PROFESSOR ADRIANO GUEDES LAIMER
Programa
1.Conceito, definição e divisão do Direito do Trabalho. 2. História do Direito do Trabalho no mundo e no Brasil. 3. Direito Coletivo do trabalho. Conceito. História. 4. Organização sindical brasileira.
5. Negociação coletiva. Instrumentos normativos negociados. 6. Direito Coletivo e os Conflitos de trabalho.
7. Direito de greve. Greve no serviço público. Greve nos serviços e atividades essenciais.
8. Fontes do Direito do Trabalho. Conceito. Hierarquia. Interpretação e Aplicação. 9. Princípios de Direito do Trabalho
10. Relação de trabalho. Natureza Jurídica: teorias contratualistas e
anti-contratualistas. Relação de emprego. Características (inclusive alteridade). 11. Sujeitos da relação de emprego (I). O empregado. Conceito. (II). O empregador. Conceito. Empresa, estabelecimento. Grupo econômico.
12. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
13. Tipos especiais de contratos de trabalho e emprego: doméstico, rural, aprendiz. Outras relações de trabalho: autônomo, avulso, eventual, temporário, estagiário, voluntário, cooperado.
14. Tipos especiais de contratos de trabalho e emprego (continuação): Aprendiz, Trabalho da mulher. Licença gestante. Salário maternidade. Proteção contra a discriminação. Trabalho da criança e do adolescente. Condições legais. Restrições. Combate ao trabalho infantil.
15. Contrato de trabalho. Conceito. Características. Elementos. Distinção e contratos afins. Formação do contrato de trabalho. Capacidade. Objeto. Forma. Modalidades. Prazo. Alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 16. Salário e remuneração. Conceitos. Características. Modalidades. Adicionais salariais. Equiparação salarial. Regras de proteção ao salário.
17. Duração do trabalho. Jornada de trabalho. Controle de jornada. Horas extras. Trabalho noturno.
18. Direito ao descanso. Repousos semanais remunerados. Férias.
19. Extinção do contrato de trabalho. Iniciativa do empregado. Iniciativa do empregador. Extinção com justa causa e sem justa causa. Despedida coletiva. 20. Efeitos da extinção do contrato de trabalho. Aviso prévio. FGTS. Indenizações. Homologação.
21. Seguro Desemprego
22. Estabilidade e garantia de emprego.
23. Prescrição e decadência no direito do trabalho.
24. Segurança e medicina do trabalho. Deveres do Estado, do Empregado e do Empregador. Fiscalização trabalhista.
CAPÍTULO 1 - DIREITO DO TRABALHO
1.1.CONCEITO
Considera-se como elementos componentes do conceito de Direito do trabalho:
►é um ramo do direito
►conta com normas e princípios próprios ►rege relação do empregado e empregador ►conta com atuação do Estado e sindicatos
Desta forma, Direito do Trabalho é um ramo do direito caracterizado pela forte presença de normas de ordem pública e pela vinculação com o Estado, compreendendo princípios e normas jurídicas que objetivam regular as relações coletivas e individuais de trabalho.
1.2.DIVISÃO
O Direito do Trabalho é definido basicamente pela estruturação que advém da própria CLT, na qual se ressaltam principalmente os direitos individuais, a atuação do Estado enquanto mediador do conflito, fiscalizador e garantidor das normas.
Complementarmente, a CLT trata da regulação das relações coletivas de trabalho que, no entanto, são completadas de forma mais consistente pelas previsões dos artigos 8º e 9º da Constituição.
Nesse contexto, o Direito do Trabalho é dividido em Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho e Direito Administrativo do Trabalho.
1.3.HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL
A Revolução Industrial, que iniciou na Inglaterra, no século XVIII, provocou uma mudança nos métodos de produção com a introdução de máquinas na linha de produção.
