TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO FERRAMENTAS COMPETITIVAS: UM ESTUDO NA EMPRESA SOL INFORMÁTICA

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO FERRAMENTAS COMPETITIVAS: UM

ESTUDO NA EMPRESA SOL INFORMÁTICA

Aline CordeiroTabuquine

,Oswaldo Gomes de Souza Junior

, Rossiclea Ferreira do

Nascimento

Gilberto Alcido Wiesenhütter

Mario Augusto da Silva Botelho

José

Luis Gomes da Silva

Faculdade Ideal – FACI/Administração. Rua dos Tupinambás nº 461- Bairro Batista Campos. CEP 66033-815. Telefone (91) 3323-6000. Belém – Pará – Brasil.

elainetabuquine@yahoo.com.br

oswaldmgdr011@gmail.com

rossinascimento@yahoo.com.br

Professor do Programa de Pós-graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional - PPGDR - Universidade de Taubaté – Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro - 12020-040 – Taubaté/SP –

gomesdasilvaster@gmail.com

Resumo- A pesquisa consiste em conhecer a influência do treinamento e desenvolvimento no processo de aprendizagem e competitividade. Dentre os eixos norteadores do estudo estão entendimento da atuação do treinamento como ferramenta a fim de ser alcançada a eficiência, satisfação pessoal e a alta produtividade na corporação objeto de estudo. A metodologia da investigação é caracterizada como descritiva com abordagem explicativa. Os resultados apontam que ao longo do tempo, o processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas sofreu aperfeiçoamentos tornando-se uma atividade fundamental em busca da excelência organizacional. Nem o profissional e nem a organização podem alcançar níveis significativos sem a preparação necessária, face as grandes transformações que ocorrem no mercado. Compreender as necessidades do cliente requer preparação e entendimento, sendo adquirida e assimilada por meio da capacitação como investimento de grande retorno financeiro para a organização e de realização profissional, impulsionando-os a pensar e agir em buscar do sucesso compartilhado.

Palavras-chave:

Treinamento, desenvolvimento, competitividade, motivação.

Introdução

Pensar o novo requer da empresa conhecimento do mercado e setor de atuação, de considerar possibilidades, de estar aberto a ocorrências de mudanças, de responder as necessidades dos clientes externos, esquecer sua missão organizacional. Nesse rastro a aprendizagem contínua é vista como o recurso para fazer frente às transformações e enfrentamento das mudanças. Para acompanhar esse vendaval de ações, é fato recorrente a necessidade de se dispor de indivíduos capacitados nas organizações, capazes de lidar com a constante metamorfose e complexidade crescente do cenário mercadológico no século XXI. Diante de um ambiente cada vez mais turbulento e competitivo, as organizações procuram investir no capital humano, o qual é fonte essencial de vantagem competitiva e força motriz de continuidade da empresa.

Nesse contexto o estudo se propõe a responder o seguinte questionamento: Qual a influência do treinamento e desenvolvimento no processo de aprendizagem dos profissionais na empresa Sol Informática? Para responder ao problema a pesquisa definiu-se como objetivo geral: identificar e descrever a influência do treinamento e desenvolvimento no aprendizado e desempenho dos profissionais da empresa e os resultados alcançados através da capacitação. E como objetivos específicos: explicar a relevância do treinamento e desenvolvimento como atributo essencial para o desempenho pessoal e profissional; relatar a forma como o conhecimento gera competitividade e verificar a aprendizagem dos colaboradores obtida através do treinamento e desenvolvimento.

A pesquisa foi realizada na empresa Sol Informática, sua trajetória começou em 1989, com uma loja de suprimentos para computadores. A loja matriz está localizada atualmente na Av.

Visconde de Souza Franco nº 1122, bairro do Reduto em Belém/Pará. Em 1991, teve uma expansão considerável por atuar como revendedora de microcomputadores e da automação comercial. É uma empresa cuja finalidade não está somente no acúmulo de bens financeiros e sim satisfazer aqueles que participam da construção e crescimento da empresa.

Metodologia

A tipologia da pesquisa esta alicerçada em Vergara (2009), quanto aos fins é descritiva e explicativa. Descritiva considerando que estabelece uma correlação entre variáveis, visto que, visa apresentar o treinamento e desenvolvimento como ferramentas competitivas, coletando os dados e interpretando os resultados apurados. Explicativa haja vista as especificidades queda ocorrência do fenômeno na empresa pesquisada. Quanto aos procedimentos técnicos o estudo é fundamentado nos critérios de Gil (2002), e qualifica a pesquisa é um estudo de caso e pesquisa de campo. Estudo de caso haja vista, compreender e analisar acontecimentos e contextos específicos de um caso real. Pesquisa de campo considerando a coleta de dados “in loco”.

