DISCIPLINA – Endomarketing
Professor: Rita de Cássia S. Ribeiro Torres Nome dos alunos:
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Atividade AVII
Formem 5 grupos na sala. Cada grupo será responsável por um dos textos disponíveis. Sigam as instruções:
Leiam o artigo em grupo; Discutam o texto;
Façam uma análise do texto, relacionando com os assuntos já dados em sala de aula; Apresentem o texto para a turma através da análise feita em grupo;
TEXTO 1 - LIDERANÇA - ARTIGO: COMO SÃO FORMADOS OS LÍDERES DE SUCESSO
por: Colunista Portal - Educação
Por Harold Weinstein – Membro do TEC (Organização internacional de executivos) Nascemos líderes ou podemos nos tornar um?
A maioria das pessoas, em algum momento, acaba exercendo a liderança, porém o verdadeiro líder tem a liderança como parte de suas atitudes no cotidiano. Este estilo dá suporte aos seus propósitos.
Em recente estudo que conduzimos, com mais de 300 presidentes e CEO’s, fizemos a seguinte pergunta: “A liderança é uma característica que nasceu com você ou é algo que você desenvolveu ao longo da sua experiência?”.
As opiniões ficaram divididas. 40% dos entrevistados disseram que tinham nascido com a habilidade de liderar e desenvolver pessoas, enquanto 60% responderam que a liderança foi adquirida ao longo de sua experiência.
“A verdadeira liderança não é algo que possa ser aprendido. Somente pode ser aprimorado quando um indivíduo já tem a habilidade natural para isso. Líderes podem ser treinados para tornarem-se melhores, mas já nascem com a habilidade de liderar”, diz Chris Williston, presidente da Independent Association Bankers of Texas.
Perfil de um líder
Portanto, quais são as características de personalidade de um líder? Por meio do teste de personalidade, descobrimos que grandes líderes são: * adeptos de uma visão criativa que influenciam outras pessoas;
* habilidosos para construir relações estratégicas que os ajudarão a alcançar suas metas; * mestres na resolução de problemas e superação de obstáculos;
* arrojados, assumem riscos e tentam novas idéias e abordagens.
Na essência, esses líderes são extremamente perspicazes, assertivos, persuasivos, empáticos e resilientes. Tendo a necessidade de possuir as coisas por completo, são arrojados o suficiente para assumir riscos. São moderadamente sociáveis, demonstrando um nível adequado de ceticismo, sempre motivados por novas idéias.
Este é um perfil muito forte. E precisa ser.
Chris Williston pontua: “Lideres são o coração da organização. Eles são fortes motivadores. Precisam ser incentivadores e não podem ter dias de desânimo. Existem muitas pessoas contando com eles”.
Com tantas pessoas contando com eles, líderes – mesmo com o seu talento e um forte perfil – precisam continuamente aprimorar suas habilidades, desenvolvendo seus próprios talentos e esforçando-se para serem melhores que nos anos anteriores.
Gerenciando você mesmo.
Muitas vezes, a dificuldade de encontrar as pessoas certas começa antes mesmo do processo seletivo. Ou seja, inicia-se neste momento. Em regra, para ser um líder efetivo, você primeiro precisa saber gerenciar-se a si mesmo, para então poder fazê-lo com os outros.
Quando conduzimos grupos do TEC e orientamos as discussões sobre o que realmente os motivava, conseguimos respostas muito distintas. Apesar de haver alguns pontos de resposta similares entre as pessoas, cada uma tem um estilo diferente e motivadores únicos. Sabemos que líderes são excelentes em certos aspectos, como criar situações e visualizar a sua concretização, porém não tão bons em outros, como trabalhar com tarefas que exigem detalhes ou mesmo paciência. Quando você olha para aquilo que realmente lhe motiva, pode achar os pontos insatisfatórios e modificá-los.
