PESSOAS GESTÃO DE. Administração Geral

(1)

PESSOAS

GESTÃO DE

Administração Geral

(2)

Evolução na Gestão de Pessoas

Depto de

Pessoal

Gestão de

Pessoas

Gestão

Estratégica

de Pessoas

(3)

Mecanismos da Gestão Estratégica de Pessoas

• Planejamento de Recursos Humanos • Gestão de Competências

• Capacitação continuada com base em competências • Avaliação de desempenho e de competências

(4)

“Gestão de pessoas como um

conjunto integrado de processos

dinâmicos e interativos.”

(5)

Objetivos

• Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica. • Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.

• Aumentar a competitividade da organização. • Aumentar a satisfação das pessoas na empresa. • Aumentar a qualidade de vida.

• Desenvolver um ambiente de mudanças. • Desenvolver um ambiente ético.

(6)

Gestão de Pessoas - Conceitos

• Administração de Recursos Humanos: Relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

• Gestão de Pessoas: Elemento que constrói e é responsável pelo cuidado do capital humano.

(7)

Gestão de Pessoas - Conceitos

• Administração de Recursos Humanos ->> TAREFAS

• Gestão de Pessoas ->> ELEMENTO MAIS INTANGÍVEL

(8)

“Permitir que os objetivos da

organização, em conjunto com os

objetivos pessoais, sejam

alcançados”

(9)

Gestão de Pessoas

Aspectos

(10)

Gestão de Pessoas

Responsabilidade de LINHA

Função de STAFF

(11)

Gestão de Pessoas

Responsabilidade de LINHA

GERÊNCIA DIRETA

(12)

Gestão de Pessoas

Função de STAFF

(13)

Departamento de Recursos Humanos

Planejamento da força de trabalho, gestão de competências, políticas

globais de RH.

Planejamento de programas e projetos, desenho e implantação

das estruturas organizacionais. Procedimentos de admissão,

movimentação e demissão. Processamentos de pagamentos e

(14)

Processos Básicos

• Recrutamento, seleção e contratação

• Ambientação e integração

Atração e

Retenção

• Educação continuada, treinamento

• Desenho de carreiras

Desenvolvimento

• Estrutura organizacional

• Definição de objetivos

Adm de

Desempenho

• Segurança

• Qualidade de vida no trabalho

(15)

Atração e Retenção

• Processos que procuram, encontram, atraem e trazem para dentro da organização. • Employer branding: criação de uma identidade como empregador atraente. • Estudo do mercado de trabalho

• Planejamento estratégico de RH

• Recrutamento, seleção e contratação de pessoas • Ambientação e integração

(16)

Desenvolvimento

• Promovem aquisição e o aumento das competências. • Identificação de necessidades de treinamento. • Educação continuada.

• Planejamento de sucessão • Banco de talentos

(17)

Administração de Desempenho

• Processos para definir as responsabilidades e atividades das pessoas e para assegurar que seu desempenho esteja alinhado com as expectativas.

• Definição de objetivos.

• Acompanhamento de avaliação de desempenho. • Feedback.

(18)

Manutenção

• Desenho/ implantação e operação de sistemas de recompensa. • Benefícios sociais

• Remuneração • Serviços sociais

(19)

Gestão de Pessoas

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

(20)

• DESENVOLVER • RECOMPENSAR • AGREGAR • MONITORAR • MANTER • APLICAR

DRAMMA

(21)

Processos de Agregar Pessoas

• São processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.

• Também chamados de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

(22)

Recrutamento e Seleção de Pessoas

VAGA PESSOAS PESSOAS PESSOAS

(23)

Recrutamento

• “Comunicar para o público a existência de uma vaga na organização” • Comunicação e atração de pessoas.

• Pode ser INTERNO ou EXTERNO

• Principais fatores que afetam o recrutamento em uma organização: • Turnover

(24)

Recrutamento Interno

• Motiva os funcionários • Funcionários ambientados • Mais rápida

• Custa menos

• Seleção mais fácil • Incentiva a fidelidade • Mais estáveis

VANTAGENS

• Mantém o status quo

• A empresa não recebe novas ideias e pontos de vista

• Pode contribuir para uma cultura conservadora

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Recrutamento Externo

• Possibilita a entrada de novas ideias e modos de pensar

• Aumenta o capital intelectual • Renova a cultura organizacional

VANTAGENS

• Desestimula novos funcionários • Diminui a fidelidade

• Custa mais

• Requer socialização

• Necessita de técnicas para conhecer as pessoas

(26)

Seleção de Pessoas

• “é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa”

• Nessa fase usam-se formatos para conhecer elementos técnicos e psicológicos dos candidatos.