Os dados foram coletados através de questionários, tipicamente estruturados compostos por 18(dezoito) perguntas fechadas e diferenciadas, para o nível operacional. Enquanto para gestora de Recursos Humanos o roteiro eleito foi de perguntas semiabertas. O universo da pesquisa é composto por 372(trezentos e setenta e dois) colaboradores da loja matriz. Utilizou-se de uma amostra composta de 40(quarenta) colaboradores e 01(uma) gestora de RH, totalizando 41(quarenta e um) respondentes. A amostra é definida como não probabilística, pelo critério de acessibilidade. Os dados foram analisados de com auxilio de planilhas do Excel simples, com demonstração de gráficos e analise de conteúdo. Mesmo a empresa possuindo outras lojas pela cidade, o estudo limitou-se apenas em uma unidade, na matriz da empresa pesquisada.

Resultados

Aplicou-se questionário contendo 18 perguntas fechadas e uma amostra de 40 colaboradores. Através de respostas ao perfil social e demográfico, a amostra é composto por 50% do sexo masculino e 50% do sexo feminino.

Com faixas de idade variando em 87% dos 18 aos 30 anos, ( ou seja, 18 (dezoito) homens e 17 (dezessete) mulheres estão entre as faixas etárias retro) . 7% dos 31 aos 40 anos (ou Um (1) homem e duas (2) mulheres estão de 31 a 40 anos; e 3% dos 41 aos 50 anos e 3% acima de 51 anos(um (1) homem dos 41 a 50 e uma (1) mulher acima dos 51 anos).

No tocante a escolaridade 2% possuem nível fundamental 01(um) sujeito do sexo masculino e 01(uma) feminino possui nível Fundamental),10% possuem nível médio incompleto 02(dois) colaboradores do sexo masculino e 02(dois) do sexo feminino possuem nível Médio Incompleto.), 57% nível médio completo(12(doze) sujeitos do sexo masculino e 11(onze) mulheres possuem nível Médio Completo) , 28% ou (05(cinco) sujeitos do sexo masculino e 06 do sexo feminino possuem nível Superior Incompleto, e 1 mulher Especialização ); Quanto da renda mensal em salários mínimos 97% dos respondentes recebem o valor de 1 a 2 salários, 3% de 2 a 3. Para o tempo de serviço na empresa, menos de 1 ano para 25% da amostra, de 1 a 5 anos para 65%, de 6 a 10 anos para 10%. O Gráfico 01 mostra que 87.5% sendo 15 homens e 20 mulheres afirmaram ter recebido um adequado treinamento. O que sinaliza tranquilidade/conforto, ou seja, sente-se preparados para o desempenho de suas atividades laborais. Já 92.2% (19 homens e 18 mulheres) sentem-se seguros para executar suas atividades e 90% desses 17 homens e 19 mulheres ganharam maior conhecimento/ aprendizagem com aplicação de treinamentos.

Gráfico 06: Treinamento X Segurança X Conhecimento/ Aprendizagem

Fonte: Elaborado pelos autores

Os dados apresentados no Gráfico 07 mostram, no quesito desenvolvimento, que 90% sendo 16 homens e 20 mulheres percebem

preocupação do RH com seu desenvolvimento pessoal e profissional. Fato significativo para ambos (colaboradores e RH) e que reflete a inquietude da organização com seu quadro funcional. E que 95% Dezenove (19) homens e dezenove (19) mulheres concordam que a capacitação através de treinamentos oferece maior competitividade organizacional. Sendo que 14 homens e 17 mulheres concordam que são comunicados quando há mudanças nos produtos oferecidos pela empresa, que são: Garantia Estendida e Tá na Mão representando assim, 77.5%.

Gráfico 07: Competitividade X Desenvolvimento X Comunicação

Fonte: Os autores

O gráfico 08 representa a satisfação e resultados apontam que dos 40 colaboradores que responderam ao questionário, 20 homens e 20 mulheres estão satisfeitos com a maneira que a empresa desenvolve seus colaboradores, isso representa 100% dos pesquisados. Fator positivo um vez que a satisfação no trabalho é elemento preponderante para o sucesso da organização.

