Objetivo Específico 3: Apresentar uma alternativa deRecontextualização da Tecnologia de modo a encontrar possibilidades de soluções de Recrutamento e

Seleção com Valor Humano e Emancipatório.

A recontextualização, proposta na formulação do objetivo específico, um conceito extraído da Sociologia, proposta por Basil Bernstein, ao apresentar a “teoria da construção do discurso pedagógico”, que se explica “pela inclusão de um discurso em outro. O discurso instrucional está embutido no discurso regulador, que é o dominante.” (PICCOLLI, 2009, p.20) e, que, passando por uma recontextualização, pode oferecer maiores espaços paramudanças (MORAIS, 2004). Para o sociólogo:

O discurso pedagógico é um princípio para apropriar outros discursos e colocá-los numa relação mútua especial, com vistas à sua transmissão e aquisição seletivas. O discurso pedagógico é, pois, um princípio que

tira (desloca) um discurso de sua prática e contexto substantivos e recoloca aquele discurso de acordo com seu próprio princípio de focalização e reordenamento seletivos. (BERNSTEIN, 1996, p. 259).

Para o autor, há um “campo recontextualizador”, cognitivo, onde atuam os “agentes recontextualizadores”, modificando o discurso pedagógico, de um “discurso real” para um discurso “imaginário”, privilegiando “desempenhos” e “competências” (BERNSTEIN, 1996, p. 63; 91).

O terceiro objetivo específico, justifica-se, inicialmente, pelos resultados encontrados pela pesquisa, que acompanham a literatura, que indica que a tecnologia digital, e, em especial, a tecnologia da informação, como um “fator crítico de sucesso em processos de gestão de pessoas”(CHIAVENATO, 2014, p. 476).

Contudo, a tecnologia é uma carência apontada por profissionais de RH do país, como revelou a pesquisa nacional HR Thinking - Talent Acquisition, de 2018 (MATCHBOX, 2019, n.p.) e a pesquisa Panorama de RH no Brasil (HR.ROCKS, 2018). Em outro aspecto, mais relevante, a Tecnologia em RH é derivada do processo de influência da escolha tecnológicacaracterizada pela instrumentalização(FREITAS e SEGATTO, 2014, p.306), “uma visão moderna padrão” que opera como uma “ferramenta”, para a satisfação das necessidades. Neste processo, “a tecnologia é vista como algo justificado e neutro de qualquer interesse”(FREITAS e SEGATTO, 2014, p.309), onde predomina a eficiência técnica determinada pelo grupo dominante (acionistas, gestores e profissionais da tecnoburocracia).

Para atendimento ao objetivo específico 3, são apresentados a seguir, a:

i) Análise das HR Tech quanto aos Paradoxos da Tecnologia (FEENBERG, 2009); ii) Identificação da tecnologia no modelo de negócio das HR Tech;

iii) Caracterização de dois contextos de atuação das HR Tech: Descontextualização da Tecnologia e o de Recontextualização da Tecnologia e Proposta de Recontextualização da Tecnologia.

4.3.1 Análise do campo de atuação das HR Tech quanto aos Paradoxos da Tecnologia

A Tecnologia em RH e a Descontextualização da Tecnologia, segundo os achados da presente pesquisa, em diversos aspectos,pode ser avaliada segundo sete dos Dez Paradoxos da Tecnologia, apontado por Feenberg (2009, p.1; 20; tradução nossa):

i) “Paradoxo das Partes e do Todo”: a realidade da Tecnologia em RH e os processos de HR Tech não contemplam o contexto das organizações, o processo de gestão de pessoas e a complexidade do mundo do trabalho, que formam um todo indissociado; ii) “Paradoxo do Óbvio”: em que “óbvio está mais oculto”; ou seja, as HR Techs não contemplam a ideologia gerencial, a racionalidade substantiva e as capacidades humanas;

iii) “Paradoxo da Origem”: “por detrás do todo racional, se encontra uma história esquecida”; se pode considerar que a Tecnologia em RH das HR Tech desconsidera o paradigma gerencialista, e, como consequência, agestão como doença social e a toxidade dos ambientes de trabalho;

iv) “Paradoxo dos Meios”: uso da Tecnologia em RH das HR Tech como um fim e não como um meio;

v) “Paradoxo da Complexidade”: a Tecnologia em RH das HR Tech, gerenciada com simplificação, desconsiderando ainterrelação dinâmica entre as pessoas, a tecnologia, o trabalho, as organizações e a sociedade;

vi) “Paradoxo do Valor e dos Fatos”: em que “os valores são os fatos do futuro”, que indicaa predominância da racionalidade instrumental e determina que a racionalidade substantiva, as capacidades humanas e a emancipação humana sejam postergadas; vii) “Paradoxo do Marco”, em que a eficiência da tecnologia explica o êxito.

