PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA ESPECIAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES

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1 PERFIL DA UNIDADE DE REFERÊNCIA

PROGRAMA PRÓ-EQÜIDADE DE GÊNERO

I - Dados da unidade de referência

Nome da empresa: Copel - Companhia Paranaense de Energia Endereço da matriz/ sede social: Rua Coronel Dulcídio, 800

BAIRRO:

Batel

_CIDADE:

_Curitiba

CEP: 80420-170 UF: PR

TELEFONE: (41) 3322-3535 FAX: (41) 3331-2555 ENDEREÇO ELETRÔNICO: Caheti@copel.com

Página na Web: HTTP://www.copel.com

Setor de atividade/ Código da CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas): (códigos disponíveis em www.cnae.ibge.gov.br)

35 - GERAÇÃO, TRANSMISSÃO E DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA ELÉTRICA Grupo a que pertence:

351

II– Dados do representante legal da empresa Nome: Carlos Henrique Tiemechi

Cargo: Analista Administrador Consultor

TELEFONE: (41) 3331 2543 FAX: (41) 3331 2555 ENDEREÇO ELETRÔNICO: Caheti@copel.com

Endereço para correspondência:

Rua José Izidoro Biazetto, 158 – CEP 81200-240 Curitiba - Pr

III – Dados do responsável pela coleta de dados Nome: Júlio César Pires Ribeiro

Cargo / Função: Assistente Social

TELEFONE: (41) 3310-5355 FAX: (41) 3331-2555 ENDEREÇO ELETRÔNICO: julio.ribeiro@copel.com Endereço para correspondência:

Rua José Izidoro Biazetto, 158 – CEP 81200-240 Curitiba - Pr

Curitiba, 21 de Maio de 2009

____________________________________ Assinatura do(a) Representante Legal

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FICHA PERFIL

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO

1. Esta Ficha deve ser preenchida por todas as organizações que aderiram ao Programa, incluindo aquelas que participaram da edição anterior (2005-2006;2007-2008).

2. No caso de empresas que pertencem a um grupo, considerar apenas os dados da unidade de referência que assinará o compromisso.

3. Para todas as informações, inclusive as das tabelas 1.3 e 1.4 considerar 31 de dezembro de 2008como data de referência .

4. É importante observar que as informações referentes ao corpo funcional da organização estão divididas em três blocos distintos: os empregados, os estagiários, e terceirizados(contratados), devendo sempre ser considerados separadamente.

5. Para efeito deste questionário, serão consideradas as mesmas categorias de raça/cor utilizadas na declaração feita à RAIS do Ministério do Trabalho, sendo que os trabalhadores e trabalhadoras que se enquadrem nas categorias “preto” e “pardo” deverão ser agrupados em uma categoria maior denominada “negro”.

Indígena: para a pessoa que se enquadrar como indígena ou índia. Branca: para a pessoa que se enquadrar como branca.

Preta: para a pessoa que se enquadrar como preta.

Amarela: para a pessoa que se enquadrar como de raça amarela (de origem japonesa, chinesa, coreana, etc).

Parda: para a pessoa que se enquadrar como parda ou se declarar como mulata, cabocla, cafuza, mameluca ou mestiça de preto com pessoa de outra cor ou raça. Não informado.

6. Para efeito deste questionário, entende-se por remuneração o vencimento (salário) mais as vantagens pecuniárias, atribuídas em lei"(art.41 da Lei 8.112/90).

7. Para efeito deste questionário, entende-se por ações afirmativas o conjunto de medidas destinadas a promover, no âmbito da empresa, o respeito à diversidade e a igualdade de oportunidade e de tratamento entre todos os funcionários.

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3

PERFIL DA UNIDADE DE REFERÊNCIA

Data de referência do levantamento: 31 de dezembro de 2008

1. Perfil do corpo funcional

1

1.1 - Distribuição das(os) empregadas(os) por sexo, cor/ raça

Mulheres Homens

Brancas Negras Brancos Negros

Total de Empregadas(os)

1441 66 6142 754 8403

Fonte: DPCS – Departamento de Cargos e Salários

1.2 - Distribuição das(os) estagiárias(os) por sexo, cor/ raça

Total de Estagiarias(os)

