Avaliação Psicologica

(1)

(2)

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:

DESAFIOS E POSSIBILIDADES PARA A PSICOLOGIA

CONTEMPORÂNEA

(3)

Avenida Independência, 2293

Fones: (51) 3717-7461 e 3717-7462 - Fax: (051) 3717-7402 96815-900 - Santa Cruz do Sul - RS

E-mail: [email protected] - www.unisc.br/edunisc Eltor Breunig

Pró-Reitora de Graduação Carmen Lúcia de Lima Helfer

Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-Graduação Rogério Leandro Lima da Silveira

Pró-Reitor de Administração Jaime Laufer Pró-Reitor de Planejamento e Desenvolvimento Ins tucional

João Pedro Schmidt Pró-Reitora de Extensão e Relações Comunitárias Ana Luiza Texeira de Menezes

EDITORA DA UNISC Editora Helga Haas COMISSÃO EDITORIAL Helga Haas - Presidente Rogério Leandro Lima da Silveira

Ademir Muller Cris na Luisa Eick Eunice Terezinha Piazza Gai

Sérgio Schaefer Valter de Almeida Freitas

(4)

Roselaine Berenice Ferreira da Silva Silvia Virginia Cou nho Areosa

(Organizadoras)

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:

DESAFIOS E POSSIBILIDADES PARA A PSICOLOGIA

CONTEMPORÂNEA

Santa Cruz do Sul EDUNISC

(5)

Capa: EDUNISC

Editoração: Clarice Agnes, Julio Cezar S. de Mello

Bibliotecária: Luciana Mota Abrão - CRB 10/2053

ISBN 978-85-7578-333-7

A945 Avaliação psicológica [recurso eletrônico] : desafios e possibilidades para a psicologia contemporânea / Roselaine Berenice Ferreira da Silva, Silvia Virginia Coutinho Areosa (Organizadoras). Santa Cruz do

Sul: EDUNISC, 2012. Dados eletrônicos. Texto eletrônico.

Modo de acesso: World Wide Web: <www.unisc.br/edunisc> Inclui bibliografia.

1. Testes psicológicos. 2. Psicologia clínica. 3. Psicologia social. I. Areosa, Silvia Virginia Coutinho. II. Silva, Roselaine Berenice Ferreira da.

(6)

SUMÁRIO

PREFÁCIO

Solange Muglia Wechsler ... 7 Parte 1 - Avaliação Psicológica

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO MILITAR

Graziela Cris ane Ely e Héricka Zogbi Dias ... 10 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA PARA ROTATIVIDADE

E ABSENTEÍSMO NAS ORGANIZAÇÕES

Lilian Oliveira e Cris na Armani Madeira ... 17 A PERCEPÇÃO DOS CANDIDATOS A CARTEIRA NACIONAL DE

HABILITAÇÃO A RESPEITO DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO TRÂNSITO

Raquel Müller Rehbein e Dulce Grasel Zacharias ... 24 AS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS DE FUNCIONÁRIOS ACERCA DOS

TESTES PSICOLÓGICOS E SUAS FINALIDADES

Carina Wachholz e Silvia Virginia Cou nho Areosa ... 31

Parte 2 - Aspectos Clínicos IDENTIFICAÇÃO DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE NO TRANSTORNO DE DÉFICIT DE ATENÇÃO E HIPERATIVIDADE

Jaqueline Inês Dornelles Hamester e Roselaine B. Ferreira da Silva ... 38 A QUEIXA DE DISTÚRBIO DA LINGUAGEM ESCRITA E SUA

RELAÇÃO COM ASPECTOS PSICOLÓGICOS

Luciane Beltrami; Ana Paula Ramos de Souza e Silvia Virginia Cou nho Areosa ... 49 ESTADOS AFETIVOS DEMONSTRADOS POR CRIANÇAS EM

DIFERENTES FAIXAS ETÁRIAS

Fernanda Cleci Berger e Roselaine B. Ferreira da Silva ... 61 A SÍNDROME DE PETER PAN: UM ESTUDO ACERCA DA AUTONOMIA MASCULINA

(7)

MULHERES NEGRAS E DISCRIMINAÇÃO RACIAL

Renata Santos da Silva e Silvia Virginia Cou nho Areosa ... 79 O CONTEXTO FAMILIAR DAS CRIANÇAS E ADOLESCENTES PARTICIPANTES

DO PROGRAMA DE ERRADICAÇÃO DO TRABALHO INFANTIL- PETI EM UM MUNICÍPIO DA REGIÃO DO VALE DO RIO PARDO

Michelle Daniela Santos Nazari e Roselaine B. Ferreira da Silva ... 93 O DESAFIO DO VESTIBULAR: COMO ENTENDER E LIDAR COM A ANSIEDADE

Carina So! a Rohde Missau e Marucia Pa a Bardagi ... 104 ESTRATÉGIAS DE COPING EM FAMILIARES CUIDADORES DE PESSOAS COM

A DOENÇA DE ALZHEIMER

(8)

PREFÁCIO

A área da avaliação psicológica no país vem tentando superar inúmeros desa os. Esses decorrem de uma estagnação da área por várias décadas, nas quais os testes u lizados não eram construídos nem mesmo adaptados para a nossa cultura. Abundavam assim instrumentos psicológicos derivados de outras realidades, não possuindo pesquisas sobre a validade ou precisão de seus construtos para outros países. Tal situação vem mudando, devido à regulamentação do Conselho Federal de Psicologia (2003) que passou a exigir que todos os testes psicológicos u lizados no Brasil fossem avaliados quanto à sua validade, precisão e normas para o contexto brasileiro. Tais regras colocaram o país dentre aqueles mais avançados em termos de qualidade cien ca de instrumentos psicológicos disponíveis para a população. Frente às novas exigências de qualidade cien ca dos testes psicológicos, novos desa os aparecem, sendo esses relacionados com a necessidade de criação e adaptação de novos instrumentos que possam atender aos parâmetros exigidos. É nesse aspecto que a presente obra se insere, buscando encontrar possibilidades para a avaliação psicológica que respeite esses parâmetros, em diferentes áreas, tais como militar, de trânsito, organizações, universidades, clínicas, dentre outras. As propostas apresentadas abrem os mais amplos leques de possibilidades, na medida em que enfocam populações de diferentes faixas etárias, desde crianças até adultos.

A avaliação psicológica pode ser u lizada tanto em um processo de seleção quanto de intervenção, pois permite detectar distúrbios ou di culdades que possam estar interferindo na saúde mental dos indivíduos. Nesse sen do, destacam-se os primeiros capítulos deste livro, pelas pesquisadoras Graziela Cris ane Ely e Hericka Zogbi Jorge que salientam a necessidade de um melhor diagnós co e acompanhamento psicológico dos policiais que enfrentam situações de estresse, em alto nível, no exercício de suas funções. Por sua vez, o absenteísmo e a rota vidade do empregado nas organizações, fatores que afetam, sem dúvida, a produ vidade do trabalhador, deveriam ser atendidos por um enfoque mais preven vo derivado de avaliações psicológicas mais amplas visando detectar di culdades psicológicas, antes do seu agravamento. A importância dessas intervenções é notada no capítulo pelas autoras Lilian Oliveira e Cris na Armani Madeira, que enfa zam a importância da avaliação psicológica além da visão de diagnós co, mas de promoção de saúde mental.

A percepção da importância dos testes psicológicos foi outro assunto destacado nos capítulos 3 e 4. Com essa nalidade, as autoras Raquel Müller Rehbein e Dulce Grasel Zacharias buscaram as opiniões e percepções de candidatos à carteira nacional de habilitação. Os indivíduos entrevistados relataram que percebiam a importância da avaliação psicológica no processo de obtenção da carteira de motorista, apesar de não saberem jus car a relação entre riscos no trânsito e caracterís cas psicológicas. A ausência de entrevistas devolu vas do processo psicológico demonstrou afetar esse po de percepção. Tal fato foi con rmado pelas pesquisadoras Carina Wachholz e Silvia Virginia Cou nho Areosa com empregados de uma organização. Pessoas com menor escolaridade possuíam mais distorções quantos aos bene cios da avaliação psicológica no contexto do seu trabalho. Entretanto, independentemente do nível educacional, os empregados conseguiam descrever alguns dos testes aos quais já nham se

(9)

subme do, porém apontavam que desconheciam os seus resultados devido à ausência de entrevistas devolu vas.