Portanto, os achados da pesquisa que caracterizam o modelo de Descontextualização da Tecnologia presente no modelo de negócio e operações das HR

Techs, apresenta uma “concepção errônea”, diante do “mundo real da tecnologia”, e de

sua complexidade, nos termos de Feenberg (2009, p.1; 20).

4.3.2 Identificação da Tecnologia no Modelo de Negócio das HR Tech

Para o atendimento deste objetivo específico, é preciso, então, realizar uma avaliação da tecnologia, efetuada com base na conceituação apresentada por Rattner (1979, p.79-80), que considera a tecnologia “como um meio, cujos objetivos específicos estão sempre subordinados a alvos mais gerais, de categorias sociais superiores”. Portanto, “a avaliação de tecnologia é [...], uma técnica que ajuda a identificar, levantar e aclarar problemas, mais do que resolvê-los”, fundamentada, entre outras premissas,na“implantação de uma nova tecnologia como uma opção social consciente”, onde a administração “deve visar o interesse coletivo” (RATTNER, 1979, p.79-80).

Trata-se de encontrar alternativas para o uso de uma Tecnologia Apropriada (TA) no âmbito da ARH, conceituada por Dagnino (1976), citado por Dagnino, Brandão e Novaes (2004, p. 9) como “um conjunto de técnicas de produção que utiliza de maneira ótima os recursos disponíveis de certa sociedade maximizando, assim, seu bem-estar”, compreendendo um “processo de adequação” e de “construção sociotécnica” (DAGNINO, BRANDÃO e NOVAES 2004, p. 26; 37).

O processo de avaliação da tecnologia, apresentado por Rattner (1979, p.83), consiste nos seguintes passos: “Clarificar: incertezas e impactos inesperados, e as implicações sociais a médio e longo prazos”; “Identificar: aspectos e problemas subjacentes”; e, Coletar: informações e dados para subsidiar e auxiliar a tomada de decisões presente ou futura”. Considerando-se que, tendo cumprido os procedimentos metodológicos e o atendimento aos objetivos específicos 1 e 2, o processo de avaliação da tecnologia, foi realizado satisfatoriamente.

Para aplicar a avaliação da tecnologia em RH, atendendo a necessidade de clarificar, identificar e coletar informações (RATTNER, 1979), recorre-se, incialmente, à identificação dos elementos, processo e das categorias de tecnologias atualmente empregadas em RH, como a apresentada por Sumser (2019), conforme figura a seguir.

Figura 3: Categorias de Tecnologias aplicadas ao Processo de RH das HR Tech

Fonte: Adaptado e traduzido pelo autor, com base em Sumser (2019, p.2; tradução nossa).

Assim, para Sumser (2019, p.7; tradução nossa), “a Tecnologia de RH é um ecossistema complexo de tecnologias que pode ajudar as organizações a alcançar seu potencial”, que, conforme o autor, tem, entre as diretrizes, como “primeiros passos”, “sempre considerar os dados subjacentes primeiro”, depois “se concentrar em fatores de higiene [...], folha de pagamento e os benefícios”, seguido de “gestão e desenvolvimento

do talento”, “relacionamento ideal com os funcionários”, “recrutamento de fornecedores de tecnologia” e “treinamento e suporte da equipe de aquisição de talentos”.

Pode-se depreender a partir de Sumser (2019), que o âmbito dos modelos de negócio (isto é, como sua empresa cria, entrega e captura valor) das HR Techs, ocorre um processo de influência da escolha tecnológica da Tecnologia em RH das HR Tech, com base em valores que moldam um código técnico e padrões tecnológicos (FREITAS e SEGATTO, 2014), que aos interesse e valores dominantes, caracterizando uma concepção usual do uso da Tecnologia na ARH.

