O IMPACTO DAS PRÁTICAS DE LIDERANÇA NO DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO: UMA APLICAÇÃO PRÁTICA DA METODOLOGIA DESENVOLVIDA

O IMPACTO DAS PRÁTICAS DE LIDERANÇA NO

DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO: UMA APLICAÇÃO

PRÁTICA DA METODOLOGIA DESENVOLVIDA

Instituto Militar de Engenharia (IME) – Departamento de Engenharia de Sistemas (DE/9)

Praça General Tibúrcio 80, Praia Vermelha, RJ - CEP 22290-270. E-mail: card@e78.microlink.com.br

João Alberto Neves dos Santos – D.C.

Universidade Federal Fluminense (UFF) –LATEC

Rua Passo da Pátria 156, São Domingos, Niterói, RJ - CEP 24210-230. E-mail: neves.cln@uol.com.br

Moacyr Amaral D. Figueiredo – M.C.

Instituto Militar de Engenharia (IME) – Departamento de Engenharia de Sistemas (DE/9)

Praça General Tibúrcio 80, Praia Vermelha, RJ - CEP 22290-270. E-mail: moacyr@de9.ime.eb.br

Abstract

The organizations are inserted in a new atmosphere of global performance, where the physical distances are less significant and the customers are more demanding. That new scenery is forcing the organizations adopt models to evaluate his performance, to guide their actions in the constant search of the improvement of their products, services and processes. Among the existent models, the more used are the excellence criterions, extolled by the several prizes, as, for example, the Prêmio Nacional da Qualidade – PNQ.

These criteria contain practice-key of improvement of the management (PCMG) that, according to the chosen models, possesses cause-and-effect relationships with the global performance of the organization.

The identification of those cause-and-effect relationships can use self-evaluation instruments based in techniques of Multivariate Data Analysis. The application of those techniques requests, however, special cares as for the identification of the theoretical relationships of cause-and-effect, definition of the technique multivariate to be used, besides the interpretation of the results to validate the relationships. Like this, it is necessary to adopt a methodology to allow verifying the existent cause-and-effect relationships.

The article has for objectives to allow to verify the validity of the methodology in the identification of those relationships and to explain the importance of PCMG regarding the management of the leadership in the impact of global acting of the organization.

Key Words: self-evaluation, Organizational Management, cause-and-effect relationships.

1. INTRODUÇÃO

A comunidade americana, afetada por um novo contexto competitivo mundial, verificou, no final da década de 80, a necessidade de incentivar seus pesquisadores na identificação de preceitos que possibilitassem às suas empresas atingirem um melhor posicionamento. O resultado das pesquisas foi a definição de práticas de melhoria da gestão, que em 1987 foram consolidadas na forma dos critérios do “Malcolm Baldrige National Quality Award”, administrado pelo “National Institute of standards and Technology” (NIST). Os critérios de excelência do Prêmio Malcolm Braldrige

“tornaram-se uma estrutura para auxiliar as organizações a melhorar sua competitividade por meio da busca constante do aumento de valor para os clientes e melhoria do desempenho e capacitação global da organização” (FORD e EVANS, 2000).

O Brasil, seguindo essa tendência mundial, instituiu, em 1991, o Prêmio Nacional de Qualidade - PNQ, baseado no modelo americano, e sob o gerenciamento da Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade - FPNQ. Em seguida, o governo Brasileiro institui, em 1995, o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado e, posteriormente, o Ministério da Administração e Reforma do Estado, criou, em 1998, o Prêmio Qualidade do Governo Federal – PQGF, utilizando como base os critérios de excelência do PNQ.

Assim, atualmente pode-se verificar a existência de diversos prêmios para o incentivo à qualidade, como forma de buscar a competitividade. Todos os prêmios são estruturados em critérios que formam uma base para guiar as empresas no gerenciamento da qualidade e na definição de Práticas-Chave de Melhoria de Gestão - PCMG, necessárias ao bom desempenho da organização (VAN DER WIELE et al., 2000). Segundo Neves (2000), Práticas-Chave de Melhoria da Gestão são requisitos da gestão que podem contribuir significativamente para o sucesso da implementação de uma estratégia de melhoria contínua.