466 Fonte: DARH – Departamento de Administração de Recursos Humanos

1.3 - Distribuição das(os) jovens aprendizes por sexo, cor/ raça

Total

de Jovens Aprendizes

13 4 58 13 88

1.4. Distribuição das(os) empregadas(os) terceirizadas(os)2 por sexo, cor/raça.

Total de Terceirizadas(os)

5080

Fonte: CGA – Coordenação de Gestão da Administração

1.5 - Distribuição das(os) empregadas(os) por faixa etária, sexo e cor/raça

Faixa Etária

Total 16 a 24 anos 107 10 402 64 583 25 a 29 anos 206 6 842 129 1183 30 a 39 anos 315 15 1207 142 1679 40 a 49 anos 582 28 2526 309 3445 50 a 59 anos 218 7 1123 108 1456 60 anos ou mais 13 0 42 2 57 Total 1441 66 6142 754 8403

1

Empregados (as), servidores(as); funcionários(as) de acordo com a nomenclatura utilizada pela organização publica ou privada

2

(4)

1.6 – Distribuição das(os) empregadas(os) por escolaridade, sexo e cor / raça

Escolaridade

Total Empregadas os Analfabetas(os) Ensino fundamental incompleto Ensino fundamental completo 32 4 386 64 486

Ensino médio completo 527 29 3531 508 4595

Ensino superior completo 601 23 1473 132 2229 Pós-graduação completa 281 10 752 50 1093 Informação ignorada ou não respondida Total 1441 66 6142 754 8403

1.7. – Distribuição das(os) empregadas(os) terceirizadas(os) por escolaridade, sexo e cor/raça

Escolaridade

Total Terceirizadas(os) Analfabetas /os - - - - -Ensino fundamental incompleto - - - -Ensino fundamental completo - - - -

-Ensino médio completo - - - -

-Ensino superior completo - - - - -Pós-graduação completa - - - - -Informação ignorada ou não respondida - - - - -Total - - - - 5080

Fonte: CGA – Coordenação de Gestão da Administração

1.8 - Distribuição das(os) empregadas(os) por estado civil, sexo e cor / raça

Estado civil

Total de Empregadas(os) Solteira(o) 557 31 1483 209 2280 Casada(o) 667 30 4283 487 ₅₄₆₇ União Estável 0 Viúva(o) 17 2 27 4 50 Separada(o)/ Divorciada(o) 200 3 349 54 606

(5)

5 Informação ignorada ou

não respondida

Total 1441 66 6142 754 8403

2. Recrutamento e seleção

2.1 – Como é feita a oferta de vagas abertas pela organização? (Assinale as alternativas cabíveis)

Edital de concurso público Internet

Onde foi divulgado?

Anúncio de jornal Onde foi divulgado?

Empresa de recrutamento Divulgação interna Outros Qual(is):

Fonte: DARH – Departamento de Administração de Recursos Humanos

2.2 – Qual o tipo de processo seletivo utilizado pela organização e as etapas a ele associadas? (Numere as etapas de acordo com a ordem observada no processo seletivo)

Etapas Tipos de Processo Etapa única Entrevista Prova escrita Dinâmica de grupo Prova Física Prova de Títulos: Outro Qual: Concurso público 1 2 3 Análise de currículos Empresa de recrutamento Outro Qual:

2.3 – Qual o tipo de processo seletivo mais utilizado por esta organização? Concurso público

2.4 - A organização coleta dados sobre raça e etnia dos candidatos que participam do processo de seleção?

NÃO

SIM Em caso afirmativo, indique como é feita essa coleta.

2.5 – Dados sobre os processos seletivos ocorridos na organização [escolher dentre os blocos abaixo o(s) tipo(s) de processo seletivo adotado(s) pela empresa]

(6)

2.5.1 - Concurso Público

2.5.1.1. Informar, na tabela abaixo, a distribuição de inscritos e contratados no último concurso realizado para cada cargo, segundo o sexo.

Mulheres Homens Nº Total de inscritos

Cargo/ Ano

Inscritas Contratadas Inscritos Contratados

Administrativo 79 186 Técnicos – pós médio 10 52 Operacional 3 80 Profissional -graduação 27 63

2.5.1.2 - Para quais cargos a organização utiliza este tipo de processo seletivo? [diretoria, gerência, técnicos(as), trainees, estagiários(as) etc.]

O concurso público é o processo seletivo utilizado para as carreiras profissional de nível superior, técnicos pós médio, operacional, administrativo e estagiários.

