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DIREITO DO TRABALHO
Pontos abordados:
17. Empregador: conceito, caracterização. Empresa e estabelecimento. Grupo econômico para fins trabalhistas. Situações de responsabilização empresarial. Cartório não oficializado. Sucessão de empregadores. Caracterização. Efeitos. Solidariedade. Cadeias produtivas e proteção ao trabalho. Responsabilidade por verbas trabalhistas. Responsabilidade do empregador e entes do grupo econômico. Responsabilidade civil do empregador. Responsabilidade do sócio. Teoria da desconsideração da personalidade jurídica. Consórcio de empregadores.
18. Poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Limites ao poder potestativo. Abuso de direito do empregador e suas consequências. Formas modernas de controle e fiscalização do trabalho.
19. Terceirização no Direito do Trabalho: características e efeitos jurídicos. Terceirização lícita e ilícita. Intermediação de mão-de-obra. Trabalho temporário. Fraudes. Pejotização. Entes estatais e terceirização. Responsabilidade subsidiária e solidária. Saúde e segurança do trabalhador. Especificidade da Administração Pública.
20. Contrato de emprego: denominação, conceito, classificação, caracterização, morfologia e elementos integrantes. Obrigações principais e acessórias dos sujeitos contratantes. Normas gerais de tutela do trabalho. Identificação profissional.
21. Modalidades de contratos de emprego. Contratos por tempo indeterminado. Tipos de contratos a termo. Contrato de experiência e período de experiência. Contrato de emprego e contratos afins. Diferenças entre contratos de trabalho e prestação de serviços autônomos, empreitada, representação comercial, mandato, sociedade, facção e parceria. Micro empreendedor individual, pessoa jurídica e relação de emprego. Pré-contratações: requisitos para configuração, efeitos, direitos decorrentes, hipótese de perdas e danos. Indenização pela perda de uma chance. Profissões com regulamentação especial.
22. Formas de invalidade do contrato de emprego. Nulidades: total e parcial, absoluta e relativa. Trabalho ilícito e trabalho proibido. Efeitos da declaração de nulidade. Fraudes na relação de emprego. Coação sobre trabalhadores. Colusão. Lide simulada. Fraude decorrente de sucessão, falência e recuperação judicial de empregadores. Utilização indevida de Tribunal arbitral, de Comissão de Conciliação Prévia e de órgãos de mediação. Vícios de consentimento na relação de emprego.
QUESTÃO GABARITO
1 E
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3 A 4 D 5 E 6 E 7 A 8 B 9 ERRADO 10 CERTO 11 ERRADO 12 CERTO 13 CERTO 14 ERRADO 15 C 16 E 17 A 18 B 19 C 20 EQUESTÕES “CONCURSOS JÁ REALIZADOS”
QUESTÃO 1
Fonte: Ano: 2017. Prova: FCC - 2017 - TST - Juiz do Trabalho Substituto
Heráclito foi contratado pela empresa X, por contrato de prazo determinado de dezoito meses, com termo prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, com remuneração mensal de R$ 2.000,00 (dois mil reais). Nesse caso:
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a) Heráclito não poderá se desligar do contrato a termo prefixado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, mesmo no caso de ter sido tratado por seu coordenador com rigor excessivo, sem indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato, limitado ao maior salário que tiver recebido.
ERRADO.
A regra é de que, no caso de extinção de contrato de trabalho pelo empregado por prazo determinado antes do termo, sem motivo justo para tanto, o obreiro deverá pagar ao empregador os prejuízos por este sofridos.
Art. 480, CLT. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Essa regra aplica-se apenas no caso de extinção sem justa causa. Caso, na situação concreta, tenha ocorrido uma das hipóteses de falta grave pelo empregador, de modo a ensejar rescisão indireta do contrato de trabalho, não há que se falar na obrigação do trabalhador em indenizar eventuais prejuízos.
O art. 483, b, CLT preceitua que o empregado poderá considerar rescindido o contrato quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Trata-se de hipótese que caracteriza justa causa para rescisão indireta do contrato de trabalho.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
b) Heráclito, após o término do contrato de dezoito meses, poderá ser novamente contratado por novo contrato a prazo determinado, com fundamento em atividade empresarial transitória, mesmo antes do prazo de seis meses, pois o término do primeiro contrato ocorreu por expiração do termo prefixado.
ERRADO.
A regra celetista é no sentido de que, após uma contratação por prazo determinado, só se permite nova contratação nos mesmos termos após o prazo de 6 meses. O escopo de tal norma é evitar o desvirtuamento de tal contrato. Contudo, a própria CLT apresenta exceções: é possível a contratação antes
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de 6 meses quando a expiração do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 452, CLT. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
No caso concreto, o trabalhador foi contratado a termo prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, não havendo qualquer menção quanto a execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Por tal motivo, a assertiva está incorreta.