A partir disso, pode decidir entre gerenciá-los ou evitá-los. Jim Santore, Presidente da Progressive Handling Systems, em Rockaway, New Jersey, está continuamente procurando meios de aprimorar suas habilidades de liderança. “Desde que me juntei ao grupo TEC e comecei a trabalhar com a Caliper, eu realmente acredito que meu negócio está crescendo”, explica Santore. “Interagir com outros CEOs e ouvir como lidaram com problemas similares é motivador e propicia grandes idéias. É difícil discutir muitos dos problemas que se enfrenta como líder, com as pessoas com as quais você trabalha. No grupo TEC, eles olham para você de um modo diferente. Não estão esperando nada de você. Não têm outros compromissos a não ser ajudar você.”
Além de colaborar com outros líderes, Santore também está sempre refletindo sobre suas próprias características de personalidade. “Eu trabalho com as avaliações de personalidade da Caliper para aprender mais sobre mim mesmo e sobre meus funcionários. A avaliação me classificou como hunter (caçador). Como de fato eu sou. Muitas das minhas características de personalidade, como assertividade, senso de urgência, falta de paciência, exposição a riscos, estavam deficientes. Mesmo sabendo desses fatos, sobre mim mesmo, vê-las explícitas, bem à minha frente, me fez perceber a sua severidade. Isso me fez entender que tenho uma série de aspectos a serem trabalhados ainda.
Ele conta, também, “Quando compartilhei meus próprios resultados com meus funcionários, eles acharam engraçado a minha surpresa com a severidade do resultado da avaliação.” Disseram, “ Veja só com quem tínhamos que negociar!”. “Isto me mostrou que, às vezes, me torno rígido e assim permaneço. Isto também me fez dar mais valor às pessoas que me rodeiam. Eu tenho uma ótima equipe. E saber mais sobre seus motivadores e as áreas em que podem ser desenvolvidos, coloca-me numa boa posição para ajudá-los a se desenvolverem plenamente, o que é bom tanto para eles quanto para a organização.”
Este processo de auto-avaliação é verdadeiramente o primeiro passo para se tornar um grande líder. Em seu mais novo livro, Primal Leadership, Daniel Goleman fala sobre um segundo passo: obter uma fotografia de como você realmente é, por meio de feedbacks constantes sobre sua performance e comportamento, tanto dos seus subordinados quanto dos seus colegas.
Explica, no entanto, que líderes normalmente evitam procurar diretamente por feedbacks, especialmente quando este é negativo. Além disso, os subordinados não sabem aproveitar esta chance para fazer uma crítica construtiva sobre seus chefes. De acordo com o contato que Goleman teve com líderes, eles não evitam feedbacks por se acharem infalíveis, mas por acreditarem não poder mudar. Porém, Goleman diz que há evidências de que líderes experientes também podem aprender.
A seguir, algumas sugestões para melhorar suas habilidades de liderança:
* Busque ativamente por sugestões para melhorar sua performance, tanto de colegas quanto de subordinados, como parte de um processo contínuo de melhoria.
* Peça feedback sobre suas qualidades, para que esteja sempre consciente de quais são e para ter certeza de estar utilizando-se delas.
* Adote um orientador pessoal.
* Identifique potenciais líderes e treine-os para desenvolver suas habilidades de liderança. * Enfatize e promova o desenvolvimento das qualidades das outras pessoas.
Lembre-se, Daniel Goleman diz em seu livro, “A maior razão de as pessoas pedirem demissão é a insatisfação com o seu chefe. Pessoas que têm chefes ruins, apresentam 4 vezes mais chance de deixar a companhia do que pessoas que gostam do líder para o qual trabalham.”
Portanto, se você nasceu com aqueles 40% de habilidade de liderança natural, deve fazer a sua parte para continuamente melhorar e aperfeiçoar os 60% restantes, se o seu objetivo é realmente ser um grande líder.
Finalizando, liderança é um trabalho em constante evolução. O que funcionou no ano passado, não necessariamente funcionará no próximo ano. Os verdadeiros líderes reconhecem isso e se
adaptam. E ensinam seus funcionários a se adaptarem também. Todos fazemos, em nosso trabalho, tarefas que gostamos e outras das quais não gostamos. Entender as tendências e motivações naturais das pessoas pode ajudar a traçar planos, criar disciplina para você e para os outros no sentido de tratar as deficiências ou achar pessoas para preencher as lacunas. Quanto mais os líderes estão sintonizados consigo próprios e com a sua equipe, mais forte a organização é como um todo.