A abrangência e diversidade de uso dos critérios impedem que sejam prescritas como as PCMG serão implementadas. Dessa forma, é no correto planejamento das práticas e padrões de trabalho, principalmente na definição da estrutura (“framework”) de implementação dessas práticas e padrões, que recaem os casos de sucesso existentes.

Um dos fundamentos que podem ser utilizados para a correta definição da estrutura de implementação das PCMG é o conhecimento de como ocorre a relação entre as PCMG e o desempenho da organização. Este artigo apresenta uma aplicação prática da metodologia construída pelos autores, utilizando-se de técnicas estatísticas de análise de dados multivariados, para investigar as relações entre PCMG e o Desempenho Organizacional. Neste artigo, a apresentação dos resultados da aplicação ficará restrita o estudo das relações entre as PCMG referentes ao Sistema de Liderança e as perspectivas do Desempenho Global da Organização. Assim, o artigo possui dois propósitos. Primeiro, permitir verificar a validade da metodologia na identificação dessas relações. Segundo, e esclarecer a importância das PCMG referentes à gestão da liderança no impacto de desempenho global da organização.

2. A METODOLOGIA SUGERIDA

A metodologia apresentada na Figura 1 foi desenvolvida por Cardoso (2001), sendo baseada em conceitos teóricos consolidados e validada por meio de uma aplicação prática, permitindo conhecer as relações existentes entre as PCMG e o Desempenho Organizacional, a fim de subsidiar o desenvolvimento de uma estrutura eficaz para a implementação das práticas de gestão associadas aos critérios de excelência. Os dados necessários à pesquisa foram obtidos por meio da utilização

Escolha do Modelo e Elaboração do Instrumento Preliminar Teste e Avaliação do Instrumento Consolidação do Instrumento de Pesquisa Definição da Amostra da Pesquisa Validação dos Dados da Pesquisa Identificação das Relações Teóricas de Causa-e-Efeito Determinação das Funções de Relacionamento Causal e dos Coeficientes de Relacionamento Validação dos resultados das funções de relacionamento Análise dos Coeficientes de Relacionamento Verificação das Relações de Causa-e-Efeito Existentes

Figura 1 – Metodologia de Avaliação das Relações de Causa e Efeito entre PCMG e o Desempenho Organizacional (CARDOSO, 2001)

de questionário aplicado às organizações. Para a construção desse instrumento foi necessário definir os conceitos teóricos ou abstratos que ajudam a explicar e organizar as idéias (MARCOULIDES, 1998), os constructos. Foram selecionados como constructos os dezenove itens de enfoque e aplicação dos Critérios de Excelência do PNQ (itens 1.1 a 6.4), pois preconizam as PCMG. Cada um dos constructos foi desdobrado em assertivas, estabelecidas seguindo as diretrizes sugeridas por Hayes (1997, p. 65-66): a) Não conter aspectos irrelevantes ao que se deseja naquela dimensão; b) Não elaborar assertivas muito longas; c) As assertivas não devem ser ambíguas; d) Cada assertiva deve conter somente uma idéia; e e) Evitar a dupla negativa.

Inicialmente, partiu-se do instrumento desenvolvido por Rolim (1999), aplicado e melhorado nos últimos 3 anos no Instituto Militar de Engenharia - IME. As assertivas foram alteradas, visando a adequar o questionário aos critérios do PNQ 2001. Outras alterações foram baseadas nas conclusões e sugestões da pesquisa realizada por De Lamare (2000), que verificou a necessidade da redução do número de assertivas para alguns itens, possibilitando uma melhor avaliação das relações de causa-e-efeito existentes.

