Objetivo Específico 1: Avaliar Relatórios de Pesquisas sobre as Empresas de Tecnologia HR Techs e de Recrutamento e Seleção que oferecem serviços na

Internet

A seguir, como Pesquisa Documental, são avaliados os relatórios de pesquisa “Liga Insights: HR Techs”, de 2018, publicado pela Aceleradora Liga Ventures e o estudo publicado em 2018 pela empresa Revelo: “HR Tech: o que isso significa para você”. Trata-se, assim, de avaliar o perfil das HR Techs brasileiras, à luz das categorias da pesquisa. A exploração dos materiais, a inferência e a interpretação dos resultados, é feita por questões que expressam as categorias da pesquisa, por meio da Matriz de Análise de Dados, apresentada nos procedimentos metodológicos.

Quadro 2: Avaliação do Panorama das HR Techs de Recrutamento e Seleção, segundo os Relatóriosda Liga Insights e da Revelo (2018), quanto às categorias da Pesquisa. Questões da Pesquisa Relatório HR Techs da Liga Ventures (2018) Relatório HR Techs da Revelo (2018) 1. Predomina a forma sistêmica-

controladora ou a forma processual- relacional? Abordagem como processual e parcialmente como relacional. Abordagem sistêmica, controladora e processual.

2. Que concepções são preponderantes: Pessoas como Recursos Produtivos (Gestão de Recursos Humanos), Pessoas como Seres Humanos (Gestão de

Pessoas) ou Pessoas com Talentos Humanos (Gestão com as Pessoas)?

Gestão de Pessoas e Gestão de Talentos. Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Gestão de Colaboradores.

3. O Recrutamento e Seleção de Pessoas considera os fatores críticos: imagem externa da organização empregadora, receptividade da organização e proposta de valor ao candidato?

Foco na percepção e atratividade das empresas para com os futuros talentos, e o candidato como o principal interessado. Melhorar a comunicação com os candidatos”; EmployerBrandingpara promover a imagem de uma empresa como empregadora.

4. As HR Techs oferecem soluções com base tecnológica com fins de inovação, redução de custos, aumento de

eficiência e maior inteligência nos processos de RH? Inovações tecnológicas para impactar os processos de RH, oferecendo soluções no setor.

Soluções para melhorar os processos de RH, entregando inovação, aumentando a eficiência e a inteligência do setor.

Quadro 2: Avaliação do Panorama das HR Techs... (continuação) Questões da Pesquisa Relatório HR Techs da Liga Ventures (2018) Relatório HR Techs da Revelo (2018) 5. A tecnologia utilizada é neutra,

obedecendo a valores instrumentais, ou oferece uma visão substantiva,

condicionada por valores humanos, com processos democráticos, de modo a melhor atender às demandas das pessoas e da sociedade?

A tecnologia é vista como neutra e de valor instrumental.

Associação entre a área de Gestão de Pessoas e a tecnologia. A categoria sociedade não foi citada no Relatório.

A tecnologia é vista como neutra e de valor instrumental. A

tecnologia é um recurso para tornar o setor de recursos mais estratégico e menos operacional. A categoria sociedade não foi citada no Relatório.

6. O processo e os serviços oferecidos são orientados por uma racionalidade instrumental ou substantiva?

A racionalidade predominante é instrumental: RH mais estratégico e

protagonista nas áreas de negócios. Gestão do RH que enxerga as pessoas como “talentos e que entregam resultados”. A racionalidade predominante é instrumental. A função da tecnologia é tornar processos do setor mais eficientes alcançar atuação do RH mais estratégica e menos operacional.

7. O processo e serviços proporciona a formação do capital humano associada às capacidades humanas?

Startups como

provedoras de serviços tecnológicos.

Predominância é foco no Capital Humano; não consta do documentoo desenvolvimento das capacidades humanas.

Predominância é foco no Capital Humano; a expressão não consta do documento. O Relatório não apresenta informações que indiquem o desenvolvimento das capacidades humanas.

8. O conhecimento inerente aos processos e serviços caracterizam um conhecimento-regulação ou conhecimento-emancipação? O conhecimento é um intangível, em machine learning, testes e chatbots. O Relatório não apresenta a categoria emancipação. Conhecimento- regulação em pesquisas de insatisfação dos candidatos em recrutamento e seleção. O Relatório não apresenta as categorias conhecimento e emancipação.

9. Há intenção emancipatória, com visão desnaturalizada e desvinculação de performance?

A emancipação não foi encontrada no Relatório. O documento apresenta a Avaliação de Performance” e Performance e Monitoramento e Operações. A categoria emancipação não foi encontrada no Relatório. O documento elegeu como um dos critérios de análise o “Feedback e

performance” dos colaboradores. Fonte: Elaborado pelo autor, a partir de Liga Ventures (2018) e de Revelo (2018).

4.1.1 Análise dos Resultados, quanto ao Objetivo Específico 1

A análise dos resultados a partir da Matriz e das Categorias da Pesquisa, parecem indicar que as informações de ambos os relatórios apontam um perfil semelhante sobre as

HR Techs brasileiras.

De acordo com as informações colhidas dos relatórios da Liga Ventures (2018) e daRevelo (2018), os resultados, em síntese, são:

1) A predominância das formas de gestão sistêmica-controladora e processual; 2) A ARH praticada como Gestão de Pessoas;

3) O Recrutamento e Seleção associado à promoção da imagem das empresas empregadoras como valor atrativo para os candidatos no mercado de trabalho; 4) As HR Techs com foco em soluções de base tecnológica para proporcionar eficiência

e serviços de valor estratégico às áreas de RH; 5) Tecnologia como neutra e de valor instrumental;

6) Processos e serviços com design com base na racionalidade instrumental, de modo a tornar o RH mais estratégico e focado no negócio;

7) Foco no Capital Humano e ausência do desenvolvimento das Capacidades Humanas; 8) Preponderância do conhecimento-regulação;

9) HR Techs com foco na performance da área de RH e das organizações, e, ausência da intenção emancipatória.