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Fonte: http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/5331/lideranca-artigo-como-sao-formados-os-lideres-de-sucesso#ixzz2hszvoVg3
TEXTO 2 - TRABALHO EM EQUIPE UMA VANTAGEM COMPETITIVA
Fonte: http://www.gilbertowiesel.com.br/index.php?i=artigo&id=24
A idéia de se trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que um grupo, formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns.
A verdade é que nem todas as empresas conseguem isso: transformar grupos de trabalho em equipes vencedoras, pois, quando falamos em equipes de trabalho, estamos nos referindo ao somatório de forças que vem do conhecimento e experiência, contudo, ao falarmos na formação dessa equipe, começamos a mencionar pessoas.
Essa então é a grande sacada, porque pessoas são dotadas de sentimentos individuais, expectativas únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que cada um vai formando no decorrer da vida.
É fato que toda equipe necessita de um líder que seja capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados. Ele deverá ser dotado de características, não somente técnicas, mas também comportamentais, como, por exemplo, ter carisma, humildade, sinceridade, ser preocupado e compreensivo. É dele a missão de inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista. O líder, portanto, é um modelo. Dessa forma, consegue envolver e comprometer as pessoas, transmitindo-lhes sinergia, amizade, companheirismo e satisfação. É, dessa forma, que nasce um time de vencedores, mantido, certamente, pela parceria de todos. Cabe ressaltar também que as pessoas envolvidas necessitam resgatar valores como união, respeito, cooperação, participação, envolvimento e comprometimento. Esse resgate é fundamental, pois a sociedade como um todo está num processo quase cruel de individualismo.
JUNTOS SOMOS FORTES, nada mais verdadeiro do que esta frase. A sobrevivência de uma empresa está relacionada com o conceito que ela tem de união e como ela vai passar isso aos seus colaboradores. Com o trabalho em conjunto, as pessoas desenvolvem seu espírito de cooperação e é dele que nasce o mais nobre dos sentimentos, o afeto. A troca é matéria-prima em uma equipe e, nesse processo, todos, inconscientemente, se alimentam.
A verdadeira equipe equilibra egos, ensaia com afinco a humildade de cada colaborador, treina intensivamente o reconhecimento, incentiva, com firmeza, a satisfação de todos, zela pela paz e, finalmente, aposta no respeito e na transparência.
Equipes vencedoras são formadas por pessoas que não pensam somente em sua vitória pessoal, mas sim, no todo. Vibram pelas conquistas dos colegas e entendem que o sucesso deles é também seu. São pessoas capazes de perceber que aquilo que se obtém, não vem por acaso, mas sim pelo resultado do trabalho de todos. Assim, se desencadeia o autodesenvolvimento de uma organização. Procuram sempre evoluir, em busca das novidades e da participação com idéias criativas para serem implantadas, esforçam-se ao máximo para que toda a equipe cresça. Sabem que cada tarefa realizada é para o crescimento do todo, por isso, comprometem-se em todos os aspectos do trabalho. Têm consciência de que necessitam de constante atualização, para ampliar o seu conhecimento com cursos, treinamentos, independentes da empresa, e que o resultado disso será a melhoria individual e, principalmente, do time. Sentem-se gratificados por compartilhar o conhecimento adquirido com os demais. São dedicados, informados, sugerem abordagens que possam gerar lucros, visando à sustentação da equipe que passa a ter um crescimento constante.
Portanto, alimentar o trabalho em equipe, acima de tudo é uma questão de sobrevivência e exige dedicação e persistência. O resultado geral conquistado no conjunto de atitudes acentua
o progresso de cada um. Prover o crescimento contínuo é sem dúvida prazeroso e altamente motivador, por isso é bom fazermos parte de algo maior. Algo maior que nosso vaidoso ego. Concluindo, em um grande time de vencedores encontramos o alimento para as nossas vitórias individuais.