Sobre o art. 452 da CLT, destacam-se os comentários de Homero Batista (2018, p. 301): “o art. 452 apresenta duas exceções nebulosas, que sempre geraram dúvidas de interpretação. Admite-se que haja outro contrato determinado no semestre se o serviço for “especializado”, o que talvez signifique serviço técnico de alta qualificação. Há quem afirme que o legislador confundiu especializado com especificado, pois essa palavra aparece na definição de contrato por prazo determinado (art. 443, §1º), mas é tarde demais para saber se houve erro de datilografia Pior ainda é saber o que significa a autorização para outro contrato determinado se houver a realização de “certos acontecimentos”, expressão que tem sido entendida como certos acontecimentos suscetíveis de previsão razoável, repetitiva e esperada, como duas colheitas no mesmo ano. De toda sorte, o ônus de provar a exceção recairá sobre o empregador (...).”
c) se Heráclito desligar-se imotivadamente do contrato por prazo determinado, com ou sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá indenizar o empregador do valor correspondente à remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
ERRADO.
No caso de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, não há dever do empregado indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos, nos moldes previstos no art. 479 da CLT, pois aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Desaplicam-se modo, haverá, por exemplo, direito a aviso prévio por parte do empregador.
Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
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rescisão antecipada, o empregador que resolver desligar o empregado deverá conceder aviso-prévio, observada a proporcionalidade com o tempo de serviço, mas se o desligamento partir do empregado, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem deste fato, que não poderá exceder ao valor do aviso-prévio que teria direito.
ERRADO.
Pessoal, o erro está na parte final da assertiva, pois no caso de existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, razão pela qual o empregado não terá obrigação de indenizar o empregador. A regra do art. 479 da CLT é aplicada apenas no caso de inexistência de cláusula assecuratória do direito recíproca de rescisão antecipada.
Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
e) se o desligamento imotivado feito por Heráclito no contrato a termo e sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, após cinco meses de prestação de trabalho, resultou prejuízos para o empregador na ordem de R$ 26.000,00 (vinte e seis mil reais), deverá indenizá-lo no valor de R$ 13.000,00 (treze mil reais).
CERTO.
Como não há cláusula assecuratória do direito recíproca de rescisão antecipada, haverá aplicação do art. 479 da CLT, ou seja, o empregador terá direito a indenização pelos prejuízos sofridos, sendo que ela não poderá ser superior ao valor que o empregado receberia se a extinção do contrato fosse proveniente do empregador.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
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§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
No caso em tela, Heráclito foi contratado, por contrato de prazo determinado de 18 meses, com remuneração mensal de R$ 2.000,00. Como a extinção do contrato ocorreu com 5 meses de prestação dos serviços, ficaram faltando 13 meses. A indenização a que Heráclito teria direito se o empregador tivesse a iniciativa de extinguir o contrato seria de metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Assim, calcula-se 13 vezes R$2.000,00, totalizando R$26.000,00. Como a indenização é a metade da remuneração, será de R$13.000,00.
Conforme assertiva, a extinção partiu do empregado, o que faz com que ele tenha que indenizar o empregador dos prejuízos sofridos, limitado ao valor que ele receberia se a extinção partisse do empregador. Como os prejuízos foram de R$26.000,00, mas há a limitação acima mencionada, Heráclito terá que indenizar em R$13.000,00.
GABARITO: Letra E.
QUESTÃO 2
Fonte: Ano: 2018. Prova: FCC - 2018 - Câmara Legislativa do Distrito Federal - Consultor Legislativo
- Direitos Humanos, Minorias, Cidadania e Sociedade
Pelo marco legal hoje vigente em relação à terceirização, o contratante é definido como a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. Segundo a lei:
a) é vedada ao contratante a utilização dos trabalhadores da empresa de prestação de serviços que exerçam atividades idênticas às de outros trabalhadores diretamente contratados por ela.
ERRADO.
Não há tal vedação na lei. Pelo contrário, a Lei 6.019/74 preceitua que a contratante pode contratar a execução de quaisquer de suas atividades, não havendo limitação nesse sentido. Trata-se de importante alteração proveniente da Lei 13.467/2017, pois o entendimento do TST anterior, constante na súmula 331, era no sentido de que não poderia haver terceirização de atividade-fim.
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execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
ATENÇÃO: Vale lembrar que, em agosto de 2018, o STF decidiu que é lícita a terceirização em todas as atividades da empresa. A tese de repercussão geral aprovada no RE foi a seguinte: “É licita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.
