UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA - UFSC CENTRO SOCIOECONÔMICO - CSE
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO - CAD CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Rafael Machado Franco Rodrigues
ESTUDO DE CASOS DE EMPRESAS HR TECHS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Florianópolis 2019
Rafael Machado Franco Rodrigues
ESTUDO DE CASOS DE EMPRESAS HR TECHS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Trabalho de Curso apresentado à Disciplina CAD 7305 como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Modalidade: Monográfico.
Área de Concentração: Recursos Humanos. Orientador: Prof. Paulo Otolini Garrido, Dr.
Florianópolis
Ficha de Identificação da obra elaborada pelo autor, através do Programa de Geração Automática da Biblioteca Universitária da UFSC
RODRIGUES, Rafael Machado Franco.
Estudo de Casos de Empresas HR TECHs de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Aluno: Rafael Machado Franco Rodrigues. Orientador: Paulo Otolini Garrido. Florianópolis, 2019.
68 p.
Trabalho de Conclusão de Curso (graduação). Universidade Federal de Santa Catarina. Centro Sócio Econômico. Departamento de Ciências da
Administração. Graduação em Administração, 2019.
Inclui Referências.
1. Administração. 2. Recrutamento e Seleção de Pessoas. 3. HR Techs. 4. Teoria Crítica da Tecnologia. I. RODRIGUES, Rafael Machado Franco. II.
GARRIDO, Paulo Otolini. III. Universidade Federal de Santa Catarina. Curso de Graduação em Administração. IV. Estudo de Casos de Empresas HR TECHs de Recrutamento e Seleção de Pessoas.
Rafael Machado Franco Rodrigues
ESTUDO DE CASOS DE EMPRESAS HR TECHS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela Coordenadoria de Trabalho de Curso do Departamento de Ciências da Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 19 de dezembro de 2019.
_________________________________ Profa. Márcia Barros de Sales, Dra.
Coordenadora de Trabalho de Curso
Banca Examinadora:
_______________________________ Prof. Paulo Otolini Garrido, Dr.
Orientador UFSC/CAD
________________________________ Prof. Irineu Manoel de Souza, Dr.
Avaliador UFSC/CAD
_______________________________ Profa. Márcia Barros de Sales, Dra.
Avaliadora UFSC/CAD
AGRADECIMENTOS
Eu agradeço primeiramente a Deus, por ter me dado força para lutar e nunca desistir dos meus sonhos. Sem ele nada é possível.
Ao Curso de Administração por ter me dado a chance de conviver com pessoas que fazem de tudo por um mundo melhor, como as Professoras Márcia, Rebeca, Ani e Professor Raphael. Ao meu Orientador de TC, Professor Paulo O. Garrido e ao Prof. Irineu Manoel de Souza, pela força queme deram nos momentos de direcionamento, justamente nesse que é o trabalho mais importante da minha jornada acadêmica. Agradeço a minha família e aos amigos que conheci ao longo do Curso; entre essas amizades cito a Anne, a Flavia e a Gabriela.
(...) “é uma tendência o uso de redes sociais na política de recrutamento e seleção”.
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo geral “analisar as Empresas HR Techs através de Estudo de Casos quanto ao Recrutamento e Seleção de Pessoas com base em Estudos Críticos em Administração”. A pesquisa classifica-se como: pesquisa aplicada, pesquisa qualitativa, pesquisa descritiva, pesquisa documental, e estudo de casos, utilizando uma amostragem intencional, não probabilística. Os procedimentos metodológicos incluíram Ruptura Epistemológica, Teoria Crítica em Administraçãoe a Teoria Crítica da Tecnologia. Foram avaliadosdois relatórios e quatro empresas que atuam em RH Techs no país, segundo uma Matriz de Análise de Dados. Os resultados, em síntese, apontam queas empresas HR Techs estão focadas em oferecer serviços digitais aos candidatos e serviços com tecnologia e inteligência para que a área de RH agregue valor estratégico aos resultados das empresas.O modelo de negócio e as práticas atuais dasHR Techsestão alinhados à Economia Digital, operando com base em código técnico de base instrumental, sem contemplar as categorias da racionalidade substantiva, conhecimento-emancipação, capacidades humanas e intenção emancipatória. Como proposta, o trabalho apresenta uma Alternativa de Recontextualização da Tecnologia aplicada às HR Tech, com um código técnico-socialpara adequação sociotécnica da tecnologia para encontrar possibilidades de soluções de Recrutamento e Seleção com racionalidade democrática, valor humano e emancipatório.
Palavras-chaves: HR Techs. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Teoria Crítica da Tecnologia. Recontextualização da Tecnologia.
ABSTRACT
The present work has as its general objective “to analyze HR Techs Companies through Case Studies regarding Recruitment and Selection of People based on Critical Studies in Administration”. The research is classified as: applied research, qualitative research, descriptive research, documentary research, and case studies using intentional, non-probabilistic sampling. Methodological procedures included Epistemological Disruption, Critical Management Theory, and Critical Technology Theory. Two reports and four companies that work in HR Techs in the country were evaluated, according to a Data Analysis Matrix. The results, in short, point out that HR Techs companies are focused on providing digital services to candidates and services with technology and intelligence for HR to add strategic value to business results. HR Tech's business model and current practices are aligned with the Digital Economy, operating on the basis of instrumentally based technical code, without addressing the categories of substantive rationality, knowledge-emancipation, human capabilities, and emancipatory intention. As a proposal, the paper presents a Technology Recontextualization Alternative applied to HR Tech, with a social-technical code for the sociotechnical adaptation of technology to find possibilities for Recruitment and Selection solutions with democratic rationality, human and emancipatory value.
Keywords: HR Techs. Recruitment and Selection of people. Critical Theory. Technology Recontextualization.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 Processos Básicos de Gestão de Pessoas 20 Figura 2 HR Techs que atuam em Processos de Recrutamento e Seleção 37 Figura 3 Categorias de Tecnologias aplicadas ao Processo de RH das HR
Tech
52
Figura 4 Alternativa de Recontextualização da Tecnologia aplicada às
HR Tech
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Avaliação das HR Techs quanto às Questões referentes às Categorias da Pesquisa
35
Quadro 2 Avaliação do Panorama das HR Techs de Recrutamento e Seleção, segundo os Relatórios da Liga Insights e da Revelo (2018), quanto às categorias da Pesquisa
39
Quadro 3 Avaliação de Sites de Empresas de HR Techs quanto às categorias da Pesquisa
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 14
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 18
2.1 Economia Digital 18
2.2 Administração de Recursos Humanos (ARH) 19
2.3 Recrutamento e Seleção 22
2.4 HR Techs: Human Resources Technology 23
2.5 Tecnologia 24
2.6 Formas Sistêmico-controladora e Processual-relacional de caracterização de indivíduos e organizações
26
2.7 Capital Humano e Capacidades Humanas 27
2.8 Emancipação Humana 28
2.9 Racionalidade Instrumental, Racionalidade Substantiva e Racionalidade Democrática
29
2.10 Conhecimento-Regulação e Conhecimento-Emancipação 31
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 33
3.1 Classificação da Pesquisa 33
3.2 Percurso Metodológico: Etapas e Passos da Pesquisa 33 3.3 Categorias da Pesquisa, Procedimentos de Coleta de Dados,
Amostragem, Análise de Conteúdo, Matriz de Análise
34
3.4 Limitações da Pesquisa 38
4. RESULTADOS 39
4.1 Objetivo Específico 1: Avaliar Relatórios de Pesquisas sobre as Empresas de Tecnologia HR Techs e de Recrutamento e Seleção que oferecem serviços na Internet
39
4.1.1 Análise dos Resultados 41
4.2 Objetivo Específico 2: Realizar uma avaliação de algumas
empresas de HR Techs de Recrutamento e Seleção, com pesquisa em sites na Internet
43
4.2.1 Análise dos Resultados 47
4.3 Objetivo Específico 3: Apresentar uma alternativa de Recontextualização da Tecnologia de modo a encontrar
possibilidades de soluções de Recrutamento e Seleção com Valor Humano e Emancipatório.