Artigo: Dicas Para Manter Uma Equipe De Sucesso:
Espiritualidade: Não há como negar que o sucesso está relacionado ao equilibrio emocional. Pessoas espiritualizadas possuem preceitos morais sólidos, desejo de servir ao próximo, obstinação em liderar equipes com justiça e vontade de transformar uma equipe fria e impessoal em grupos fraternos e leais entre si. Equipes espiritualizadas buscam no trabalho um sentido maior do que apenas a sobrevivência a qualquer preço. Todos estamos sujeitos a sucumbir a crises e conflitos, mas com uma base espiritual forte conseguiremos reagir com mais serenidade e perseguir os sonhos da equipe. Pessoas espiritualizadas são mais produtivas. Dar Suporte: Uma equipe é altamente exigida e observada cuidadosamente. Seus componentes estão sempre diante da preocupação com o fator competência. As pessoas integrantes da equipe normalmente se preocupam com o fato de não terem as habilidades necessárias para fazer o que precisa ser feito. Não significa que não saibam fazê-lo, mas por estarem em alta visibilidade o desgaste mental e físico é muito grande. Não é à toa que na equipe algumas pessoas estejam silenciosamente angustiadas. Portanto, é indispensável oferecer suporte emocional a todos os integrantes,pois as incertezas afetam o desempenho e o apoio promove o desejo de crescimento.
TEXTO 3 - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E HABILIDADES
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/gestao-por-competencias-e-habilidades/46925/
A gestão de competências não deve ser visto como uma ação isolada, mas como um processo desenvolvido em toda a organização num movimento contínuo, transitando do organizacional ao individual, da liderança a equipe, das pessoas a empresa.
Gestão por competências e habilidades
A gestão de competências não deve ser visto como uma ação isolada, mas como um processo desenvolvido em toda a organização num movimento contínuo, transitando do organizacional ao individual, da liderança a equipe, das pessoas a empresa.
Prahalad e Hamel (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001, p. 10) tratam o conceito de competência, no nível organizacional, como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização. Assim, competências essenciais às organizações são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram distinções no valor percebido pelos clientes.
Para Brandão e Guimarães (2001, p. 10) é possível classificar as competências humanas como aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe de trabalho e as competências organizacionais as que dizem respeito à organização como um todo.
O conceito de competência sob a perspectiva do indivíduo é tratada por Fleury e Fleury (2001, p.3) da seguinte forma:
O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas.
Parry (apud LEME, 2005, p. 17) conceitua competência individual como sendo:
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Na contramão Sandberg (apud BITENCOURT, 2004, p.3) critica o conceito tradicional de competências caracterizado por um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, por meio da aquisição de atributos (abordagem racionalista). Conforme argumenta o autor: Por meio da análise de competências, eu estou cada vez mais convencido que os aspectos essenciais da competência humana não podem ser reduzidos a uma lista externa de atributos relacionados ao trabalho". Para ele, o desenvolvimento de competências deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais, focalizando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências (abordagem interpretativa). "Mais especificamente, nós destacamos que o desenvolvimento de competências envolve a mudança na estrutura e no significado das práticas de trabalho". A questão, então, refere-se não apenas ao que constitui as competências, mas também a como as competências são desenvolvidas. Em suma, Sandberg propõe a compreensão do significado do trabalho como a primeira fase para a definição de competências. Para o autor, o desenvolvimento desse conjunto de conhecimentos e habilidades envolve a mudança na compreensão do trabalho.
Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos, associada ao desenvolvimento de competências com base nas práticas organizacionais, focando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências, capazes de mudar a estrutura e o significado das práticas de trabalho e sua compreensão.
Pode-se, também, conceituar o perfil de competências do indivíduo como o diferencial competitivo de cada pessoa ou profissional. Todo profissional tem um perfil de competências que compreende competências técnicas e comportamentais.
Competências técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas ou funções específicas. Por exemplo, programador de software, técnico em contabilidade, desenhista projetista etc. Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Por exemplo, iniciativa, criatividade, relacionamento interpessoal, comunicação, liderança, negociação, espírito de equipe, empreendedorismo, humildade, persuasão, participação, cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em resultados, flexibilidade, empatia, agilidade etc.
Para DUTRA (2001, p. 42) as empresas nesse novo contexto empregam diferentes formas para caracterizar competências através da observação da evolução do processo organizacional: Observando esse processo evolutivo, nota-se que as competências nas organizações tendem a ser caracterizadas como a contribuição das pessoas para a capacidade da empresa de interagir com seu ambiente, mantendo ou ampliando suas vantagens competitivas.