Leia mais em: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=388429 b) é vedada a contratação de trabalhadores por meio de empresa de prestação de serviços determinados para exercício das atividades-fim da contratante.
ERRADO.
A Lei 6.019/74 preceitua que a contratante pode contratar a execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a atividade principal, que é a atividade-fim. Trata-se de importante alteração proveniente da Lei 13.467/2017, pois o entendimento do TST anterior, constante na súmula 331, era no sentido de que não poderia haver terceirização de atividade-fim.
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
c) é responsabilidade da empresa de prestação de serviços garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado nas dependências da contratante.
ERRADO.
A Lei 6.019/74 prevê que é responsabilidade da contratante garantir as condições relativas ao meio ambiente de trabalho quando o labor for executado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Art. 5°-A, §3°: É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Como a alternativa fala que a responsabilidade é da empresa de prestação de serviços, a afirmação está errada.
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d) o contratante deverá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
ERRADO.
A lei não prevê o dever da contratante de estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, mas sim uma faculdade, utilizando-se do verbo “poderá”.
Art. 5°-A, §4°: A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
e) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
CERTO.
É o que diz o §5º do art. 5º-A da Lei 6.019/74. A contratante responderá subsidiariamente, ou seja, apenas no caso de não haver o pagamento pela empresa de prestação de serviços.
Art. 5°-A, §5°: A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
GABARITO: Letra E.
QUESTÃO 3
Fonte: Ano: 2018. Prova: VUNESP - 2018 - Prefeitura de Sorocaba - SP - Procurador do Município Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas são de responsabilidade do:
a) sucessor, mesmo se contraídas na época em que o empregado trabalhava para o sucedido. b) sucessor e, solidariamente, do sucedido.
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d) sucessor, salvo se o contrário dispuser o contrato de trabalho.
e) sucessor e do sucedido, respeitados os períodos em que se beneficiaram com a prestação dos serviços.
Na sucessão de empregadores, aplicam-se os seguintes princípios: despersonalização da figura do empregador e continuidade da relação de emprego. Por tal razão, a sucessão não provoca nenhuma modificação nos contratos de trabalho dos empregados. A sucessora, então, passa a responder por todos os débitos trabalhistas da empresa sucedida, ainda que contraídos antes da sucessão.
Art. 10, CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Com a Reforma Trabalhista, a CLT passou a dispor sobre a responsabilidade na sucessão de empregadores, prevendo que as obrigações trabalhistas são de responsabilidade do sucessor. Apenas no caso de fraude é que a sucedida irá responder solidariamente com a sucessora.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
#PARASABERMAIS
- De acordo com a doutrina, para a configuração da sucessão de empresas, em regra, é necessária a presença de dois requisitos: transferência do estabelecimento + não ocorrência da paralisação da atividade empresarial.
- Segundo Henrique Correia (2018, p. 324), “ocorre, na prática, a celebração de contrato, chamado de contrato de exclusão de responsabilidade, prevendo que o comprador do estabelecimento não será responsável pelo passivo trabalhista, fiscal e previdenciário. O acordo entre sucessor e sucedido para exclusão de responsabilidades trabalhistas do novo empregador (sucessor) não tem efeito na Justiça do Trabalho, pois há expressa previsão em lei sobre a sucessão”. Contudo, é imperioso destacar que é possível posterior ação de regresso pela empresa sucessora em face da sucedida.
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GABARITO: Letra A.
QUESTÃO 4
Fonte: Ano: 2018. Prova: FCC - 2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa Quanto à terceirização:
a) considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, exceto sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
ERRADO.
Com a Lei 13.467/2017, passou a ser possível a terceirização da atividade principal da empresa contratante, contrariando o anterior entendimento do TST, na súmula 331, no sentido de que era vedada a terceirização de atividade-fim.
Art. 4º-A, Lei nº 6.019/74. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
ATENÇÃO: Vale lembrar que, em agosto de 2018, o STF decidiu que é lícita a terceirização em todas as atividades da empresa. A tese de repercussão geral aprovada no RE foi a seguinte: “É licita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.
Leia mais em: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=388429 b) o capital social mínimo exigido para o funcionamento de empresa de prestação de serviços a terceiros, com mais de vinte e até cinquenta empregados, é de R$ 25.000,00.
ERRADO.
Pessoal, é importante vocês decorarem o art. 4º-B, III, que prevê o capital social mínimo da empresa de prestação de serviços a terceiros, de acordo com o número de empregados. Se a empresa tem mais de 20 e até 50 empregados, o capital social mínimo será de R$45.000,00.
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I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); II - registro na Junta Comercial;
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).