2.5.2 - Análise de Currículo

2.5.2.1. Informar, na tabela abaixo, a distribuição de inscritos e contratados, nas cinco ultimas seleções por análise de currículo, realizadas ao longo de 2006

Mulheres Homens Nº Total de

inscritos Cargo/ Ano

Inscritas Contratadas Inscritos Contratados

2.5.2.2 - Para quais cargos a organização utiliza este tipo de processo seletivo? [diretoria, gerência, técnicos(as), trainees, estagiários(as) etc.]

Não se aplica

2.5.2.3 – Quais são os critérios adotados para a seleção? Não se aplica

2.5.2.4 - Existe algum tipo de ação afirmativa no processo de seleção? NÃO

SIM.

Especificar: Não se aplica

(7)

7

2.5.3 – Empresa de recrutamento

2.5.3.1. Quais os critérios adotados para a seleção da empresa de recrutamento? Não se aplica

2.5.3.2. Há alguma orientação especifica no sentido de promover a igualdade de gênero, raça e etnia nas seleções realizadas para esta organização?

Não se aplica

2.5.3.3. De que forma esta organização participa do processo seletivo externo? Não se aplica

2.5.3.4. Para quais cargos a organização utiliza este tipo de processo seletivo? [diretoria, gerência, técnicos(as), trainees, estagiários(as) etc.]

Não se aplica

3. Ascensão funcional e plano de carreira, cargos, salários e remuneração.

3

3.1. Distribuição das(os) empregadas(os) por tipo de cargo, sexo e cor/raça.

Mulheres Homens Total

Tipo de Cargo

Diretor 7 7 (*) Gerente 55 1 376 21 ₄₅₃ Técnico e Profissional 332 15 2256 240 2843 Administrativo 1001 49 1190 122 2362 Outros. Qual? Operacional 53 1 2320 371 2745 TOTAL 1441 66 6142 754 8410

* Nota: O cargo de Diretor não faz parte da composição do quadro de empregados. Fonte: DPCS – Departamento de Cargos e Salários

3.2. Quais são as áreas ocupadas por empregadas(os) terceirizada(os)

Áreas*

Total

Atendimento de Emergência 19

Cantina/Copa 93

Coleta e Transporte de Lixo 5

Construção de Redes 15 Construção RDU/RDR 1823 Consultoria Técnica 5 Contínuos 88 3

(8)

Entregas de Avisos de Desligamento 9

Fornecimento de Refeições 8

Leitura de Medidores em BT 241

Ligação de Cabines de Edifícios 3

Ligação, Suspensão e Religação 55

Limpeza e Conservação 55

Manutenção Civil 43

Manutenção de Áreas Verdes 152

Manutenção de Elevadores 1

Manutenção de Extintores 7

Manutenção de Linha Morta 390

Manutenção de Rede 12

Manutenção de Serv. Com. Emergenciais 464

Manutenção Geral 13

Manutenção Linha Viva 24

Moto Boy 24

Portaria 13

Programa Energia e Saúde 1

Projeto e Topografia RDU/RDR 13

Recepcionista 64 Roçadas 495 Servente 2 Serviço de Hotelaria/Refeitório 100 Serviços Gerais 133 Tele Atendimento 142 Topografia 20 Transporte de Funcionários 14 Vigilância 310 Zeladoria 224 Total 5080

* Exemplos: limpeza, restaurante, digitação, call center etc. Fonte: CGA – Coordenação de Gestão de Administração

3.3. Distribuição das(os) empregadas(os) por níveis de remuneração, sexo e cor/raça.

Faixa salarial

Total 1 a 2 SM* 54 5 232 51 342 3 a 4 SM 456 26 1980 291 ₂₇₅₃ 5 a 9 SM 731 33 2846 357 3967 10 a 14 SM 129 2 502 34 667 15 a 19 SM 41 0 204 8 253 20 a 24 SM 17 0 167 6 190 25 ou mais SM 13 0 211 7 231 TOTAL 1441 66 6142 754 8403 * SM: salário mínimo

* Valores inferiores a ½ SM arredondar para a faixa imediatamente inferior; igual ou maior que ½ SM arredondar para a faixa imediatamente superior.

* Por remuneração deve se entender: o vencimento (salário) mais as vantagens pecuniárias, atribuídas em lei"(art.41 da Lei 8.112/90).