4.3.1 Análise do campo de atuação das HR Tech quanto aos Paradoxos da Tecnologia
50
4.3.2 Identificação da Tecnologia no Modelo de Negócio das HR Tech 51 4.3.3 Caracterização de dois contextos de atuação das HR Tech:
Descontextualização da Tecnologia e o de Recontextualização da Tecnologia e Proposta de Recontextualização da Tecnologia
53
5. CONCLUSÃO 57
5.1. Quanto ao Objetivo Específico 1: Avaliar Relatórios de Pesquisas sobre as Empresas de Tecnologia HR Techs e de Recrutamento e Seleção que oferecem serviços na Internet
57
5.2. Quanto Objetivo Específico 2: Realizar uma avaliação de
algumas empresas de HR Techs de Recrutamento e Seleção, com pesquisa em sites na Internet
58
5.3 Quanto ao Objetivo Específico 3: Apresentar uma alternativa de recontextualização da tecnologia de modo a encontrar
possibilidades de soluções de Recrutamento e Seleção com Valor Humano e Emancipatório
58
5.4 Síntese dos Resultados 59
5.5 Considerações Finais 59
5.6 Sugestões para Estudos Futuros 60
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho considera a Economia Digital baseada no comércio eletrônico, sistemas em rede e nas tecnologias da informação (COZER, 2007), e as organizações como “sistemas complexos, computacionais e adaptativos, compostos por agentes (humanos e artificiais)” (CARLEY, 1999, apud COZER, 2007, p.219), para estudar as
HR Techs, HumanResources Technology, avaliando seus processos de recrutamento e
seleção, oferecidos como serviços na Internet.
Estas empresas estão inseridas no ambiente da “economia digital”, que “representa oportunidades e ameaças” (COZER, 2007, p.220).Sendo que, as práticas e soluções organizacionais diante deste contexto, dependerão das “premissas sobre a realidade social e a agência humana”, que “variam [...], dependem das premissas adotadas pelos cientistas (ORLIKOWSKI, 1999, apud COZER, 2007, p.219).
Nesse sentido, a sequência de acontecimentos da História da Administração revela, por meio de paradigmas, como modelos e modos de ver a realidade (MASTERMAN, 1970), que a transformação ocorreu de um paradigma técnico-administrativo, com ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional, para um paradigma humanista e comportamental, com as abordagens psicológicas e sociais. Mais recentemente, a história revela os paradigmas contemporâneos da Administração, com a abordagem sociotécnica (NOGUEIRA, 2007).
Ao longo destes acontecimentos, as concepções do ser humano nas teorias administrativas evoluíram de Homem Econômico, na Administração Científica, de Homem Social, na Teoria das Relações Humanas, evoluindo nas demais escolas, até chegar à Teoria da Informática, com a concepção de Homem Digital (CHIAVENATO, 2014; n.p.).
Neste contexto, desde o final da Revolução Industrial até a década de 1950, em muitas organizações, predominava as “relações industriais - uma visão burocratizada”; até 1990, com a “Administração de Recursos Humanos (ARH), em uma visão mais dinâmica, porém generalista”; atualmente, surge a expressão “gestão de pessoas (GP), [...], mas, ainda hierárquica e impositiva”. Agora, na Era do Conhecimento, a abordagem da Gestão de Pessoas é “Gestão de Talentos Humanos”, em que predomina o “Trabalho Intelectual”(CHIAVENATO, 2014b; p.IX; 2). Portanto, com a Era Digital, as empresas tiveram que se adequar. “Com a chegada das novas gerações [Geração Z, nativa digital,
nascida entre 1990 e 2010] ao mercado de trabalho, as empresas tiveram que se moldar e aplicar novos formatos de recrutamento & seleção” (MAFFIA, 2019; n.p.).
Neste contexto, surgem, a partir dos anos 2000, asHR Techs, Human Resources
Technology, que, em sua maioria (71%), atuam em recrutamento e seleção (REVELO,
2018). As HR Techs têm como “objetivo [...] facilitar, melhorar ou transformar positivamente os processos da área de Recursos Humanos por meio de softwares e tecnologias inovadoras que automatizam os processos”, proporcionando benefícios como “análise de dados” e “decisões mais assertivas”, “agilidade no recrutamento e seleção e no acesso a informações” (MAFFIA, 2019; n.p.).
A mídia e as empresas apresentam discursos favoráveis e apontam os benefícios das empresas HR Tech, como “RH Tech: conheça startups que revolucionam o setor” (PACHECO, 2018; n.p.), “Destruindo as Caixas do RH e Construindo uma Nova Era” (HR 4 RESULTS, 2019; n.p.), “RH Tecnológico” e “RH Inteligente”(FERNANDES, 2019; n.p.) e “HR Tech e [...] a tecnologia para revolucionar o RH da sua empresa” (ZANCHETA, 2019; n.p.).
Entretanto, conforme Peres (2018, p.208), a literatura recente sobre o tema parece estar mais focada em “evoluções tecnológicas das questões de HR Analytics”, do que “voltadas à inovação de políticas e à melhoria dos processos de RH”. O assunto é novidade e complexo, fazendo com que “muitos na profissão de RH não entendem de
analytics ou big data, enquanto as equipes de análise não compreendem o RH”.
(ANGRAVE et al 2016, apud KUBO, OLIVA e NÓBREGA, 2019, p.6).
Pesquisas como a HR Thinking 2019, realizada com 2580 profissionais de RH e candidatos a vagas de emprego de todo o Brasil, mostra que 86% das equipes de RH não estão preparadas para a mudança digital, enquantoque para os pretendentes a emprego consultados, “60% dos candidatos avaliam os feedbacks enviados pelas empresas como ruins” (MATCHBOX BRASIL, HR TECH, 2019; n.p.).
Portanto, os desafios da Administração de Recursos Humanos e da Gestão de Pessoas, vão além da eficiência administrativa, inovar práticas e fornecer informações (ULRICH, apud Diniz, 2019). Segundo o especialista em recursos humanos, David Ulrich, o RH “vem ajudando mais os negócios, do que as pessoas”, sendo, então, necessário, “chegar em um nível mais profundo do RH Digital” (ULRICH, apud DINIZ, 2019, p.13).
O contexto e a problemática estudadas, incluindo as empresas empregadoras e empresas fornecedoras de serviços em RH, pode ser explicada pela “ideologia
gerencialista”, e um “paradigma economicista”, em que o “humano é um fator e um recurso da empresa” (GAULEJAC, 2007; p.37-38; 77).Configura-se a“dominação ideológica”, em que a pessoas e se comportam em um “sistema social e regulado”, numa “perspectiva reguladora e prática” (MORGAN, 2005, pp. 61; 68-69).Há, deste modo, a predominância da gestão estratégica de recursos humanos, que “coloca as pessoas como condição primordial para alcançar competitividade” (MUZZIO, 2014, p.707), sendo a HR
Analytics um recurso no âmbito da Gestão Estratégica (SANTOS, 2017).
Assim, a problemática revelada pela pesquisa desconsidera uma “adequação sociotécnica” (DAGNINO, BRANDÃO e NOVAES, 2004), que não emprega a tecnologia como “um processo de construção social” e, de “natureza substantiva, de modo a contribuir para o bem viver da existência humana” (FREITAS e SEGATTO, 2014, p. 307).
