de acção, enquanto a orientação elege a pessoa como centro e ponto de partida de actuação. No primeiro caso, o indivíduo é aferido pelas exigências do posto de trabalho. Estas, sobrepõem-se aos interesses do indivíduo. No segundo caso, toma-se o indivíduo como centro de acção e desenvolvimento. Os seus interesses são reconhecidos e respeitados. Como se pode inferir, a selecção tem sempre objectivos imediatos – a produtividade, enquanto a orientação tem objectivos a longo prazo – a realização pessoal.

O conceito básico de selecção substantiva-se no processo de escolha dos mais aptos, ou seja, dos que melhor se adaptem à participação num grupo operacional. Nesta perspectiva, a selecção ou escolha pode recair não nos indivíduos que revelem aptidões e capacidades mais elevadas, mas

naqueles que reúnam melhores condições de adaptação ao grupo para que foram seleccionados e no qual se vão integrar.

Contudo, numa perspectiva mais abrangente, a própria selecção de pessoal pode revestir a figura de orientação, na medida em que procura conjugar os interesses manifestados pelo candidato, com as exigências da função, de tal modo que ocorra um ajustamento tão equilibrado quanto possível. 3. Fundamentos da selecção de pessoas

Na sua essência, o termo “selecção” supõe simultaneamente escolha e, consequentemente, rejeição. Escolha daqueles que, com base em determinado critério (por vezes inconsciente), perfazem as condições e reúnem os requisitos exigidos pelo posto de trabalho ou função. Rejeição daqueles que, com base no mesmo critério, não preenchem os requisitos mínimos exigidos para executar as tarefas específicas do referido posto de trabalho ou função.

Naturalmente que, no final do processo de selecção de pessoas, a tónica é sempre colocada nos seleccionados, ignorando-se aqueles que não conseguiram obter resultados suficientes para integrar esse grupo. Sublinha-se, contudo, que tanto a escolha como a rejeição de candidatos, são relativas e relacionadas com o posto de trabalho concreto a que se referem e só para ele têm significado. Salienta-se desde já, que os verdadeiros fundamentos da selecção de pessoal residem nas diferenças inter-individuais e nas diferenças entre postos de trabalho. As pessoas são diferentes entre si e os postos de trabalho também o são. E estes, mesmo quando têm a mesma designação social, podem não ter os mesmos conteúdos (tarefas). Podem, pois, ser diferentes de empresa para empresa.

As condições e objectivos específicos da selecção de pessoas para o trabalho, podem sintetizar-se nos pontos seguintes:

3.1 A selecção visa o bem-estar, satisfação pessoal, realização, eficiência e produtividade. O indivíduo é avaliado do ponto de vista do interesse do grupo em que se vai integrar;

3.2 A selecção supõe sempre maior número de candidatos do que de vagas a preencher (informalmente considera-se aceitável um ratio de três candidatos por cada vaga/posto de trabalho);

3.3 A decisão de aceitar ou recusar o parecer do seleccionador é da exclusiva competência do empregador. Há, pois, que separar o parecer técnico do poder decisório, embora isso possa afectar o ambiente de confiança, sempre conveniente;

3.4 O critério de selecção deve ser fixado pelo empregador, mas ser conhecido por todos os intervenientes no processo de selecção;

3.5 Preservação da confidencialidade dos resultados obtidos pelos candidatos nas provas realizadas. Apenas deverá ter acesso a tais resultados a entidade seleccionadora, o candidato e o empregador, mas apenas a alguns dos dados;

3.6 Os candidatos têm o direito de conhecer os resultados obtidos, mas não as provas que os originaram, pois são em regra “material” confidencial;

3.7 Cada selecção é específica e por isso, os resultados obtidos pelos candidatos só são válidos para essa selecção;

3.8 A selecção está, em regra, condicionada pela política de pessoal da empresa. 4. Métodos tradicionais de selecção ou adaptação ao trabalho

O processo de selecção de pessoas para o mundo do trabalho utiliza várias e diferentes técnicas e critérios. Se em dado momento histórico foi predominante o recurso a procedimentos empíricos, estes foram alterados com o evoluir da ciência e das técnicas. O facto de se considerarem os métodos de selecção mais tradicionais ou mais científicos, não implica que uns e outros não continuem a ser usados em selecção de pessoas. Para melhor evidenciar esta questão apresentam-se apresentam-seguidamente alguns dos métodos utilizados, salientando as suas particularidades. Desapresentam-ses métodos, fazem parte entre outros, os seguintes:

4.1 Ensaio profissional ou experiência no trabalho – é o método mais tradicional e natural de selecção baseando-se normalmente na imitação. Foi, aliás, a técnica usada ao longo de séculos. O aprendente, sob a observação e avaliação do superior, repetia a experiência profissional até a realizar com perfeição. Apesar de tradicional e clássico, este método de

selecção continua a vigorar embora com algumas “nuances”, como o provam os estágios profissionais.

