Tema - Remuneração por Resultados e Participação nos Lucros

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CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico

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Tema - Remuneração por Resultados e Participação nos Lucros

Projeto Pós-graduação

Curso MBA em Gestão de Recursos Humanos

Disciplina Remuneração Estratégica e Desenvolvimento de Carreiras Tema Remuneração por Resultados e Participação nos Lucros Professora Maria Tereza Ferrabule Ribeiro

Coordenadora Msc. Carla Souza

Introdução

Neste tema, abordaremos os modelos de remunerações tendo como base os resultados. Trata-se de uma concepção onde o trabalhador recebe remuneração pelos objetivos atingidos. Atualmente, são modelos muito utilizados pelas organizações, objetivando remunerar pela entrega e não somente pelas atividades desempenhadas. Outra vantagem está relacionada à justiça, ou seja, aquele que entrega mais recebe mais.

Bons estudos!

(Vídeo disponível no material on-line)

Problematização

Mensalmente, na Empresa Urso Dourado, é realizada uma reunião entre os gestores, para verificar o planejamento estratégico e os indicadores da empresa, analisando a necessidade de melhorias para os indicadores que não estão atendendo as metas estabelecidas. Na última reunião, você como Gestor de Recursos Humanos apresentou um dos indicadores não satisfatório, o de absenteísmo, o qual se refere às ausências dos colaboradores. Os demais gestores lhe solicitaram para a próxima reunião um plano de ação objetivando reduzir as ausências.

O que você propõe?

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2 Não responda agora, leia o seu material e depois voltaremos a falar sobre isso.

Remuneração Variável

Nos temas anteriores, analisamos o quanto é importante a implantação de programas de remunerações estratégicas para estimular e reter pessoas, bem como reconhecer alguma ação praticada pelo colaborador.

Hoje, vamos estudar alguns modelos que são tutelados pela Legislação Trabalhistas e outros que não são, mas que o empregador poderá implantar em sua organização desde que observados os critérios legais apresentados abaixo:



Gratificação eventual: O parágrafo 1º, do artigo 457, da CLT, considerada de natureza salarial, incidirá nas médias para o pagamento de férias e 13º salário, bem como para os Encargos Sociais como o FGTS.

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Prêmios e bônus: Não há previsão legal que regulamente a concessão dessa parcela. O empregador pode implantar esta forma de remunerar a fim de motivar os colaboradores para estimular a assiduidade, produção, qualidade, eficiência, etc. Da mesma forma que a gratificação também haverá incidências salariais e de encargos sociais.



Participação nos lucros ou resultados: Acordo estabelecido entre a empresa e os colaboradores, onde estes contribuem para atingir as metas estabelecidas e acordadas entre empresa e colaboradores em um tempo determinado e, assim, são beneficiados pelo êxito alcançado.

Para a implantação do PPR é necessário seguir as regras da Lei 10.101/2000.

No link a seguir você poderá ler a essa lei na íntegra. Confira!

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101compilado.htm

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3 Conforme o artigo 7º da Constituição Federal, no inciso XI, é estabelecido que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais

“participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, na gestão da empresa, conforme definido em lei”.

Por esse inciso, verifica-se que o pagamento não terá incidências nas demais verbas salariais como ocorre nas gratificações, nos prêmios e bônus.



Participação Acionária: É uma forma de remuneração variável de reflexos a longo prazo, diferentemente de bônus, prêmios e participação em resultados que constituem forma variável de remunerar a curto prazo. Regulamentação: circular 3013 do Banco Central. Conhecido como Stock Option Plan, essa prática teve seu nascimento nos Estados Unidos com o objetivo de reter os executivos e atrair talentos, no Brasil foi trazida por essa concepção americana na década de 90, pelas empresas transnacionais que tinham filiais em nosso país. Esse benefício oportuniza a compra de ações da empresa com preço diferenciado para resgate ou reinvestimento futuro.

Benefícios

Os benefícios são denominados de Remuneração Indireta. Ela é parte integrante do pacote de remuneração ofertado pela empresa, sendo representada pelos benefícios concedidos aos profissionais de forma não pecuniária como a remuneração variável, objetivando contribuir para a melhoria das condições de vida do empregado e de sua família, como vale-alimentação, assistência médica e odontológica e seguro de vida. Não estão previstos na CLT, portanto, não fazem parte da obrigação da empresa com seus colaboradores. Eles passam a ser direitos do trabalhador quando negociados entre sindicatos e empresas.