Como proposta metodológica, o trabalho adotou a abordagem deEstudos Críticos em Administração, caracterizados por: “visão desnaturalizada da administração, intenções desvinculadas de desempenho e busca de emancipação” (PAES de PAULA e ALCADIPANI, 2004, p.3), e uma forma de “reflexão, questionamento e renovação de situações e estruturas que impedem o desenvolvimento progressivo da autonomia e da responsabilidade social das pessoas” (ALCADIPANI, 2003, p.72;74). E, também, examinou o modelo de negócio das HR Techs, avaliando “o sistema de umaorganização para a transformação de insumos [...], emprodutos e impactos que visam cumprir ospropósitos estratégicos da organização e gerarvalor” (IIRC, 2014, p.33)
Deste modo, o trabalho adotou “a teoria crítica da tecnologia que abre a possibilidade de pensarmos sobre tais escolhas e de submetê-las a controles mais democráticos” (FEENBERG, 2003, p.10-11). Avaliou-se as Formas Sistêmico-controladora e Processual-relacional de caracterização de indivíduos (ASSIS e PAES de PAULA, 2013), as práticas de recrutamento e seleção focadas em Capital Humano ou Capacidades Humanas (SEN, 1998), a racionalidade funcional, tocante aos fins, e a racionalidade substantiva, tocante aos valores (PAES de PAULA, 2007), e, finalmente, aferiu a contribuição emancipatória, conforme proposição de Davel e Alcadipani (2003).
Tendo em vista o exposto, o presente estudo tem por Objetivo Geral: Analisar as Empresas HR Techsatravés de Estudo de Casos quanto ao Recrutamento e Seleção de Pessoascom base em Estudos Críticos em Administração.
Como Objetivos Específicos, foram definidos: 1) Avaliar Relatórios de Pesquisas sobre as Empresas de Tecnologia HR Techs e de Recrutamento e Seleção; 2) Realizar uma avaliação de algumas empresas de HR Techs de Recrutamento e Seleção, que tem sites na Internet; e, 3) Apresentar uma alternativa pararecontextualização da tecnologia de modo a encontrar possibilidades de soluções de Recrutamento e Seleção com valor humano e emancipatório.
A escolha do tema justifica-se pelo fato de que a temática do trabalho é atual e de relevância para a Academia, conforme mostra pesquisa feita em portais e repositórios de base de dados, digitais, feita em 28 de outubro e 25 de novembro de 2019.
Uma pesquisa com busca simples, parcial e não exaustiva, feita no Portal da Capes, com acategoria “HR Tech”, no título, revelou, nos últimos 5 anos, apenas 10 publicaçõesem português na área de gestão de recursos humanos. E, nenhuma publicação foi encontrada associando às categorias “HR Tech” e “Análise Crítica” e “HR Tech” e “Recrutamento Seleção”. Já no Portal da Scielo Brasil e no Google Acadêmico, a pesquisa nos títulos, com todas as expressões “HR Tech”,“Recrutamento e Seleção” e “Análise Crítica”, também não encontrou resultados. A pesquisa no título, da categoria “HR Tech”, no Portal de Repositório Institucional da UFSC, não encontrou resultados.
Em decorrência, para suprir a falta de referências acadêmicas, a pesquisa documental, de dados secundários, fez uso dos Relatórios da Liga Ventures (2018) e da Revelo (2018), que trazem um panorama das RH Techs no Brasil, como consta nos Procedimentos Metodológico e nos Resultados.
A escolha do tema pelo autor, justifica-se, também, por enfatizar a importância de se fazer um recrutamento e, posteriormente, uma seleção, que tragam, simultaneamente, resultados positivos às organizações e às pessoas, coma contratação de novos talentos associada à emancipação humana.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No presente capítulo, são apresentados os fundamentos teóricos, correspondentes às categorias da pesquisa.
2.1 Economia Digital
A Economia Digital, como integrante da economia, originou-se da evolução das Tecnologias de Informação e Comunicação, caracterizando-se, entre outros fatores, por inovação e permanente mudança, atuação em rede e presença em todos os setores econômicos. Surgida a partir de 1990, constitui a Quinta Onda, denominada como Era da Informação, caracterizada por redes digitais, software e novas mídias (CHIAVENATO, 2006).
As duas faces da Economia Digital, o comércio eletrônico, que é baseado em negócios que mudam transações para a internet para alguma outra rede e as indústrias de tecnologia da informação (TI), que tornam o comércio eletrônico uma realidade possível, estão obtendo mudanças constantes (COZER, 2007).
Assim, conforme Kathleen M. Carley (1999), as empresas são inerentemente “sistemas complexos, computacionais e adaptativos, compostos por agentes (humanos e artificiais) computacionais e adaptativos”. Isto coloca as pessoas e as organizações em uma ecologia de redes,na qual, as organizações são agentes sintéticos em que cognição, conhecimento e aprendizado ficam fixados nas mentes dos agentes econômicos e sociais participantes, além das conexões entre eles (COZER, 2007).
Devido à importância que a inovação tecnológica representa, a criação e a evolução das empresas de tecnologia, que trabalham com os avanços da informática, biotecnologia, robótica, mecânica fina, aeroespacial, eletrônica e microeletrônica, fazem com que o nível tecnológico cresça e mude rapidamente, estimulando a concorrência entre as organizações e a movimentação da economia como um todo (MARCOVICTH; SANTOS; DUTRA, 1986).
Segundo Laurindo (2002), o conceito de tecnologia da informação (TI), envolve mais temas do que processamento de dados, sistemas de informação, engenharia de software, informática, ou, até mesmo, o conjunto de software e hardware. Abrange também aspectos humanos, organizacionais e administrativos. Software e Hardware são as principais atividades do mercado de tecnologia da informação, sendo assim, as
mesmas são as responsáveis pela maior parte do lucro do ramo (KRAFTA, 2007). Os principais fatores das atividades de software dizem respeito aos produtos e serviços e o de hardware trata dos equipamentos físicos (KRAFTA, 2007).
Entre as características do mercado e das empresas na Economia Digital, estão as convergências entre o audiovisual, as telecomunicações e a informática, a integração dos consumidores/usuários e a assimetrias das informações, entre produtores, entre consumidores e entre produtores e consumidores (HERSCOVICI, 2009).
A Economia Digital, inserida na Sociedade do Conhecimento, no que se refere à Administração de Recursos Humanos, apresenta como demanda, a “educação” e a “captação de talentos”, devido à carência de recursos humanos qualificados em Tecnologias de Informação e Comunicação”, exigindo novas “competências genéricas e transversais” “softskills”(habilidades comportamentais, competências subjetivas), as “metaskills” (sentir, ver, sonhar, fazer e aprender) e “eSkills” (competências digitais). (UMIC, 2010, p.13-15).
2.2 Administração de Recursos Humanos (ARH)
Administrar Recursos Humanos é o exercício da administração voltada para: adquirir, capacitar, avaliar e compensar os indivíduos que atuam nas organizações. Os gestores, entre outras responsabilidades, possuem a de gestão de pessoas, pois participam ativamente dos processos de provimento e capacitação de profissionais (CHIAVENATO, 2008).
As funções atuais da administração de Recursos Humanos se caracterizam pela captação, manutenção, desenvolvimento, aprendizagem, saúde, reconhecimento, bem-estar, remuneração, incentivo dos talentos humanos (CHIAVENATO, 1999).
Para a Society for Human Resource Management (SHRM), a ARH desenvolve suas funções, nas seguintes especialidades:
Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar
pessoas, analisar, descrever, desenhar eampliar cargos, promoções e transferências.
Manutenção de pessoal: aconselhamento, avaliação de desempenho,
cálculo de rotatividade, saúdee prevenção de acidentes, benefícios e serviços aosfuncionários.
Relações no trabalho: relações com empregados,relações sindicais,
greves, negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos.
Treinamento e desenvolvimento: treinamento nocargo, treinamento e
desenvolvimento de gerentese executivos.
Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação
nos lucros, aquisição de ações,enriquecimento de cargos e salários.
Comunicações internas: revista de circulação interna, manual de
empregados, controle de ruídos,pesquisas de atitude e clima organizacionais.
Organização: desenho da estrutural organizacional, planejamento e
avaliação, inovação, abordagens para reduzir conflito e superar resistências àsmudanças.
