GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
MÁRCIA VALÉRIA MARCONI
U N I D A D E 1
A implantação capaz de analisar e interpretar os modelos e programas de Clima nas organizações e Qualidade de Vida no Trabalho é oriunda do real querer, que tem raízes nas crenças e nos valores da empresa.
UNIDADE 1 | INTRODUÇÃO
Nesta unidade, você vai:
1. Analisar e interpretar ações mais frequentes em gestão de negócios.
2. Analisar e interpretar os modelos e programas de clima nas organizações.
3. Analisar a qualidade de vida no trabalho por meio da Pesquisa de Clima Organizacional.
UNIDADE 1 | APRESENTAÇÃO
1. Refletir sobre o papel da gestão de pessoas como um recurso estratégico da organização.
2. Apontar para a importância do alinhamento das atividades de gestão de pessoas às dimensões da qualidade de vida das organizações.
3. Apresentar o conceito de gestão por estratégicas e discutir seus impactos sobre a gestão de pessoas.
4. Preparar o profissional para lidar com pessoas e administrá-las para alcançar objetivos e metas.
UNIDADE 1 | OBJETIVOS
Cultura organizacional
Está para a empresa assim como a personalidade está para cada um de nós.
Formada por um conjunto de crenças e valores que dão identidade à organização.
Suas principais evoluções vêm ocorrendo nos Recursos Humanos e em todo o seu ambiente.
COMPREENDENDO O AMBIENTE
DE GESTÃO DE PESSOAS
• Sociedade baseada na informação.
• Rápido desenvolvimento tecnológico.
• Processo de globalização.
• Quebra barreiras geográficas.
EVOLUÇÃO DO AMBIENTE DE NEGÓCIOS
• Competição global.
• Estratégias bem definidas.
• Qualificações adequadas.
• Agregar produtos e serviços.
• Comportamento dos membros.
• Conjunto de crenças, costumes, valores.
• Clareza nos padrões, valores éticos e morais.
• Competição interna, capacidade de mudança e empenho em relação a treinamento e desenvolvimento.
GRUPO ENVOLVIDO NA IMPLANTAÇÃO
DA CULTURA ORGANIZACIONAL
O professor e escritor Edgar Schein, PhD em Psicologia Social pela Harvard University, realizou pesquisas e análises na área do desenvolvimento organizacional.
Assunções básicas
• Representam as crenças e os valores, elementos profundamente enraizados na mente e na programação dos indivíduos. Em sua maior parte inconscientes, constituem a essência da cultura.
Normas e valores
• São manifestas pelas hierarquias de valores na cultura e seus
códigos de conduta. Tratam-se das formas pelas quais os membros da cultura representam-na tanto para si quanto para outros. Estão presentes por meio de filosofias oficiais da cultura e de declarações públicas da identidade do grupo.
Artefatos, comportamentos
e produtos
• São os elementos observáveis da cultura, como vestuário,
linguagem, rituais, comemorações, piadas, e outros exemplos de artefatos visíveis por todos no comportamento dos membros de uma cultura.
O autor do modelo propõe uma interessante analogia entre a cultura organizacional e o iceberg.
• Política de gestão.
• Processo de comunicação.
• Processo de participação.
• Qualidade de vida no trabalho.
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Existem estratégias para fazer isso, entendidas como meios mediante os quais ela conhecerá de forma objetiva o clima (LUZ, 2003).
Pesquisa de clima
Entrevista de desligamento
Sistemas de sugestões
Sistemas de
ouvidoria Reuniões
• Elevação no nível de satisfação no trabalho.
• Fortalecimento da relação de confiança entre os membros da companhia.
• Melhoria na comunicação e alinhamento das informações.
• Melhoria na saúde e qualidade de vida do colaborador.
• Detecção de situações e adoção de medidas preventivas.
• Engajamento e comprometimento.
• Retenção de talentos.
• Integração entre setores.
Trabalho, condições físicas
e segurança do Trabalho.
Salários e benefícios.
Feedback e relacionamento
interpessoal.
Integração, liderança e treinamento.
Envolvimento, planejamento,
estrutura, objetivos, disciplina, entre
outros.
• Melhorar a gestão de pessoas e do trabalhador.
• Necessidade da aplicação de novos modelos de gestão diante dos desafios da contemporaneidade.
• Transformações que levam as organizações a adotarem um modelo mais estratégico.
IMPACTOS DO MODELO ESTRATÉGICO
DE GESTÃO DE PESSOAS
Para compreender a abrangência do tema, tomamos emprestado de Silva (1999) a explicação sobre as categorias denominadas domínios ou dimensões.
DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA
Dimensão física
Dimensão emocional
Dimensão social Dimensão
profissional Dimensão
intelectual Dimensão
espiritual
• Fatores objetivos – Determinados pelas condições de vida do indivíduo; estão relacionados ao desenvolvimento econômico e social, a exemplo de renda, escolaridade, moradia e outros.