NÚMERO DE EMPREGADOS CAPITAL SOCIAL MÍNIMO
Até 10 empregados Mínimo de R$10.000,00
Mais de 10 e até 20 empregados Mínimo de R$25.000,00
Mais de 20 e até 50 empregados Mínimo de R$45.000,00
Mais de 50 e até 100 empregados Mínimo de R$100.000,00
Mais de 100 empregados Mínimo de R$250.000,00
c) são asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a terceiros, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições relativas à alimentação garantidas aos empregados da contratante, desde que não oferecida em refeitórios.
ERRADO.
São asseguradas as mesmas condições quando a alimentação for oferecida em refeitórios, conforme art. 4º-C.
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art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
d) o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
CERTO.
A Lei 6.019/74 prevê que empregado da contratante demitido não pode prestar serviços para tal empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes de 18 meses, a partir da demissão.
O escopo de tal norma é evitar que haja a extinção do contrato de trabalho para que o até então empregado seja admitido como trabalhador terceirizado na empresa contratada.
Art. 5º-D, Lei nº 6.019/74. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Destaque para o comentário de Henrique Correia (2018, p. 602) em relação ao art. 5º-D da Lei 6.019/74: “é importante destacar que a legislação não foi técnica ao se utilizar do termo ‘empregado demitido’, pois o pedido de demissão é aquele realizado pelo próprio empregado quando resile unilateralmente o contrato de trabalho. Por sua vez, a dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador coloca fim unilateralmente ao contrato de trabalho. Diante da finalidade para qual a norma foi instituída, o correto seria a ampliação das hipóteses de quarentena para todas as formas de extinção do contrato de trabalho e não apenas para o “empregado demitido”, pois evita o cometimento de novas fraudes pelo empregador
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o momento da dispensa do trabalhador”.
e) nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 25% dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
ERRADO.
A Lei 6.019/74 fala em 20% dos empregados as contratante, e não 25% como diz a assertiva, razão pela qual está incorreta.
Art. 4º-C, § 2º, Lei nº 6.019/74. Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
GABARITO: Letra D.
QUESTÃO 5
Fonte: Ano: 2018. Prova: FCC - 2018 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Oficial de Justiça
Avaliador Federal
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente:
a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
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A empresa sucessora responderá inclusive pelas obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida. A alternativa está correta quanto à situação de fraude, hipótese em que haverá a responsabilidade solidária.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes.
ERRADO.
Com a Reforma Trabalhista, a CLT passou a prever expressamente que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico. O texto celetista preceitua que é necessária a demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas integrantes do grupo.
Art. 2°, § 3° Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Aqui, importante destacar as lições de Homero Batista (2018, p. 44) sobre a redação celetista no sentido de que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico: “num lance bastante ousado, o legislador de 2017 disse que ‘mera identidade de sócios’ não configura grupo econômico, quando, em verdade, a identidade de sócios era e é um dos indícios mais eloquentes da formação do conglomerado. É muito mais difícil haver grupo econômico entre empresas com sócios estranhos e diferentes entre si, assim como é árduo de se imaginar que dois sócios organizem duas empresas e entre elas não haja nenhum vaso comunicante. (...) A nosso sentir, a chave para sua interpretação passa pela presunção relativa da configuração do grupo econômico, no seguinte raciocínio: a) a identidade de sócios não gera presunção absoluta de conglomerado, podendo ser elidida por prova em sentido contrário; b) a identidade de sócios era e é analisada em conjunto com outros elementos, sobretudo naquelas hipóteses de coincidência apenas parcial de titulares de cotas e ações; c) os conceitos de ‘interesse integrado’, ‘comunhão de interesses’ e ‘atuação conjunta’ (aliás, três expressões quase pleonásticas usadas
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pela reforma de 2017) são aferíveis mediante provas documentais e testemunhais, pazes de evocar, entre outros elementos, o objeto social coincidente ou complementar, a atuação no mesmo espaço físico, o compartilhamento de mão de obra, insumos, máquinas, clientes e fornecedores, o panorama de escala produtiva e assim por diante”.
c) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.
ERRADO.
Antes da Reforma Trabalhista, diante da redação celetista, a jurisprudência majoritária exigia a existência da empresa-mãe para a configuração de grupo econômico urbano (grupo econômico por subordinação). Contudo, com a Lei 13.467/2017, a CLT passou a prever expressamente a possibilidade de grupo econômico por coordenação, o que já era permitido no trabalho rural (art. 3º da Lei 5.889/73).
Art. 2°, § 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
ERRADO.
A responsabilidade entre as empresas do grupo econômico é solidária, e não subsidiária como descrito na assertiva.