Administração: alternativas de modelos gerenciais(estilos autoritário,
consultivo, participativo e de autoadministração) e assistência à mudança.
Políticas e planejamento de pessoal: definiçãode objetivos
organizacionais, políticas e estratégias,identificar, traduzir e cumprir políticas de RH e planejamento de RH.
Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e
programas, estudos de inovação eanálises de custos e benefícios (CHIAVENATO 2014, p.23-24).
A Administração de Recursos Humanos é desenvolvida nos órgãos de linha em um processo de Gestão de Pessoas no contexto da ARH corresponde às funções “de cada administrador – seja ele o presidente, diretor, gerente ou executivo”, que desempenham as funções do “processo administrativo: planejar, organizar, dirigir econtrolar” (CHIAVENATO, 2014, p.12). A figura a seguir ilustra os processos de gestão de pessoas.
Figura 1: Processos Básicos de Gestão de Pessoas Fonte: Chiavenato (2014, p.19).
Neste processo, a Gestão de Pessoas deve contribuir para a eficácia das organizações através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a sua missão; tornar a organização mais competitiva; administrar e impulsionar a mudança; entregar à organização pessoas bem treinadas e motivadas; trabalhar com políticas éticas e comportamento socialmente responsável. (CHIAVENATO, 2014).
A ARH vem evoluindo de modo a acompanhar as transformações da sociedade e inovações nas organizações. Para Penha e Vianna (2002), as tendências técnicas da gestão de Recursos Humanos são as seguintes: Empresas cada vez mais desprovidas de cargos e ligadas a trabalhos contingenciais; Surgimento de algumas nomenclaturas estranhas de cargos; Substituição do trabalho humano pelo trabalho maquinário; Diminuição do tamanho da fidelidade dos profissionais com a empresa; O indivíduo ampliando cada vez mais a sua complexidade como ser humano; Remuneração cada vez mais variável, até mesmo quando se fala em participação acionária.
No campo da Gestão de Pessoas, Chiavenato (2014, p. 481), apresenta a “moderna Gestão de Pessoas”, com “integração e visão sistêmica”, “foco no negócio da organização”, o que significa:
De processos de agregar talentos para ter talentos excelentes.De processos de recompensar talentos para tertalentos motivados.De processos de desenvolver talentos para ter talentos qualificados preparados e capacitados. De processos de manter talentos para ter talentos satisfeitos e engajados.De processos de monitorar talentos para ter talentos conhecidos e identificados.De processos de aplicar talentos para ter talentos competentes e eficazes.
Ainda quanto ao papel atual da Gestão de Pessoas, Chiavenato (2014, p.477-478), propõe o foco no Capital Humano que compreende “habilidadese competências, atitudes, compromisso, adaptabilidade e flexibilidade, desempenho e foco em resultados”, o que exige “processos de gestão de talentos, como agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas”.
Para o autor, os “processos de gestão de talentos”, constituem uma “verdadeira cadeia interna de criação de valor”, que pode ser gerida por uma abordagem de “balanced scorecard”, constituindo, desse modo, uma “cadeia interna de valor”.
2.3 Recrutamento e Seleção
As práticas de recrutamento e de seleção, conforme Limongi-França e Arellano (2002), são exatamente, os processos que integram o preenchimento de vagas em aberto da empresa, isto é, são a contratação de pessoal.
O recrutamento e a seleção são umas das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas empresas. Pois, é através dessa prática que as organizações estão vendo a importância das pessoas dentro da organização, não apenas como “meros funcionários”, mas como parceiros. Existem organizações que se diferenciam por acreditarem veridicamente nas pessoas, procurando encontrar os funcionários certos para cada função e mantendo os mesmos felizes com o ofício exercido, acabam agregando valor para a empresa (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2008).
Aquino (1980 p. 159), define: “Recrutamento visa atrair para a organização bons candidatos, e a seleção, escolhe entre os melhores apresentados pelo recrutamento, daí o caráter de complemento entre eles”.
No que diz respeito aos dias de hoje,por questões como competitividade e globalização de mercados, contratar seres talentosos, vai muito além de ser uma atividade apenas operacional, para também ser estratégica. Não basta anunciar a vaga, receber os currículos, candidatos e aplicar os procedimentos legais e administrativos. É preciso também, planejar o perfil, a quantidade necessária, o comportamento almejado, prazos para contratação dos novos funcionários, estabelecer quais e quantos serão os recursos financeiros e materiais e, principalmente, definir a linha de ascensão dessas pessoas na organização, para que as mesmas encontrem motivos para adentrar, ou melhor dizendo, se interessar pela empresa (PEREIRA et al., 2014).
Conforme Chiavenato (2004), recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um determinado cargo. Para Limongi-França e Arellano (2002), o recrutamento é a fase que inicia o processo de preenchimento de uma vaga específica. O processo de seleção é constituído por várias partes para decidir quais, entre os sujeitos recrutados, devem participar do processo seletivo. (PINTO; GOMES, 2012). Para Chiavenato (2006), a seleção é uma atividade de escolha, de opção, de decisão, de classificação e restritiva.
2.4HR Techs: Human Resources Technology
As HR Techs podem ser conceituadas como“empresas focadas em desenvolver softwares de inteligência que automatizam os processos e digitalizam algumas das tarefas da área de RH”, operando no negócio de “Estratégia de Pessoas, aliada à Gestão de Resultados” de modo a agregar valor às empresas contratantes, por meio de dados estratégicos como suporte à tomada de decisões (A3DATA. GRUPO SELPE, 2019, p.10).
As HR Techs operam processos por meio de softwares e tecnologias inovadoras e automação, de modo a fornecer serviços com base em “análise de dados” e “decisões mais assertivas”, “agilidade no recrutamento & seleção e no acesso a informações” no campo da ARH (MAFFIA, 2019; n.p. REVELO, 2018).
Atuando principalmente na Área de Recrutamento e Seleção, as HR Techs, atuam com “plataformas ou sistemas voltados para a gestão de aplicações em vagas (ATS),
marketplaces de talentos e employer branding” (LIGA VENTURES, 2018, p.12), de
modo a agilizar e otimizar os processos de atração, identificação e seleção de talentos. Por meio das HR Techs, a inteligência artificial acabou fazendo parte da gestão e dos serviços da área de recursos humanos, agilizando processos que normalmente seriam mais demorados, especialmente aqueles que ocorrem em massa, como a seleção de currículos (CEPELLOS, 2019).
As HR Techs podem oferecer uma melhor experiência aos candidatos nos processos seletivos, permitindo reunir dados online que podem indicar profissionais com o melhor desempenho, facilitando a busca por novos talentos (CEPELLOS, 2019).
De acordo com o Relatório HR Techs de 2018, as soluções fornecidas pelas HR
Techs são: Avaliação e Acompanhamento de Performance, Engajamento de
Colaboradores, Entrevistas, Gestão de Benefícios, LMS, Cursos, Treinamentos e Learning, Plataforma de vagas, People Analytics, Ponto, Operações, Folha e Gerenciamento Eletrônico de Documentos, Recrutamento e Seleção, Saúde ocupacional e bem-estar, Temporários/Freelancers (LIGA VENTURES, 2018).
Deste modo, as HR Techs, oferecem serviços para um “RH Ágil”, associado à implementação da “transformação digital nas empresas” (MÁFFIA, 2019, n.p.), desse modo, tornando-se “fundamentais para os negócios”, tornando o RH “mais estratégico e preparado para lidar com as transformações que vêm ocorrendo frequentemente” (GUIMARÃES, s.d.; n.p.).
2.5 Tecnologia
Segundo o Dicionário Houaiss (2014) a palavra tecnologia tem origem etimológica do grego tekhnología, que significa “tratado ou dissertação sobre uma arte, exposição das regras de uma arte”, formada pelo radical grego tekhno, que indica tékhné “arte, artesanato, indústria, ciência”, e do radical grego logía, de lógos, que denota “linguagem, proposição”.