Com isso, tendo em vista a ampliação da necessidade de mão de obra para trabalhar nas fábricas, que se localizavam nas cidades, ampliou-se a concentração dos trabalhadores e suas famílias nas cidades, gerando, consequentemente, precárias condições de trabalho, decorrente da baixa retribuição e condições de trabalho, bem como da falta de planejamento urbano.
Esse modelo, que introduziu as bases do capitalismo, expandiu-se pela Europa e pelo mundo a partir do século XIX.
Como agravamento da situação social dos trabalhadores, surgiram associações estruturadas por eles próprios, com o objetivo de lhes garantir assistência. O modelo se aperfeiçoou, passando essas associações a atuarem na defesa dos interesses coletivos dessa classe, que buscaram pleitear melhores condições de trabalho perante os patrões.
estado, mas por conta da força que passaram a ter acabaram por ser reconhecidas na Inglaterra, em 1824.
A greve e os contratos coletivos seriam reconhecidos mais tarde, mas decorreram desse reconhecimento do direito de associação.
Ao perceberem a força que passaram a ter com o associativismo, aos poucos foram ampliando a organização e criaram, em 1864, a primeira associação internacional dos trabalhadores, que por sua vez levou ao passo seguinte – o estímulo à criação e participação dos trabalhadores em partidos políticos.
No Brasil, essa evolução foi mais lenta. No século XVIII, não havia produção indústria por conta da política colonial portuguesa. Com a independência do Brasil em 1822, pouca coisa mudou, pois a Constituição de 1824 proibiu a criação de associações. Em 1853 começaram a surgir associações de ajuda mútua, de caráter assistencial, que foram os embriões para o surgimento das primeiras associações operárias.
O primeiro direito trabalhista que surgiu no Brasil foi o aviso prévio, que passou a constar do Código Comercial de 1850.
O grande fato histórico que contribuiu para o surgimento do Direito do Trabalho no Brasil foi a libertação dos escravos em 1888.
Em termos de solução pacífica dos conflitos de trabalho, uma das primeiras experiências brasileiras verificou-se a partir de 1847, em São Paulo, quando a justiça de paz do império passou a resolver os conflitos entre fazendeiros e imigrantes.
Em 1889 é proclamada a República no Brasil e a nova Constituição é instituída em 1891, dando as bases para a liberdade de associação e desenvolvimento econômico do país.
No Brasil, o momento sindical surge no meio rural, diante das características da produção nacional no século XIX e início do século XX. Por isso, em 1903 é instituída a primeira norma para regulamentação da sindicalização do trabalhador rural.
Após o final da primeira guerra, que durou de 1914 a 1918, foi celebrado o tratado de Versalhes, fato que juntamente com a libertação dos escravos no Brasil e a Constituição Republicana de 1891, também contribuiu para a expansão da legislação social neste país.
Na sequência desses fatos históricos, foram instituídas, em 1923, as caixas de aposentadoria; em1925 – a lei de férias. Foram reconhecidos, ainda, acidentes no trabalho, estabilidade no emprego de ferroviários e portuários, pensões e aposentadorias de ferroviários e portuários, salários por doença de comerciários, trabalho dos menores, encerramento do contrato de trabalho, impenhorabilidade e incompensabilidade de salários, ordenados e vencimentos.
Em 1930, com a chegada de Getúlio Vargas ao poder, é introduzido o corporativismo, que visava controlar a sociedade e os movimentos sociais para alcançar o desenvolvimento econômico.
No período em que Vargas ficou no poder, de 30-45, o estado buscou controlar e reprimir os sindicatos. Também atuou como principal instituidor de normas, em substituição à negociação coletiva entre sindicatos e patrões, com o objetivo de obter amplo apoio popular, tendo criado, inclusive, a CLT, em 1943.
No período Vargas, como fruto do intervencionismo estatal, os sindicatos dependiam do reconhecimento por parte do Governo Federal. Até 1946, implantou-se o sistema introduzido em 1930, passando pelas CFs de 1934 e 1937.