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4 A empresa de assessoria Crescerh caracteriza os benefícios da seguinte maneira:

COMUNS DIFERENCIADOS IMPACTANTES



Vale-alimentação

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Assistência Médica



Assistência Odontológica



Cesta Básica

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Convênio com farmácia



Vale-refeição

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Seguro de vida em grupo



Ajuda moradia



Assistência para medicina alternativa



Auxílio-creche

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Auxílio para filho com necessidades

especiais

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Complemento auxílio- doença

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Computador pessoal

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^Educação

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Empréstimos pessoais

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Estacionamento



Medicamentos



Medicamentos controlados

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Previdência privada

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Seguro de vida diferenciado

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Telefone celular corporativo

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Automóvel blindado

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Automóvel para família

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Automóvel pessoal

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Cartão de crédito empresarial

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^{Check up}

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Clube recreativo

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Educação para dependentes

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Empréstimo para aquisição de imóveis

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Motorista para família

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Motorista pessoal

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^Segurança

residencial



Viagens com família Por essa relação, percebe-se que os benefícios são significativos na implantação de programas de remuneração estratégica. Além desses benefícios, ainda existem aqueles que não são pecuniários e nem em produtos, conforme vamos estudar a seguir.

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Reconhecimento

Reconhecer quer dizer agradecer, as pessoas gostam de ser reconhecidas quando realizam ações que trazem benefícios para outras pessoas. As empresas estão cada vez mais aprendendo que este simples gesto, por vezes, é mais importante do que o reconhecimento meramente pecuniário ou até mesmo via benefícios indiretos. Assim, o reconhecimento é de extrema importância quando se faz programas de remunerações estratégicas.

O consultor de empresas Bob Nelson (2014) define reconhecimento como uma reação positiva de uma pessoa ao comportamento ou resultados que ela esperava de alguém. Ele pode ter a forma de um agradecimento, de uma aprovação ou de um gesto que exprime gratidão. Demonstrar reconhecimento a um colaborador e expressar admiração pelo que ele fez pela organização.

Pedir a opinião de um colaborador, envolvê-lo numa tomada de decisão ou orientá-lo em sua carreira também são formas de manifestar reconhecimento.

O melhor momento para reconhecer o trabalho de um colaborador é imediatamente após ele ter atingido ou superado uma meta ou enquanto ele está se esforçando para alcançá-la

Vamos ver a seguir os tipos de reconhecimento:



Reconhecimento formal: Programa estruturado ou planejado para retribuir um desempenho à altura ou acima da expectativa.

Premiações por tempo de serviço ou como o colaborador do mês são exemplos comuns. Esse tipo de reconhecimento é importante e simbólico, pois geralmente é feito em público.



Reconhecimento informal: Gesto espontâneo de agradecimento por um comportamento desejado ou uma meta alcançada. Como exemplo, a criação de um troféu simbólico para celebrar um excepcional atendimento ao cliente; ou a organização de um almoço ou lanche especial na empresa para comemorar uma meta alcançada

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6 por um departamento. Atualmente, essas atitudes informais estão se tornando mais significativas para os colaboradores do que o reconhecimento formal.



Reconhecimento diário: Palavras constantes de agradecimentos do gestor em retribuição ao desempenho positivo de colaboradores de sua equipe. Um simples “obrigado!” ou um “bom trabalho!” ditos pessoalmente ao colaborador diante dos demais colegas são muito valiosos. Essa é a principal forma de reconhecimento, a maneira mais importante de criar uma cultura de valorização dos resultados positivos.

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Revendo a Problematização

Lembra-se do problema apresentado no início deste tema? Caso não se recorde, assista novamente ao vídeo no material virtual e escolha a melhor alternativa.

a. Sugere que os gestores demitam os colaboradores que estão faltando injustificadamente.

b. Justifica que o maior indicador de ausência refere-se a atestados médicos e propõe que, assim que estes colaboradores retornem, sejam demitidos.

c. Apresenta os colaboradores que estão com problemas de ausência e propõe que sejam advertidos e até mesmo suspensos, mesmo que as faltas refiram-se a problemas de doença.

d. Apresenta por área os indicadores e os colaboradores que estão faltando e classifica os motivos. Propõe um plano de premiação a ser paga a cada semestre, com o percentual de redução nas horas ausentes. Sugere ainda verificar os motivos daqueles que estão faltando injustificadamente, e os que estiverem faltando sem qualquer motivo que sejam advertidos e orientados a não faltarem, mostrando o quanto é importante a sua presença e as consequências que essa conduta traz para os colegas de trabalho e para a empresa.