O termo tecnologia deriva do grego techne (artefato) e logos (pensamento, razão), significando, portanto, o conhecimento sistemático transformado ou manifestado em ferramentas, enquanto a inovação tecnológica significa a ideia, prática ou artefato material que foi inventado ou é visto como novo. (MOREIRA e QUEIROZ, 2007).
O processo de inovação, conforme Schumpeter, está associado ao avanço do conhecimento científico, cabendo à ciência a criação conhecimento, enquanto à tecnologia desenvolver ferramentas e materiais a partir do novo conhecimento (PARTHA e DAVID 1994, tradução nossa).
Assim, na atualidade, as tecnologias e as inovações cumprem um papel relevante na indústria e a organização do sistema produtivo global, integrando “cadeias globais de suprimentos, aproximando fornecedores e usuários”, e proporcionando “acessar informações em tempo real em multimídia”, caracterizando, assim, uma “revolução tecnológica”, dando surgimento a “novos modelos de negócios e viabilizando inovações organizacionais” (TIGRE, 2006, p. 54-55).
Na sociedade atual, a tecnologia dos dispositivos móveis e dos seus aplicativos, modificou as relações de mercado e de vários ramos da economia, as relações de consumo, de trabalho, de educação, de entretenimento, abrangendo“o fenômeno dos aplicativos (apps)” (MORESI et al., 2017).
No campo da ARH, as HR Techs aplicam as Tecnologias de RHs com foco em “dados” (inventário, rastreamento e análise), para oferecer serviços para o desenvolvimento de “talentos e higiene” (folha de pagamento, benefícios, segurança e bem-estar). Trata-se de promover “um ecossistema complexo de tecnologias”, dando prioridade à gestão de dados como “primeiros passos”, de modo a “ajudar as organizações a alcançar seu potencial” (SUMSER, 2019, p.2; 7).
Contudo, vale destacar que a relação do homem com a tecnologia (DICKSON, 1980), pois, se a tecnologia dá poder, melhora os resultados, demandará cada vez mais recursos e,se traz segurança ao homem, limita a sua liberdade (BAUMAN, 2014).
Compreendendo a tecnologia como “técnica ou conjunto de técnicas de um domínio particular” (HOAUISS, 2014), para Lévy (1993, pp. 8-9; 13; 105-106; 194-195), “a técnica em geral não é nem boa, nem má, nem neutra, nem necessária, nem invencível”; assim, “a técnica é uma questão política” e, “a tecnologia não é solução para tudo, mas é uma forma fantástica de (...) fornecer o “aprendizado e a inovação” (TAPSCOTT, 2001, p. 20).
Isto também significa, conforme Drucker (2001, pp. 91; 95), que a “revolução da informação, na verdade é uma revolução do conhecimento” em que, “o segredo, não é eletrônica, mas sim a ciência cognitiva” e, ainda, que esta revolução tecnológica, “não tem nada a ver com computadores (...) e sim com as comunicações (...) e relacionamentos” (KELLY, 2001, pp. 31; 36).
Também para a Filosofia da Tecnologia e a Teoria Crítica da Tecnologia, a tecnologia não é neutra e pode ser controlada pelo homem, para a escolha de sistemas meios e fins alternativos, sendo necessário “submetê-la [a tecnologia] a controles mais democráticos” (FEENBERG, 2003, p.10-11).
Para Feenberg (2005, n.p.), tal fato justifica-se, em razão, da instrumentalização, que ocorre no contexto das organizações e na sociedade como um todo, que “quebra arranjos naturais pré-existentes”, e, em consequência, implica que os seres humanos fiquem sujeitos “à ação técnica”e ao “código técnico”, por meio do “gerenciamento” FEENBERG, 2005, n.p.).
Deste modo, ao invés do “código técnico”, usual nas organizações, que compreende “valores e interesses em regras e procedimentos, dispositivos e artefatos” (SOUZA, 2016, n.p.), é possível a adoção de um “novo código sociotécnico, alternativo”, de modo que “a tecnologia convencional seja desconstruída e reprojetada”, possibilitando a prática da “participação democráticano processo de trabalho, o atendimento a requisitos relativos ao meio-ambiente” (DAGNINO, 2014, p.107).
2.6 Formas Sistêmico-controladora e Processual-relacional de caracterização de indivíduos e organizações
Tendo em vista que vivemos numa sociedade complexa, é necessário compreender as formas de organização de trabalho, que para Watson (2005), são, também, duas formas de pensar a vida nas organizações: A Sistêmico-controladora e a Processual-relacional.
Para o autor, a Forma Sistêmico-controladora“operacionaliza-se por meio da ideia de que as organizações são grandes sistemas controláveis, mecânicos e orientados para resultados”, enquanto, a Forma Processual-relacional, “é mais útil caracterizar a realidade organizacional pelo foco em processos emergentes dos padrões das relações entre as pessoas, as organizações e o ambiente social que as cerca” (WATSON, 2005, p.14).
A Forma Sistêmico-controladora(WATSON, 2005, p.20), considera as organizações, como “uma entidade: um sistema racional de regras e de procedimentos, gerencialmente criadas”, com “características estruturaise culturais”, que “funciona paragarantir a realização dos objetivos corporativos”. Quanto aos indivíduos, trabalhadores, a Forma Sistêmico-controladora, considera o ser como “uma entidade queexiste em termos próprios, dotada de um ‘eu’ essencial”, com “personalidade [...], e “necessidades geradoras demotivações que o estimula ase comportar”, por meio de “análise racional e natomada de decisões”, desempenhando “papel”, conforme “a lógica dos sistemas modernos de trabalho e de sua organização” (WATSON, 2005, p.20).
Já, segundo a Forma Processual-relacional, as organizações são “orientadas por estratégias”, e concebidas como “fenômenosrelacionais”, apresentando “processos de trocas, negociações,conflitos e compromissos”, atuando “tanto coma razão quanto com a emoção”, com um “funcionamento que reflete as circunstânciaseconômicas, culturais e políticasdas posições sociais que ocupam” (WATSON, 2005, p.20). No tocante aos indivíduos, a Forma Processual-relacional, os concebe como “seresrelacionais” e, “simultaneamente, racionais e emocionais”, num processo de “relações com osdemais [...], em um processo de “tornar-se, [...], como provedoresde sentidos, orientados a projetos”, que, na condição de “animais culturais: dão sentido ao mundoe às suas atividades profissionais de acordo com a culturae os valores da sociedade”(WATSON, 2005, p.20).
De acordo com Paula e Rodrigues (2006, p.18), “a lógica sistêmico-controladora, que considera o trabalho gerencial como uma atividade predominantemente mecânica e voltada para o desenho e o controleorganizacional”, enquanto “a lógica processual-relacional que procura contemplaras sutilezas e complexidades humanas”, de modo a reconhecer que “gestores e outros atores organizacionais seesforçam para dar sentido ao que fazem”.
Portanto, a segunda forma de gestão, “a [processual-relacional] busca um valor a priori para engendrar a gestão que não seja o da eficiência e eficácia econômicas, mas sim o da consciência e emancipação” (ASSIS e PAES de PAULA, 2013, p.1).
2.7 Capital Humano e Capacidades Humanas
Amartya Kumar Sen, indiano, professor, economista eganhador do Prêmio Nobel de Economia, apresenta duas abordagens em estudos recentes sobre crescimento econômico: “Capital Humano” e “Capacidades Humanas”.
Segundo Nogueira (2013, p.8), há três vertentes sobre o desenvolvimento: i) a “teoria do capital humano”, que trata das “vantagens competitivas para as empresas e os países (Schultz)”; ii) a abordagem com base em Schumpeter, que considera o “papel da inovação tecnológica e daalta qualificação dos recursos humanos”, exigida pelas empresas de tecnologia de ponta, inseridas na economia do conhecimento; e, iii) a “interpretação acerca das capacidades humanas”, de Amartya Sen, considera a “saúde, da educação e da segurança social condições sinequanon para garantir a liberdade das pessoas em escolherem o quequerem fazer e ser”.