• Para uma boa seleção é necessário: • Tipo de atividade

• Nível de responsabilidade • Perfil desejado

(27)

Seleção de Pessoas

Entrevistas Provas de Conhecimento Testes Psicológicos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação

(28)

Seleção de Pessoas

• Testes de Conhecimento

• Usado para conhecer a proficiência do candidato. • Provas orais, escritas ou de realização.

• Testes Psicológicos

• Buscam aferir seu potencial futuro ou suas aptidões. • Aptidão = predisposição natural para fazer algo.

• Técnicas de Simulação • Dinâmicas de grupo • Testes de Personalidade

• Avalia traços pelo caráter (adquiridos) ou temperamento (inatos) • Entrevista

(29)

Processos de aplicar pessoas

• Consiste em definir o que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.

• Incluem o desenho organizacional, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

(30)

Aplicar pessoas

• Orientação

• Ocorre após o processo de recrutamento e seleção, é quando as pessoas precisam ser integradas ao contexto da organização através do processo de aclimatação.

• Socialização

• Integra o novo membro a nova cultura, as normas, aos valores e aos demais elementos organizacionais.

(31)

Desenho do cargo

• Definição de quais serão as atividades desempenhadas -> a estruturação do cargo em si

• Descrição do cargo • O que ele faz?

• Por que ele faz aquilo? • Como faz?

• Análise do cargo

• Perfil desejado de seu ocupante

(32)

Descrição do cargo

• Resumo do cargo • Breve descrição.

• Lista de funções ou tarefas

• Descrição detalhada das responsabilidades. • Especificações do cargo

• Requisitos: experiência, escolaridade, certificações e habilitações em geral. • Outras informações

• Posições na estrutura organizacional, local e horário de trabalho, equipamentos, etc.

(33)

Projeto do Cargo

Tarefa

Amplitude Autonomia

Competências

Complexidade Especialização

Relações

Humanas

Interdependência Interação

Contexto

Ergonomia Condições e Equipamentos

(34)

Conceitos Fundamentais

Elemento

• Menor segmento, dividindo o trabalho em algo prático. • “Dirigir o ônibus para levar as pessoas dentro da cidade”

Tarefa

• Conjunto de elementos que formam a atividade. • “Dirigir o ônibus”

Posição (na organização)

• Motorista de ônibus urbano NCC-1701

Cargo (na organização)

• Motorista de ônibus urbano

Ocupação (no geral)

(35)

Conceitos Fundamentais

Elemento

• Menor segmento, dividindo o trabalho em algo prático. • “Dirigir o ônibus para levar as pessoas dentro da cidade”

Tarefa

• Conjunto de elementos que formam a atividade. • “Dirigir o ônibus”

Posição (na organização)

• Motorista de ônibus urbano NCC-1701

Cargo (na organização)

• Motorista de ônibus urbano

Ocupação (no geral)

• Motorista de ônibus

SÃO ELEMENTOS RELATIVOS QUE PODEM VARIAR.

O QUE É TAREFA EM UM CARGO PODE SER UM CARGO INTEIRO EM OUTRA

(36)

Exemplo

TÍTULO DO

CARGO

COZINHEIRO

SANDUICHEIRO

CORTADOR DE

FRIOS

DESCRIÇÃO

RESUMIDA DO

CARGO

Prepara e cozinha

alimentos sob

encomenda

Prepara

sanduíches

Corta frios e

queijos a mão ou

com a máquina

EXEMPLO DE

TAREFA NO

CARGO

Prepara

sanduíches

Corta frios e

queijos a mão ou

com a máquina

EXEMPLO DE

ELEMENTO DA

TAREFA

Corta frios e

queijos a mão ou

com máquina

(37)

Processo de Monitorar Pessoas

• Avaliação de desempenho

• “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ele desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.

(38)

Avaliação do desempenho

• Meio para localizar problemas de: • supervisão e gerência

• integração das pessoas à organização • adequação da pessoa ao cargo

• localização de carência de treinamento

• estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.

(39)

Linhas Básicas da A.D.

• 1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.

(40)

Linhas Básicas da A.D.

• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

(41)

Linhas Básicas da A.D.

• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios tanto para a empresa como para o empregado.

(42)

Linhas Básicas da A.D.

• 4. A avaliação deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.

(43)

Quem deve avaliar o desempenho?