Gráfico 08: Satisfação Fonte: Os autores

Discussão e Análise

A coleta de dados da investigação para construção do trabalho foi realizada in loco, através de um roteiro de entrevista com (09) vinte perguntas semiestruturadas, aplicada para a gestora de RH da empresa objeto de pesquisa. A respondente é do sexo feminino, tem idade entre 30 a 35 anos, possui formação superior em Psicologia e mestrado. Recebe entre três (3) a cinco (5) salários mínimos pela função exercida na empresa. A respondente é casada, trabalha na empresa há (6) anos e está há (4) na função.

Pergunta 1: Questiona sobre a influência do treinamento no processo de aprendizagem dos colaboradores? Resposta: Proporcionar aos novos empregados à visão da empresa e possibilidade de aprender com eficiência as tarefas do novo cargo. Analise: Corroborando com esse pensar (CANABRAVA; VIEIRA, 2006) asseguram que o treinamento é um processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada, no qual os aprendizes desenvolvem competências, conhecimentos, habilidades e atitudes, em função de objetivos definidos, sendo capaz de abordar e resolver uma situação mais complexa.

Pergunta 2: De que maneira é conduzido o processo de desenvolvimento dos colaboradores na empresa? Resposta: De forma continua e dirigida por cada gerente de setor, com suporte do RH. Analise: A continuidade do processo em analise é fator positivo além de estimular a motivação dos colaboradores e, por conseguinte as promoções e transferências além de sinalizar a possibilidade de carreira na empresa.

Pergunta 3: Como é transmitida pelo setor de RH aos colaboradores a Missão, Visão e os Objetivos organizacionais? Há uma avaliação do repasse, bem como da assimilação desses fatores pelos colaboradores? Resposta: Através do processo de integração e treinamentos. Já assimilação se dá no cotidiano com suporte de cada gerente. Analise: Esse é um fator relevante para os colaboradores uma vez que permite que as atividades laborais sejam desenvolvidas com maior comprometimento e responsabilidade, além de o conhecimento destes aspectos possibilitam atender com qualidade os clientes internos e externos e agir de acordo com o que a empresa define como ser o correto.

Pergunta 4: Qual é seu entendimento sistêmico do impacto que o treinamento e desenvolvimento exercem sobre os resultados da empresa? Resposta: Impacto no desempenho

(performance eficiente) consequentemente reflete nos resultados de cada pessoa na estrutura. Analise: O treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento do indivíduo em sua função com vistas a uma melhor adaptação e produtividade. O Desenvolvimento por sua vez, vai além da dimensão do treinamento e, constitui um meio de descoberta, valorização do potencial de desempenho, de forma pessoal e inédita.

Pergunta 5: As necessidades de

treinamento que existe na empresa, são supridas de maneira significativa para o desenvolvimento da mesma? Resposta: Sim são atendidas a

contento. Analise: O atendimento as

necessidades de treinamento é um fator positivo e colabora significativamente com o desenvolvimento da empresa. É sempre um momento de aprendizagem e clarificação de dúvidas sem perder de vista o desenvolvimento do cliente interno.

Pergunta 6: Você pode relatar alguma mudança significativa para a organização advindas do processo de capacitação que a mesma oferece aos seus colaboradores em geral? Resposta: Sim, mudanças nas vendas atualmente geram mais resultados. Analise: O comentário é pertinente e corrobora com a literatura quando Boog e Boog (2006) afirmam que o treinamento através da assimilação do aprendizado tem como consequência a mudança de comportamento dentre as quais atitudes favoráveis, conscientização, sensibilidade com os clientes internos /externos e, no caso o aumento dos resultados das entregas dos colaboradores a empresa. Sem perder de vistas melhor interação dos participantes dos treinamentos

Pergunta 7: Como é gerado o

conhecimento na organização? Existem estímulos para que o conhecimento seja compartilhado? Resposta: A partir do compromisso com o cliente externo e interno, e o estimulo é alcançar resultados expressivos e perceber a satisfação do cliente. Analise: Em seu discurso a gestora deixa nítido o compromisso e responsabilidade da empresa para com seu quadro de colaboradores. Em outras palavras, o entendimento de que são as pessoas que transformam e proporcionam resultados significativos para a organização.

Pergunta 8: Quais ações e medidas são tomadas pela área de Recursos Humanos para contribuir no processo de geração de vantagem competitiva da organização perante seus concorrentes? Resposta: Investir nas pessoas, na aprendizagem delas, a vantagem competitiva é

colocada através de cada profissional. Analise: A empresa adota uma postura de vanguarda quando “aposta” em seus colaboradores. O homem por sua vez, é capaz de transformar o meio e, portanto, as organizações e a vantagem competitiva é resultado da aprendizagem adquirida pelos colaboradores através de investimentos em treinamento e desenvolvimento e, apresenta dentre suas características: difícil imitação, única, sustentável, aplicável a múltiplas situações.