A análise de distúrbios especí cos na área educacional é o foco da segunda parte deste livro. Com esse intuito, as autoras Jaqueline Inês Dornelles Hamester e Roselaine Ferreira da Silva demonstram a importância da avaliação psicológica na compreensão da dinâmica de crianças que possuem distúrbios de dé cit de atenção e hipera vidade. Assim sendo, puderam veri car que certos pos de distúrbios externalizantes podem ser percebidos pelos pais e professores, além de problemas sociais e de atenção, em crianças com comportamento hipera vo e impulsivo. Percebe-se, portanto, a ajuda que a avaliação psicológica dessas crianças pode oferecer para a compreensão e melhor atendimento de crianças que possuem esses distúrbios. Por sua vez, os distúrbios da linguagem escrita e suas repercussões psicológicas são focos de debate no capítulo das autoras Luciane Beltrami, Ana Paula Ramos de Souza e Silvia Virginia Cou nho Areosa. O estudo de caso apresentado indica que, além do resultado fonoaudiológico, a avaliação psicológica é um instrumento fundamental para facilitar a tomada de decisão para o diagnós co e para a intervenção, tanto psicológica quanto fonoaudiológica.

Os estados afe vos e suas repercussões no desenvolvimento infan l também são analisados na segunda parte do livro no estudo apresentado por Fernanda Berger e Roselaine Ferreira da Silva. Embora o sexo da criança não pareça ter muito in uência na presença desses distúrbios, seguramente o fator idade desempenha um papel fundamental na ocorrência dos mesmos. Assim sendo, foi percebido que, na faixa etária de 11 aos anos, ou seja, na entrada da adolescência, sen mentos de desamparo, insegurança e a falta de referência detectados nos testes estejam re e ndo o modo como a criança ingressa na fase em que muitas mudanças ocorrem, podendo indicar a presença de desequilíbrios emocionais. Um estudo de caso interessante, vinculando a Síndrome de Peter Pan aos problemas de autonomia masculina, é discu do pelas autoras Regina Lawall e Roselaine Ferreira da Silva. A análise mais aprofundada desse caso é apresentada por meio de um teste proje vo (Tema c Apercep on Test-TAT) que permi u iden car angús as de separação, manifestadas pelos sen mentos ambivalentes em relação à gura materna.

Temas especí cos e de grande relevância são apresentados na terceira parte do livro. Destaca-se, em primeiro lugar, as questões das mulheres negras e a sua discriminação racial, discu das por Renata Santos da Silva e Silvia Cou nho Areosa. A história de vida, como instrumento de compreensão da dinâmica psicológica das mulheres negras, foi u lizada, e indicou que a mulher negra, enquanto raça, ao longo destes séculos de tenta vas de expropriação, não perdeu a dignidade e tampouco se deixou des gurar. Para o entendimento das consequências psicológicas da discriminação racial é necessário, portanto, uma contextualização histórica e social da mulher negra. Outro tema social de grande importância discu do nesta seção refere-se ao contexto familiar de crianças e adolescentes que fazem parte do programa de erradicação do trabalho infan l. As autoras deste estudo, Michelle Santos Nazari e Roselaine Ferreira da Silva, perceberam, através da análise de entrevistas e teste proje vo (TAT), que as mães e avós dessas crianças também realizaram este po de trabalho, sob pressão da pobreza, aliada ao baixo nível educacional. Demonstra-se, assim, a necessidade da compreensão quali ta va aliada à quan ta va para a compreeensão da dinâmica psicológica dos indivíduos.

O desa o do ves bular e os estados ansiogênicos por ele despertados são deba dos por Carina Rohde Missau e Marucia Pa" a Bardagi. Uma revisão teórica do assunto é apresentada buscando a compreensão dos possíveis fatores contribuintes para a instauração ou para o aumento da ansiedade no ves bulando. Assim sendo, propostas de estratégias para

(10)

9

Prefácio

redução da ansiedade, e, ao mesmo tempo, para melhora de informação para possibilitar a escolha vocacional são apresentadas como forma de auxiliar os jovens a superar essa fase de di cil escolha. Outra situação bastante estressante, vivida pelos familiares de portadores da doença de Alzheimer, é deba da por Marina Oliveira Deon e Simone da Silva Machado. As estratégias de coping (enfrentamento) dos familiares foram analisadas por entrevista e inventário. Observou-se que, mesmo diante da sobrecarga ! sica e emocional, os familiares exibem estratégias psicológicas, buscando superação e formas saudáveis de enfrentamento da situação da doença.

Em conclusão, esta obra apresenta uma amplitude de técnicas e estratégias que permitem compreender melhor a dinâmica psicológica de indivíduos em diferentes fases da vida, ou em situações especí! cas que possam trazer di! culdades psicológicas. Dessa maneira, a grande contribuição deste livro é apresentar a avaliação psicológica de forma mais ampla, na qual um conjunto de instrumentos e técnicas é u lizado para a obtenção de dados qualita vos e quan ta vos. Pode-se perceber, portanto, a ampla gama de aplicações nas quais a avaliação psicológica pode estar inserida e sua importância, na medida em que permite obter informações essenciais para o diagnós co, para a prevenção ou intervenção em problemá cas especí! cas. Assim sendo, o conteúdo deste livro é essencial para a formação de psicólogos, considerando que a avaliação psicológica é uma a vidade exclusiva desse pro! ssional.

Campinas, 18 de agosto de 2011.

Profa. Solange Muglia Wechsler, Ph.D Doutora pela University of Georgia (EUA) Pós-doutorado pelo Torrance Center of Crea ve Studies (EUA) Coordenadora do Laboratório de Avaliação e Medidas Psicológicas da PUC-Campinas.

(11)

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO MILITAR

Graziela Cris ane Ely Héricka Zogbi Dias INTRODUÇÃO

Diante dos fatos veiculados pela mídia, nos ques onamos se ser policial hoje em dia signi ca assumir um papel de moço da história, ou, em contrapar da, de ladrão da situação. Atualmente, acompanhamos uma briga de lados, onde as maiores ví mas são a sociedade em geral e o próprio policial, que, mesmo sofrendo, tem que voltar todos os dias ao seu posto de trabalho.

A exposição pública dos atos policiais, bem como a postura exigida pelos regulamentos e pela sociedade, que espera um comportamento exemplar dos pro ssionais de segurança pública cria um estado de tensão permanente. O adoecimento sico (úlcera, diabetes, cefaleia constante) e psíquico (ansiedade, paranoia, síndrome do pânico) desse policial (BRITO e GOULART, 2005) pode ser compreendido como a manifestação de tais tensões, e necessitaria de uma avaliação global da personalidade do sujeito, levando em consideração a complexidade de sua atuação pro ssional.

Nesse sen do, o obje vo principal desta re exão é o de averiguar em que situações existem avaliações psicológicas na Polícia Militar, re e ndo sobre o trabalho policial e levantando quais os instrumentos u lizados e em quais situações ocorrem acompanhamentos psicológicos.

CONTEXTO

Segundo Balestreri (1998), ao reprimir a violência, o policial deve antagonizar-se aos procedimentos do crime. Ele então deve ser o mocinho com procedimentos e a tudes coerentes com a moral, que é oposta aos desvios perversos do outro: o bandido. A a rmação abaixo corrobora esse fato:

Ao policial, portanto, não cabe ser cruel com os cruéis, vinga vo contra os an ssociais, hediondo com os hediondos. Apenas estaria, com isso, liberando, licenciando a sociedade para fazer o mesmo, a par r de seu patamar de visibilidade moral. Não se ensina a respeitar desrespeitando, não se pode educar para preservar a vida matando, não importa quem seja. (BALESTRERI, 1998, p. 22-23).

(12)

11

Avaliação psicológica no contexto militar

O que separa o uso da força e a violência é uma linha muito tênue. Muitas vezes, em função de ter que dispersar rapidamente uma rebelião ou um manifesto, essa força acaba sendo u lizada de forma excessiva ou brutal. Por isso, o policial está sempre testando seus limites e, principalmente, os da sociedade. Até onde eu posso ir? Até onde os cidadãos aceitam que eu vá?