• 1. Auto-avaliação do desempenho: • 2. O supervisor direto ou o gerente: • 3. O indivíduo e o gerente

• 4. A equipe de trabalho: • 5. A avaliação de 360 graus:

• 6. A avaliação para cima ou avaliação invertida: • 7. A comissão de avaliação:

(44)

Auto-avaliação do desempenho

• Utilizado nas organizações mais abertas e democráticas. A auto-avaliação toma por base alguns referenciais como critério para evitar a subjetividade. O

desempenho é avaliado como um meio de alcançar metas e resultados fixados e de superar expectativas, analisar necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, os pontos fortes e fracos, as potencialidades e fragilidades, com isto, o que reforçar e como melhorar os seus resultados pessoais. Essa auto-avaliação tem proporcionado excelentes resultados.

(45)

O supervisor direto ou o gerente

• É a situação mais frequente, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.

• Neste caso o órgão de RH entra com a função de staff para montar, acompanhar e controlar o sistema.

(46)

O indivíduo e o gerente

• Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se o maior interessado é o próprio empregado, uma alternativa é a aproximação das duas partes. O envolvimento de ambos é uma tendência muito forte.

• Nesta alternativa o gerente serve como elemento de guia e orientação enquanto o empregado avalia o seu desempenho pela retroação fornecida pelo gerente. O gerente fornece recursos (orientação, treinamento, equipamentos, metas,

objetivos, etc.) e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente.

(47)

A equipe de trabalho

• Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências

necessárias para sua melhoria. Além da avaliação a equipe define seus objetivos e metas a alcançar.

(48)

A avaliação de 360 graus

• Neste caso participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado.

(49)

A avaliação para cima ou avaliação invertida

• Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar seus objetivos. Permite, ainda, que o grupo

promova negociações e intercâmbios com o gerente, exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes.

(50)

A comissão de avaliação

• A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos e é formada por membros permanentes (o presidente ou representante, o gerente de RH e o especialista em avaliação) e transitórios (o gerente de cada área e seu superior). É fortemente centralizadora, onerosa, trabalhosa e demorada.

(51)

O órgão de Recursos Humanos

• Nesta alternativa o RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de todas as pessoas. Quase sempre as informações são obtidas com cada gerente e processadas e interpretadas, gerando relatórios e programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH. Tem a desvantagem de trabalhar com médias de desempenho e não com desempenho individualizado.

(52)

Processos de recompensar pessoas

• Consiste em incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

(53)

Processo de Recompensar

• Aborda maneiras e formas pelas quais a organização vai incentivar e motivar um funcionário.

• Entre os instrumentos temos remuneração, recompensas e os benefícios.

Recompensas

Financeiras

Diretas

Indiretas

Não

Financeiras

(54)

Remuneração Total

Remuneração

Básica

(salário)

Incentivos

(bônus)

Benefícios

(seguros)

(55)

Recompensas

Recompensa Financeira Direta = Prêmios e as comissões

Recompensa Financeira Indireta = Cláusulas e acordos trabalhistas

Recompensas

Financeiras

Diretas

Indiretas

Não

Financeiras

(56)

Processos de desenvolver pessoas

• Consiste em capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional. • Incluem treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e

(57)

Treinamento e desenvolvimento de pessoal

“o processo pelo qual a pessoa é

preparada para desempenhar de

maneira excelente as tarefas

específicas do cargo que deve

(58)

Treinamento e desenvolvimento de pessoal

• O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato dos cargos.

• O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

(59)

Mudanças de Comportamento

• Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento: • Transmissão de informações ou de conhecimentos

• Desenvolvimento de habilidades • Desenvolvimento de atitudes • Desenvolvimento de conceitos

(60)

Transmissão de informações ou de conhecimentos

• Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

• Conhecimentos de redação, arquivo, cálculo de preços, preenchimento de formulários, programa de integração de novos empregados, etc.

(61)

Desenvolvimento de habilidades

• Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.

(62)

Desenvolvimento de habilidades

• Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Mudança de hábitos no atendimento ao telefone, atitudes frente aos clientes ou usuários, frente ao colega, como conduzir vendas, reuniões ou problemas.

(63)

Desenvolvimento de conceitos

• Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Indicado para gerentes e dirigentes. É mais intelectual e sofisticado, pois ensina a pensar, ter uma visão pessoal das coisas e aprender a aprender.

(64)

ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

4. Avaliação

3. Implementação (Implantação)

2. Desenho (Organização)

(65)

ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

• 1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Podem ser passadas, presentes ou futuras.

• 2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

(66)

ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

• 3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. • 4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

(67)

IMPORTANTE

• O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação, significa atingir o nível de desempenho desejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham.

• Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.