Como se pode verificar nessa evolução histórica, no Brasil, o crescimento do direito do trabalho deu-se pelo direito individual e não do coletivo.
quando a repressão e intervenção nos sindicatos foram intensas.
CAPÍTULO 2 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 2.1. CONCEITO
É a parte do direito do trabalho que engloba as relações coletivas de trabalho, considerando a organização sindical e a negociação coletiva, a contratação de instrumentos normativos, mecanismos de funcionamento do sistema, como a organização nos locais de trabalho e as formas de solução de conflitos coletivos, em especial por meio da greve.
2.2.ORGANIZAÇÃO SINDICAL
2.2.1.Conceito de Sindicato
Sindicato é uma associação civil que visa atender ao interesse dos representados, principalmente nas tratativas com os empregadores, que visam estabelecer melhores condições de trabalho.
2.2.2.Natureza Jurídica
Os sindicatos têm natureza jurídica de direito privado, muito embora ainda perdure o perfil corporativista, com forte interferência estatal.
2.2.3.Unicidade Sindical e Categorias Econômica, Profissional e Diferenciada
A fundação de sindicatos, federações e confederações deve observar ao regramento do artigo 8º, inciso II, da CF1, regra base do nosso modelo de
unicidade sindical, que limita a criação de sindicatos a um por município e, quanto às federações e confederações, não mais de uma entidade em qualquer desses níveis. Essa regra, no entanto, não se observa em relação às Centrais Sindicais, que somente podem ser criadas pelos empregados.
Como exigência mínima, para constituir uma federação é necessária a participação de 5 sindicatos (art. 534, CLT). Para constituir uma confederação é necessária a participação de 3 federações (art. 535 da CLT).
Os empregados e empregadores poderão constituir essas entidades sindicais, mas com a particularidade de que as entidades de empregados poderão ser constituídas apenas de pessoas físicas – empregados-, enquanto as de empregadores poderão ser constituídas por pessoas físicas e jurídicas, conforme artigo 2º, da CLT.
Em relação a todas essas entidades, são observadas regras que qualificam a nossa organização sindical como corporativista e de unicidade sindical. O artigo 511 da CLT, que foi recepcionado pelo artigo 8º, inciso II, da CF, estabelece as bases corporativistas para a constituição dos sindicatos. Estabelece esse dispositivo a possibilidade de “associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”. Por meio dessa referência, expõe-se a justificativa para a criação dos sindicatos.
O § 1º do art. 511 estabelece as bases para a organização sindical dos empregadores, que se sustenta na categoria econômica, que por sal vez compreende “a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas constitui o vínculo social básico”.
Por outro lado, a categoria profissional baseia-se na “similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas” (“§ 2º ).
Exemplifica-se como categoria econômica os Bancos do Estado de São Paulo, e, como categoria profissional, os bancários e financiários de São Paulo. Em relação aos bancos, possuem o SINDICATO DOS BANCOS NOS ESTADOS DE SAO PAULO, PARANÁ, MATO GROSSO, MATO GROSSO DO SUL, que foi formado a partir da “solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas”. Já os bancários e financiários de São Paulo constituíram o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo (SP), que foi formado a partir da “similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas”.
Consta ainda prevista pela CLT, como base para a organização de sindicatos de empregados, a categoria diferenciada, que possibilita uma fragmentação das categorias profissionais, no art. 511, da CLT, em seu § 3º, como segue: Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
Para caracterizar essa categoria diferenciada é necessário que seja formada de empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. É o caso dos advogados, economistas, secretárias, aeronautas, motoristas profissionais, enfermeiros, médicos, engenheiros, etc.
São considerados como empregados de categoria diferenciada, como estabelece a NOTA TÉCNICA/CGRT/SRT/Nº 11/2006, do M T E: “b) são trabalhadores pertencentes às categorias diferenciadas os empregados que exercem suas funções tendo como condições de trabalho aquelas previstas em legislação própria, especial, ou do desempenho de suas atividades resulta igualdade de condições de vida”.