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8 Feedback

a. A demissão é sempre o caminho mais fácil, porém é necessário lembrar que se trata de pessoas, e pode correr o risco de demitir e recrutar outros colaboradores com o mesmo problema. O RH, com os demais gestores, ao invés de demitir em um primeiro momento, deverá entender a causa.

b. Se as ausências verificadas estão relacionadas à saúde, se a empresa possui médico do trabalho, e mesmo não tendo, cabe uma avaliação do médico para verificar do que se trata, pois esse problema pode, inclusive, estar relacionado ao trabalho que essas pessoas realizam. A demissão deve ser sempre a última opção.

c. Primeiro é preciso atentar-se que a legislação trabalhista estabelece o que são faltas legais, e essas devem ser abonadas, portanto, o colaborador não pode ser punido. As medidas disciplinares cabem somente aos casos de faltas não justificadas.

d. A identificação das causas de ausências é de extrema importância para verificar o que deve ser feito para sanar esses problemas, que podem ser muitos. Um programa de premiação incentiva e estimula os colaboradores a não faltarem e faz com que os que não faltam se sintam valorizados.

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Síntese

Neste tema, foi possível fazer uma análise mais detalhada em relação a remunerações variáveis, benefícios e reconhecimento. Essa análise propicia a construção de um plano de remuneração visando às questões trabalhistas.

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Referências

ESPAÇO CRESCERH. Plano de benefícios, o diferencial competitivo da sua empresa. Disponível em: <http://www.espacocrescerh.com.br/noticias/pt- br/ler/102/plano-de-beneficios-o-diferencial-competitivo-da-sua-empresa>.

Acesso em: 05 jun. de 2014.

NELSON, Bob. 1501 Maneiras de premiar seus colaboradores. Tradução de Paulo Polzonoff Jr. Rio de Janeiro: Sextante. 2014.

SARMENTO, Luciana. CLT garante benefícios, mas não todos. Abril.com.

São Paulo. 19/12/2008. Disponível em:

<http://www.abril.com.br/noticias/brasil/clt-garante-beneficios-nao-todos- 410479.shtml>. Acesso em: 01 maio de 2014.

SPERB, Arthur Coelho; SILVA NETO, Arnaldo José de Barros. Stock Options:

conceito, utilidade, aplicação e a problemática quanto a sua natureza

remuneratória nos contratos de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n.

3107, 3 jan. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/20777>. Acesso em: 01 maio de 2014.

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Atividades

Assinale a alternativa que se refere à gratificação eventual:

1.

a. Considerada de natureza salarial, que incidirá nas médias para o pagamento de férias e 13º salário, bem como para os Encargos Sociais como FGTS.

b. Considerada de natureza não salarial.

c. Trata-se de um benefício denominado indireto.

d. Trata-se de um benefício de reconhecimento de cunho não pecuniário.

Leia as afirmativas a seguir que se referem à remuneração, analisando- 2.

as frente ao que foi estudado em relação às remunerações variáveis e indique a alternativa correta.

a. Prêmios e bônus, não há previsão legal que regulamente a concessão desta parcela. O empregador pode implantar essa forma de remunerar a fim de motivar os colaboradores para estimular a assiduidade, produção, qualidade, eficiência, etc.

b. As remunerações variáveis são todas previstas legalmente.

c. O empregador pode implantar a Participação nos Lucros e Resultados da forma que lhe aprouver.

d. Participação acionária é uma forma de remuneração variável de reflexos a curto prazo.

Assinale a alternativa que se refere ao benefício:

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a. Convênio Médico

b. Participação nos Lucros ou Resultados c. Bônus

d. Prêmio

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12 Assinale a alternativa correta para a seguinte questão: “Faz parte da 4.

obrigação da empresa com seus colaboradores”.

a. Vale-alimentação b. Vale-transporte c. Convênio Médico d. Bolsa de Estudo

Assinale a alternativa incorreta para Programas de Reconhecimento:

5.

a. Reconhecimento em público pelo tempo de serviço.

b. Gesto espontâneo de agradecimento por um comportamento desejado ou uma meta alcançada.

c. Palavras constantes de agradecimentos do gestor.

d. Forma de agradecimento por meio de programas com remunerações variáveis.