Um contructo final foi definido para descrever a aderência dos respondentes quanto ao desempenho organizacional. Três abordagens são sugeridas pelo modelo (FPNQ, 2001) na quantificação do desempenho das organizações:

a) Desempenho individual (assertiva 99): É a percepção da organização sobre seu próprio desempenho, estando associado à relevância e importância dos resultados. b) Desempenho comparativo (assertiva 100): É a percepção de como está o

desempenho da organização, em função das outras organizações concorrentes; c) Tendência de melhoria (assertiva 101): É a percepção da organização quanto à

evolução dos seus resultados. Um aspecto importante na construção de um questionário é a escolha do formato da resposta, podendo ser usados diversos tipos de medição. Nessa pesquisa foi utilizada a escala Likert, pois ela tem sua eficácia largamente comprovada (HAYES, 1997, p. 67).

Foi realizado um teste-piloto em uma organização com as mesmas características daquelas que tomaram, posteriormente, parte na pesquisa (organizações públicas, com programa de gestão baseado nos critérios de excelência do PNQ ou similar), visando a validar o instrumento. O procedimento de consolidação do questionário, descrito na Figura 2, fundamentou-se em três verificações: validação de conteúdo, teste de confiabilidade e validação de constructo.

A Validade de Conteúdo reflete

a adequação do planejamento e da construção das assertivas (HAYES, 1997). Segundo Nunnally (1967),

essa validade é julgada pelo caráter do plano e pela técnica com a qual esse plano é

Validação deConteúdo Mais de 10% de perdas ou Comentários pertinentes Análise da assertiva Assertiva adequada S Modificação, Elimi-nação da Assertiva N S Assertiva em Observação Teste de Confiabilidade α > 0,60? N N

Verificação de qual a assertiva tem baixa correlação com as demais.

Retirada da Assertiva S Validação de Constructo Carregamento >0,5? S Retirada da Assertiva N Carregamento < 0,3? N Análise da Assertiva S Retirar a assertiva? S N Consolidação das Assertivas

Figura 2 – Procedimento de Consolidação do

conduzido, sugerindo que a validade de conteúdo também está associada à facilidade de responder ao questionário. Assim, uma outra forma de verificar a validade de conteúdo está na verificação do número de dados perdidos, aquelas respostas que não recaem sobre a escala correta de medição da assertiva, no caso da pesquisa, a opção NE (Não entendi a afirmação) e as assertivas deixadas em branco. Byrd e Turner (2001) sugerem um limite de 10% de perdas, desconsiderando no instrumento final as assertivas ou variáveis com percentual de perdas superior a esse limite.

A Confiabilidade pode ser entendida como a indicação da consistência dos resultados,

por meio da repetição (TORBICA e STROH, 2000). A confiabilidade de cada constructo expressa a consistência interna das questões relacionadas, pois verifica o quanto um grupo de itens mede a dimensão a que se propõe (HAYES, 1997). A confiabilidade foi medida pelo Alfa de Cronbach, considerado aceitável quando fosse superior a 0,60 (NUNNALLY, 1967), para aplicação em novos instrumentos de pesquisa.

A Validade de Constructo foi realizada por meio da Análise de Fator, pois fornece

um modelo que relaciona cada uma das assertivas com a idéia ou teoria, o constructo, que deseja-se verificar, podendo-se, então, interpretá-los e entendê-los (MARCOULIDES, 1998). Cada uma das variáveis observáveis possui um grau de validade com relação ao constructo como um todo, denominado de validade de constructo (HAYES, 1997).

Com a adoção do modelo do PNQ como fundamento para a construção do instrumento da pesquisa e avaliação das relações, procurou-se verificar três tipos de relações:

• Relações de PCMG com a melhoria contínua do item: Os critérios de excelência do PNQ sugerem que a implementação de práticas de gestão que atendam os requisitos preconizados, favorecerá a melhoria contínua do item a que se referem; • Relações entre PCMG de um item e o desempenho global: A implementação de

PCMG permite à organização buscar a excelência de seus resultados e, por conseguinte, obter melhores resultados da sua gestão;

• Relação entre a melhoria dos itens e o desempenho global: O modelo de gestão do PNQ preconiza que a melhoria contínua das PCMG (sobre todos os itens de enfoque e aplicação) possibilita obter melhores resultados.