Art. 2°, § 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
CERTO.
Trata-se da redação do art. 2ª, §2º da CLT.
Pessoal, é importante que vocês fiquem atentos para a mudança de redação do art. 2º, §2º, com a Reforma Trabalhista:
ANTES DA REFORMA APÓS A REFORMA
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017)
Assim, antes da Reforma, a redação sobre a responsabilidade era no sentido de que a responsabilidade solidária dá-se “para efeitos da relação de emprego”, o que fazia com que o entendimento predominante fosse pela solidariedade passiva (em relação às obrigações decorrentes do vínculo) e também ativa (teoria do empregador único). Contudo, com a Reforma, o texto celetista passou a preceituar que as empresas serão solidariamente responsáveis “pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”, o que tem feito parte da doutrina entender que agora não há mais que se falar em solidariedade ativa, mas apenas passiva.
GABARITO: Letra E.
QUESTÃO 6
Fonte: Ano: 2018. Prova: FEPESE - 2018 - CELESC - Advogado É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:
a) O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
ERRADO.
A regra celetista é no sentido de que o contrato de experiência não pode exceder de 90 dias. ATENÇÃO: Em regra, os contratos por prazo determinado não podem ultrapassar 2 anos. A regra do
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GABARITO COMENTADO
contrato de experiência é distinta, pois sua previsão é de até 90 dias.
Art. 445, Parágrafo único, CLT. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
b) O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
ERRADO.
O contrato de trabalho pode ser firmado de forma tácita ou expressa. No caso de contratação expressa, pode ocorrer verbalmente ou por escrito. Não há limitação temporal quando a contratação ocorrer de modo verbal. O prazo máximo de 2 anos previsto na CLT dá-se para a contratação por prazo determinado.
Art. 443, CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Art. 445, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
c) O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado.
ERRADO.
A regra celetista é no sentido de que deve ser observado o prazo de 6 meses para que ocorra nova contratação de trabalho por prazo determinado. Contudo, a própria CLT carrega exceções constante no art. 452.
Art. 452, CLT. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Sobre o art. 452 da CLT, destacam-se os comentários de Homero Batista (2018, p. 301): “o art. 452 apresenta duas exceções nebulosas, que sempre geraram dúvidas de interpretação. Admite-se que haja outro contrato determinado no semestre se o serviço for “especializado”, o que talvez signifique serviço técnico de alta qualificação. Há quem afirme que o legislador confundiu especializado com especificado, pois essa palavra aparece na definição de contrato por prazo determinado (art. 443, §1º), mas é tarde demais para saber se houve erro de datilografia Pior ainda é saber o que significa a autorização para
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
outro contrato determinado se houver a realização de “certos acontecimentos”, expressão que tem sido entendida como certos acontecimentos suscetíveis de previsão razoável, repetitiva e esperada, como duas colheitas no mesmo ano. De toda sorte, o ônus de provar a exceção recairá sobre o empregador (...).”
d) O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder a dois anos.
ERRADO.
A Lei 6.019/74 foi modificada pela Lei 13.429/2017 e passou a prever novo prazo para o contrato de trabalho temporário não poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não. Além disso, a lei passou a prever que pode haver prorrogação de tal contrato por até 90 dias, consecutivos ou não. Assim, poderá chegar ao máximo de 270 dias, que dá aproximadamente 9 meses. Não há que se falar, assim, no prazo de 2 anos trazido na alternativa.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1ºdeste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
e) O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
CERTO.
É o que diz o art. 451 da CLT. Assim, quando há contrato de trabalho por prazo determinado, é possível sua prorrogação uma única vez, sem ultrapassar o período máximo (2 anos ou 90 dias). Caso haja mais de uma prorrogação (ainda que respeitado o máximo legal), passará o contrato a vigorar sem determinação de tempo.
Art. 451, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
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GABARITO COMENTADO
QUESTÃO 7
Fonte: Ano: 2018. Prova: CESPE - 2018 - PGE-PE - Procurador do Estado
Acerca dos grupos econômicos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a reforma trabalhista de 2017:
I- Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de natureza trabalhista, podendo-se acionar a empresa sucedida somente se comprovada fraude na operação societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho.
CERTO.
Na sucessão trabalhista, a regra é a de que a responsabilidade integral pelos débitos da empresa são de responsabilidade da sucessora, inclusive quanto àqueles contraídos antes da sucessão. Contudo, o texto celetista prevê que no caso de fraude, haverá responsabilidade solidária.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
II- Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para configurar a existência de um grupo econômico.
ERRADO.
A CLT passou a prever, com a Reforma Trabalhista, que a mera identidade de sócios não é fato capaz de caracterizar o grupo econômico.