(9)

9

3.4. Distribuição das(os) empregados terceirizadas(os) por níveis de remuneração, sexo e cor/raça.

Faixa Salarial

Total 1 a 2 SM* - - - - -3 a 4 SM - - - - -5 a 9 SM - - - - -10 a 14 SM - - - - -15 a 19 SM - - - - -20 a 24 SM - - - - -25 ou mais SM - - - - -Total - - - - 5080 * SM: salário mínimo

* Valores inferiores a ½ SM arredondar para a faixa imediatamente inferior; igual ou maior que ½ SM arredondar para a faixa imediatamente superior.

* Por remuneração deve se entender: o vencimento (salário) mais as vantagens pecuniárias, atribuídas em lei"(art.41 da Lei 8.112/90).

Fonte: CGA – Coordenação de Gestão de Administração

3.5. Processos de promoção

3.5.1. - Empregadas(os) promovidas(os) a cargos de diretoria e gerência entre 01/01/2008 e 31/12/2008.

CARGOS

Total Empregados as

Diretores 1 1

Gerentes 23 1 81 6 ₁₁₁

3.5.2. – Qual(is) o(s) critério(s) e seus meios de verificação para a promoção dos empregados(as) aos cargos de gerência e diretoria?

Diretor – O cargo de Diretor é indicado pela Assembléia Geral dos Acionistas e eleito pelo Conselho de Administração.

Gerentes – Conforme norma administrativa interna nº 40115, o ingresso do empregado na função gerencial dar-se-á através da indicação do gerente de nível superior, observando as seguintes condições:

- ter preferencialmente formação completa em curso superior (3º grau);

- estar enquadrado na carreira profissional ou em cargo de maior nível da carreira administrativa ou técnica;

- submeter-se ao processo de avaliação de habilidades e competências gerenciais específicas para o órgão de designação, aplicada pelo Departamento de Acompanhamento de Pessoas.

Fonte: NAC 40115 e SAS – Secretaria Administração Societária e Gestão Documentos Corporativos

3.5.3. – A disponibilidade para viagens e transferências de cidade interferem nas promoções funcionais da organização?

NÃO SIM

Indicar para que tipo de cargo:

(10)

3.5.4. - A organização já avaliou se existem dificuldades de promoção das mulheres? NÃO

SIM

Qual(is) a(s) dificuldade(s) percebida(s)? A que se pode atribuir tais dificuldades?

3.5.5. - Existe alguma política de incentivo à promoção das mulheres na organização? NÃO

SIM

Detalhe brevemente em que consiste:

3.5.6. – Os compromissos familiares interferem na promoção de homens e mulheres? NÃO

SIM Como?

Na mesma intensidade para homens e mulheres?

3.5.7. - Existem planos de carreira na organização? NÃO

SIM Desde quando?

O Plano de Cargos e Salários existe desde 1972 Descreva o seu funcionamento (anexar plano vigente): Em anexo.

4. Processos de capacitação e qualificação profissional

4.1. Existe nesta organização uma política de capacitação e qualificação profissional dos(as) empregados (as)? NÃO

SIM Descreva.

POLÍTICAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1 - Manter uma estrutura dinâmica de treinamento e desenvolvimento, alinhada às diretrizes e estratégias da Copel, com vistas à formação, aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional dos empregados, bem como a disseminação do conhecimento para retenção do capital intelectual da Companhia.

2 - O diagnóstico das necessidades, a indicação para treinamentos e a criação de condições para aplicação das aprendizagens adquiridas, são pressupostos inerentes às funções gerenciais. 3 - O compromisso na aplicação dos conteúdos dos treinamentos nas suas atividades e o

compartilhamento do conhecimento adquirido, são responsabilidades dos treinandos para a melhoria dos resultados empresariais.

4 - As ações de Treinamento e Desenvolvimento - T&D são de caráter empresarial, onde a

economicidade, a relação custo-benefício e o retorno em qualidade e produtividade são os seus vetores, ressalvadas as exigências legais e pedagógicas mínimas e cabíveis no processo geral.

5 - A demanda de T&D será atendida prioritariamente de forma interna, com a utilização de instrutores e recursos próprios.

(11)

11

4.2. Dados sobre as(os) inscritas(os) nos cinco últimos processos internos de capacitação e qualificação profissional, realizados em 2008.