3. O ESTUDO DAS RELAÇÕES ENTRE AS PCMG RELATIVAS À LIDERANÇA E O DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

O estudo do relacionamento entre as PCMG contidas no Item 1.1 - Sistema de Liderança e o Desempenho Organizacional diz respeito ao segundo tipo dos relacionamentos identificados anteriormente, permitindo à organização entender os impactos da implementação/melhoria de cada uma dessas PCMG no desempenho da organização, possibilitando priorizar esforços, estabelecer relações de custo-benefício e prever resultados. Na verdade, esse relacionamento aborda relações entre variáveis independentes métricas observáveis, referentes às PCMG e denominadas de variáveis preditoras, e variáveis dependentes métricas observáveis, referentes às três perspectivas de desempenho global e denominadas de variáveis de critério.

Para verificar os relacionamentos foram utilizados métodos de análise de dados multivariados, pois estes têm como propósito a medição, explicação e predição do grau de relacionamento entre variáveis (HAIR et al., 1995). Mais especificamente, foi escolhida a

Correlação Canônica (THOMPSON, 1984), pois segundo Hair et al. (1995) “a análise de

correlação canônica pode ser vista como uma extensão lógica da análise de regressão múltipla”. Sua expressão geral é representada por:

δ1Y1 + δ2Y2 +... + δnYn = β1X1 + β2X2 + … + βmXm + ∈

Onde δi representa os coeficientes das variáveis de criterio Yi, e βj os coeficientes das

Dois critérios são sugeridos por Hair et al. (1995) para serem utilizados em conjunto, e decidir se a função canônica deve ser utilizada:

a) Nível de Significância: O teste mais utilizado é o de Bartlett, em que se aplica a distribuição quiquadrado na determinação do F estatístico, ou do “p-value” (THOMPSON, 1984).

b) Redundância da Medida da Variância Compartilhada: Considera-se que o quadrado da correlação canônica (raiz) pode ser admitido como equivalente ao quadrado de múltiplos coeficientes de correlação entre o total de variáveis preditoras e cada variável do grupo de critério, e assim se calcula a média desses coeficientes quadrados para alcançar um R2 comum. Ele sumariza a habilidade de um grupo de variáveis independentes (preditoras) explicar um grupo de variáveis dependentes (critério). Como tal, a medida de redundância é perfeitamente análoga à estatística R2 de regressão múltipla, e seus valores possuem índices similares. Para quantificar a contribuição de cada variável para as funções canônicas encontradas foi utilizado o carregamento canônico (HAIR et al., 1995, p. 336-338), pois é a forma de quantificação que vem sendo mais utilizada, pois mede a correlação linear simples entre uma variável observada original nos grupos dependente ou independente, e uma função canônica do grupo. Descreve as somas ponderadas das variáveis preditoras e variáveis de critérios, refletindo a variância parcial de uma variável observada com a função canônica, e pode ser interpretada como um fator de carregamento na avaliação da contribuição relativa de cada variável para cada função canônica (HAIR et al., 1995, p. 337).

4. RESULTADOS DA PESQUISA

4.1. Aplicação e Avaliação dos Dados da Pesquisa

Após a consolidação do instrumento, o mesmo foi aplicado em nove (09) organizações públicas reconhecidas no Prêmio Qualidade do Governo Federal, que receberam um ofício comunicando as diretrizes da pesquisa e uma cópia do instrumento de auto-avaliação. Cada uma das organizações recebeu 15 questionários para serem preenchidos da seguinte forma: 01 questionário para o principal gestor da organização, 01 questionário para o gestor diretamente envolvido com o programa de qualidade e gestão da organização, 13 questionários para gerentes (ou nível equivalente) das principais áreas da organização. As definições da estrutura da amostra, da quantidade de questionários por organização e da estratificação dentro das organizações foram baseadas nos objetivos da pesquisa, na uniformização da distribuição e na limitação aos níveis hierárquicos. Finalmente, foram consideradas apenas sete (07) organizações que retornaram todos os quinze questionários.