2.2.4.Entidades que Compõem a Organização Sindical e as Centrais Sindicais
A organização sindical é composta por sindicatos, federações e confederações, conforme advém do art. 8º, inciso IV da CF (que prevê o sistema confederativo) e do art. 533 da CLT.
Não há hierarquia entre estes vários entes sindicais. Pode ocorrer entre essas entidades de diferentes graus uma coordenação das atividades. Isso não ocorreria se não houvesse uma unidade entre elas. Se houver divergências entre o que decidirem os representados pelos sindicatos em assembléia e a federação, ou entre aqueles e os demais sindicatos que compõem a federação, não podem as federações intervir no sindicato dissidente, pois a assembléia tem autonomia para tomar suas decisões, conforme estabelece o artigo 8º, incisos I, III e VI, da CF.
Recentemente, em decorrência de previsão da lei 11.648, de 31 de março de 2008, foram reconhecidas legalmente as centrais sindicais2.
De acordo com a previsão do art. 1º dessa lei, a central sindical é uma “entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional”. Para sua criação não é exigido qualquer requisito, exigindo-se apenas, como se deve supor, o registro em cartório competente para registro de pessoas jurídicas. Todas as centrais poderão desenvolver o que prevê o inciso I deste primeiro artigo, qual seja, “coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas”.
No entanto, para poder desenvolver as prerrogativas do inciso II do art. 1º e poder receber a contribuição sindical, devem as centrais atender aos requisitos previstos no art. 2º.
Consta como prerrogativa do inciso II o seguinte:”II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores”.
O art. 2º estabelece que deverão ser observados os requisitos abaixo para a central poder exercer as atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1º desta Lei. São os seguintes os requisitos:
I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País;
II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma;
III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e
IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
O art. 3 da lei garante a observância da proporcionalidade entre as centrais para participarem dos fóruns previstos no inciso II, do art. 1º da lei.
Já o art. 4 estabelece que cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a aferição dos requisitos de representatividade de que trata o art. 2º . Essa previsão manteve a tradição corporativista no meio sindical. E o pior de tudo é que esse controle atribuído ao Ministério contraria a previsão do inciso I, do art. 8, da CF. Isso faz das centrais sindicais as entidades sindicais mais controladas pelo Estado, o que causou surpresa, eis que antes da lei elas existiam como entidades civis e defensoras da não intervenção do Estado. Algumas delas, como a CUT, defendiam a liberdade sindical, modelo oposto ao que foi incrementado pela lei em estudo.
O art. 5 da lei trata do principal aspecto que interessava às centrais sindicais, que é receber parte da contribuição sindical. Para tanto, deverão atender aos requisitos do art. 2, da nova lei, como segue:” § 2º A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na legislação específica sobre a matéria."
Outro aspecto importante é que a lei não permitiu a criação de centrais sindicais patronais, conforme art. 1º, em seu parágrafo único: “Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores”.
2.2.4.1.DAS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR
De acordo com o art. 533 da CLT, “constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações” . As centrais sindicais não se consideram como tal, pois não têm investidura sindical, embora possam organizar sindicatos, federações e confederações filiados.
Para a constituição das federações são necessários cinco sindicatos, como estabelece o artigo 534. Quanto às confederações, o art. 535 estabelece que organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
2.2.5.Sistema de Custeio das Entidades Sindicais
São em número de quatro:
a)mensalidade, paga pelos sócios à entidade;
b)contribuição assistencial, paga pelos sócios em decorrência de celebração de convenções ou acordos coletivos;
c)contribuição confederativa, prevista no artigo 8, inciso IV da CF, cobrada apenas dos sócios e utilizada para sustentar o sistema confederativo (sindicatos, federações e confederações);
d)contribuição sindical, cobrada de sócios e não sócios.