De acordo com Viola (2005), de uma forma, a violência representa conquistas e riquezas e de outra forma, representa risco, marginalidade, formação de quadrilhas, variadas formas de ameaça interna à ordem. O autor salienta que, muitas vezes, a violência parece estar situada no limite do suportável, e esse limite marca necessariamente uma diferença de lugares: os certos e os errados, os bons e os maus.

Assim, o equilíbrio psicológico é indispensável na ação da polícia. Equilíbrio emocional do policial e da ins tuição à qual ele pertence, já que, segundo Balestreri (1998), policiais maltratados internamente tendem a descontar sua agressividade sobre o cidadão (p.27).

Chiavenato, citado por Cerqueira (2001), em sua teoria con ngencial, entende que existe uma relação funcional entre as condições ambientais e as técnicas administra vas. O autor enfa za o valor da in uência das condições ambientais no gerenciamento das organizações. Ou seja, em muitas ocasiões, os policiais agem de acordo com os es mulos que recebem do ambiente externo, da sociedade e das leis.

Dessa forma, quando a organização torna-se rígida, di cultando ou barrando a expressão cria va e a autonomia dos sujeitos, ou quando o reconhecimento não se faz presente, emerge um grande sofrimento. O trabalho, portanto, é um território que tanto pode dar origem a processos de alienação e mesmo de descompensação psíquica, assim como pode ser fonte de saúde. Muito mais do que a aplicação do conhecimento técnico, o trabalho implica uma mobilização subje va, que compõe e encontra ressonância em sua inserção no cole vo de trabalho.

Nesse sen do, a pesquisa feita por Monjardet (2003), em delegacias de polícia da França, aponta que, em março de 1998, 35% dos jovens guardas pretendiam fazer um trabalho interessante quando de sua entrada na corporação; 30% desejavam trabalhar num ambiente bom, 32% pretendiam poder contar com os colegas; e somente 3% pretendiam respeitar o regulamento.

Em uma pesquisa interna realizada em uma corporação carioca, entre 1987 e 1992, com o obje vo de veri car o per l dos policiais expulsos dessa corporação, para checar a área de recrutamento e seleção de pessoal, concluiu-se que o maior mo vo das exclusões foi o mau comportamento. Cerqueira (2001) salienta que essa pesquisa não mostrou que houve grandes erros na área de recrutamento e seleção. O autor enfa za que são pessoas normais; passariam em qualquer processo sele vo (p.144).

Segundo o Coronel Cerqueira (2001), que foi assassinado no dia 14 de setembro de 1999 e foi o idealizador e responsável pela Coleção Polícia Amanhã, nem sempre o controle das variáveis internas organizacionais é su ciente para administrar o fenômeno criminal em uma corporação. Não basta melhorar a seleção ou o treinamento dos policiais se não pudermos controlar a in uência, na organização policial, das variáveis de poder.

Monjardet (2003) salienta que o trabalho policial é indissociavelmente um instrumento do poder, um serviço público e uma pro ssão. Tripla determinação que não tem razão alguma para fundir-se em perfeita harmonia (p.15).

(13)

UM POUCO DA HISTÓRIA

No Rio Grande do Sul, a Polícia Militar recebe, desde 1892, uma denominação diferente dos outros estados do Brasil: Brigada Militar. A Brigada Militar foi criada em 18 de novembro de 1837, a par r da Lei n°7 daquele ano, com a denominação inicial de Corpo Policial da Província de São Pedro do Rio Grande do Sul. Em 1873 passou a denominar-se Força Policial e a par r da Proclamação da República no Brasil, em 1889, recebeu as seguintes denominações:

* Guarda Cívica (1889); * Corpo Policial (1889);

* Brigada Militar (1892) (h" p://www.brigadamilitar.rs.gov.br/historia/historico.asp).

A Brigada Militar é regulamentada como força auxiliar do Exército e seus membros são denominados servidores militares do Estado, tendo assim, o cialmente, de nições que os associam ao militarismo.

A Polícia Civil, conhecida por suas inves gações, também faz parte da Secretaria de Jus ça e Segurança do Estado. Porém, essa é regida por normas técnicas e administra vas diferentes da Brigada Militar, pois atua especialmente nas delegacias de polícia e na inves gação de crimes, enquanto a Brigada, estudada aqui, desenvolve o trabalho de guarda a pé e de viatura nas ruas e de atendimento de ocorrências, que é denominado de Policiamento Ostensivo, exercido exclusivamente pela corporação desde 1967. O texto Cons tucional de 1988 atribuiu à Corporação as a vidades de Polícia Ostensiva, de preservação da ordem pública, de prevenção e combate a incêndio, de busca e salvamento e de defesa civil.

A atuação desses policiais fardados permite que a sociedade vigie e acompanhe o trabalho desses e, ao mesmo tempo, faz com que a responsabilidade sobre qualquer a tude ilícita das polícias recaia sobre a Polícia Militar, já que é essa que mais aparece nas cenas diárias de nossa sociedade.

Como trabalhadores, que buscam ser reconhecidos, salientamos que o Policiamento Ostensivo é uma das maiores ambições dos alunos do Curso de Formação do Policial Militar, pois querem ser vistos e reconhecidos pela sociedade e, pelo fato de, mesmo com risco da própria vida (NUMMER, 2005 p.47), mostrarem-se corajosos, esperam ser reconhecidos como heróis.

A corporação, à qual passam a pertencer, é um grupo de trabalhadores que unidos buscam a iden cação com esse grupo de trabalho. Uma das estratégias u lizadas pelos o ciais, para o soldado se sen r pertencente a esse grupo, é a escolha do nome de guerra, que pode ser escolhido pelo aluno entre seu nome ou sobrenome civil, desde que não haja outro sujeito usando o mesmo nome. Se isto acontecer, o o cial resolve o impasse. Nummer (2005) observa que entre as mulheres policiais é mais comum a escolha pelo nome e, entre os homens, a escolha pelo sobrenome. Podemos analisar essa prá ca como pertencente à tradição masculina da carreira militar, que dispensava até então o uso do nome que iden casse o sexo.

A escolha desse nome marca uma divisão de mares entre o que o sujeito era antes e o que ele passou a ser depois de sua entrada na carreira militar, segundo o grupo analisado pela autora. Uma cisão de eus, o eu de antes, conhecido em casa, na rua, no bairro e na cidade e o eu de agora, o soldado fulano, que imprime ao sujeito uma nova condição. O nome de guerra carrega consigo a ideia da construção de uma nova iden dade, que está ligada à corporação

(14)

13

que o sujeito vai representar e a uma possível nova forma de vida que vai levar. METODOLOGIA

Este estudo consis u em revisão da literatura acerca do uso de instrumentos psicológicos no contexto policial. Para tanto, foram feitas buscas em bibliotecas virtuais, com Scielo e PsycInfo, compreendendo o período de agosto a outubro de 2007. Além desse material, o site da Brigada Militar também forneceu informações relevantes. Os materiais analisados foram incluídos de acordo com o tema e os obje vos, sendo excluídos aqueles que tratavam do contexto militar sem comentar a avaliação propriamente dita.

DISCUSSÃO DOS ACHADOS

Segundo Brito e Goulart (2005), a u lização de instrumentos de avaliação psicológica em processos de seleção, principalmente os testes, teve início nas organizações militares americanas, provavelmente desde a Primeira até a Segunda Guerra Mundial. Nos anos seguintes a estas guerras, houve uma apropriação dos instrumentos pelas diversas organizações, com o obje vo de colocar o homem certo no lugar certo (ANASTASI e URBINA, 2000 in BRITO e GOULART, 2005).

A avaliação psicológica, segundo os autores, é a designação u lizada para o julgamento que se faz sobre as caracterís cas psicológicas de um indivíduo, com base em informações colhidas mediante u lização de instrumentos construídos de acordo com a ciência psicológica. Nesses instrumentos, destacam-se os testes psicológicos, os ques onários, as entrevistas, as técnicas proje vas, as observações situacionais, as técnicas de dinâmicas de grupo.

Segundo Sampaio (1998), os testes psicológicos têm por obje vo evidenciar as diferenças individuais das pessoas que são testadas. Sabemos que os testes são procedimentos padronizados de discriminação de caracterís cas psicológicas individuais e que existe um número razoável de testes validado pelo Conselho Federal de Psicologia.