Dutra (2001, p. 130) completa:
A valorização das pessoas (e não simplesmente dos "funcionários") que atuam na empresa leva, por exemplo, a pensar seriamente na questão da gestão do conhecimento. Uma bem-sucedida criação e distribuição do saber é caminho privilegiado para o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas, tornando o "local de trabalho" um lugar em que o aprendizado não se dissocia dos desejos de crescimento individual e da necessidade de crescimento da própria organização.
Como a empresa pode contribuir para alcançar esse objetivo? Através de alguns indicadores, tais como:
1. A identificação com o trabalho – a pessoa deve gostar do que faz. Por isso a qualidade de vida, a satisfação e a confiança são peças importantes desse quebra-cabeça.
2. A integração do empregado no todo – o indivíduo deve acreditar que é essencial ao grupo, ter a percepção de estar integrado ao todo.
3. O talento e capacidade – todo ser humano tem talentos e habilidades, cabe a empresa procurar identificá-los, dando espaço para o desenvolvimento de novas atividades e desafios. 4. Descobrir as potencialidades – o profissional que busca aprimorar constantemente seus conhecimentos deve receber incentivo nessa direção, com certeza conquistará novos espaços e agregará muito mais valores à empresa.
5. Valores pessoais – pautar as ações empresariais e profissionais em valores tais como justiça, honestidade, valorização, respeito e dignidade.
6. A criatividade e inovação – a empresa deve desenvolver a capacidade criativa das pessoas, buscar formas de realizar os objetivos, não desistindo de inovar, mesmo quando algo não der certo na empresa.
Portanto, motivar e reconhecer as pessoas no ambiente de trabalho melhora o bom humor, o stress, o poder de decisão em momentos de incerteza. Os novos desafios e o trabalho em equipe passam a ser um fator estimulante na empresa.
TEXTO 4 - RECUPERANDO A CREDIBILIDADE PROFISSIONAL
“Reunião às 8h00? Nem pensar. Ele só chega às 9h. Não fale com ele antes que ele tome um café, porque ele ainda está “meio” dormindo. Não, é melhor não marcar até Por Prof. Pedro Mandelli Filho*
às 11h00, pois ele está cheio de coisas paradas na mesa, e a equipe está esperando suas decisões para poder continuar os trabalhos. Não, às 11h00 não dá. É muito perto do almoço, e quem consegue pensar de barriga vazia? Depois do almoço? Bom, logo em seguida é ruim, porque dá um pouco de moleza, „cê entende, né? Como é? Às 15h ele tem reunião com uns clientes… a coisa tá preta… Às 17h00? Mas aí ele já começou a arrumar as coisas para ir embora, afinal, ninguém é de ferro…”
Por que esse comportamento, descrito de forma irreverente, morreu? O motivo é muito simples: as organizações não precisam mais dele, ele não agrega valor, é um peso na estrutura. Mas como ele sobrevivia? Sua sobrevivência era mantida pelo “tempo de casa”, pelo pseudo-conhecimento das rotinas, pelo comando enérgico ou orquestrado que possuía. E o pior: ele acreditava que estava empregado e que estava mantendo sua posição: um autêntico dinossauro organizacional, ora passivo ora, através de alguns espasmos, reativo.
O que gerou este estado é um assunto já muito discutido: as empresas cresceram muito rápido, foram tão ricas e por tanto tempo que pararam de exigir das pessoas que realmente merecessem promoções, aumentos e estabilidade. As empresas não exigiam trabalho real. Este processo foi muito prejudicial tanto para as empresas como para as pessoas. Neste processo, avaliou-se um estado psicológico das pessoas, um comportamento ou maneira de encarar a vida, chamado “entitulamento”(**). As pessoas com esse comportamento acreditam que não precisam conquistar o que ganham. Elas passam a acreditar que recebem algo porque lhes é devido, pois estão entituladas para receber. Elas ganham pelo que são e não pelo que fazem; não contribuem de fato, mas esperam receber seus aumentos e promoções por “tempo de casa”.