Ainda no que diz respeito à contribuição sindical, ela é tida como uma contribuição parafiscal e é devida às entidades sindicais “que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais” (Art. 578).
O art. 580 estabelece o critério de recolhimento: é recolhida de uma só vez, anualmente, correspondendo a um dia de trabalho, para os empregados; na importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência, para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais; para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas pré-estabelecidas.
Quanto à época de recolhimento e critérios, os artigos 582, 583, 587, da CLT, disciplinam:
empregados ►no mês de março de cada ano
trabalhadores avulsos ► no mês de abril de cada ano
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais ► no mês de fevereiro
empregadores ► no mês de janeiro de cada ano
O repasse, como estudado anteriormente, seguirá a seguinte distribuição, para empregadores e empregados:
Art. 589 - Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho:
I - para os empregadores:
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
b) 15% (quinze por cento) para a federação;
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e
d) 20% (vinte por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário;
II - para os trabalhadores:
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
b) 10% (dez por cento) para a central sindical;
c) 15% (quinze por cento) para a federação;
e) 10% (dez por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário;
A destinação dessa contribuição sindical passou a ser livre, como agora prevê o artigo art. 593 da CLT.
Essa contribuição sindical deveria ter sido extinta e não agregar mais beneficiados, o que em muito contribuiria para a modificação desse modelo sindical ultrapassado e autoritário.
Em uma tentativa de suavizar a contradição pela aprovação da nova distribuição da contribuição sindical, o Congresso aprovou a possibilidade da extinção futura dessa contribuição por meio da criação de uma contribuição negocial a ser definida em assembleia.
2.2.6.Da Administração do Sindicato, Federações, Confederações e Centrais Sindicais, e Proteções aos Dirigentes Sindicais
Os sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais podem, por meio dos seus estatutos, estabelecer o número que quiserem de dirigentes para compor suas diretorias. Mas apenas aqueles que se encontrarem no número previsto em lei podem obter a garantia da estabilidade no emprego.
Quanto aos dirigentes de sindicatos, 7 titulares da diretoria e 7 suplentes gozarão da estabilidade, conforme estabelece o art. 522, caput, da CLT. O § 2º manteve-se e justifica a não concessão de estabilidade ao membro do conselho fiscal, pois a sua competência é limitada à fiscalização da gestão financeira do Sindicato.
Quanto aos órgãos que compõem as entidades, o sindicato será composto de diretoria e conselho fiscal, enquanto que federações e confederações terão, além desses órgãos, o conselho de representantes, conforme prevê o art. 538 da CLT.
Em razão dessas previsões e diversos conflitos no âmbito dos Tribunais, o TST sumulou a matéria envolvendo os sindicatos por meio da S. 369 e OJ 365, da SDI-I, ambas do TST, que estabelecem que:
a) É indispensável a comunicação por escrito, pela entidade sindical, ao empregador, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.
b) O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
c) O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
e) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
Quanto às federações e confederações, aplica-se o mesmo limite quanto ao número de estáveis aplicável aos sindicatos.
Não terão estabilidade os membros dos conselhos fiscais e dos conselhos de representantes, titulares e suplentes, tampouco os membros das centrais sindicais, por falta de amparo legal. Somente os membros das diretorias, titulares e suplentes, limitados a sete titulares e sete suplentes é que gozarão de estabilidade.
2.2.7.Funções dos Sindicatos
FUNÇÃO REGULAMENTAR
Relaciona-se à principal atribuição dos sindicatos – negociação coletiva. O art. 8 da CF, VI, estabelece que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.
Os arts. 513 e 514 da CLT fixam a ele o papel de celebrar convenções coletivas de trabalho e promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
FUNÇÃO DE REPRESENTAÇÃO
O mesmo artigo 8, mas no inciso III, da CF, estabelece que “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”.
O mesmo consta do art. 513, da CLT: a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida.