Em sua obra “Desenvolvimento como liberdade”, o autor defende que o desenvolvimento não pode ser baseado somente em fatores econômicos como o Produto Interno Bruto (PIB), que são medidas importantes, mas, não são suficientes, porque não consideram o fator social. Assim, Amartya Sen criou o Índice de Desenvolvimento Humano(IDH):” uma nova maneira de medir o desenvolvimento dos países, considerando não apenas os fatores econômicos, mas também os sociais” (DANA, 2017, n.p.).
Sen (1993, p. 03) considera que a qualidade da vida humana “é em si mesma uma questão muitocomplexa” e, por isto, conceito de Capital Humano “é parcial”, pois “menospreza a natureza humana”; assim, o autor oferece uma distinção entre o enfoque do Capital Humano e o “desenvolvimento como liberdade”, oferecido pela abordagem das Capacidades Humanas (SEN, 2000, p. 334).
Capital Humano tem as seguintes características: Inclusão parcial e redutora do indivíduo, como, basicamente, um recurso para a produção; Busca do crescimento econômico; Reconhecimento do papel das qualidades humanas na promoção e sustentação do crescimento econômico; Seres humanos atuando para ampliação das
possibilidades de produção; As qualidades do indivíduo estão empregadas como “capital” na produção econômica (SEN, 2000, pp. 331-336).
Com relação às Capacidades Humanas, as características são: Visão mais abrangente que a abordagem do capital humano, com uma abordagemintegrada; Concentra-se no potencial humano - a liberdade substantiva - para levar a vida que o ser humano tem razão para valorizar e para aperfeiçoar as escolhas reais que elas possuem; Consegue ir além da produção econômica, por conter a perspectiva da expansão de capacidades na geração da mudança política e social; Formato inclusivo, que considera o ser humano na sua amplitude;Valorização da expansão da liberdade humana (SEN, 2000).
2.8 Emancipação Humana
Emancipar, derivado do termo latino emancipare, tem o sentido de liberdade concedida, adquirida e conquistada (CANÇADO; PINHEIRO, 2013), referindo-se “a todas as ações que permitem a uma pessoa ou grupo o acesso a um estado de autonomia através da cessação independência (de sujeição) por qualquer autoridade ou poder” (BOLIS, 2011, p.28).
A emancipação, segundo Karl Marx, consiste em “uma restituição do mundo humano e das relações humanas ao próprio homem”, onde “não basta perguntar quem seria emancipado, mas que espécie de emancipação está em jogo”. Para Marx, ‘a emancipação humana ocorre por meio de um processo histórico e de uma ação coletiva de homens e mulheres trabalhadores”, sendo uma “possibilidadereal [...], cujas bases se encontram na materialidade do próprio sujeito” (ALMEIDA, 2015, p.168; 169; 171).
Neste sentido, para Schütz (2008, n.p.), o “processo de emancipaçãohumana” é uma “práxis social engajada”, que pode ocorrer “em diversos níveis e esferas sociais, humanas enaturais, sem que seja preciso esperar por um momento ou sujeitoredentor ou messiânico que o faça”.
A emancipação pode ser construída por uma “abordagem crítica [...], em direção de uma sociedade melhor que é mais justa (MOZZATO e GRZYBOVSKI, 2011, p.7), por meio da participação dos indivíduos na comunidade (CANÇADO; PINHEIRO, 2013), para a formação de uma“sociedade emancipada”, que “pressupõe que os indivíduos possuem máximo de liberdade [...] pautada pela igualdade, pela reciprocidade de direitos e obrigação” (CANÇADO; PINHEIRO, 2013, p. 80).
Considerando a atualidade das ciências, das organizações e do mundo do trabalho, destaca-se o “interesse emancipador do conhecimento”, com base na “razão crítica”, proposto por Jürgen Habermas, autor no campo da Teoria Crítica da Escolade Frankfurt, para“buscar relações sociais mais racionais”, em termos de “poder e autoridade”, opondo-se, assim, ao interesse “prático” (razão prática) e ao interesse“técnico” (razão instrumental) (RODRIGUES, 1998, p.171).
No contexto das organizações e dos desafios atuais do mundo do trabalho, emancipação não consiste na “abolição do trabalho, mas a extinção de sua dimensão opressora e alienante”, obtida por meio de uma “sociedade emancipada [...] produtora do presente e de um outro futuro”, promovendo a liberdade e o fluxo civilizatório (CATTANI, 2008, p.179-180).
2.9 Racionalidade Instrumental, Racionalidade Substantiva e Racionalidade Democrática
Racional, tem como origem latina, rationālis, significa a capacidade de exercer a própria razão, que, por sua vez, em Filosofia, é “a faculdade humana da linguagem e do pensamento, voltada para a apreensão cognitiva da realidade” e, “o pensamento moral, em sua função de orientar a conduta humana” (HOAUISS, 2014; n.p.).
A racionalidade na literatura pode ser encontrada em dois conceitos: a instrumental e a substantiva (SOUZA; CARRIERI, 2011) e, assim, a razão humana opera de uma maneira diferenciada em atividades da existência: ligadas a racionalidade instrumental e transcendência, pautadas na racionalidade substantiva (ARENDT, 2004; MANNHEIM, 1986; RAMOS, 1981).
Segundo Tajfel (1981), o sujeito agiria conforme a instrumentalidade quando ele deseja mudar a sua categoria social e tem uma percepção pessoal de que pode fazer isso isoladamente. A afirmação da instrumentalidade estaria ligada à convicção de que as condições de existência na sociedade são capazes de proporcionar satisfação e autorrealização (SOUZA; CARRIERI, 2012).
No convívio social,o homem age como um ser que calcula, pautando-se em “interesses práticos”, o que acaba levando o sujeito a ter o seu comportamento regulado exclusivamente segundo a recompensa obtida no reconhecimento dos outros como um comportamento adequado. O indivíduo acaba perdendoa sua individualidade e a sua
identidade, para se tornar algo fluido, desempenhando apenas papéis convenientes para a sociedade (MANNHEIM, 1986; RAMOS, 1981, apud SOUZA; CARRIERI, 2012).
Neste processo, predominância da racionalidade instrumental na ciência moderna dá origem à “racionalidade tecnológica”, em que o “ambiente tecnológico, a cultura, a política e a economia se fundem num sistema onipresente que engolfa ou rejeita todas as alternativas”, fazendo com que a produtividade e crescimento desse sistema estabeleça a dominação. Assim, a racionalidade tecnológica ter-se-á tornado racionalidade política (MARCUSE, 1973, p. 19, apud SOUZA; CARRIERI, 2012).
Contudo, praticar a racionalidade substantiva requer, muitas vezes, que o sujeito recuse as determinações externas que o pressionam para a racionalidade instrumental (RAMOS, 1981). A racionalidade substantiva se constitui como uma categoria essencial para a teorização acerca da vida humana associada (RAMOS, 1981).
Apesar da racionalidade instrumental encontrar-se integrada aos valores da ciência e do progresso tecnológico, há possibilidade para a racionalidade substantiva, estando a mesma relacionada à “busca pela liberdade, pela vida autêntica, pela ética e pela política” (MARCUSE, 1973; RAMOS, 1981, apud SOUZA; CARRIERI, 2012).
Deste modo, na sociedade moderna, em poucos momentos se vê a racionalidade substantiva operando nas relações e ações humanas (SOUZA; CARRIERI, 2011). Segundo relatos de Vizeu (2005), os próprios valores das teorias da administração e da organização formal, estão pautados na racionalidade instrumental. O caráter instrumentalista do método científico revela um relacionamento estreito entre o pensamento científico e a sua aplicação. A mesma relação utiliza a lógica e a racionalidade de dominação (MARCUSE, 1973).