Erthal (1987), citada por Sampaio (1998), considera três pos básicos de testes:

1 - Testes de rendimento: servem para medir o grau de e ciência na realização de uma tarefa aprendida;

2 - Testes de ap dão: avaliam o potencial do sujeito para aprender ou realizar uma tarefa; 3 - Testes de personalidade: analisam as caracterís cas de personalidade propriamente ditas. Esses não se referem aos aspectos cogni vos da conduta. Buscam iden car caracterís cas mais ou menos constantes da personalidade e, segundo Erthal (1987), citada por Sampaio (1998), podem ser subdivididos em sinté cos (que obje vam a personalidade como um todo) e analí cos (que obje vam os aspectos ou traços de personalidade).

Em uma corporação estudada por Brito e Goulart (2005), em 1963 passou-se a u lizar testes psicológicos apenas na seleção de candidatos ao Curso de Formação de O ciais. Até 1975, o processo sele vo não incluía a avaliação psicológica e muitos candidatos eram, inclusive, analfabetos ou semianalfabetos. De 1975 até hoje, quando foi criado em algumas corporações o Quadro de O ciais Psicólogos, há a aplicação efe va, obje va e padronizada desses testes.

(15)

organizacional, mo vação e outros fatores faz com que a função seleção não seja capaz de prever com exa dão o desempenho dos futuros empregados (SAMPAIO, 1998). Além disso, é importante salientar que o psicólogo não seleciona ninguém. O papel dele em uma avaliação é de levantar caracterís cas e dados da pessoa. Após analisar o per l desejado, compara com os aspectos levantados, concluindo se aquela pessoa é indicada ou não para aquele cargo.

Como uma avaliação sempre re ete o momento da pessoa e a Psicologia acredita na mudança do ser humano, além das duas opções acima, há também a opção de indicado com restrições, o que possibilita à pessoa ser contratada, mas com algum possível acompanhamento para dar conta de tal restrição.

Após a aplicação da avaliação psicológica, então, é elaborado um laudo onde o pro ssional da Psicologia argumenta se aquele candidato é indicado, ou não indicado ao cargo, assim como indicado com restrições. Porém, na corporação mineira estudada por Brito e Goulart (2005) entre 1994 e 2002, de um total de 1901 soldados não indicados, foram admi dos 1901, ou seja, todos.

No Rio Grande do Sul, em concurso público da Brigada Militar, realizado em junho de 20061, a seleção para a área da saúde contava com vagas para médicos, dentre eles psiquiatras, e cirurgiões den stas. Foram 148 inscritos, sendo 10 considerados inaptos na avaliação psicológica. Desses, oito entraram com recurso administra vo diante da Comissão do Exame Psicológico, requerendo uma nova avaliação. Dois deles veram seus pedidos atendidos, devendo as reavaliações ser efetuadas através da análise da testagem já existente e de nova entrevista. Os outros seis veram seus pedidos indeferidos, por não apresentarem mo vos ou circunstâncias que jus cassem uma reavaliação, já que os instrumentos u lizados para o Exame Psicológico são de validade cien# ca, aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia, e dão conta de uma condição estrutural e não situacional do candidato (www.brigadamilitar.rs.gov. br/ingresso/o cial_saude.asp).

Em função do alto índice de desemprego, a procura por concursos públicos é grande e os candidatos que são reprovados no processo sele vo, em função de seus resultados na avaliação psicológica, têm recorrido à Jus ça. O argumento dos advogados desses candidatos é de que há ilegalidade, cerceamento do direito ao contraditório, falta de obje vidade e de transparência no processo sele vo. Assim, esses recursos demandam várias decisões judiciais de primeira instância favoráveis aos não indicados, e vários desses soldados conseguem o ingresso através de determinação judicial, o que nega o valor da avaliação psicológica na seleção de pessoal.

Em um edital para seleção e credenciamento de psicólogos para avaliação de ap dão psicológica para manuseio de arma de fogo, conforme a Instrução Norma va n° 13, de 06/12/2001, da Polícia Federal, constam, entre outros, os seguintes requisitos:

Comprovação de experiência com os instrumentos de avaliação psicológica que constam na instrução da Polícia Federal, conforme relação a seguir: Teste de Zulliger; Teste de Frustração de Rosenzweig; Psicodiagnós co Miociné co (PMK); Wartegg (que hoje não é validado pelo CFP); Palográ co; Inventário Fatorial de Personalidade (IFP); Método de Rorschach. É necessária a comprovação de experiência em pelo menos um instrumento proje vo (Zulliger, Wartegg ou Rorschach) e um instrumento expressivo (PMK ou Palográ co) .

(www.crpsp.org.br/a_acerv/jornal_crp/122/frames/fr_polemica.htm).

A credencial desse pro ssional para fazer essas avaliações tem duração de um ano. A dúvida é se os testes aplicados para a obtenção de porte de armas são aplicados na seleção de

(16)

15

pessoal da polícia, já que essa tem direito a porte legal de armas, segundo a lei N° 9.437, de 20 de fevereiro de 1997.

Segundo a psicóloga Márcia Guedes, a e cácia da avaliação depende de o psicólogo estar realmente habilitado e ter conhecimento adequado dos instrumentos que u liza. O ser humano é instável e o pro ssional deve se conscien zar que corre riscos, tendo que estar sempre preparado tecnicamente para que possa comprovar, em caso de perícia, que o sujeito nha condições psicológicas para portar uma arma de fogo. Ela trabalha com emissão de laudos para porte de arma, desde 1997, e defende uma legislação que obrigue a renovação anual de tal porte.2

Brito e Goulart (2005) salientam que entre as competências especí cas deste per l podemos incluir a capacidade de exercício da liderança sob forte pressão externa e interna, controle emocional para porte de arma de fogo, além de estar ciente em relação à possibilidade de risco de morte, invalidez, contágio por doenças, degeneração do estado de saúde mental e lesão corporal.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O uso de instrumentos psicológicos na Polícia Militar não deve se resumir apenas ao processo de seleção de pessoal. Em função de essa pro ssão ser inves da de autoridade e poder, de o policial poder portar arma de fogo e poder decidir sobre a vida e a morte, de o soldado agir em cenários de con itos e em situações de tensão, o acompanhamento psicológico deveria ser um processo ostensivo na Polícia Militar.

Nesses termos, a avaliação psicológica seria ú l, já que em momentos de estresse podemos agir de uma forma não coerente ou não aceitável. Exigimos um comportamento do policial, mas muitas vezes não possibilitamos meios de manter sua saúde psicológica. Exigimos uma conduta absolutamente ilibada do policial militar ou civil, quando muitas vezes não tem suas necessidades básicas supridas, quando seu serviço lhe proporciona uma carga de frustrações todos os dias.

Assim, através de avaliações, após uma situação de grande estresse e do acompanhamento psicológico, poderíamos esperar um comportamento aprovável desse policial. Além disso, o próprio militar, sabendo desse suporte, trabalharia com mais tranquilidade e prazer.

Portanto, acreditar que o policial militar não precisa de acompanhamento psicológico, ou mesmo de avaliações esporádicas, é negar a sociedade instável que temos e principalmente negar a atuação do pro ssional militar que necessita se adaptar a essas instabilidades.

A Psicologia, como uma ciência em expansão, necessita descobrir esse ramo e desenvolver estudos relacionados a esse campo, já que, em muitas situações, se faz necessária uma re exão mais profunda sobre o agir policial. A avaliação psicológica, portanto, se resume ao momento da seleção, não sendo difundida neste meio, e os testes, pelo que encontramos, estão relacionados à questão da personalidade do candidato.

Acredita-se que essa avaliação, em uma seleção de pessoal, deveria ser literalmente sele va ou exclusiva, já que ela é um instrumento e uma etapa no processo, pois o concurso público, ao qual o candidato se submete, é um processo sele vo como outro qualquer.

(17)

REFERÊNCIAS

BALESTRERI, Ricardo Brisolla. Direitos Humanos: coisa de polícia. Passo Fundo: CAPEC-Pater Editora, 1998.

BRITO, Divino Pereira de. GOULART, Íris B. Avaliação psicológica e prognós co de comportamento desviante numa corporação militar. PsicoUSF, Ita ba, v. 10, n. 2, dez 2005.

CERQUEIRA, Carlos Magno Nazareth. O futuro de uma ilusão: o sonho de uma nova polícia. Rio de Janeiro: Freitas Bastos Editora, 2001.