Total de Inscritos

Modalidades* Cargos**

Brancas Negras Brancos Negros Total CURSO NORMA BT REVISAO -Promoção 3251 Técnico e Operacional 19 OPERACAO E MANUSEIO DO AUDIODOSIMETR O QUEST -Promoção 2517 Técnico e Operacional 10 RECICL. DE OPER. E MAN. EMERG. EM SE 69/138 KV -Promoção 3311 Técnico e Operacional 6 RECICLAGEM EM OPERACAO E MANOBRAS SE 34,5/13,8KV -Promoção 3333 Técnico e Operacional 4 PROGRAMA BASICO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE -Promoção 3283 Atendentes 8

*Como, por exemplo, treinamentos, seminários, capacitações ofertados gratuitamente aos funcionários. ** Cargos a serem considerados: diretores, gerentes, corpo funcional.

Fonte: DTRH – Departamento de Treinamento de Recursos Humanos

4.3. Para cada uma das modalidades de capacitação e qualificação profissional anteriormente citados, preencha o quadro abaixo:

Modalidade :

Descrição da atividade: Objetivo:

Horário em que a capacitação/qualificação profissional é ofertada: Obrigatoriedade da participação:

Existência de incentivos à participação dos funcionários: Forma de divulgação da oferta de vagas:

Critérios de seleção dos participantes

Modalidade : CURSO NORMA BT REVISÃO - Promoção 3251

Descrição da atividade: Treinamento para atender necessidades voltadas para função dos empregados Técnico/operacionais

Objetivo: Repassar os conceitos atualizados da norma de baixa tensão e as principais características das soluções em materiais e padrões construtivos de entradas de serviços

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Obrigatoriedade da participação: Profissionais da área técnica envolvidos diretamente com o assunto Existência de incentivos à participação dos funcionários: Não há

Forma de divulgação da oferta de vagas: Divulgação aos gerentes dos empregados através de correio eletrônico interno da COPEL

Critérios de seleção dos participantes: Gerentes indicam seus subordinados, conforme as funções e atividades desempenhadas

Modalidade : OPERAÇÃO E MANUSEIO DO AUDIODOSIMETRO QUEST - Promoção 2517

Objetivo: Treinamento sobre Operação e Manuseio do Audiodosímetro marca Quest. Mod. Noise PRO DLX. Horário em que a capacitação/qualificação profissional é ofertada: 8:00 às 17:00

Modalidade : RECICLAGEM DE OPERAÇÃO E MANUTANÇÃO EMERG. EM SUBESTAÇÃO 69/138 KV -Promoção 3311

Objetivo: Reciclar os conhecimentos pertinentes a operação de subestação 69 KV e 138 KV, a fim de que os envolvidos no exercício funcional tenham subsídios técnicos e de segurança necessários as práticas de execução, garantindo desta forma a durabilidade e a utilização adequada dos equipamentos.

Horário em que a capacitação/qualificação profissional é ofertada: 8:00 às 17:00

Modalidade: RECICLAGEM EM OPERAÇÃO E MANOBRAS SUBESTAÇÃO 34,5/13,8KV - Promoção 3333

Descrição da atividade: Treinamento para atender necessidades voltadas para função dosempregados Técnico/operacionais

Objetivo: Reciclar os participantes capacitando-os para operação de Subestação 34,5/13,8kV Horário em que a capacitação/qualificação profissional é ofertada: 8:00 às 17:00

Modalidade: PROGRAMA BÁSICO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE - Promoção 3283

Descrição da atividade: Treinamento para atender necessidades voltadas para função dos empregados da área Comercial

Objetivo: Capacitar os empregados da Função Atendimento ao Cliente com noções básicas do Atendimento Telefônico e Personalizado

Horário em que a capacitação/qualificação profissional é ofertada: 8:00 às 17:00

Obrigatoriedade da participação: Empregados do Atendimento somente assumem a função após o treinamento

(13)

13 Existência de incentivos à participação dos funcionários: Não há

4.4. Alguns desses processos de capacitação e qualificação influenciam diretamente a promoção de empregados(as)? Em caso afirmativo, indique os processos e como eles influenciam a promoção. Não

4.5. Existe algum tipo de ação afirmativa para incentivar o acesso de mulheres e negras(os) aos cursos de capacitação e qualificação?