À medida que as empresas não requerem alta performance como condição de manutenção do emprego ou aumento de salário, cria-se uma atitude generalizada de “etitlement”. Este estado destruiu a motivação, abaixou a produtividade e, ao longo do tempo, quebrou a autoestima. As organizações não esperavam que as pessoas excedessem e a avaliação de desempenho passou a ser um mecanismo paternalista.
O que aconteceu com as pessoas que trabalham nessas organizações? Num primeiro instante, estabilidade parece ser uma coisa maravilhosa. Mas com o tempo, quando o sistema não responde, quando os que não alcançam seus objetivos não são punidos, as pessoas tornam-se apáticas. Em organizações onde há o senso de urgência, a moral e a motivação são geralmente baixas: não há vitalidade, não há energia.
Mesmo com as reviravoltas nas organizações (“downsizing”, reengenharia etc.), muitos profissionais ainda não acordaram e não mudaram de atitude. E são geralmente esses os primeiros a perderem a chance de mudar: são eliminados (e muitas vezes nem são substituídos).
A reconquista do lugar ao sol
Neste instante e pelos próximos anos, as empresas precisam de autogestores energizados e entusiastas. Essas características contribuem para aumentar a credibilidade profissional, que é construída na relação com o cliente (interno ou externo).
• Com o esforço contínuo de realização na empresa; ou • Trocando de empresa.
A primeira forma sugere que um bom profissional é reconhecido pela sua capacidade de implementação de modernos conceitos e de técnicas que vão alavancar efetivamente o resultado percebido pelos clientes. Afinal, não adianta apenas conhecer o assunto, deve-se conseguir mudança efetiva dentro das organizações.
Já a segunda forma tem sido a salvação de muitos profissionais que percebem tarde demais seu comportamento e competência e conseguem uma segunda chance. Um profissional recém-admitido tem credibilidade alta, pois, geralmente, foi escolhido dentre vários outros, o que lhe confere uma boa situação inicial.
Ao mesmo tempo, o que dá ao profissional essa capacidade de implementação é sua credibilidade perante a estrutura. E assim começa um círculo, que pode ser de sucessivos sucessos ou fracassos: a credibilidade dá maior capacidade de implementação e o fato de conseguir-se melhores resultados aumenta a credibilidade. Outro erro cometido por muitas pessoas é tentar construir a credibilidade em cima de relacionamentos e não de performance. Porém, com as reduções de níveis e de quadros, os “políticos” das organizações estão ficando em evidência negativa.
A energia pessoal é o verniz que vai ajudar a construir ou recuperar a credibilidade. Portanto, se você é um profissional descrente, saudosista, “reclamão”, que acredita que os velhos e bons tempos vão voltar, e que ainda sofre de “entitlement”, pode recomeçar, mas cuidado: devagar, pois as pessoas não vão acreditar se você mudar de repente; e também não pare de mudar, senão seus novos esforços vão ser reconhecidos como espasmos gerenciais.
Porém, se sua decisão é realmente ser reconhecido, aí vão algumas dicas para você recortar e colar em algum local para servir de autocobrança contínua:
• Abandone o velho conceito de empregado: você precisa ser um excelente profissional e prestar um serviço de excelente qualidade ao seu contratante. Não se esqueça: no curto prazo ele é seu cliente monopolista.
• Abandone o foco no trabalho familiar e conhecido e aprenda a dedicar energias ao desconhecido, que é a construção de um elevado nível de performance.
• Pare de gerenciar as pessoas em cima de pendências, mude para liderar parceiros para os desafios e as mudanças.
• Faça da sua cabeça e dos que o cercam uma constante força em desenhar um novo ambiente onde se produz o dobro com a metade dos recursos disponíveis.
• Incorpore na sua postura um fanatismo frenético pela excelência de sua especialidade, respeitando a cultura e a velocidade de sua organização-cliente.
• Encare seu líder hierárquico como parte do sistema de gestão empresarial e não como seu comandante: ele é mais um que precisa de sua alta performance.
• Aprenda a conviver com a organização em ebulição concentrando todos os seus esforços na busca de reconhecimento do seu trabalho pelo montante de facilidades que você gera aos seus clientes internos.
• Acumule forças para tolerar as ambiguidades do processo decisório da organização como um todo e dos seus clientes internos.