MONJARDET, Dominique. O que faz a polícia. São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, 2003.

NUMMER, Fernanda Valli. Ser polícia, ser militar: o curso de formação na socialização do policial militar. Niterói: EdUFF, 2005.

SAMPAIO, Jader dos Reis. Testes Psicológicos nos processos de seleção de pessoal. In:

VIOLA, Sólon Eduardo Annes. A sociedade da Guerra e a Cultura da Violência. In HARTMANN, Fernando; ROSA JR, Norton Cezar dal Follo. (Org.). Violência e contemporaneidade. Porto Alegre: Artes e O cios, 2005.

<www.brigadamilitar.rs.gov.br/historia/historico.asp>.

<www.crpsp.org.br/a_acerv/jornal_crp/122/frames/fr_polemica.htm>. <www.brigadamilitar.rs.gov.br/ingresso/o cial_saude.asp>.

(18)

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA

ANÁLISE DA ROTATIVIDADE E DO ABSENTEÍSMO

NAS ORGANIZAÇÕES

Lilian Oliveira Cris na Armani Madeira

INTRODUÇÃO

Cada vez mais, as pessoas vêm ocupando uma importante posição nas organizações. Ao realizar uma contratação, a organização espera que o pro ssional atenda às suas expecta vas e consiga a ngir ou superar metas. Para que isso aconteça, é preciso que a organização conte com um funcionário, que esteja comprome do com o trabalho que vai realizar. Por outro lado, a realidade mostra que nem sempre o funcionário está sa sfeito com algumas polí cas da organização ou está à busca de uma melhor colocação pro ssional. Também a organização goza desse direito e busca por pro ssionais mais capacitados para integrar seu quadro funcional.

Atualmente, as organizações estão inves ndo consideravelmente nas áreas de recursos humanos e gestão de pessoas. Têm sido frequentes as avaliações das principais causas que levam os funcionários a faltarem ao trabalho ou a sairem de uma organização, e também dos fatores que levam a organização a demi -los. A par r de tais situações, observa-se a rota vidade e o absenteísmo, uma vez que o primeiro refere-se à entrada e saída de funcionários de uma organizacão e o segundo está relacionado com a ausência do empregado no ambiente de trabalho.

Par ndo das considerações acima, o presente estudo de revisão teórica tem como obje vo veri car a importância da avaliação psicológica para evitar a rota vidade e o absenteísmo nas organizações, uma vez que essas prá cas, quando muito frequentes, podem gerar custos, baixa produ vidade e desmo vação dos funcionários.

As organizações, segundo Chiavenato (2002), caracterizam-se por uma constante movimentação de indivíduos, por meio da estrutura organizacional, isto é, um con nuo uxo do capital humano dentro da organização. Essa movimentação envolve admissões, transferências, promoções, aposentadorias e desligamentos. Desse modo, faz-se necessário discu r a respeito da rota vidade de pessoal ou turnover que, conforme Chiavenato (2004), é um termo usado para veri car a utuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. O intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é determinado pelo volume de entradas e saídas de pessoas na organização.

Marras (2002) complementa referindo que a rota vidade é o número de funcionários desligados da organização em um determinado período compara vamente ao quadro médio de efe vos, o qual é divulgado por um número-índice que recebe o nome de índice de rota vidade. Esse índice pode medir uma parte da organização (toda uma área de vendas ou somente uma parte dessa área, seção ou departamento) ou medir o índice total (todas as áreas componentes do organograma da organização).

Para Chiavenato (2004), a rota vidade é divulgada em índices mensais ou anuais para permi r comparações, para então desenvolver diagnós cos, promover providências ou

(19)

mesmo estabelecer predições. Já para Pomi (2005), a alta rota vidade é sinônimo de perda de produ vidade, perda de lucro e de saúde organizacional, pois se re ete na mo vação e no comprome mento dos funcionários. Gera mais absenteísmo, mais rota vidade, e interfere até mesmo exteriormente à organização, como na credibilidade junto aos clientes. Moraes e Fadel (2007) mencionam que um índice elevado de rota vidade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento, além de provocar a perda de indivíduos que a organização não gostaria de perder. Desse modo, quando a rota vidade é muito alta ou envolve a perda de pessoal competente, isso pode ser um fator de ruptura, prejudicando a e ciência da organização.

Por outro lado, no mundo empresarial de hoje, sempre em mudanças, certo nível de rota vidade voluntária de funcionários aumenta a exibilidade organizacional e a independência deles. Na organização saudável, Chiavenato (2004) refere que acontece normalmente um baixo volume de entrada e saída de recursos humanos, originando uma rota vidade puramente vegeta va e de simples conservação do sistema, que é provocada pela organização para fazer subs tuições no sen do de aprimorar o potencial humano existente.

A rota vidade pode estar diretamente relacionada às funções, às atribuições de Recursos Humanos e à ausência de critérios de avaliação da qualidade, dos processos e dos serviços desse setor, assim como às carências na contratação, à falta de acompanhamento durante o processo de aculturação, à falta de conhecimento e ao encaminhamento quanto às insa sfações com as lideranças, à falta de inves mentos em treinamento e desenvolvimento, à falta de um plano estratégico de iden cação e retenção de talentos, entre outros (POMI, 2005).

Com relação ao diagnós co das causas da rota vidade, Chiavenato (2004) relata que um dos principais problemas na administração de uma organização é exatamente medir e avaliar o funcionamento de seus resultados e de adequada u lização de seus recursos. À medida que os resultados de um sistema não são sa sfatórios ou seus recursos não são u lizados adequadamente, deve-se fazer algumas intervenções no sen do de corrigir as inadequações e ajustar seu funcionamento. A rota vidade não é uma causa, porém um efeito; é a consequência de certos fenômenos localizados na organização, interna e externa, que condiciona a tudes e comportamentos dos funcionários.

Segundo Bispo (2006), uma pesquisa realizada no Banco Santander Banespa mostrou que a empresa apresenta o índice de rota vidade estabilizado, uma vez que, em 2005, a organização obteve um percentual de 11,1% de rota vidade, enquanto que o mercado registrou um índice de 11,4%. Isso ocorre porque a organização realiza um acompanhamento mensal, em um processo sistemá co e ro neiro, u lizando como ferramenta a pesquisa de clima organizacional.

Dallinha (2006) refere pesquisa realizada em uma empresa de engenharia, entre 2000 e 2003, que apresentou um índice de rota vidade extremamente alto, já que o índice médio dos quatro anos foi de 74,60%. Em 2000, o índice de rota vidade foi o maior de todos os anos, 100,68%. Em 2001, o índice encontrado foi de 58,16%; em 2002, apresentou uma pequena queda 54,09% e, em 2003, aumentou novamente para 85,47%. A organização jus ca o índice encontrado pelas admissões e demissões de início e de nal de obras com datas determinadas e também pela nalização de muitos contratos de obras, bem como pela assinatura de novos contratos.

Em outra pesquisa realizada com 481 empresas de 25 países para avaliar como se comporta a rota vidade dos CEOs (Chief Execu ve O! cer), termo que pode ser traduzido como principal execu vo mostra que esses pro ssionais cam, em média, dois anos e sete meses

(20)

19

A importância da avaliação psicológica para rota vidade e absenteísmo nas organizações

em um mesmo cargo, número que vem se reduzindo cada vez mais. Esse problema pode ser acarretado pelo excesso de dinamismo nas carreiras, segundo Chick, Spiegel, e Schuyt (2002). Assim como a rota vidade é um elemento importante no planejamento de recursos humanos, outro fator signi cante é o absenteísmo, do francês absentéisme que, conforme Souza (2006), signi ca pessoa que falta ao trabalho, ou ainda, ausência no serviço por inúmeros mo vos, propositais ou por circunstâncias alheias à vontade do trabalhador.

Conforme Chiavenato (2004), o absenteísmo ainda é conhecido como absenteísmo ou ausen smo. É um termo usado para indicar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho, isto é, a soma do tempo em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho. Entretanto, nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio empregado, mas também na organização.