(68)

Processos de manter pessoas

• Consiste em criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as

atividades das pessoas. Incluem a administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

(69)

Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação com o trabalho executado

• As possibilidades de futuro na organização

• O reconhecimento pelos resultados alcançados • O salário percebido

• Os benefícios auferidos

• O ambiente psicológico e físico do trabalho

• A liberdade e responsabilidade de tomar decisões • As possibilidades de participar

(70)

(71)

Assinale a opção que completa corretamente o fragmento a seguir.

“Um executivo, ao delegar aos seus subordinados o poder para a tomada

de decisões, _____.”

a) amplia sua ação de controle.

b) agrupa a empresa em unidades de trabalho.

c) define o grau de liberdade para a ação das pessoas.

d) cria uma cadeia de comando na empresa.

e) codifica conhecimentos e normas.

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: DPE-MT Prova:

Assistente

(72)

Assinale a opção que completa corretamente o fragmento a seguir.

“Um executivo, ao delegar aos seus subordinados o poder para a tomada

de decisões, _____.”

a) amplia sua ação de controle.

b) agrupa a empresa em unidades de trabalho.

c) define o grau de liberdade para a ação das pessoas.

d) cria uma cadeia de comando na empresa.

e) codifica conhecimentos e normas.

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: DPE-MT Prova:

Assistente

(73)

Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de

a) desenvolver pessoas.

b) agregar pessoas.

c) recompensar pessoas.

d) manter pessoas.

Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:

Técnico

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Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de

a) desenvolver pessoas.

b) agregar pessoas.

c) recompensar pessoas.

d) manter pessoas.

Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:

Técnico

(75)

O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de

recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no

atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar

indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de

recursos humanos. São indicadores adequados:

a) absenteísmo; prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas;

b) índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão

de obra;

c) número total da força de trabalho; qualidade das equipes

multifuncionais;

d) salário médio por funcionário; índice de acidentes de trabalho;

e) índice de backup de talentos; turnover.

(76)

O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de

recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no

atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar

indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos

humanos. São indicadores adequados:

a) absenteísmo; prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas;

O Absenteísmo pode ser considerdado, mas o índice de reclamação

trabalhista não se relaciona com produtividade, mas é relacionado à gestão, à

obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das políticas internas.

b) índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão de

obra;

c) número total da força de trabalho; qualidade das equipes

multifuncionais;

d) salário médio por funcionário; índice de acidentes de trabalho;

e) índice de backup de talentos; turnover.

(77)

Gestão estratégica de pessoas é

a) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos

fortes da organização e oportunidades de mercado.

b) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao

clima da organização.

c) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das

pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da

organização.

d) a definição das funções críticas que as pessoas passam a desempenhar

num cenário estratégico.

e) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente

crítico-criativo.

(78)

Gestão estratégica de pessoas é

a) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos

fortes da organização e oportunidades de mercado.

b) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao

clima da organização.

c) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das

pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da

organização.

d) a definição das funções críticas que as pessoas passam a desempenhar

num cenário estratégico.

e) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente

crítico-criativo.

(79)

NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas

a) analisar e descrever cargos.

b) desenhar cargos.

c) avaliar desempenho de funcionários.

d) realizar planejamento de produção.

Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:

Técnico

(80)

NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas

a) analisar e descrever cargos.

b) desenhar cargos.

c) avaliar desempenho de funcionários.

d) realizar planejamento de produção.

Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:

Técnico

(81)

São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a) Ajudar primordialmente as pessoas a alcançarem seus objetivos.

b) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.

c) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

d) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

Ano: 2012 Banca: COPESE – UFT Órgão: DPE-TO

Prova: Assistente

(82)

São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a) Ajudar primordialmente as pessoas

(organização)

a alcançarem seus

objetivos.

b) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.

c) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

d) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

Ano: 2012 Banca: COPESE – UFT Órgão: DPE-TO

Prova: Assistente

(83)

A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e

interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos

de

a) desenvolver pessoas.

b) liderar pessoas.

c) recompensar pessoas.

d) aplicar pessoas.

e) agregar pessoas.

Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico

Administrativo

(84)

A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e

interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos

de

a) desenvolver pessoas.

b) liderar pessoas.

c) recompensar pessoas.

d) aplicar pessoas.

e) agregar pessoas.

Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico

Administrativo

(85)

Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta.

a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e os

processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de pessoas.

b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia de que as

práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento dos trabalhadores em prol dos objetivos das organizações.

c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de

gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.

d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de

desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientada pelo modelo político.

e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os métodos e

as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus respectivos trabalhadores.

Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: TRT - 8ª Prova:

Analista

(86)

Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta.

a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e os processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de pessoas.