4.3.3 Caracterização de dois contextos de atuação das HR Tech: Descontextualização da Tecnologia e o de Recontextualização da Tecnologia e Proposta de Recontextualização da Tecnologia

Os achados da pesquisa, a avaliação da tecnologia e do modelo de negócio das

HR Techs, mostrou que predominamformas sistêmica, controladora e processual e

relacional, mediadas pela tecnologia e inteligência artificial, isoladas da dinâmica social e da subjetividade das pessoas, evidenciando, deste modo, a oportunidade de recontextualização da tecnologia, a partir da Teoria Crítica da Tecnologia, de Feenberg (2009) e a Teoria do Discurso Pedagógico de Bernstein (1996).

Para a “Filosofia da Tecnologia” e “a Teoria Crítica da Tecnologia”, a tecnologia não é neutra e pode ser controlada pelo homem, para a escolha de sistemas meios e fins alternativos (FEENBERG, 2003). Isto significa que “a tecnologia não pode ser determinista” e que “podemos agir e mudar a tecnologia”, considerando que existe um “código técnico” que realiza “as traduções entre uma demanda pública, que é baseada em um interesse ou um conceito de direitos humanos, e uma especificação técnica ocorrem frequentemente nas sociedades modernas” (MARICONDA e MOLINDA, 2009, p.167- 168). Deste modo, “o desenho tecnológico é central para as estruturas sociopolíticas democráticas” (MARICONDA e MOLINDA, 2009, p.165), sendo necessário “submetê- la [a tecnologia] a controles mais democráticos” (FEENBERG, 2003, p.10-11).

Para Freitas e Segatto (2014, p.308), tendo em vista a “a influência do código técnico nas escolhas reflete as “instrumentalizações [...] reforçadas por indivíduos que agem em seu próprio interesse e pelo interesse da lei” (FEENBERG, 2005, n.p.), “influenciando a racionalidade”, caracteriza-se uma “posição socialmente relativa”,

ocorrendo um “processo de influência da escolha tecnológica pela tendência tecnocrática”.

Segundo estes autores, com o processo de instrumentalização, “a tecnologia é vista como algo justificado e neutro de qualquer interesse”, sendo a tecnologia “escolhida por ser a melhor opção emtermos de eficiência técnica e não por ter sido estabelecida por algum grupo social de maior poder” (FREITAS e SEGATTO, 2014, p. 309).

Para Feenberg (2005, n.p.) com a instrumentalização, ocorre um processo de “desmundialização”, que “quebra arranjos naturais pré-existentes”, fazendo com que os seres humanos fiquem sujeitos “à ação técnica - o que nós chamamos de gerenciamento”.

Freitas e Segatto (2014, p.311), a partir de Feenberg (2005), utilizam a Teoria Crítica da Tecnologia, para “desvelar a estrutura por trás da tecnologia por meio da compreensão dos diversos elementos envolvidos no processo histórico-social do desenvolvimento tecnológico”. Para os autores, é necessário que haja a “democratização da tecnologia”, de modo a “privilegiar os valores que foram excluídos no processo de design e concretizá-los em novos arranjos técnicos”, o que compreende “reverter o processo de descontextualização, contextualizando a tecnologia” (FREITAS e SEGATTO, 2014, p.311).

Freitas e Segatto (2014, p.310), a partir de Feenberg (2004, 2005 e 2009), apresentam e ilustram o processo de “escolha da tecnologia” e de “recontextualização da tecnologia”, que, a seguir, foiproposto o contexto de recontextualização, para atendimento ao objetivo específico 3. A figura 4, a seguir, propõe dois contextos, com duas ideologias distintas, desenhados, especialmente, a partir dos conceitos de Feenberg (2009) e Bernstein (1996).

O Contexto da Descontextualização da Tecnologia em que atuam as HR Techs e as empresas empregadoras, em que ocorreu a instrumentalização e apropriação da tecnologia, por uma concepção e discurso ideológico e gerencialista da tecnologia, como autônoma e neutra, deslocada de seu contexto substantivo. Tal contexto e a descontextualização, é predominante nos discursos e nos achados do presente estudo, seja nos relatórios, seja nos sites das HR Techs pesquisadas.

O Contexto de Descontextualização da Tecnologia das HR Techs, representa as práticas usuais em ARH, traduz o discurso e a descontextualização da Tecnologia em RH, em que há predominância das formas sistêmico-controladora, da racionalidade

instrumental, do conhecimento-regulação e o foco no Capital Humano e gerenciamento por Compliance, para atendimento às normas e à legislação.

Figura 4: Alternativa de Recontextualização da Tecnologia aplicada às HR Tech.

Fonte: Elaborado pelo autor, a partir de Feenberg (2003, 2005 e 2009), Freitas e Segatto (2014), Bernstein (1996),Rattner (1979) e Sumser (2019).