NÃO SIM Especificar

5. Programas de saúde e segurança no trabalho

5.1. Distribuição dos(as) empregados(as) por motivo de afastamento, segundo sexo e cor/raça, no período de um ano, até 31 de dezembro de 2008. Indicar motivos de afastamento mais freqüentes.

Motivo do Afastamento

Total Empregadas os

Acidente de trabalho 21 1 112 16 150

Tratamento de saúde 3903 (*)

Doenças ocupacionais (LER, DORT)

0 0 8 1 9

Licença Maternidade 28 (**)

Outros*

Especificar os outros motivos relacionados exclusivamente à saúde ou à segurança no trabalho.

* Nota. Este número inclui todo empregado que apresentou afastamento (atestado médico ou odontológico) no ano de 2008, independente de sua duração.

** Nota. Foi considerado a data de retorno da licença maternidade.

Fonte: CST – Coordenação de Segurança do Trabalho Fonte: VFPG – Divisão de Folha de Pagamentos Fonte: DSOC – Departamento de Saúde Ocupacional

5.2. A organização possui programa de prevenção de doenças, especialmente aquelas indicadas na tabela acima?

(14)

SIM

Especificar

A Copel possui programas relacionados a Doenças Osteomusculares, denominado de Programa Energia e Saúde - que contempla a ginástica laboral e condicionamento físico, estimulando a adoção de hábitos saudáveis e comportamento proativo quanto ao estado físico do empregado além de reforço específico para as funções com maior exigência, que também trabalha questões anti-estresse no tele-atendimento, prevenindo transtornos mentais.

Possui também Programas de prevenção de câncer de mama e útero, câncer de próstata, doença cardíaca e risco de infarte do miocárdio e doenças relacionadas à obesidade, através de orientações e exames específicos acrescidos aos exames médicos ocupacionais periódicos.

Fonte: DSOC – Departamento de Saúde Ocupacional

5.3. A organização adota prática de remanejamento das gestantes em caso de lotação em setores de risco? NÃO

SIM

Informar desde quando a prática é adotada:

Não temos relato formal desde quando, mas é comum a prática, atendendo legislação e visando o bem estar da gestante e segurança para o feto.

Quais setores são considerados de risco?

O remanejamento não é realizado por setor de risco e sim por atividade de risco, em especial as que exigem contato com equipamentos energizados ou esforços maiores em áreas

operacionais e técnicas.

Fonte: DSOC – Departamento de Saúde Ocupacional

6. Política de benefícios

6.1. A organização possui creche?

NÃO

(ir para pergunta 6.3) SIM

(ir para pergunta 6.2)

6.2. Se a organização possui creche:

6.2.1. Quem se beneficia? corpo funcional terceirizados 6.2.2. Quais são as condições de acesso?

6.2.3. Qual a faixa etária das crianças atendidas?

6.2.4. Número de empregados(as)beneficiados(as): Mulheres Homens 6.3. Existe espaço na organização destinado a amamentação ?

NÃO SIM

Quem se beneficia? corpo funcional terceirizados

Fonte: DSIP – Departamento de Serviços de Infra-estrutura Predial

6.4. A organização oferece auxílio creche? NÃO

(ir para pergunta 6.6) SIM

(ir para pergunta 6.5)

(15)

15 6.5. Se a organização oferece auxílio-creche:

6.5.1. Quem se beneficia? Corpo funcional: Sim Terceirizados: Não 6.5.2. Especificar o Valor

R$ 288,00 para crianças de até 6 meses de idade e R$ 195,00 para crianças de 7 à 72 meses de idade. 6.5.3. Quantas(os) empregadas (os) são beneficiadas(os):

Mulheres: 201 Homens: 0

6.5.4. Faixa etária das crianças que recebem o auxílio creche: De 0 à 72 meses de idade.

Fonte: VFPG – Divisão de Folha de Pagamentos

6.6. No caso de estabilidade da gestante, existe período adicional, além do estabelecido por lei? NÃO

SIM

Fonte: VFPG – Divisão de Folha de Pagamentos

6.7. A organização oferece outros benefícios sociais, além dos exigidos por lei, tais como: flexibilidade horária, programas para dependentes, transporte, programas educativos, planos de saúde, atividades de lazer, dentre outros?