Art. 2º. § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Aqui, importante destacar as lições de Homero Batista (2018, p. 44) sobre a redação celetista no sentido de que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico: “num lance bastante ousado, o legislador de 2017 disse que ‘mera identidade de sócios’ não configura grupo econômico, quando, em verdade, a identidade de sócios era e é um dos indícios mais eloquentes da formação
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GABARITO COMENTADO
do conglomerado. É muito mais difícil haver grupo econômico entre empresas com sócios estranhos e diferentes entre si, assim como é árduo de se imaginar que dois sócios organizem duas empresas e entre elas não haja nenhum vaso comunicante. (...) A nosso sentir, a chave para sua interpretação passa pela presunção relativa da configuração do grupo econômico, no seguinte raciocínio: a) a identidade de sócios não gera presunção absoluta de conglomerado, podendo ser elidida por prova em sentido contrário; b) a identidade de sócios era e é analisada em conjunto com outros elementos, sobretudo naquelas hipóteses de coincidência apenas parcial de titulares de cotas e ações; c) os conceitos de ‘interesse integrado’, ‘comunhão de interesses’ e ‘atuação conjunta’ (aliás, três expressões quase pleonásticas usadas pela reforma de 2017) são aferíveis mediante provas documentais e testemunhais, pazes de evocar, entre outros elementos, o objeto social coincidente ou complementar, a atuação no mesmo espaço físico, o compartilhamento de mão de obra, insumos, máquinas, clientes e fornecedores, o panorama de escala produtiva e assim por diante”.
III- Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente pelas obrigações decorrentes das relações de emprego.
ERRADO.
A responsabilidade do grupo econômico é solidária.
Art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
GABARITO: Letra A – Apenas o item I está certo.
QUESTÃO 8
Fonte: Ano: 2016. Prova: IBEG - 2016 - Prefeitura de Guarapari - ES - Procurador Municipal
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, análise as assertivas e indique a correta:
a) O contrato individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente.
ERRADO.
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GABARITO COMENTADO
Sendo de forma expressa, poderá ocorrer por escrito ou verbalmente. Excepcionalmente, há algumas contratações que exigem o contrato por escrito, como o aprendiz.
Art. 443, CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
b) Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
CERTO.
A CLT possui dispositivo no sentido de que o empregador não pode exigir mais de 6 meses de experiência na mesma atividade para a contratação de seus empregados.
Art. 442-A, CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Vale destacar que, aqui, há a possibilidade de configuração de um dano pré-contratual, quando o empregador, por exemplo, divulga oferta de emprego para pessoas com mais de 2 anos de experiência.
c) O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 60 (sessenta) dias.
ERRADO.
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias.
Art. 445, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
d) O contrato individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa.
ERRADO.
Não haverá alteração no contrato de trabalho quando houver mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, segunda a CLT. Isso se dá devido à incidência dos princípios da continuidade da relação de emprego e da despersonalização da figura do empregador.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
de trabalho dos respectivos empregados.
e) O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
ERRADO.
O prazo máximo previsto na CLT para contratação por prazo determinado é de até 2 anos. Eventual prorrogação deverá respeitar tal prazo máximo.
Art. 445, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Art. 451, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
GABARITO: Letra B.
QUESTÕES “INÉDITAS CERTO E ERRADO”
QUESTÃO 9
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a todos eles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
ERRADO.
A Lei 8.212/91, que trouxe previsão legal da figura do empregador rural, dispõe que se equipara ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços.
Art. 25-A, Lei 8212/91. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
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GABARITO COMENTADO
§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.
§ 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias.
Sobre esse temática, importante destacar que, segundo Maurício Godinho Delgado (2015, p. 470), “a figura despontou da busca de fórmula jurídica apta a atender, a um só tempo, à diversidade de interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos trabalhadores, dado pelas regras e princípios do Direito do Trabalho”.
Importante destacar a previsão do §3º do artigo acima, segundo o qual os produtores rurais respondem solidariamente pelas obrigações previdenciárias dos empregados do consórcio. No caso, há uma solidariedade dual, ou seja, ativa (todos são empregadores) e passiva (todos respondem pelas dívidas trabalhistas). Essa solidariedade deriva da indivisibilidade do vínculo empregatício.
Embora a lei trate sobre consórcio de empregadores rurais, a doutrina menciona que não há impedimento para a existência de consórcio de empregadores urbanos. Segundo Maurício Godinho Delgado (2015, p. 472), “não há qualquer razão para se considerar circunscrita a ideia do consórcio de empregadores exclusivamente à área rural. Onde quer que haja necessidade diversificada de força de trabalho, na cidade e no campo, com descontinuidade diferenciada na prestação laborativa, segundo as exigências de cada tomador de serviços, pode o consórcio de empregadores surgir como solução jurídica eficaz, ágil e socialmente equânime”.