O absenteísmo é a soma de faltas ao trabalho, assim como atrasos e saídas antecipadas durante um determinado tempo, sendo gerenciado por um índice que leva o nome de Índice de Absenteísmo. Sua função é o de auxiliar na análise de variações e tendência de horas perdidas de trabalho e iden car os focos onde surgem os problemas, fundamentando-se nas análifundamentando-ses de dados que o provocam, para fundamentando-ser preparado um plano de ação propondo medidas com a nalidade de neutralizar essas causas (MARRAS, 2002).

O índice de absenteísmo, de acordo com Chiavenato (2004), re ete a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de a vidade esperada ou planejada. Esse índice deve considerar determinado período de tempo como semanas, meses e anos, embora algumas empresas o calculem diariamente para compararem os dias da semana.

O absenteísmo tem se transformado em um problema crucial tanto para as organizações par culares quanto para as estatais e, concomitantemente, aos seus administradores, os quais compreendem a repercussão no quan ta vo de recursos humanos e o re exo na qualidade do serviço prestado. Seus mo vos estão conectados a diversos fatores, tornando-o complexo e de di" cil gerenciamento, já que várias situações pessoais do funcionário podem provocar o seu surgimento, como exemplo problemas pessoais, biológicos, ambientais, sociais, familiares, nanceiros, funcionais, entre outros (SOUZA, 2006).

Os mo vos do absenteísmo são complexos, pois nem sempre estão no próprio empregado, e, sim, na organização, na supervisão de ciente, no empobrecimento de tarefas, na falta de mo vação e es# mulo, nas condições precárias de trabalho, na integração empobrecida do empregado com a organização e nos impactos psicológicos de uma direção de ciente (Chiavenato, 2004). Dentre as muitas causas que podem levar o funcionário a faltar ao trabalho, segundo Malagoli (2005), a ausência por mo vos relacionados à própria saúde é a principal, o que pode resultar em elevados custos para a economia de um país e também para a organização. Assim, o absenteísmo torna-se um dos principais obstáculos para a produ vidade, pois pode haver um declínio na moral de trabalho dos colegas que têm que subs tuir os colegas ausentes, interferindo de forma signi ca va na qualidade do produto ou do serviço.

Silva (2006) realizou uma pesquisa em um Banco Estatal de Minas Gerais no período de 1998 a 2003. O absenteísmo relacionando ao gênero predominou no sexo feminino (56,97%); com relação à faixa etária, houve predominância de 40-49 anos (52,83%); no que se refere ao estado civil, o grupo dos casados foi o que mais se afastou do trabalho (62,64%). Já a variável tempo de empresa teve maior concentração no grupo de trabalhadores com mais de 21 anos de empresa (61,85%). Considerando o nível de instrução, o grupo de afastamentos que mais se destacou foi o de pessoas com formação superior ou mais (69,70%).

(21)

Pesquisa realizada em um hospital de ensino, em 1999, mencionou que dentre 333 funcionários envolvidos em 662 episódios de afastamentos, o auxiliar de enfermagem foi a principal categoria acome da (82,3%). Com relação à faixa etária, predominaram os afastamentos entre trabalhadores com 21 a 40 anos, (78,3%) e a maioria dos episódios de afastamentos foram por agravos à saúde (88,4%); desses, 75,1% entre as mulheres e 76,5% entre os homens (BARBOZA e SOLER, 2003).

Em outra pesquisa, através de levantamento de absenteísmo entre 199 trabalhadores de enfermagem, Silva e Marziale (2000) constataram que 26 trabalhadores (13%) não apresentaram faltas durante o período estudado, porém 173 trabalhadores (87%) ausentaram-se do ausentaram-serviço; desausentaram-ses, 150 (72,6%) jus caram sua ausência por mo vo de doenças e os demais por outros mo vos, como acidentes de trabalho (2,9%) e mo vos pessoais (24,5%).

Para se reduzir a rota vidade e o absenteísmo, Chiavenato (2004) menciona que a tendência atual é agir sobre as causas que estão provocando a rota vidade e o absenteísmo; dessa forma, faz-se fundamental diagnos car suas causas e determinantes. Dallinha (2006) complementa que a entrevista de desligamento compõe um dos principais meios de aferir e controlar os resultados da polí ca de recursos humanos desenvolvida pelas empresas. Costuma ainda ser o principal meio de diagnos car e determinar as causas da rota vidade e absenteísmo dos funcionários.

É importante destacar a cultura e o clima organizacionais, já que esses também estão diretamente relacionados com a rota vidade e o absenteísmo. Para Robbins e Decenzo (2004), a cultura organizacional é um sistema compar lhado de signi cados dentro de uma organização, o qual determina, em grande parte, como os funcionários agem. Já o clima organizacional é a qualidade do ambiente experimentada pelos membros da organização e que, dessa forma, in uencia o comportamento e está diretamente ligado com o grau de mo vação de seus par cipantes (CHIAVENATO, 2002).

De acordo com Baroni e Nicole (2007), umapesquisa realizada no Consórcio Nacional Sudamérica Ltda., na lial de Blumenau, demonstrou que 14% dos pesquisados consideram a empresa um lugar muito agradável para se trabalhar, 62% dos pesquisados consideram agradável e 24% dos pesquisados acham a empresa um lugar pouco agradável para se trabalhar, o que demonstra que existem oportunidades de melhoria no desenvolvimento do clima organizacional.

Os departamentos de recursos humanos, responsáveis pela veri cação da rota vidade e absenteísmo, estão u lizando a avaliação psicológica como uma ferramenta que consiste na coleta e na interpretação de fenômenos psicológicos, resultantes de um conjunto de procedimentos con áveis que permitam ao psicólogo analisar o comportamento das pessoas, sendo uma função priva va do psicólogo, tal como de nida na Lei n° 4.119, de 27 de agosto de 1962, na alínea a, § 1° do ar go 13, do código de é ca dos psicólogos (Conselho Federal de Psicologia, 2003).

O conceito de avaliação psicológica é amplo; refere-se ao modo de conhecer fenômenos e processos psicológicos através de procedimentos de diagnós co e prognós co, para criar as condições de aferição de dados e dimensionar esse conhecimento (ALCHIERI e CRUZ, 2003).

Conforme Pasquali (2001), a avaliação psicológica pode ser entendida como um processo de coleta de dados que visa descrever e classi car comportamentos, usando, para isso, instrumentos psicológicos com o obje vo de obter um maior conhecimento do indivíduo e consequentemente poderem ser tomadas determinadas decisões. Hutz e Bandeira (2003) acrescentam que, além de serem de uso exclusivo do psicólogo, gerenciá-los requer treinamento e conhecimentos especí cos.

(22)

21

Os testes psicológicos, para Anastasi e Urbina (2000, p. 18), são uma medida obje va e padronizada de uma amostra de comportamento, e considerados uma das mais picas técnicas de avaliação psicológica. No entanto, a função básica dos testes psicológicos é medir as diferenças entre os indivíduos ou entre as reações de um mesmo indivíduo em diferentes circunstâncias. Dessa forma, é necessário conhecimento básico sobre os testes, não somente por parte daqueles que os constroem, como também daqueles que u lizam seus resultados como fonte de informações para tomar decisões sobre os outros.

Segundo Chiavenato (2002), os testes psicológicos compõem uma medida obje va de amostras do comportamento das pessoas. Sua função é avaliar tais amostras de comportamento humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas esta s cas. Os testes baseiam-se nas diferenças individuais dos indivíduos, que podem ser sicas, intelectuais e de personalidade, focalizando principalmente suas ap dões, habilidades e conhecimentos.

A avaliação psicológica é um instrumento a mais dentro do processo de seleção de pessoal que, segundo Chiavenato (2004), é uma a vidade de escolha, de opção e de decisão, de classi cação e, desse modo, restri va. Pode-se de nir seleção como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou ainda, entre os candidatos recrutados, aqueles mais quali cados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a e cácia da organização. Pereira, Primi e Cobêro (2003) referem que a seleção é um processo pelo qual se escolhem, em um grupo homogêneo, os candidatos com as melhores ap dões e capacidades para determinada posição na empresa.

O obje vo da seleção, conforme Chiavenato (2004), é o de iden car os candidatos que melhor se enquadram no per l de determinado cargo, com a nalidade básica de escolher e classi car os candidatos adequados às necessidades da organização, ou seja, aqueles com maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo. Marras (2002) acrescenta que a seleção tem como obje vo escolher, sob metodologia especí ca, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

De acordo com Chiavenato (2002), o processo sele vo é importante, uma vez que fornece um diagnós co e também um prognós co a respeito das diferenças existentes entre as pessoas, tanto na capacidade de aprender uma tarefa, como na maneira de realizá-la após a aprendizagem.