Os dados obtidos na pesquisa foram submetidos ao mesmo processo de validação utilizado na consolidação do instrumento, de forma que somente fossem utilizadas assertivas corretamente respondidas, conforme a validade de conteúdo, validade de constructo e confiabilidade. Da análise de perdas (validação de conteúdo) não foram percebidas perdas superiores a 10%, o que sustenta o rigor da validade de conteúdo obtida na consolidação do instrumento. Da verificação da confiabilidade para o Item 1.1 – Sistema de Liderança, foi identificado que as assertivas possuíam consistência interna adequada. Por fim, a análise de fator (validação de constructo) demonstrou que as assertivas do Critério Liderança apresentavam validade adequada com o constructo.

Cabe destacar que as assertivas utilizadas no escopo desse trabalho, dizem respeito apenas às PCMG do item 1.1 – Sistema de Liderança, e às assertivas de evidenciamento do Desempenho Global, apresentadas respectivamente nas Tabelas 1 e 2.

Tabela 1 – Assertivas utilizadas no Questionário para o item 1.1 Liderança

1- Eu sei o que minha chefia espera do meu setor de trabalho.

2- A minha liderança busca meu entendimento quanto aos aspectos considerados importantes para a organização.

3- Meus líderes são fontes de exemplo dos valores da organização.

4- Minha organização busca identificar entre seus colaboradores os líderes do futuro.

5- Os líderes da minha organização dedicam esforços na identificação de novas oportunidades de crescimento do negócio.

6- As atividades relacionadas à liderança da minha organização vêm melhorando continuamente nos últimos anos.

Tabela 2 – Assertivas utilizadas no Questionário para o Desempenho Organizacional

99 – Minha organizações possui elevados níveis de qualidade e excelência.

100 – Minha organização representa um referencial de qualidade e excelência entre as empresas da mesma área de atuação.

101 – Os níveis de qualidade e excelência de minha organização vêm melhorando continuamente ao longo dos últimos anos.

4.2. Resultados da Relação entre as PCMG do Sistema de Liderança e o Desempenho da Organização.

Foram derivadas três funções canônicas, número máximo de funções tendo em vista o grupo de variáveis dependentes (Desempenho Global) possuir três variáveis.Verificou-se o valor obtido para o p-value de cada uma das funções, comparando com o limite estabelecido de 0,05 (HAIR et al., 1995, p. 334), sendo consideradas válidas as funções 1 e 2 com p-value inferior a este limite, conforme pode ser visto na Tabela 3.

Para essas duas funções foi observado o valor obtido para o quadrado da raiz canônica (R2). Conforme preconiza Hair et al. (1995), o valor limite de R2 para aceitação da função canônica pode ser obtido utilizando-se as sugestões de R2 para a Análise de Regressão Múltipla. Assim, considerando-se um nível de significância desejado de 0,05, em uma amostra de mais de 100 observações e 8 variáveis envolvidas, considerou-se um valor limite de R2 que fosse superior a 0,15. Este valor foi retirado da sugestão de Hair (1995, p. 104), e possui uma probabilidade (power) de 80% de detectar estatisticamente significante um nível específico de R2. A função 2, inicialmente considerada válida pela comparação do p-value, foi desconsiderada quando da análise do R2.

Tabela 3 - Resultados de Validação da CCA entre PCMG do item 1.1 e desempenho global

Função p-value R R2 _Observação

Relação: Preditoras (Item 1.1) x de Critério (Percepção Geral)

1 0,000 0,554 0,307 Considerada significante

2 0,003 0,394 0,150 Desconsiderada

3 0,098 0,247 0,061 Desconsiderada

Os coeficientes da correlação canônica associados à função 1, foram obtidos pelo uso do software Statistica 5.5 e foram apresentados na Tabela 4. Esses coeficientes foram analisados, utilizando-se o mesmo limite de significância sugerido para a análise de fator (>0,5) (HAIR et al., 1995, p. 385), como limite de significância prático para o relacionamento entre variáveis. Da análise dos coeficientes obtidos, pôde-se verificar que:

• Exceto a assertiva 004, todas as demais assertivas referentes às práticas do Sistema de Liderança possuem relacionamento com as variáveis de percepção dos aspectos de Desempenho Global.