QUESTÃO 10
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
CERTO.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
É imperioso destacar que, antes da Reforma Trabalhista introduzir tal artigo, o TST tinha entendimento majoritário no sentido de que a veiculação de propagandas comerciais de fornecedores da empresa nos uniformes, sem consentimento do trabalhador, é ato ilícito, gerando dano moral. Contudo, com a Lei 13.467/2017, a CLT dispôs que tal prática é lícita.
INFORMATIVO 62 DO TST. Dano moral. Configuração. Violação do direito de imagem. Veiculação de propagandas comerciais de fornecedores da empresa nos uniformes. Ausência de autorização dos empregados. A veiculação de propagandas comerciais de fornecedores da empresa nos uniformes, sem que haja concordância do empregado, configura utilização indevida da imagem do trabalhador a ensejar o direito à indenização por dano moral, nos termos dos arts. 20 e 186 do CC e 5º, X, da CF. Ademais, na esteira da jurisprudência do TST e do STF, a imagem é bem extrapatrimonial, cuja utilização não autorizada configura violação a direito personalíssimo, tornando desnecessária a demonstração concreta de prejuízo. Com esses fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. Ressalvou entendimento pessoal o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-E-RR-19-66.2012.5.03.0037, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 10.10.2013
Destaca-se, por fim, o alerta de Homero Batista (2018, p. 311): “não confundir uso de uniforme com uso da imagem do empregado para fins publicitários. O uso da imagem do trabalhador, para fins comerciais, é bastante restrito, depende de sua autorização prévia e de indenização em dinheiro, segundo o art. 20 do CC”.
QUESTÃO 11
A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregador, sob pena de haver transferência dos custos da atividade econômica ao empregado, o que violaria o princípio da alteridade.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
Conforme a CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017, a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização de vestimentas de uso comem. Nesse último caso, a responsabilidade é do empregador.
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas
hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
QUESTÃO 12
Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e culpa in elegendo.
CERTO.
Trata-se de tese firmada pelo TST em Recurso de Revista Repetitivo. Pessoal, é muito importante a sua memorização!
TESE 6 DE RECURSOS DE REVISTA REPETITIVOS: RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA - DONA DA OBRA - APLICAÇÃO DA OJ 191 DA SbDI-1 LIMITADA À PESSOA FÍSICA OU MICRO E PEQUENAS EMPRESAS”: I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que se refere a Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade); II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da Orientação Jurisprudencial n.º 191, por aplicação analógica do art. 455 da CLT, alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade); III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas “a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado” (decidido por unanimidade); IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta,
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por
maioria, vencido o Exmo. Ministro Márcio Eurico Vitral Amaro); V) O entendimento contido na tese jurídica nº 4 aplica-se exclusivamente aos contratos de empreitada celebrados após 11 de maio de 2017, data do presente julgamento - ED-IRR - 190-53.2015.5.03.0090 - 9/8/2018
Portanto, a regra é a de que o dono da obra não responde pelas obrigações trabalhistas dos empregados da empreiteira, salvo se for construtora ou incorporadora, conforme OJ 191 da SDI-I do TST.
OJ 191 SDI-I/TST. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Contudo, salvo no caso da Administração Pública direta e indireta, se a contratação da empreiteira ocorrer com culpa, ou seja, sem conferência de idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.
QUESTÃO 13
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
CERTO.
Trata-se do entendimento do TST constante na súmula 368, o qual é corolário dos princípios da proteção e da primazia da realidade.
Súmula nº 386 do TST. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Segundo Henrique Correia, (2014, p. 179), “em razão dos baixíssimos salários recebidos pelos policiais militares, é comum que haja prestação de serviços desses servidores públicos às empresas privadas, oferecendo serviços ligados à segurança privada. A execução desses serviços gera reflexos na esfera administrativa, ou seja, o servidor poderá sofrer penalidade disciplinar. Essa hipótese é tratada pela doutrina como trabalho proibido”.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
Ainda, o autor completa que “o trabalho proibido, diferentemente do trabalho ilícito, gera efeitos na esfera trabalhista. No caso específico do policial militar, a Justiça do Trabalho irá declarar o vínculo desde que presentes os requisitos do art. 3º da CLT, reconhecendo, portanto, todos os direitos trabalhistas para o militar que presta serviços à empresa privada”.
QUESTÃO 1 4
A contratação do empregado doméstico por prazo determinado é regida pelas disposições constantes na Consolidação das Leis do Trabalho, tendo em vista ausência de previsão específica sobre o assunto na LC 150/2015, que regulamenta o trabalho doméstico.