O conjunto de informações ob das demonstra se o pro ssional a nge o per l necessário à empresa, se possui potencial ou não para desenvolver as a vidades propostas. Dessa forma, as técnicas de seleção são fundamentais para procurar um índice de acerto na contratação do candidato em relação às expecta vas e às necessidades do contratante (BENUCCI, 2003 e CANSIAN, 2002).

Atualmente, segundo Miguel (2001), a maior demanda de serviços psicológicos aplicados à seleção de pessoal volta-se às organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamenta-se em estratégias que levam à mul plicação de lucros e de capitais nanceiros, diferentemente de organizações sem ns lucra vos, cuja administração prioriza outros obje vos. Nesse sen do, essas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e pro ssionais voltados à a vidade de recrutamento e de seleção de pessoal.

(23)

CONSIDERAÇOES FINAIS

A avaliação psicológica é uma ferramenta que pode e deve ser u lizada pelo setor de recursos humanos, independentemente de qual seja o ramo das organizações, pois é um procedimento que visa avaliar, analisar, compreender e esclarecer os fenômenos psicológicos de uma pessoa. É a par r da avaliação psicológica que o psicólogo conhecerá melhor o funcionamento da psique humana e, desse modo, poderá orientar ou tomar certas decisões rela vas ao candidato.

Nas organizações, a avaliação psicológica pode ser pra cada de diversas maneiras, de acordo com cada obje vo, uma vez que esse instrumento fornece subsídios para a admissão de novos funcionários, promoção interna, de nição do plano de carreira, desligamentos, entre outros. Ul mamente, a avaliação psicológica vem sendo adotada como um instrumento muito signi ca vo no campo dos recursos humanos, pois as técnicas u lizadas são muito úteis para se compreender melhor certas caracterís cas pessoais, a m de avaliar os candidatos aos cargos.

Portanto, a avaliação psicológica é uma importante ferramenta para redução da rota vidade e o absenteísmo, logo, é essencial que faça parte do processo de seleção para torná-lo e caz, a m de que se tenha sucesso na contratação de novos funcionários, evitando deste modo, gastos de dinheiro e de tempo com escolhas inadequadas, de modo a ajudar a reduzir o elevado índice de rota vidade e de absenteísmo.É fundamental estar atento ao clima organizacional, pois este também pode causar alta rota vidade e absenteísmo, por estarem ligados ao comportamento dos funcionários dentro do seu ambiente de trabalho.

Na bibliogra a pesquisada não foram encontrados ar gos que u lizaram avaliação psicológica, como também não foi feito uso de testagem psicológica para veri car a rota vidade e absenteísmo. Algumas fontes zeram pesquisa de clima organizacional, em que avaliaram e mapearam os causadores da rota vidade e absenteísmo para, dessa forma, neutralizá-los.

Espera-se que este estudo tenha contribuído para fornecer subsídios referentes à avaliação psicológica, à rota vidade e ao absenteísmo. Portanto, sugere-se que novos estudos sejam realizados sobre avaliação psicológica, com a nalidade de aferir sua importância no processo de seleção, assim como aprimorar os instrumentos e as técnicas conforme as necessidades das organizações.

REFERÊNCIAS

ALCHIERI, J. C; CRUZ, R. M. Avaliação psicológica: conceito, métodos e instrumentos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2003.

ANASTASI, A.; URBINA, S. Testagem psicológica. 7. ed. Porto Alegre: Artmed, 2000.

BARBOZA, D. B.; SOLER, Z. A. S. G. Afastamentos do trabalho na enfermagem: ocorrências com trabalhadores de um hospital de ensino. Rev. La no-Am. Enfermagem, Ribeirão Preto, n. 11, 2003.

BARONI, C.; NICOLETI, G. G. Pesquisa de clima organizacional: Consórcio Nacional Sudamérica Ltda, lial Blumenal, 2007. Disponível em: <h$ p://www.unibes.edu.br/arquivos_pagina/10/921_ar go_ carina_baroni.pdf>. Acesso em: 22 julho 2006.

BENUCCI, M. Entrevista e processo sele vo. 2003. Disponível em: <h$ p://www.rh.com.br/ler. php?cod=3481&org=3>. Acesso em: 19 setembro 2006.

(24)

23

BISPO, P. Santander Banespa controla rota vidade. 2006. Disponível em: <h! p://www.rh.com.br/ ler.php?cod=4475&org=3>. Acesso em: 11 agosto 2006.

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos a empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHICK, L.; SPIEGEL, E; SCHUYT, R. Turnover: Chief Execu ve O" cer, v. 8, 2002. Disponível em: <h! p://www.newswise.com//ar cles/2002/8/turnover.ceo.html>. Acesso em: 11 agosto 2006.

CONSELHO Federal de Psicologia. Código de É ca. Legislação e resoluções para a prá ca pro ssional. Pro! ssão Psicólogo. 1,68, 2003.

DALLINHA, G.R. A in" uência das prá cas e das polí cas de recursos humanos sobre o absenteísmo e a rota vidade: um estudo de caso. [Mestrado] Universidade Federal de Santa Catarina: Florianópolis, 2006. Disponível em: <h! p://www.teses.eps.ufsc.br/ defesa/ pdf/14604.pdf>. Acesso em: 14 agosto 2006.

HUTZ, C. S; BANDEIRA, D. R. Avaliação psicológica no Brasil: situação e desa os para o futuro. In: YAMAMOTO, O. H.; GOUVEIA, V. V. (Org.). Construindo a psicologia brasileira: desa os da ciência e prá ca psicológica. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2003.

MALAGOLI, M. E. Absenteísmo. Folha de São Paulo: São Paulo, 2005. Disponível em: <h! p:// www.liderancaserv.com.br/novidade.php?Codigo=6>. Acesso em: 14 agosto 2006.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5. ed. São Paulo: Futura, 2002.

MIGUEL, C. F. Uma introdução ao gerenciamento organizacional das organizações. In:

MORAES, C.R.B.; FADEL, B. Cultura organizacional em cenários de mudança. Revista de Ciência da Informação, n. 8, 2007.

PASQUALI, L. Técnicas de exame psicológico TEP. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2001. PEREIRA, F. M; PRIMI, R.; COBÊRO, C. Validade de testes u lizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: teoria e prá ca, São Paulo: v. 5, 2003.

POMI, R. M. A importância da Gestão do turnover. 2005. Disponível em: <h! p://www.rh.com. br/ler.php?cod=4009&org=1>. Acesso em: 19 agosto 2006.

ROBBINS, P. R.; DECENZO, D.A. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4. ed. São Paulo: Pren ce Hall, 2004.

SILVA, D. M. P. P.; MARZIALE, M. H. P. Absenteísmo de trabalhadores de enfermagem em um hospital universitário. Rev. La no-Am. Enfermagem, Ribeirão Preto: n. 8.

SILVA, L.S. Per l do absenteísmo em um Banco Estatal em Minas Gerias: análise no período de 1998 a 2003. Revista Ciência e saúde cole va, Belo Horizonte, 2006.

SOUZA, L. F. Q. Absenteísmo no serviço público. Jus Navigandi. n 1243, 2006. Disponível em: <h! p://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9204>. Acesso em: 28 agosto 2006.

(25)

Raquel Müller Rehbein Dulce Grasel Zacharias INTRODUÇÃO

O obje vo deste estudo foi veri car a percepção dos candidatos à primeira habilitação de motorista no município de Santa Cruz do Sul, no que se refere às questões que permeiam a avaliação psicológica para o trânsito: sua importância, e ciência na diminuição de acidentes de trânsito, sua periodicidade e rigor.

A u lização de métodos e técnicas psicológicas para ns de diagnós co é função priva va do psicólogo, segundo a Lei 4.119, de 27 de agosto de 1962. Avaliação, em psicologia, refere-se à coleta e à interpretação de informações psicológicas, resultantes de um conjunto de procedimentos con áveis que permitam ao psicólogo avaliar o comportamento. Aplica-se ao estudo de casos individuais ou de grupos ou situações (Resolução CFP 012/00).