Este método de selecção tem as particularidades, por um lado de ser seguro, porque permite verificar o sucesso do candidato e por outro lado, a de ser muito moroso e oneroso. É certo que nem todas as profissões podem ser facilmente experimentadas, o que dificulta a tarefa de selecção, como por exemplo a selecção de pilotos de aviões. Por outro lado há que admitir que nem todos os indivíduos se comportam da mesma forma estando a ser observados ou não. Sendo seguro este método de selecção (longitudinal), tem custos elevados, o que pode torná-lo pouco atractivo.

4.2 Formulários de candidatura a emprego – estes são modelos estandardizados de fichas individuais/curricula, que os candidatos a emprego devem preencher e que servem de base ao processo de selecção dos colaboradores. Embora seja um método tradicional de selecção, apresenta algum paralelismo com a selecção e recrutamento electrónico, em crescente expansão actualmente. De facto, muitas empresas seleccionam e recrutam colaboradores através da pesquisa de curricula colocados na Internet pelos candidatos a emprego. Este processo, porém, que se fundamenta e valoriza sobretudo a experiência relatada pelo candidato, revela muito pouco ou mesmo nada quanto ao seu comportamento. Corre-se, por isso, o risco de, ao seleccionar e recrutar candidatos a partir da análise da experiência profissional relatada nos curricula, descurar as características comportamentais (personalidade), cuja importância é fundamental na integração do recrutado e na preservação e desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável. Este procedimento tem levado alguns profissionais a referirem que se recruta pelos curricula e se despede pela personalidade (comportamento). Sublinha-se, contudo, que a análise dos formulários referidos, fornece outras indicações do percurso profissional como a idade, habilitações, hobbies etc, que poderão enformar a própria decisão em selecção.

4.3 As referências e recomendações – estes são procedimentos frequentes no âmbito da selecção de pessoal. Aqui, está sobretudo presente a credibilidade de quem recomenda ou dá referências acerca do candidato. Este procedimento compromete, em certa medida, a personalidade que avalizou as qualidades e competências do candidato. Foi um procedimento adoptado no passado, mas que continua a ser válido no presente.

A materialização deste método de selecção é constituída por declarações ou cartas de recomendação passadas por anteriores chefias, atestando o trabalho desenvolvido pelo

candidato e as suas qualidades. Objectivamente, nem sempre são rigorosas e fidedignas, pelo que o seu valor é questionável.

4.4 Diplomas e certificados – embora não sejam determinantes na selecção de pessoas são, por vezes, utilizados alguns dos seus indicadores, como a média de curso, a instituição que lhe conferiu o diploma. Sabe-se, porém, segundo estudos feitos, que o sucesso escolar (obtenção de classificação elevada) não assegura, por si mesmo, sucesso profissional. Estes documentos atestam sobretudo a posse de conhecimentos em determinadas áreas.

4.5 Provas de conhecimentos gerais – estas, destinam-se a aferir o grau de cultura geral possuída pelo candidato e requerida pela função. Estas provas versam geralmente sobre a língua portuguesa, a matemática, conhecimentos gerais, como por exemplo, história, geografia, filosofia, ciências etc. Podem ser preparadas para ser aplicadas a diferentes níveis de escolaridade. São muitas vezes utilizadas para fazer uma primeira triagem dos candidatos a um emprego.

4.6 Provas de conhecimentos específicos – são destinadas a avaliar os conhecimentos do candidato em relação a conhecimentos específicos requeridos pela função a que se candidata. Estas provas são elaboradas por especialistas da respectiva área de conhecimentos e estruturadas segundo modelos adequados. Para certas funções, desempenham um papel essencial na selecção dos candidatos.

4.7 Provas de capacidade profissional (provas práticas) – são provas destinadas a avaliar as capacidades práticas dos candidatos na execução das actividades e operações requeridas pela função a que se candidatam. Assim, um candidato a professor “daria uma aula”, um candidato a condutor faria uma “prova de condução do veículo em estrada”, etc. Estas provas permitem medir os conhecimentos do candidato e a sua habilidade para os aplicar.

Sublinha-se que, os designados “métodos tradicionais” de adaptação ao trabalho anteriormente referidos, continuam a ser usados no presente, embora por vezes com alguns ajustamentos. É o caso do estágio profissional, que muitas vezes é utilizado para avaliar a performance do estagiário ao longo do processo de aprendizagem e que, no essencial, corresponde ao “ensaio profissional”1

clássico.