• A assertiva 003 é a assertiva preditora de maior relação com as variáveis de percepção dos aspectos de desempenho global.

• A assertiva 100 é a assertiva de critério (dependente) com menor relacionamento com as assertivas referentes as PCMG do item Sistema de Liderança.

Tabela 4 Resultados dos Coeficientes da CCA entre PCMG do item 1.1 e desempenho global – função 1

Tipo Variável Carregamento Var Extraída Observação

001 0,655 Relacionamento Causal Significante

002 0,761 Relacionamento Causal Significante

Preditoras 003 0,814 Relacionamento Causal Significante

(item 1.1) 004 0,302 Sem Relação Causal

005 0,635 43,32% Relacionamento Causal Significante

Critério 099 0,966 Relacionamento Causal Significante

Desemp. 100 0,713 Relacionamento Causal Significante

Global 101 0,927 65,80% Relacionamento Causal Significante

4.3. Conclusões

A primeira conclusão que pode ser retirada é referente à importância da metodologia desenvolvida para estudos futuros dos relacionamentos entre PCMG e o desempenho organizacional, quer em uma organização específica ou em um grupo de empresas. A conclusão da eficácia da metodologia foi obtida ao final de uma pesquisa em nível de mestrado, onde, para todos os itens e nos diversos tipos de relações existentes (citadas no escopo do artigo), foram identificadas funções de relacionamento válida para avaliar essas relações. Tal constatação é exemplificada no artigo pelo estudo do relacionamento entre as PCMG do Item 1.1 - Sistema de Liderança e os aspectos do Desempenho Global.

A inexistência de significância prática da Assertiva 004 quanto ao seu relacionamento com o grupo de assertivas de critério (dependentes) para evidenciamento de Desempenho Global, pode ser entendida por uma análise qualitativa das organizações pesquisadas. A pesquisa abordou as organizações públicas reconhecidas pelo PQGF, sendo assim, estas organizações possuem dificuldades para implementar mecanismos de identificação de lideres decorrentes da rigidez da estrutura de cargos existentes que, na maioria dos casos, somente permite mudança formal da posição que o colaborador ocupa no organograma mediante concurso público ou cargo comissionado. Essas dificuldades inibem a identificação de líderes do futuro, minimizam a eficácia dos mecanismos implementados ou conduzem à implementação de mecanismos informais e não sistematizados.

O elevado carregamento obtido pela assertiva 003 indica que os líderes das organizações pesquisadas buscam evidenciar seu comprometimento com as partes interessadas e com a cultura da organização, sendo importante um compromisso visível com as mudanças. Esse elevado carregamento também pode ser devido a que os respondentes ocupam cargos de gerência nas organizações. De qualquer forma, para as organizações públicas que iniciam seus trabalhos de implementação de melhoria da gestão, estas devem introduzir métodos ou mecanismos associados a estas PCMG.

O menor carregamento observado entre as assertivas de desempenho global (variáveis dependentes) foi obtido para a assertiva 100. Tal resultado pode estar associado à baixa utilização de comparações do que diz respeito ao Sistema de Liderança. A experiência com a implementação de modelos de gestão em organizações públicas que participam do PQGF permite afirmar que o uso de comparações com organizações similares pertinentes é um dos aspectos mais difíceis de serem encontrados.

Por fim, conforme os resultados do carregamento e exceto para a assertiva 004, as PCMG relacionadas ao Sistema de Liderança apresentam forte impacto sobre o evidenciamento do desempenho organizacional, o que confirma o sugerido no modelo e afirma a importância dessas práticas dentro das organizações públicas. Cabe destacar que a pesquisa completa permite conclusões sobre os outros tipos de relacionamento existentes e em todas as PCMG preconizadas pelos itens do modelo de excelência do PNQ.

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