• Fatores subjetivos – Atrelados ao estilo de vida do indivíduo, influenciados por hábitos que podem ser saudáveis ou não (alimentação, tabagismo, atividade física, sono etc.) e que impactam diretamente o bem-estar dele.
As estratégias da empresa e o desempenho de seus profissionais, por meio da abordagem do modelo de competências, fortalecem as pessoas e aumentam a competitividade organizacional.
PRINCÍPIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Os princípios apresentados estão pautados em:
• Continuidade e interação da cultura;
• Tecnologia;
• Processos;
• Modelo de gestão;
• Escolhas pessoais.
Os processos são executados pelas empresas, de acordo com sua realidade interna e externa, e o gestor de pessoas deve obter a melhor compatibilização entre eles.
ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Chiavenato (2009), os sistemas de recompensas são:
• Financeiros, os quais podem ser diretos (quando o pagamento ocorre na forma de salários, bônus, comissões etc.) e indiretos (quando é decorrente de cláusula da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização, tais como férias, 13º salário etc.).
• Não financeiros, que correspondem às oportunidades de desenvolvimento, ao reconhecimento e à autoestima, à liberdade e autonomia no trabalho, à qualidade de vida etc.
Compõe-se de cinco subsistemas:
• Provisão
• Aplicação
• Manutenção
• Desenvolvimento
• Monitoração
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E OS
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Dimensão biológica
Dimensão psicológica
Dimensão social
Dimensão organizacional
FORMAS DE ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS
• Dimensão biológica – Semanas Internas de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Sipat);
controle de riscos ambientais e ergonômicos; oferta de ginástica laboral; qualidade nutricional das refeições oferecidas pela organização; qualidade de atendimento no ambulatório; campanhas em prol de prática de atividades físicas etc.
• Dimensão psicológica – Credibilidade em processos de recrutamento, seleção e movimentação interna; adequada e eficaz avaliação de desempenho; feedback apreciativo; apoio psicológico; clima de cooperação e respeito; satisfação com o salário;
oportunidade de ascensão e desenvolvimento de carreira; relação saudável entre o trabalho e as demais áreas da vida.
• Dimensão social – Convênios com supermercados, farmácias, salões de beleza, academias;
oportunidades de entretenimento tais como futebol, área de lazer, excursões; benefícios extensivos a filhos e familiares como creche, escola; oferta de seguros de previdência privada; financiamento para cursos externos, como universitários, cursos de idiomas, cursos técnicos e profissionalizantes; ações de responsabilidade social e filantrópicas.
• Dimensão organizacional – Atenção ao ambiente físico e psicológico do trabalho; políticas de desenvolvimento de pessoas; políticas de responsabilidade social; plano de cargos e salários; treinamento dos gestores em competências comportamentais e de liderança;
programas de benefícios etc.
Todos esses fatores constituem estratégias inteligentes para captação e retenção de talentos na organização.
O levantamento é alicerçado na metodologia proposta por Robert Levering, que avalia as organizações sob dois aspectos:
• Ambiente de trabalho – Credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem.
• Perfil da organização – Benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento profissional e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Provisão
Aplicação
Manutenção
Desenvolvimento
Monitoração
Provisão
Agregar pessoas – Incluir pessoas na organização. Engloba a pesquisa de mercado de RH (fontes de recrutamento e onde recrutar), o recrutamento, a seleção e a integração.
Aplicação
Aplicar pessoas – Identificar o que deve ser realizado na organização e quem deve fazê-lo.
Engloba o planejamento e a alocação de recursos humanos ao desenho de cargos, avaliação de desempenho, plano de carreira, descrição e análise deles e outras tarefas.
Manutenção
Recompensar pessoas – Criar ações para incentivar pessoas a fim de elevar a satisfação do colaborador. Engloba a administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
Desenvolvimento
Desenvolver pessoas – Tem por finalidade desenvolver as competências. Inclui treinamentos que podem ser técnicos, comportamentais ou
técnico-comportamentais, e também programas de capacitação, aperfeiçoamento e qualificação;
treinamento e desenvolvimento organizacional.
Monitoração
Monitorar pessoas – Tem por finalidade identificar se o colaborador está de fato realizando aquilo pelo que foi contratado. Acompanha e controla as atividades das pessoas com o objetivo de verificar resultados.
O administrador precisa saber:
• Os processos de gestão estratégica de pessoas em contrapartida da parte comportamental nas empresas, como: ambiente de negócio, cultura e clima organizacional.
• A importância dos princípios da gestão de pessoas: conectividade, perpetuidade, disponibilidade, competitividade, cidadania, parceria e sustentabilidade.
• Desenvolver as dimensões psicológica, social e organizacional.
CONCLUSÃO
Você deve ter aprendido que para poder estar alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes deve analisar seu planejamento estratégico para verificar se está havendo grande retorno do investimento.