FUNÇÃO COOPERATIVA
Art. 513 - c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
Art. 513 - d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
Art. 514 - a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
Em decorrência de previsão na lEI Nº 11.648, DE 31 DE MARÇO DE 2008 - Publicada no DOU Edição Extra, de 31.03.2008, em seu art. 1º, “A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas:
(...) II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores”.
FUNÇÃO ECONÔMICA
Art. 513 - e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
FUNÇÃO ASSISTENCIAL
Art. 513 - Parágrafo único - Os Sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
Art. 514 - São deveres dos Sindicatos:
Art. 514 - b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
Art. 514 - d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe.
Art. 514 – Parágrafo único - Os Sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
FUNÇÃO POLÍTICA
Sindicatos também atuam no campo político, comum aos partidos políticos
Devem atuar para contribuir com a defesa dos interesses da sociedade
FUNÇÃO ÉTICA
As partes devem negociar de boa-fé, bem como não praticar atos de violência contra pessoas ou coisas, nem contra terceiros
Negociação de "boa-fé", visa a que cada parte deve estar preparada para ouvir e levar em consideração os argumentos usados pela outra.
2.3.Formas de solução judicial e extrajudicial dos conflitos de trabalho
CONFLITOS COLETIVOS E INDIVIDUAIS
Greve é possível para criar normas e para buscar cumpri-las. Pode ser usada coletivamente pelos empregados e não pelos empregadores.
Os empregadores não podem, portanto, usar o locaute nas relações de trabalho.
2. AUTOCOMPOSIÇÃO
Forma direta de composição, sem força; partes fazem concessões recíprocas. Pode ser unilateral(renúncia) e bilateral (transação).
Exemplo: convenção coletiva\acordo coletivo, mediação (lei 10.192/2001, art. 11), conciliação.
A conciliação e a mediação podem ser utilizadas nos conflitos individuais.
3. HETEROCOMPOSIÇÃO - ARBITRAGEM E JURISDIÇÃO
A solução de conflitos dá-se por terceiro.
Nos conflitos coletivos, quando a jurisdição viabilizar-se por meio do dissídio coletivo, depende de comum acordo entre partes para instaurar dissídio econômico ou de greve cumulado com econômico.
A arbitragem é outra forma de solução dos conflitos coletivos. No entanto, a jurisprudência não tem aceitado essa forma de solução para os conflitos individuais.
Para esses conflitos, individuais, a forma mais usada é a jurisdicional.
2.4.Convenções de Acordos Coletivos de Trabalho
Convenções coletivas e acordos coletivos encontram proteção no art. 7, da CF, e definição no artigo 611 da CLT.
Convenção Coletiva de Trabalho é formalizada em prol de categorias econômica e profissional, aplicando-se a todos os empregadores e empregados representados pelas partes que celebraram o acordo. É justamente por esse último aspecto que se diz que a CCT é um acordo de caráter normativo.
Já o acordo coletivo é celebrado por Sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, visando estipular condições de trabalho, sendo aplicáveis às partes celebrantes.
As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais, representam diretamente apenas aqueles empregados ou empresas, que não estejam representados formalmente por um sindicato.
O art. 612 estabelece o quorum a ser observado nas assembléias sindicais:
Para aprovar CCT em assembleia► comparecimento e votação em:
a) 1ª convocação - de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade
b) 2ͣ convocação - de 1/3 (um terço) dos membros
a)de 2/3 (dois terços) dos interessados
b) b) 2ͣ convocação - de 1/3 (um terço) dos membros
OBS.: O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados”.
Ao serem celebradas, as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente os itens previstos no artigo 613 da CLT:
I - designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II- prazo de vigência;
III- categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV - condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI- disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII- direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
Parágrafo único - As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
Registro das Convenções e acordos
O art. 614 estabelece que as partes contratantes, em conjunto ou não, promoverão, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho nos demais casos.
A duração de Convenção ou Acordo poderá ser de até 2 (dois) anos.