• Desenvolva fortemente sua competência mesmo que você esteja com boa credibilidade na organização: você precisa ser o melhor do mercado na sua especialidade.
Recuperar, manter e desenvolver sua marca requer autoenergização constante e gera muita ansiedade, porém a causa é nobre: não podemos arriscar perder a própria credibilidade, pois é a única força que nos dá grande garantia de um bom futuro profissional.
“Reunião? Bom, agora às 8h00 recebo um cliente para que ele conheça uma célula de atendimento que iniciou a operação o mês passado. Talvez às 10h00 possamos conversar pouco antes da reunião onde avaliaremos os resultados da implantação da engenharia simultânea. Aliás, gostaria da sua participação hoje à tarde na análise das dificuldades para obtenção da nossa certificação, só faltam poucos itens…”.
TEXTO 5 - MOTIVAÇÃO: O GRANDE DESAFIO
Fonte: http://www.gilbertowiesel.com.br/index.php?i=artigo&id=51
Uma tendência mundial, nos dias de hoje é a busca pela valorização do fator humano nas empresas e no mercado de trabalho. A exigência está na capacidade de lidar e enfrentar as adversidades da vida.
A natureza do ser humano é muito complexa, talvez por este motivo, seja apaixonante. Ao mergulharmos nesta complexidade, constatamos a diferença entre vencedores e vencidos, campeões e perdedores, felizes e infelizes.
Uma das causas para crises e quedas de faturamento inesperadas, nas empresas, pode estar na falta de MOTIVAÇÃO dos funcionários e até mesmo dos próprios empresários.
Muitas vezes perguntamos, mas afinal, o que motiva o ser humano?
A motivação é um processo individual e fruto do nosso crescimento pessoal. A nossa evolução nos impulsiona para o desejo de possibilidades maiores, em que nada é trivial e tudo é útil para um significativo crescimento. A receita para grandes resultados está justamente nas pequenas coisas, dependendo, é claro, do foco que olharmos, do nosso grau de dedicação, esforço e da qualidade das nossas ações. Entender o processo de motivação humana, auxiliará na abertura de novos espaços, novas ferramentas para grandes descobertas, aprendizagens para viver melhor e vencer de uma forma que alguns seres humanos ainda não conhecem. Sabe-se que a motivação do alpinista não está na conquista da montanha, e sim, na conquista dele mesmo.
Cada pessoa se motiva de uma forma diferente, mas algumas premissas e características se igualam. A grande maioria das pessoas se motiva com a possibilidade de ver os seus sonhos realizados. Esses sonhos vêm moldados das mais diversas formas. Podem estar em palavras ou gestos, no reconhecimento de um trabalho bem feito, num elogio, na possibilidade de crescimento, numa palavra de compreensão e carinho, na importância da equipe, entre outros. A motivação é um ato de simplicidade e cumplicidade com o ser humano, e passa por uma ruptura de paradigmas. É importante que passemos a olhar as pessoas que trabalham na nossa equipe com olhos atentos, com uma visão diferente, preocupados com as suas particularidades. A empresa é um todo, formada pelo somatório individual de idéias, sentimentos, sonhos, angústias, expectativas e realizações. É na harmonia dessas emoções que o verdadeiro maestro conseguirá a sinfonia perfeita.
Por essas razões, o maior investimento de uma empresa deve estar nas pessoas, pois é nelas que está o poder da decisão em fazer ou não fazer, em fazer tudo ou só uma parte, em fazer correto ou mais ou menos, em fazer agora ou depois.... Como gestores de empresas, devemos, obrigatoriamente, saber que estamos num novo tempo, um tempo de competências definindo sobrevivência e que a imagem de uma empresa está em sua equipe funcional.
O desafio é:
O quanto somos capazes de reconhecer as necessidades individuais;
O quanto somos capazes de aperfeiçoar nossos conhecimentos em função de relações mais produtivas;
O quanto podemos motivar nossas equipes para resultados mais satisfatórios; O quanto podemos nos automotivar diante de insistentes questionamentos; Enfim, o quanto somos capazes de enfrentar o maior desafio:
A Motivação!