No campo do presente estudo, vale registrar que a Racionalidade Instrumental e a Racionalidade Substantiva representam uma “condição paradoxal da área de recursos humanos (RH)”, pois, enquanto “a racionalidade instrumental orienta as ações de competitividade organizacional”, a “racionalidade substantiva, orientaria a vertente emancipatória dos trabalhadores” (MUZZIO, 2013, p.1).
Enquanto a racionalidade substantiva (GUERREIRO RAMOS, 1981), é caracterizada pelo “julgamento ético, a autorrealização, a emancipação e a autonomia” (MUZZIO, 2014, p.706), a racionalidade democrática, defendida no campo da Teoria Crítica da Tecnologia, como um “meio” para “racionalizar a sociedade que democratizam o controle, ao invés de centralizá-lo”, paraviabilizar “a possibilidade de escolher
racionalmente designs tecnológicos mais libertadores”, de modo a auxiliar a “desenvolver os vários interesses da comunidade dos atores” (VEAK, 2010, p.182). 2.10 Conhecimento-Regulação e Conhecimento-Emancipação
O conhecimento como ato ou efeito de conhecer (HOAUISS, 2014), surge na Era do Conhecimento em um contexto em que o mundo das organizações e do trabalho, evolui da Era da Industrial com foco nas habilidades manuais para a construção de habilidades de conhecimento (CHIAVENATO, 2014).
Toffler (1999) já informava que enquanto na sociedade industrial os fatores de produção eram a terra, o trabalho e o capital, em meados do século XX,com a Terceira Onda, a economia já não se baseia na posse de ativos físicos, mas sim na gestão do conhecimento.
Para Drucker (2001; n.p.) o caminho para a diferenciação e a competitividade das organizações neste novo contexto, passa pelo conhecimento e a criatividade de sua força de trabalho: “o conhecimento é fundamental e não está numa base de dados, mas entre nossos dois ouvidos”.
Conhecimento, dado e informação não são sinônimos, como afirmam Davenport e Prusak (1999):
Dados são um conjunto de fatos distintivos e objetivos, relativo a eventos (...) descritos como registros estruturados de transações”, enquanto informações são como “uma mensagem” como “dados que fazem diferença”; (...) diferentemente de dados, informação tem significado”; já conhecimento, numa descrição funcional, e pragmática, segundo esses autores, é mais profundo e rico do que os dados e informação” e “se produz em mentes que trabalham” (DAVENPORT E PRUSAK, 1999, p. 2; 4; 6).
Para entender a gestão do conhecimento no campo das organizações, Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 29), ensinam que a criação do conhecimento é “um processo frágil, que não se sujeita às técnicas de gestão tradicionais”, pois “a criação do conhecimento é um processo humano”, o que exige que “talvez [os gestores] precisem ajustar a maneira como definem a si próprios e o modo como se relacionam com outras pessoas” (KROGH, ICHIJO e NONAKA, 2001, p. 13-14; 22).
Como resposta, a distinção oferecida por Souza Santos (1991): os dois pilares fundamentais: Conhecimento-Regulação e Conhecimento-Emancipação, que considera
“os interesses orientadores do conhecimento, segundo Habermas” (RODRIGUES-FILHO, 2004, p.5-6).
Para Souza-Santos (2006) o conhecimento-regulação “é uma trajetória entre um estado de ignorância que designo por caose um estado de saber que designo por ordem” (SANTOS, 2006, p. 78), enquanto oconhecimento-emancipação seria “uma trajetória entre um estado de ignorância que designopor colonialismo e um estado de saber que designo por solidariedade” (SANTOS, 2006, p. 78).
Assim, todo conhecimento progride da ignorância para o saber, o “Conhecimento-regulação [...] progride do caos para a disciplina”, sendo “hegemônico”, pois a “disciplina, transformou-se na forma hegemônica de saber”. Já o “Conhecimento-emancipação”, que “progride do colonialismo para a solidariedade”, necessita de uma “revalorização”, sendo a “comunidade [...] o campo privilegiado do conhecimento-emancipação” (SOUSA-SANTOS, 1991, p.9-10; 11-13).
Para buscar o primado do Conhecimento-emancipação, é preciso conceder hegemonia àsolidariedade enquanto forma de saber e considerar o caos não como forma de ignorância, mas como uma forma de saber. (MICHALOVICZ, s.d.).
Para resgatar o Conhecimento-emancipação, Santos (2000, p.107-108) propõe uma transição entre o paradigma dominante daciência moderna e o paradigma emergente, que o autor denomina “Conhecimento Prudente para uma Vida Decente”, com as características: praticidade, pragmaticidade, transparência, superficialidade, natureza indisciplinar e nãometódico e, senso comum retórico e metafórico.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
No presente capítulo, são apresentadas a classificação da pesquisa e os procedimentos metodológicos empregados no estudo, de modo a atender o objetivo estabelecido.
3.1 Classificação da Pesquisa
Considerando-se as categorizações de Gil (1991; 1999), a pesquisa classifica-se como: i) Pesquisa Aplicada; ii) Pesquisa Qualitativa; iii) Pesquisa Descritiva; iv) Pesquisa Documental, utilizando uma amostragem intencional, não probabilística (BOCCHI; JULIANI; SPIRI, 2008).
3.2 Percurso Metodológico: Etapas e passos da pesquisa
As etapas da pesquisa, conforme Lüdke e André (1986), foramrealizadas de setembro a novembro de 2019, seguindo as seguintes fases: i) exploratória; ii) delimitação do estudo; e; iii) elaboração de proposições e considerações finais a partir dos resultados da pesquisa.
Neste percurso, como primeira etapa dos procedimentos metodológicos do trabalho, a fase exploratória empregou a “Ruptura Epistemológica” (QUIVY e CAMPENHOUDT, 1995; GERHARDT, 2009), buscando uma base conceitual com base em Estudos Críticos da Administração, que considera “o management como um fenômeno político, cultural e ideológico” (PAES de PAULA, 2007, p.170).
A delimitação do estudo levou à escolha do tema, por associar administração-gestão-de-pessoas-tecnologia, de interesse do pesquisador, em especial, pelo enfoque na gestão com as pessoas associada à emancipação humana.
O percurso metodológico da pesquisa foi desenvolvido em quatro etapas:
i) Pesquisa do contexto e da problemática da pesquisa, realizada no capítulo introdutório;
ii) Avaliação de dados secundários, composto por Relatórios de Pesquisas[Relatório HR Techs da Liga Ventures (2018) e Relatório HR Techsda Revelo (2018)] que
apresentam um panorama das Empresas HR Techs de Recrutamento e Seleção que oferecem serviços na Internet. Esta etapa compõe a análise de resultados (Objetivo Específico 1).
iii) Realização de uma avaliação de empresas de HR Techs de Recrutamento e Seleção, com pesquisa nos sites destas empresas na Internet. Esta etapa, representa a pesquisa de dados primários, e compõe a análise de resultados (Objetivo Específico 2).
iv) Elaboração de uma alternativa de recontextualização da tecnologia de modo a encontrar possibilidades de soluções a serem oferecidas pelas HR Techs de Recrutamento e Seleção com base em valor humano e emancipatório. Esta etapa é apresentada após a análise dos resultados.