NÃO

SIM

corpo funcional: Sim terceirizados: Não

Especificar os benefícios:

Plano previdenciário, Plano de saúde, auxilio medicamento, auxilio educação, abono de férias de 1/3 além do constitucional, Programa de dependência química, jogos internos, auxilio deficiente, auxilio creche, horário flexível, auxilio refeição e alimentação, participação nos lucros e resultados, transporte gratuito para empregados das usinas, auxilio doença complementar, auxílio funeral.

7. Mecanismos de combate às práticas de discriminação

(sexo, raça, estado gestacional e orientação sexual)

e à ocorrência de assédio moral e sexual nos ambientes de trabalho

7.1. A organização possui programas de inserção social, por meio de ações afirmativas nos ambientes de trabalho?

NÃO

SIM Em caso afirmativo, quais são as ações empreendidas e os grupos beneficiados?

Fonte: SRH – Superintendência de Recursos Humanos

7.2. Existem instâncias na organização destinadas a acolher denúncias de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho?

(16)

SIM

Qual(is)?

Ouvidora da Copel

Qual o ano do início de funcionamento de cada serviço? Agosto de 2003

Fonte: OUV - Ouvidoria

7.3. Quais são os tipos de denúncia de praticas discriminatórias que ocorreram, no período de 01/01/2008 e 31/12/2008, nos ambientes de trabalho?

Especificação do tipo de denúncias

Número de casos

Medidas Adotadas

Não foram registradas Não se aplica Não se aplica

7.4. Houve alguma ocorrência de assédio moral em 2008? NÃO

SIM

Alguma medida foi adotada? SIM

Especificar:

A Ouvidoria registrou 11 (onze) ocorrências em 2008. Houve averiguações pelas gerencias e tratamento junto as partes envolvidas.

Nos processos trabalhistas, os casos concretos são tratados individualmente por via judicial.

Fonte: OUV – Ouvidoria e DARH – Departamento de Administração de Recursos Humanos.

7.5. A organização tem algum tipo de iniciativa para coibir o assédio moral nos ambientes de trabalho (no local de trabalho)?

NÃO

SIM

Qual(is)?

a) Mapeamento das áreas, através da percepção dos empregados na PCO – Pesquisa de Clima Organizacional, sobre atitudes positivas dos gestores que evitam práticas de assédio moral;

b) Palestra explicativa sobre o assunto no Programa de Integração do Novo Empregado ; c) Código de conduta;

d) Conselho de Avaliação de Conduta da Copel; e) Norma de disciplina funcional;

Qual o ano do início de funcionamento de cada serviço? a) 2008;

b) 2009; c) 2004; d) 2005; e) 2005;

Fonte: DACP – Departamento de Acompanhamento de Pessoas e OUV – Ouvidoria

7.6. Houve alguma ocorrência de assédio sexual, neste último ano, nos ambientes de trabalho? NÃO

(17)

17 SIM

Alguma medida foi adotada? SIM

Especificar:

A Ouvidoria registrou 3 (três) ocorrências em 2008.

Houve averiguações pelas gerencias e tratamento junto as partes envolvidas.

7.7. A organização tem algum tipo de iniciativa para coibir o assédio sexual nos ambientes de trabalho (no local de trabalho)?

NÃO

SIM

Qual(is)?

a) Mapeamento das áreas, através da percepção dos empregados na PCO – Pesquisa de Clima Organizacional, sobre atitudes positivas dos gestores que evitam práticas de assédio moral;

b) Palestra explicativa sobre o assunto no Programa de Integração do Novo Empregado ; c) Código de conduta;

d) Conselho de Avaliação de Conduta da Copel; e) Norma de disciplina funcional;

Qual o ano do início de funcionamento de cada serviço? a) 2008;

b) 2009; c) 2004; d) 2005; e) 2005;

Fonte: DACP – Departamento de Acompanhamento de Pessoas e OUV – Ouvidoria

7.8. A organização já realizou alguma campanha de sensibilização nos ambientes de trabalho sobre algum dos temas abaixo listados?

(X) Sexo/Gênero ( ) Estado Gestacional ( ) Orientação Sexual (X) Raça/cor

Nos casos afirmativos, indique o(s) tema(s) abordado(s) e os instrumentos utilizados. Sexo/Gênero

Dia Internacional da Mulher - realização de palestras ao público interno sobre equidade de gênero. (CONVITE ON LINE: CÓPIA ). Publicação de matéria no jornal Copel & Sustentabilidade, edição nº5, nov.2007.