Artigo: Sem Paixão Não Existe Motivação
Fonte: http://www.gilbertowiesel.com.br/index.php?i=artigo&id=28
Segundo o dicionário, PAIXÃO é definida como um sentimento forte e profundo. Muitas vezes é tão forte e profundo que transforma nossa vida.
Se analisarmos o que o estado da paixão produz em nós, começamos a entender o porquê do título deste artigo. Só para começar, vamos lembrar juntos da nossa primeira e grande paixão. O primeiro envolvimento emocional. Pare por um minuto o que você está fazendo e tente lembrar. Reviva aquele momento com intensidade e preste atenção na emoção envolvida em todo o processo. Pois bem! Certamente o ponto alto desta linda lembrança é a Emoção.
Perceba então o que está sentindo e qual seu grau de adrenalina! Feche os seus olhos, mergulhe, profundamente, nesta sensação e deixe que ela tome conta de você. Analise o que de fato lhe motivava, o que lhe impulsionava a tomar determinadas atitudes ou decisões. Muitas vezes, quando apaixonados, tínhamos a impressão que até as necessidades básicas, como por exemplo, a de se alimentar, parecia desnecessária.
Lembra quando acordava pela manhã, o que sentia? Como passava o dia? E quando estava chegando a hora de encontrar a sua paixão, minutos antes, segundos antes, até o momento de enxergá-la, o que passava em todo o seu corpo, mente e sensações?
Sem contar que, muitas vezes, nos apaixonávamos, sem que a pessoa que amávamos, soubesse.
Bem, agora vamos analisar outra situação, pois você já conseguiu perceber e recordar bem o que é uma grande paixão.
O que você sente em relação ao seu trabalho? Que sentimentos e sensações produzem aquilo que você está desenvolvendo agora? Quando acorda pela manhã, ao se dirigir para o local de trabalho e ao chegar, como está o ambiente? O que se passa dentro de você? O que diz a sua voz interna? Você está apaixonado pelo que está fazendo e criando?
Se a resposta for não sei, ou, tenho que pensar, ou se for prontamente não, então, meu caro leitor, está na hora de parar e analisar o que está produzindo na sua vida, no seu dia-a-dia e perceber que suas atividades não agradam a você ou aos que vivem em seu entorno e isso deve prejudicar muito todas as atividades.
Motivação é um ato constante de paixão, por isso dizemos que queremos em nossos negócios pessoas apaixonadas pelo que fazem, pois pessoas apaixonadas estarão sempre altamente motivadas. São mais criativas, usam muito o lado emotivo, o lado lúdico, ou seja, equilibram os dois lados do cérebro, deixam de usar somente o lado racional e passam também a usar o lado emocional e imaginário e então começam a ter resultados até antes inatingíveis. Dessa forma, temos que estar sempre renovando e alimentando a paixão, sempre descobrir novas maneiras de nos apaixonar.
Sei que neste momento muitos estarão dizendo que, depois da paixão, vem o amor e que, aos poucos, as coisas vão se acomodando. Estão, com isso, querendo justificar o que acontece nos nossos ambientes de trabalho, ou seja, começamos a mil no nosso novo empreendimento, apaixonados, depois vamos percebendo que é isso mesmo que queremos, vem o
reconhecimento de que acertamos, ou seja, o amor, e posteriormente, com o passar do tempo, entramos na rotina, na mesmice.
Lembro que os verdadeiros amores, sempre encontrarão novas maneiras ou formas de se apaixonarem, porque não existe amor na mesmice. Cabe a nós, portanto, nos relacionamentos ou na nossa profissão, buscarmos sempre a paixão. Se soubermos fazer isso seremos pessoas de grande sucesso. Nunca esquecendo que, para conseguirmos esta realização, teremos sempre que ter atitude. Se por acaso, neste momento, você está, no amor ou no trabalho, numa mesmice. Acorde, pois sempre existe uma nova chance. Basta querer! Se quiser, fique como alguns derrotados adoram... Queixe-se da situação e, mais cedo ou mais tarde, será substituído.
Por isso, opte por apaixonar-se todos os dias, exercite suas atitudes e sentimentos na busca de seus objetivos, pois, com certeza, isso o tornará uma pessoa muito melhor.. E jamais esqueça que