3.3 Categorias da Pesquisa, Procedimentos de Coleta de Dados, Amostragem, Análise de Conteúdo, Matriz de Análise
Em decorrência da problemática, dos objetivos da pesquisa e dos fundamentos teóricos, de modo a configurar o plano da pesquisa, a partir dos fundamentos teórico-empíricos, foram definidas novecategorias que compõem o modelo e Matriz de Análise de Dados, conforme recomendado por Silva (1987):
i) Formas Sistêmico-controladorae Processual-relacional de caracterização de indivíduos e organizações (ASSIS e PAES de PAULA, 2013).
ii) Administração de Recursos Humanos (ARH) (CHIAVENATO, 2014); iii) Recrutamento e Seleção de Pessoas (CHIAVENATO, 2014);
iv) HR Techs (MAFFIA, 2019; LIGA VENTURES, 2018);
v) Tecnologia (FEENBERG, 2003);
vi) Racionalidade Instrumental e Substantiva (MUZZIO, 2013). vii) Capital Humano e Capacidades Humanas (SEN, 1998).
viii) Conhecimento-Regulação e Conhecimento-Emancipação (SOUSA-SANTOS);
ix) Emancipação Humana (ALCADIPANI, 2005; DAVEL e ALCADIPANI, 2003; ASSIS e PAES de PAULA).
Com a definição das nove categorias, foram definidas a Matriz de Análise de Dados e as Questões de Pesquisa. O Quadro 1 apresenta a Matriz de Análise de Dados, onde são listadas as questões para cada uma das categorias da pesquisa e os objetos da pesquisa, ou seja, os relatórios de pesquisa ou as empresas de HR Techanalisadas à luz
das categorias. Na Matriz, para cada questão, é assinalada se as categorias foram ou não encontradas; em seguida, os resultados são analisados.
Quadro 1:Matriz de Análise: Avaliação das HR Techs quanto às questões referentes às Categorias da Pesquisa
Questões da Pesquisa Relatório ou
Empresa de HR Tech
Relatório ou Empresa de HR
Tech
1) Predomina a forma sistêmica-controladora ou a
forma processual-relacional?
2) Que concepções são preponderantes: Pessoas
como Recursos Produtivos (Gestão de Recursos Humanos), Pessoas como Seres Humanos (Gestão de Pessoas) ou Pessoas com Talentos Humanos (Gestão com as Pessoas)?
3) O Recrutamento e Seleção de Pessoas
considera os fatores críticos: imagem externa da organização empregadora, receptividade da organização e proposta de valor ao candidato?
4) As HR Techs oferecem soluções com base
tecnológica com fins de inovação, redução de custos, aumento de eficiência e maior inteligência nos processos de RH?
5) A tecnologia utilizada é neutra, obedecendo a
valores instrumentais, ou oferece uma visão substantiva, condicionada por valores humanos, com processos democráticos, de modo a melhor atender às demandas das pessoas e da sociedade?
6) O processo e os serviços oferecidos são
orientados por uma racionalidade instrumental ou substantiva?
7) O processo e serviços proporciona a formação
do capital humano associada às capacidades humanas?
8) O conhecimento inerente aos processos e
serviços caracterizam um
conhecimento-regulação ou conhecimento-emancipação?
9) Há intenção emancipatória, com visão
desnaturalizada e desvinculação de performance?
O Quadro 1 lista as questões de Pesquisa, redigidas, com base nos fundamentos teóricos e autores referenciados, para cada uma das nove categorias da pesquisa.
A partir da escolha e conceituação das categorias, como variáveis, em seguida, ocorreu a busca dos resultados, com “o trabalho de campo [...] para preencher uma matriz de dados”, com a pesquisa nos sites das empresas; finalmente, na terceira fase da pesquisa, a matriz de dados é analisada (SILVA, 1987, p.151).
Os procedimentos de coleta de dados, compreenderam a pesquisa em sites das empresas HR Techs (que oferecem serviços de recrutamento e seleção), a Análise de Conteúdo e a tabulação dos resultados, segundo a matriz com as questões para cada categoria da pesquisa.
Para efeito de análise e tabulação dos resultados, o pesquisador aplicou a Análise de Conteúdo, uma técnica de análise das comunicações e mensagens, em três momentos: “1. A pré-análise; 2. A exploração do material; e 3. O tratamento dos resultados: a inferência e a interpretação” (BARDIN, 2009, p.121).
A “pré-análise”, compreendeu a escolha das categorias da pesquisa e os documentos, objeto da pesquisa. A“pré-análise” também incluiu a amostragempor conveniência, acessando sites de algumas melhores empresas HR Techs acessíveis pela Internet.
A “exploração do material” e o “tratamento dos resultados: a inferência e a interpretação”, foram realizados por meio da Matriz de Análise de Dados, com as questões de pesquisa, redigidas a partir das categorias da pesquisa.
A análise dos sites das Empresas HR Techs, seguiu as indicações de Tomaél et al. (2001, p.9-10), que recomendam observar entre os critérios de qualidade para avaliar fontes de pesquisa na rede, verificar as “informações de identificação”, “consistência das informações” e “confiabilidade das informações”.
Assim a pesquisa documental foi feita com base em dois trabalhos: O Relatório de Pesquisa “Liga Insights: HR Techs”, de 2018, publicado pela Aceleradora Liga Ventures e o estudo “HR Tech: o que isso significa para você”, publicado em 2018 pela empresa Revelo.
A Liga Ventures analisou diversas startups brasileiras que atuam oferecendo tecnologias em 11 áreas de soluções de RH.O Relatório HR Techs de 2018 define a Área de Recrutamento e Seleção como:
Plataformas ou sistemas voltados para a gestão de aplicações em vagas (ATS),marketplaces de talentos e employer branding, que agilizam e otimizam osprocessos de atração, identificação e seleção de talentos e atuamdiretamente em benefício aos processos de recrutamento e seleção (LIGA VENTURES, 2018, p.12).
Das 122 startups pesquisadas no Relatório HR Techs de 2018, 18%, ou seja, 22, são empresas que oferecem soluções em recrutamento e seleção. De acordo com o Relatório as soluções fornecidas pelas HR Techs são: Avaliação e Acompanhamento de Performance, Engajamento de Colaboradores, Entrevistas, Gestão de Benefícios, LMS, Cursos, Treinamentos e Learning, Plataforma de vagas, People Analytics, Ponto, Operações, Folha e Gerenciamento Eletrônico de Documentos, Recrutamento e Seleção, Saúde ocupacional e bem-estar, Temporários/Freelancers (LIGA VENTURES, 2018).
Já a Revelo, plataforma de recrutamento digital, publicou em 2018 um estudo revelando um panorama da HR Tech no Brasil, mapeando 78 empresasno mercado brasileiro, que atuam nos mais diferentes segmentos, como recrutamento e seleção, ferramentas de apoio para recrutamento e seleção, além dos sites de empregos.
Para a escolha dos sites a serem pesquisados, o presente trabalho realizou uma amostragem por conveniência e não-probabilística, escolhendo as empresas HR Techs, listadas no Relatório da Revelo (2018), na classificação de“Recrutamento e Seleção” e “Gerenciar Processos” de RH, com sites na Internet. Ver figura a seguir.
Figura 2: HR Techs que atuam no país em Processos de Recrutamento e Seleção Fonte: REVELO (2018, p.11).
Das empresas de HR Tech apresentadas no relatório da Revelo (2018), uma pesquisa na internet, mostrou que a empresa Hire foi descontinuada pelo Google e a empresa Kenoby fornece um software de recrutamento e seleção.
Assim, foram selecionadas, do Relatório Revelo (2018), como empresas pesquisadas e avaliadas nos resultados da pesquisa: Gupy, Bigland.co, RecrutaSimples e Reachr Corporate, conforme ilustrado na Figura 2. A empresa e o site Hire do Google não foi pesquisado, por estar sendo encerrado, segundo fontes da internet.
3.4 Limitações da Pesquisa
O estudo tem suas limitações de natureza qualitativa, bibliográfica e documental, bem como por realizar um estudo de casos, pela Internet, o que impede generalizações dos resultados e conclusões.
Uma das restrições consiste no fato de que as empresas empregadoras não foram pesquisadas, limitando-se o estudo a algumas HR Techs.Assim, os procedimentos metodológicos não esgotam o estudo e a problemática estudada, nem garantem que os resultados são os melhores que poderiam ser encontrados, pois, não há apenas uma única explicação para os fenômenos pesquisados (MINAYO, 2010).