5. A psicologia e a psicologia aplicada ao trabalho

O desenvolvimento da psicologia científica e sobretudo do seu ramo específico “psicologia diferencial”, veio trazer ao mundo do trabalho um poderoso contributo, quer no domínio da produção, quer da satisfação do trabalhador (homem). A correlação ensaiada entre as aptidões reveladas pelo candidato e as exigências requeridas pela função a preencher, revelava-se como a grande tarefa dos psicólogos. Aqui sobrevivia uma visão mecanicista que veio a demonstrar-se não ser de todo correcta, nem suficiente para conduzir ao resultado esperado pelo menos a longo prazo. Contudo, a evolução do conhecimento no âmbito da psicologia, da psicologia diferencial, da psicologia da personalidade, bem como o desenvolvimento da teoria da motivação humana e o estudo da descontinuidade da aprendizagem, vieram dar um contributo decisivo no aperfeiçoamento do processo de diagnóstico e de selecção de pessoas.

A avaliação das pessoas a partir dos comportamentos revelados procurou fundamentos mais sólidos e explicações mais seguras. E assim, enveredou pelo exame psicológico ou exame de diagnóstico psicológico.

5.1 Exame psicológico – trata-se de um diagnóstico psicológico do candidato, baseado em informação obtida através de testes de inteligência, de personalidade, de interesses, de entrevista psicológica e de outros elementos recolhidos acerca do candidato. A realização do exame psicológico envolve a aplicação de várias técnicas de recolha de informação, de que se evidenciam as seguintes:

 Testes psicológicos de aptidão - estes são destinados a identificar e avaliar o potencial dos candidatos e, consequentemente, a prever a probabilidade do seu sucesso e produtividade. Os testes de aptidão mais usados são os de inteligência geral, espacial, numérica, mecânica, verbal, perceptiva, administrativa, raciocínio lógico.

 Testes de personalidade - visam avaliar a personalidade ou traços de personalidade do candidato, como a liderança, emotividade, relacionamento, objectividade, sociabilidade etc. Conhecer as reacções temperamentais do candidato, é um aspecto interessante para fazer o prognóstico quanto ao que será a sua conduta futura.

Os testes destinados a avaliar a personalidade podem ser analíticos e projectivos. Os primeiros consideram a personalidade constituída por traços (são designados como questionários e inventários) e o segundo considera-a como uma totalidade que se revela

perante os estímulos apresentados (como por exemplo os do Rorschach, TAT - teste de apercepção temática, teste Zulliger, Teste da frustração de Rosenzweig etc.)

 Entrevista psicológica – esta, visa confirmar, esclarecer e aprofundar eventuais dúvidas ou pontos menos explícitos decorrentes dos resultados obtidos através de provas já aplicadas ao candidato. Em regra, esta entrevista organiza os elementos recolhidos acerca do candidato e fundamenta a opinião e a decisão a tomar.

5.2 Entrevista profissional de selecção – Esta, é uma técnica frequentemente utilizada em selecção e que, no essencial, visa confirmar, esclarecer e aprofundar o curriculum profissional do candidato. Serve-se da análise do passado profissional do candidato (experiência profissional), na expectativa de que aquele (o passado) permita antever com segurança o que o candidato fará no futuro. Nesse sentido, procura validar-se a sua experiência, comparando-a com as exigências da função a que se candidata.

Realça-se que, apesar de ser “profissional”, este tipo de entrevista dificilmente consegue evitar entrar no domínio do comportamento, ou seja, no âmbito da psicologia.

No processo de selecção é frequente recorrer-se conjuntamente à realização do exame psicológico e da entrevista profissional de selecção, pois em certo sentido acabam por se complementar. Notas finais

O recurso a provas diversificadas e sobretudo que se completem, tem como objectivo recolher o maior volume de informações e assim formar uma opinião sustentada sobre o candidato. Salienta-se, contudo, que os resultados obtidos com as diversas provas, não são valores axiomáticos, mas informações que contribuem para melhor conhecimento do comportamento do candidato e, portanto, para fundamentar a opinião a seu respeito e a posterior decisão. Com efeito, é com base nos dados recolhidos que se faz o diagnóstico individual, se elabora o prognóstico e se toma a decisão de escolha do candidato a recrutar.

Bibliografia consultada

Bonnardel, R – Adaptação do Homem ao Trabalho – Editora Livros Horizonte, s/d Klinvex, Kevin e outros – Contratar Bons Profissionais, Editora McGraw Hill, 2002

Santos, O. Barros - Psicologia Aplicada à Orientação e Selecção Profissional, Brasil, Editora BPAN, 1973 Silva, Marilene e Nunes, Gilvan – Recrutamento e Selecção de Pessoal, Brasil, Editora Érica Ltda, 2002