Convenções e acordos diante dos acordos individuais de trabalho
Estabelece o art. 619 da CLT que “nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”.
E o art. 620 estabelece que “as condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.
2.5.NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A negociação coletiva de trabalho constitui-se em uma convivência coletiva, embora conflitiva, do capital e do trabalho, da mesma forma que reflete a rigidez do sistema sindical em vigor.
A Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho conceitua negociação coletiva:
"Art. 2 -Para efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva" compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de emprega-dores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores com o fim de: a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez".
A dinâmica da negociação coletiva envolve a defesa de interesses da coletividade que pode ensejar formalização de acordos, convenções ou contrato coletivo de trabalho, termos aditivos aos instrumentos coletivos ou de acordos de cavalheiros ou outros compromissos expressos (inclusive no MPT).
A negociação coletiva, que não é efetivamente priorizada pelo sistema de relações de trabalho no Brasil em decorrência, particularmente, da existência do poder normativo da Justiça do Trabalho, tem por fundamento da fonte de elaboração a teoria da autonomia privada coletiva
É prerrogativa dos sindicatos, de acordo com previsão do artigo 8, inciso VI, da CF.
2.6.GREVE
Na atualidade, a greve é reconhecida constitucionalmente por muitos países como uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho, tendo sido contemplada pelo artigo 9º da Constituição Brasileira. E regulada pela lei 7783/89.
É reconhecida como instrumento importante para dinamizar as relações de trabalho e possibili-tar o estabelecimento de contratos coletivos. Constitui-se em efetivo meio de pressão organizada com o intuito de alcançar determinadas
reivindicações.
Nesse contexto, a greve diferencia-se da guerra, tendo em vista que não se constitui em meio de viabilizar conquistas que revolucio-nem a própria organização estatal. Da mesma forma, o reconhecimen-to do direito de greve importa na admissão da possibi-lidade de manifestação dos trabalhadores na defesa de interesses coletivos.
O Estado democrático convive com os conflitos no seu interior e viabiliza a atuação dos agentes envolvi-dos,
Entendida como manifestação por meio da suspensão coletiva do trabalho ou outra forma decorrente ou variada do seu exercício, a greve é a expressão extrema do conflito coletivo e uma forma de solucioná-lo.
Inobstante os elementos consistentes esboçados na concepção acima referida, a mesma contradiz-se com a realida-de, pois a greve pode proporcionar a celebração de acordo em condições diversas à verificada com a negociação coletiva, buscando impor aos empre-ga-do-res as reivindi-ca-ções não ajustadas durante as negocia-ções, apesar de que também pode não conduzir neces-saria-men-te a um acordo ou a uma sentença normativa.
No Brasil esses conflitos são excessivamente regulados e controlados, podendo inclusive serem apreciados por meio de dissídios coletivos de trabalho, que verificam a ocorrência de abusividade no exercício do direito de greve.
Por outro lado, o "lock out", considerado como parali-sação das atividades da empresa por iniciativa patronal, visando impor aos trabalhadores a aceitação de alguma atitude pretendida pelo emprega-dor, é uma forma de autodefesa inibida pela legislação brasileira para fins de relações de trabalho, na forma do que consta dos artigos nº 722, da CLT, 9º da Constituição Federal de 1988, e nº 17, da lei nº 7.783, de 28.06.89, que inibem tal prática.
OPORTUNIDADE – ART. 1 LEI 7783
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR E À POPULAÇÃO – 72 h (atividade essencial) ou 48 h (atividade não essencial)
Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.
ABUSO DO DIREITO DE GREVE – ocorre no caso de inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, salvo, nesse caso, seja necessária a greve que tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição ou seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.
RESPONSABILIDADE POR ATOS ILÍCITOS OU CRIMES –os responsáveis responderão na forma da lei.
GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO - aplicam-se as regras do setor provado enquanto não for regulamentado o direito nesse setor.