Os testes psicológicos são procedimentos sistemá cos de observação e de registro de amostras de comportamentos e de respostas de indivíduos com o obje vo de descrever e/ou mensurar caracterís cas e processos psicológicos, compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, cognição/inteligência, mo vação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de expressão, segundo padrões de nidos pela construção dos instrumentos (Resolução CFP 002/2003).

Assim, os psicólogos do trânsito fazem uso da avaliação psicológica para inves gar caracterís cas psicológicas dos candidatos que desejam obter o direito de dirigir, renovar (em caso de o condutor exercer a vidade remunerada ao veículo ou ter recebido resultado apto com validade em avaliação anterior) ou mudar a categoria de sua CNH.

Segundo Ho mann e Cruz (2003), a psicologia aplicada ao estudo dos transportes terrestres foi uma das primeiras competências pro ssionais de intervenção legal, regulamentada e man da ao longo de toda a história da Psicologia no Brasil, citando como marco o século XX, mais precisamente a década de 1920. Esses autores, ao realizarem uma síntese histórica da psicologia do trânsito no Brasil, estruturam a evolução em quatro grandes etapas: a primeira refere-se ao período das primeiras aplicações de técnicas de exame psicológico até a regulamentação da Psicologia como pro ssão (1962); a segunda compreende a consolidação da Psicologia do Trânsito como disciplina cien ca; a terceira é caracterizada como notável desenvolvimento da Psicologia do Trânsito em vários âmbitos; e, por m, a quarta etapa é marcada pela aprovação do Código de Trânsito Brasileiro (Lei 9.503, de 1997) e por um período de maior sensibilização da sociedade e dos próprios psicólogos do trânsito na discussão sobre educação, segurança e polí cas públicas relacionadas à circulação humana.

No que se refere à avaliação psicológica no trânsito, segundo Alchieri (2003), as primeiras avaliações psicológicas no Brasil junto ao trânsito foram implementadas para condutores responsabilizados por causarem acidentes, sendo realizadas a par r de 1951, pelo Ins tuto de Seleção e Orientação Pro ssional (ISOP), da Fundação Getúlio Vargas.

(26)

25

A percepção dos candidatos a carteira nacional de habilitação a respeito...

Por mais de cinco décadas os pro ssionais da psicologia avaliaram os candidatos a motoristas de todo o país, seguindo os ditames legais dos órgãos de trânsito e as orientações dos seus respec vos órgãos de classes quando estes se manifestavam. Nos esparsos ar gos deste período, podemos constatar uma diversidade de formas, procedimentos e técnicas u lizados pelos psicólogos em todo o país. (ALCHIERI, 2003, p.251).

Podemos compreender a avaliação psicológica e a psicologia do Trânsito como áreas a ns, sendo a primeira um exame de caráter compreensivo efetuado para responder a questões especí cas quanto ao funcionamento psíquico adaptado ou não de uma pessoa durante um período especí co de tempo ou para predizer o comportamento psicológico da pessoa no futuro (NORONHA E ALCHIERI, 2004). Desse modo, os psicólogos do trânsito u lizam a avaliação psicológica para iden car caracterís cas psicológicas dos candidatos.

De acordo com a Resolução n. 80, do Conselho Nacional de Trânsito CONTRAN (1998), o exame de Avaliação Psicológica é preliminar, obrigatório, eliminatório, e complementar para os condutores e candidatos a obtenção, mudança de categoria, da Carteira Nacional de Habilitação (CNH), aferindo-se psicometricamente as seguintes áreas de concentração de caracterís cas psicológicas: a) Área Percepto Reacional, Motora e Nível Mental; b) Área do Equilíbrio Psíquico; c) Habilidades Especí cas. (Anexo II)

Segundo Lamounier e Rueda (2005), a avaliação psicológica pericial para o trânsito tem sido u lizada de modo diferenciado nos vários estados do Brasil, sempre regidas pelas Resoluções do Denatran, Contran e Detrans, mas tendo em comum a obrigatoriedade da avaliação para obtenção da carteira de motorista.

Para a maioria das pessoas, o exame psicológico ainda é sinônimo de psicotécnico, como lembra Alchieri (1999), citado por Méa e Ilha (2003). Os métodos psicotécnicos seriam a expressão em desuso que designava a aplicação de princípios psicológicos, sobretudo de testes e medidas, no controle do comportamento para ns prá cos da vida diária. Psicotécnica corresponde ao conjunto das técnicas de psicologia experimental aplicadas aos problemas humanos, u lizada principalmente na indústria, no comércio e nas forças armadas.

Em 1998, com a publicação do Novo Código de Trânsito Brasileiro, este termo foi subs tuído pela avaliação psicológica pericial, segundo Lamounier e Rueda (2005). Os autores explicam que as modi cações não ocorreram somente em virtude da esté ca, mas sim em razão das novas exigências da Resolução n.80/98 do Contran. As principais alterações baseavam-se no fato de que a avaliação psicológica pericial para o trânsito deveria baseavam-ser realizada por Peritos de Trânsito, com o respec vo curso e a nalidade dos exames passava a ser inves gar adequações psicológicas mínimas que determinassem condições de o condutor conduzir de forma correta e segura.

Atualmente ainda não possuímos de forma bem de nida as caracterís cas de personalidade veri cadas na Avaliação Psicológica. A verdade é que no Brasil investe-se pouco em pesquisas nessa área e ainda não possuímos subsídios para a compreensão das infrações de trânsito e as caracterís cas psicológicas envolvidas.

Ho mann (2005) ressalta como uma di culdade real da Psicologia do Trânsito a relação entre processos psicológicos e acidentes, já que é extremamente di cil obter informações válidas sobre acidentes e os comportamentos que o precedem.

A mesma autora acredita que a formação de pesquisadores na área da Psicologia do Trânsito demanda uma avaliação criteriosa do que signi ca conhecer fenômenos/processos psicológicos envolvidos na a vidade de conduzir veículos. Como geralmente os fenômenos

(27)

psicológicos não se mostram de maneira clara, os pesquisadores experimentam a sensação de estarem lidando com o desconhecido. Dessa forma, esta não é uma tarefa fácil, já que a área da psicologia do trânsito, por ser uma área complexa e de mul fatores, exige do pesquisador conhecimentos aprofundados sobre fenômenos psicológicos.

Portanto, este estudo abordará a percepção dos candidatos frente à Carteira Nacional de Habilitação e o processo de avaliação psicológica associado. Foram realizadas entrevistas individuais com seis candidatos à primeira habilitação, dos quais três receberam resultado de apto e três de inapto temporário na primeira avaliação psicológica realizada. Os resultados serão discu dos a seguir.

METODOLOGIA Par cipantes

Par ciparam da pesquisa seis sujeitos, candidatos à primeira habilitação em um Centro de Formação de Condutores de Santa Cruz do Sul, dos quais três receberam resultado de apto na primeira avaliação psicológica e três resultado de inapto temporário.

Instrumentos

Foram realizadas entrevistas individuais com os par cipantes, em caráter semi-estruturado, sendo previamente agendadas, com o intuito de obter informações a respeito do obje vo da pesquisa. As perguntas inves gadas foram embasadas na pesquisa de Lamounier e Rueda (2005), sendo estas:

1. Por que você acredita que está realizando este exame psicológico para obtenção da Carteira Nacional de Habilitação?

2. Na sua opinião, este exame psicológico é importante? Por quê?

3. Você acredita que a avaliação psicológica ajuda a iden car fatores de riscos capazes de auxiliarem na diminuição da violência no trânsito?

4. Para você a avaliação psicológica deveria ocorrer com maior frequência e rigor? Procedimentos

Num primeiro momento foi solicitada autorização a um Centro de Habilitação de Condutores de Santa Cruz do Sul, a m de se realizarem as entrevistas individuais, sendo explicados os obje vos da pesquisa. Após, foi escolhido aleatoriamente seis candidatos à primeira habilitação, sendo que, desses, três receberam como resultado apto a portar CNH e os outros três resultados de inapto temporário.

Os candidatos foram contatados pela pesquisadora, por telefone e convidados a par ciparem do estudo, sendo esclarecido sobre os obje vos do mesmo. Com o consen mento dos candidatos, foram agendadas as entrevistas, sendo realizadas nos estabelecimentos do CFC, uma vez que os par cipantes já estavam de posse do resultado nal da avaliação psicológica para o trânsito.