O Contexto de Descontextualização da Tecnologia equivale ao que Dagnino (2014, p.197) designa como “Instrumentalização Primária”, em que os “objetos e sujeitos da ação técnica”, foram abstraídos de “seu ambiente sociotécnico”.

O Contexto da Recontextualização da Tecnologia das HR Techs, representa uma alternativa de mudança das práticas em ARH, de modo a promover as capacidades humanas e a emancipação humana, gerenciada pela Governança Participativa, que “enfatiza um governo aberto”, proporcionando que “a sociedade tenha voz através de organizações não-governamentais e participação comunitária” (DOWBOR, 2007, p.64).

O Contexto de Recontextualização, corresponde ao que Dagnino (2014, p.197; 199) designa por “InstrumentalizaçãoSecundária”, onde, “na prática [...], realizam-se as ações entre sujeitos e objetos da açãotécnica nos ambientes sociotécnicos”, configurando uma “técnica social” que “opera nas dimensões da realidade onde a instrumentalização primária foi feita”.

Deste modo, com a predominância da Racionalidade Substantiva (GUERREIRO RAMOS, 1981), caracterizada pelo “julgamento ético, a autorrealização, a emancipação e a autonomia” (MUZZIO, 2014, p.706) e da Racionalidade Democrática, como Feenberg

conceitua, no sentido de “racionalizar a sociedade” e “democratizar o controle, ao invés de centralizá-lo”, de modo a “escolher racionalmente designs tecnológicos mais libertadores”, possibilitando “desenvolver os vários interesses da comunidade dos atores” (VEAK, 2010, p.182).

A proposta,compreende, como afirma Feenberg (2005, n.p.) a aplicação da Teoria Crítica de modo que “a filosofia da tecnologia pode juntar dois extremos - potencialidade e realidade - normas e fatos - que, de certa forma, nenhuma outra disciplina pode concorrer”. Deste modo, a proposta procurou “desafiar os preconceitos disciplinares, que confinam a pesquisa e a estudam nas estreitas canaletas, e abrirmos as perspectivas para o futuro” (FEENBERG, 2005, n.p.).

Chega-se, assim, ao atendimento do objetivo do trabalho, com uma alternativa de recontextualização da tecnologia empregada em RH, de modo a encontrar possibilidades de soluções democráticas de Recrutamento e Seleção com Valor Humano e Emancipatório.

Ressalte-se, como mostra a Figura 4, que, ao mesmo tempo, a proposta representa a garantia da sustentabilidade empresarial do modelo de negócio das HR Techs, nos termos do Triple Bottom Line, de modo a obter resultados com benefícios econômicos, sociais e valores compartilhados, conforme Elkington (1998), Hart e Milstein (2003) e Porter e Kramer (2011), citados por Claro e Claro (2014).

5. CONCLUSÃO

O presente capítulo traz uma síntese dos principais resultados alcançados, em cada objetivo específico, apresentando, como complementação, algumas sugestões de estudos complementares.

O trabalho teve como objetivo geral “analisar as Empresas HR Techs através de Estudos de Casos quanto ao Recrutamento e Seleção de Pessoas com base em Estudos Críticos em Administração”.

A pesquisa classificou-se como: pesquisa aplicada, pesquisa qualitativa, pesquisa descritiva e pesquisa documental, utilizando uma amostragem intencional, não probabilística. Os procedimentos metodológicos incluíram uma Ruptura Epistemológica (QUIVY e CAMPENHOUDT, 1995; GERHARDT, 2009), aplicando a Teoria Crítica em Administração(PAES de PAULA e ALCADIPANI, 200; ALCADIPANI, 2003) e a Teoria Crítica da Tecnologia (FEENBERG, 2003; 2005; 2009).

Foram realizados, como dados primários, estudos de casos com quatro empresas que atuam em RH Techs no país: Gupy, Bigland.co, Recruta Simples e Reachr Corporate, que foram avaliadas segundo uma Matriz de Análise de Dados, por meio de Análise de Conteúdo (BARDIN, 2009). Os dados secundários foram avaliados por meio de pesquisa documental em dois relatórios técnicos: Relatório HR Techs da Liga Ventures (2018) e Relatório HR Techs da Revelo (2018), bem como por meio de acesso aos sites das HR Techs na Internet.

5.1. Quanto ao Objetivo Específico 1: Avaliar Relatórios de Pesquisas sobre as