Pergunta 9: De uma escala de 1 à 10, que nota você, atribuiria ao processo de aprendizagem na empresa? Resposta: 9,0 (nove). Analise: O resultado apontado demonstra que o aprendizado é uma constante na estrutura organizacional. Esse é um fator importante para quem vislumbra a manutenção de sua competitividade o mercado em que atua.

Conclusão

Finalizada a pesquisa é possível constatar que, o maior patrimônio que a empresa possui são as pessoas que nela trabalham, para tanto a necessidade de ter pessoas preparadas para atender as demandas do mercado de trabalho e os clientes cada vez mais exigentes, faz com que a empresa invista nos treinamentos e no desenvolvimento de pessoas, através do qual passam a adquirir ou expandir seus conhecimentos, contribuindo para um melhor desempenho profissional e para o sucesso organizacional. O estudo responde ao problema de pesquisa quando mostrou que há uma relação direta entre treinar e desenvolver pessoas com padrões significativos de produtividade empresarial, uma vez que através do aprendizado contínuo se pode garantir um bom funcionamento da empresa, podendo melhorar sensivelmente a eficácia dos serviços e a eficiência dos colaboradores e da organização como um todo. E ainda, é possível confirmar a máxima de que treinamento e desenvolvimento transformam comportamentos, haja vista, o processo de aprendizagem incorporar novos hábitos, atitudes, conhecimentos e habilidades nos participantes dos eventos.

Quanto ao objetivo geral, ele é satisfeito quando no discurso dos sujeitos respondentes apresenta-se um significativo percentual em suas respostas, demonstrando aquisição de segurança na realização de suas tarefas laborais, bem como, ganho em relação a conhecimento/aprendizagem através dos treinamentos realizados na empresa.

A literatura registra que o treinamento dentre seus objetivos promove a aprendizagem entre os membros participantes, seja através da reciclagem (revisão de conceitos, conhecimentos, ou práticas de trabalho), da especialização ( treinamento um campo de conhecimento ou prática especifica em uma área de trabalho para otimização dos resultados), ou da formação profissional ( alcance de um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão), FRANÇA, 2008). Esse comportamento certamente reflete no exercício das atividades assim como, na produtividade dos colaboradores e, por conseguinte na qualidade do trabalho para os clientes externos.

Para explicar a relevância do treinamento e desenvolvimento como atributo essencial no desempenho pessoal e profissional, partiu-se do discurso do RH quando assinala a percepção do impacto sistêmico do treinamento e desenvolvimento na estrutura organizacional, refletida na performance eficiente dos colaboradores através do resultado de cada indivíduo. Ressalte-se que, o treinamento é uma oportunidade de capacitar e aperfeiçoar o indivíduo em suas atividades laborais e, o desenvolvimento constitui um caminho de descoberta, valorização do potencial, preparo da capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade de forma pessoal e inédita. Relatar a forma como o conhecimento gera competitividade é perceptível nas colocações dos respondentes quando assinalam que através do processo de treinamento adquirem segurança no fazer de suas atividades, conhecimento mais apurado, e aprendizagem. Esses posicionamentos confirmam o fato de que dentre uma das funções do treinamento uma é a educação profissional, ou seja, adaptar o homem adequadamente para o exercício de suas atividades. Por sua vez, o RH da empresa objeto de estudo tem o entendimento de que são as pessoas que transformam e proporcionam resultados significativos para a organização, além de enfatizar o compromisso da empresa com seus clientes internos e externos. Em outras palavras investir nas pessoas e na aprendizagem é a fórmula para o conhecimento gerar competitividade.

Por fim, verificar a aprendizagem dos colaboradores obtida através do treinamento e desenvolvimento é alcançado quando o RH foi enfático em seu pronunciamento valorando em nove (9) numa escala de um (1) a dez (10) os níveis de aprendizagem na estrutura organizacional. Destaque-se que, a aprendizagem

é evidenciada no desenvolvimento do indivíduo, sem perde de vista que as transformações no mercado são constantes e, portanto exige um aprendizado na mesma velocidade, para que assim a organização possa ser competitiva e alcance os objetivos definidos, tendo nas pessoas as peças-chave no agregar valor e na busca pelo sucesso organizacional.

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