ERRADO.
A LC 150/2015 trouce previsão específica sobre a contratação do trabalhador doméstico por prazo determinado, estabelecendo que é possível a contratação mediante contrato de experiência, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Art. 4º. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
QUESTÕES “INÉDITAS MÚLTIPLA ESCOLHA”
QUESTÃO 15
Sobre a nulidade do contrato de trabalho, analise as assertivas a seguir:
I- A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
ERRADO.
Trata-se de hipótese de trabalho proibido. Embora existentes os requisitos do vínculo de emprego, não é possível seu reconhecimento devido à necessidade de concurso público, constante no art. 37, II, CF/88.
Segundo Henrique Correia (2014, p. 170), “o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento, com base no princípio da efetividade do texto constitucional, de que a falta de concurso gera nulidade do contrato e, portanto, haverá apenas o pagamento do equivalente aos salários – na forma pactuada e respeitando-se o mínimo legal – dos dias efetivamente trabalhados. O fundamento para que haja o pagamento do trabalhador, mesmo que em condição ilegal, é evitar o enriquecimento ilícito do empregador – Administração Pública – e resguardar os fundamentos constitucionais da dignidade da pessoa humana”.
Com a Medida Provisória 2.164-41/2001, foi acrescido o art. 19-A à Lei 8..036/90, dispondo que é devido o FGTS ao trabalhador cujo contrato de trabalho tenha sido declarado nulo no caso se ausência de concurso público, quando mantido o direito ao salário.
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
O STF, no RE 596.478 decidiu pela constitucionalidade do referido dispositivo legal, entendendo que há o direito ao depósito de FGTS no caso.
Nesse sentido, de acordo com a súmula 363 do TST, haverá direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS, razão pela qual a alternativa está incorreta.
Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
II- Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
É o que diz a súmula 430 do TST. A convalidação ocorre pelo fato de que nas empresas privadas não há a exigência de concurso público. O servidor antes irregular passará a ter, então, todos os direitos trabalhistas.
Súmula nº 430 do TST. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
III- Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de qualquer verba trabalhista.
ERRADO.
No caso de contrato de estágio celebrado sem a observância dos requisitos legais, em regra, haverá o reconhecimento do vínculo empregatício, com o direito a todos os haveres trabalhistas. Contudo, quando o contrato de estágio dá-se perante a Administração Pública, não é possível o reconhecimento de vínculo devido à obrigatoriedade do concurso público para admissão de pessoal, conforme art. 37, II, CF/88.
Todavia, embora não haja o reconhecimento do vínculo empregatício, haverá direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS, nos moldes constantes na OJ 366 da SDI-I/TST e da súmula 363 do TST.
OJ 366 SDI-I/TST. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Segundo Henrique Correia (2014, p. 177), “importante frisar, finalmente, que a instituição pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo (art. 15 da Lei 11.788/2008)”.
20 TODO DIA
GABARITO COMENTADO
IV- É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
CERTO.
Trata-se do entendimento do TST constante na OJ 199 da SDI-1/TST.
OJ 199 SDI-I/TST.É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
No caso, haverá nulidade do contrato de trabalho pelo fato de que o labor relacionado ao jogo do bicho é ilícito (trabalho ilícito), tendo em vista que seu objeto é enquadrado como contravenção penal (art. 58, Decreto-Lei 3.668/41).
Destaca-se, quando a tal temática, a seguinte observação feita por Henrique Correia (2014, p. 178), “importante destacar que há posicionamento doutrinário e jurisprudencial minoritários no sentido de reconhecer o vínculo empregatício entre coletor das apostas e o bicheiro. Os fundamentos utilizados por essa corrente doutrinária são: a) a sociedade é conivente com o jogo do bicho, fazendo parte dos seus usos e costumes. Aliás, há tolerância por parte do Estado; b) empregado prestou serviços remunerados, não podendo o empregador beneficiar-se da própria torpeza; c) o Estado, inclusive, explora inúmeras formas de concursos de prognósticos, logo é prática notoriamente consentida pela sociedade; d) evitar o enriquecimento ilícito do empregador e o não reconhecimento do vínculo apenas fomenta a exploração do trabalho”.
GABARITO: Letra C. II e IV estão corretas.
QUESTÃO 16
Sobre os contratos celebrados por prazo determinado, assinale a alternativa CORRETA:
a) Como a regra geral é a celebração de contrato por prazo indeterminado, consoante princípio da continuidade da relação de emprego, a Consolidação das Leis do Trabalho exige a pactuação por escrito do contrato por prazo determinado.
ERRADO.