Uma outra pesquisa, “Práticas e tendências em People Analytics2019”, realizado junto a profissionais e gestores todo o Brasil, publicado pelas empresas A3Data e o Grupo Selpe, de serviços tecnológicos e consultoria em RH, sediadas em BH, confirma, pelo menos em parte, os resultados apurados na Matriz de Análise. O Relatório conceitua “People Analytics” como “analisar dados sobre pessoas com ouso de inteligência artificial tendo por objetivo orientar astomadas de decisão e gerar valor para o negócio” (A3DATA. GRUPO SELPE, 2019, p.8), e as HR Techs, como:

HR Techs – Human Resources (Recursos Humanos), empresas focadas

emdesenvolver softwares de inteligência que automatizam osprocessos e digitalizam algumas das tarefas da área de RH. [...] Utilizandoferramentas tecnológicas; elas passam a automatizar osprocessos para fornecer dados estratégicos, potencializando atomada de decisões para, enfim, acelerar os negócios. [...] Estamosfalando sobre aprimorar a Estratégia de Pessoas, aliando-a auma Gestão de Resultados, metrificadas(A3DATA. GRUPO SELPE, 2019, p.10).

Segundo a mesma pesquisa, 66% declararam que as empresas ainda estão noestágio de “Relatórios Operacionais”, enquanto outras 23% “jápartiram para a fase de “Business Intelligence”. A maioria dos pesquisados apontou, numa escala de 1 a 10, mais de 8 para o Impacto das iniciativas de People Analytics para o planejamento estratégico, agregando valor aos negócios, ampliando a satisfação dos clientes e acelerando a inovação e a produtividade. Porém, para as “empresas que estão em estágio de Análise Avançada”, entre os maiores desafios e prioridades, estão o “engajamento e o desenvolvimento dos colaboradores” (A3DATA. GRUPO SELPE, 2019, p.22; 28-29; 31- 32).

Essa pesquisa confirma, também, a predominância das formas de gestão sistêmica- controladora e processual, das HR Techs com base tecnológica e prestadora de serviços de valor instrumental, de modo a tornar o RH mais estratégico e focado no negócio, sem contemplar os desafios de natureza substantivas e das capacidades humanas.

Na literatura acadêmica, a pesquisa de Kubo, Oliva e Nóbrega (2019, p.2), que em artigo no Enangrad, intitulado A Tecnologia no Processo de Gestão de Pessoas, concluíram que “Human Resources Analytics, Big Data and People Analytics[...], vem aumentar o grau de maturidade na utilizaçãode indicadores para modelagem neste setor”, e “se constituem em uma ‘ferramenta indispensável’ de suporte para a solução de problemascomplexos nas empresas, desde que seja apoiada em tecnologia inovadora.”

A dissertação de Peres (2018, p.207), com estudo de casos com cinco empresas brasileiras que praticam o HR Analytics, mostrou “distinguir os panoramas de desenvolvimento de HR Analytics em cada empresa”, que “sugerem dois caminhos de evolução da maturidade do processo de HR Analytics”: a “maturação do conhecimento no RH ou o crescimento pela maturação tecnológica”. E, a dissertação, apurou que “a literatura mais recente sobre HR Analytics parece se debruçar sobre [...] as evoluções tecnológicas [...] e à melhoria dos processos de RH”, enquanto “as questões voltadas ao uso de HR Analytics voltado à gestão de capital humano parecem derivar da literatura ‘clássica’(PERES, 2018, p.208).

O trabalho de conclusão de curso de Santos (2017; n.p.), que realizou uma pesquisa bibliográfica sobre Gestão de Pessoas e do Human Resources Analytics, concluiu que “o assunto é recente e que não há um consenso quanto à aplicação das HR

Analytics”, mas que a literatura aponta que ela “pode contribuir com os objetivos da

e a criação de valor dentro da organização, conduzindo para uma gestão estratégica de pessoas”.

Outros estudos e pesquisas, tendo por base as transformações na área de RH, ampliam o entendimento da área de RH e das HR Techsna atualidade e no futuro.A pesquisa global mais de 10 mil líderes de negócios em 119 países, realizada pela consultoria Internacional Deloitte “Tendências Globais de Capital Humano 2019”, assinalam resultados de natureza mais substantiva. Os líderes pesquisados indicam a “liderança e reinvenção com foco humano na empresa social”, com “propósito esignificado”, “ética e equidade”, “crescimento e motivação”, “colaboração e desenvolvimento”, “transparência e abertura” (YOSHIDA, 2019, n.p.).

Já a pesquisa “O Futuro do RH”, da consultoria KPMG, realizadaem 2018, com 1.201 executivos da área, em 64 países, revelou, entre outros resultados, que “60% dos entrevistados acreditam que a inteligência artificial criará menos postos de trabalho”, mas, “apenas 40% dos líderes de Recursos Humanos têm um plano detrabalho de transformação digital implementado”, e que “41% consideram a cultura organizacional como uma das principais barreiras à transformação digital” (KPMG BRASIL, 2019; n.p.).

Conclui-se que essas referências e os resultados da pesquisa teórica e empírica, confirmam, pelo menos parcialmente, os resultados obtidos da Matriz de Análise. Porém, estas referências não apresentam uma visão crítica acerca das HR Techs, nem contemplam as categorias da racionalidade substantiva, conhecimento-emancipação, capacidades humanas e intenção emancipatória.

4.2 Objetivo Específico 2: Realizar uma avaliação de algumas empresas de HR