Raça/cor - concurso público para a seleção de profissionais em diferentes cargos nas carreiras técnica, administrativa e profissional; feita a reserva de 10% das vagas em todos os cargos para afrodescendentes. Divulgação feita na publicação Copel & Sustentabilidade, edição nº06 - junho 2008. Campanha de divulgação de treinamento de empregados em LIBRAS para atendimento a pessoas com necessidades especiais: um dos empregados que consta na foto do grupo de treinandos é negro: publicação Copel & Sustentabilidade, edição nº5 - nov. 2007.

Fonte: CMK – Coordenação de Marketing

7.9. Quais as iniciativas ou medidas que a organização tem tomado para superar os obstáculos que impedem, na prática:

7.9.1. A eqüidade entre homens e mulheres nos ambientes de trabalho?

Não há nenhuma iniciativa, porque por parte da empresa não há obstáculos para a eqüidade entre homens e mulheres. 7.9.2. A eqüidade entre brancos(as) e negros(as) nos ambientes de trabalho?

Não há nenhuma iniciativa, porque por parte da empresa não há obstáculos para a eqüidade entre brancos(as) e negros(as).

Fonte: SRH – Superintendência de Recursos Humanos

7.10. A organização adota critérios que priorizem a seleção de empresas terceirizadas comprometidas com a igualdade de gênero e raça?

(18)

SIM

Quais são esses critérios?

Os critérios estão previstos no item C da cláusula XIII – Responsabilidade Social e Ambiental dos contratos que a Copel realiza com as empresas terceirizadas, que diz o seguinte:

c) não permitir a prática ou a manutenção de discriminação limitativa ao acesso na relação de emprego, ou negativa com relação a sexo, origem, raça, cor, condição física, religião, estado civil, idade, situação familiar ou estado gravídico, bem como a implementar esforços nesse sentido junto aos seus respectivos fornecedores;

A empresa terceirizada estará sujeita a sanções contratuais em casos de não atendimento ao disposto. A fiscalização é uma atribuição do gestor operacional de cada contrato.

Fonte: DCSE – Departamento de Contratação de Serviços e DDPU – Departamento de Direito Público

7.11.A organização adota critérios que priorizem a seleção de empresas fornecedoras comprometidas com a igualdade de gênero e raça?

NÃO

SIM

Quais são esses critérios?

A exemplo dos critérios para contratação de empresas terceirizadas, os critérios estão para a seleção de empresas fornecedoras, são os mesmos previstos no item C da cláusula XIII – Responsabilidade Social e Ambiental dos contratos que a Copel realiza com as empresas terceirizadas, que diz o seguinte:

ci) não permitir a prática ou a manutenção de discriminação limitativa ao acesso na relação de emprego, ou negativa com relação a sexo, origem, raça, cor, condição física, religião, estado civil, idade, situação familiar ou estado gravídico, bem como a implementar esforços nesse sentido junto aos seus respectivos fornecedores;

A empresa fornecedora estará sujeita a sanções contratuais em casos de não atendimento ao disposto. Há também uma declaração de responsabilidade social, baseado no inciso V do art. 27 da Lei 8666/93 e Lei 9854/99, cujo a empresa fornecedora declara que não emprega menor de dezoito anos em trabalho noturno, perigoso ou insalubre e não emprega menor de quatorze anos, a não ser na condição de aprendiz.

Fonte: DAQM – Departamento de Aquisição de Materiais e DDPU – Departamento de Direito Público

8. Propaganda institucional interna e externo

8.1 A organização considera que transmite, por meio da sua imagem, tanto externa como internamente, a incorporação de valores de igualdade de oportunidades:

8.1.1. Entre mulheres e homens? Sim

8.1.2. Entre brancos(as) e negros(as) ? Sim

Nos casos afirmativos, justifique as suas respostas.

As campanhas internas têm procurado evidenciar a igualdade de gêneros através de fotos , publicadas em meios de comunicação, tal como da eletricista (mulher) que desempenha as mesmas funções dos colegas eletricistas (maioria homens). Campanha de Segurança do Trabalho, "Dê Preferências à Vida".

Jornal Copel Sustentabilidade 2008 - 60 anos do Direitos Humanos

Fonte: CMK – Coordenação de Marketing

8.2 Anexar documentos das propagandas institucionais internas e externas difundidas em 2008. Em anexo.