Práticas e Tendências em Incentivos no Brasil
Marcos Morales
7 de maio de 2015, São Paulo
14h – 14h30 Práticas e Tendências em Incentivos no Brasil
Marcos Morales
Diretor de Remuneração de Executivos, Towers Watson
14h30 – 15h20
Estudo de Caso: Ecorodovias Alinhando a estratégia de
remuneração de executivos aos desafios de negócios e
criação de valor para acionista
Cláudio Costa
Diretor Corporativo de Gestão de Pessoas, Ecorodovias Concessões e Serviços S.A.
15h20 – 15h35 Perguntas e respostas
CEO/PRESIDENTE
142.128 139.725
351.803
100.928
242.508
426.112
Salário Base Remuneração Total
42%
27%
20%
11%
Nacionais Capital Fechado Nacionais Capital Aberto
Subsidiárias Estrangeiras
33%
37%
25%
5%
40%
35%
19%
6%
Bônus
Salário ILP Benefícios
Nacionais (Cap. Fechado) Subsidiárias Estrangeiras Nacionais (Cap. Aberto)
Funding do Programa
67%
37%
5%
Soma dos targets Percentual sobre um indicador financeiro
Decisão subjetiva
Indicador Financeiro
Prevalência
Resultado 74%
Receita 3%
Geração de Valor 3%
Outros 20%
• EBITDA – 50%
• Lucro Líquido – 32%
• Lucro Operacional – 18%
Indicadores de Desempenho
Níveis Financeiras Não Financeiras
CEO / Presidente 70% 30%
Vice-presidente 70% 30%
Diretor 65% 35%
Gerente 60% 40%
Indicadores de Desempenho
86%
52%
34%
31%
30%
22%
13%
10%
EBIT/EBITDA
Receita (Líquida/Bruta)
Custos
Lucro Líquido
Fluxo de Caixa
Margem
ROIC/ROI/ROE/ROA
Geração de Valor
Financeiros
76%
36%
36%
31%
29%
22%
19%
17%
15%
9%
Avaliação de Desempenho
Produtividade
Satisfação do cliente
Sucesso em Projetos
Qualidade
Índices de Segurança
Market Share
Pesquisa de Clima
Turnover
Sustentabilidade
Não Financeiros
Curva de Premiação e Desempenho
Curva de Desempenho
(% em relação ao número de empresas)
3%
71%
21%
9%
67%
30%
Até 50% 50% a 80% Acima de 80%
22%
65%
12%
23%
44%
34%
Até 120% 120% a 150% Acima de 150%
Desempenho
Abaixo da Meta Desempenho
Acima da Meta
Subsidiárias estrangeiras Nacionais
Curva de Premiação
(% em relação ao número de empresas)
29%
72%
14%
14%
58%
13%
Até 50% 50% a 80% Acima de 80%
Premiação Mínima
(% do target)
17%
58%
22% 20%
32%
51%
Até 120% 120% a 150% Acima de 150%
Premiação Máxima
(% do target)
Níveis Target de Premiação
Nível Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil
CEO 8 12 14 - - -
Presidente - - - 5 7 10
Vice-
presidente 6 10 12 4 5 6,5
Diretor 5 7,5 10 3,5 4 5,5
Gerente
Sênior 3 4,5 6 2 3,5 4
Gerente 2,5 3,5 5 2 2,5 3
Remuneração Variável em 2015
19%
39%
42%
Nacionais
25%
41%
34%
Subsidiárias Estrangeiras
+21%
-16% -55%
+37%
Igual a 2014
Maior que em 2014 Menor que em 2014
Definições de Conceitos
Tipo Descrição
Opções de Compra de Ações
(Stock Options)
Concessão de um direito (e não obrigação) de comprar lotes de ações da empresa por preços e prazos pré-determinados.
Ações Restritas
(Restricted Stocks e RSUs)
Doação, ou venda de ações a valores nominais, às quais se aplicam restrições para alienação (prazos).
Ações por Performance
(Performance Shares/Stocks)
Concessão de ações, sem custo para o executivo, atreladas ao atingimento de metas corporativas de longo prazo.
Opções/Ações Fantasma
( Phantom Stock/Options, Unidades de Performance - Units)
Premiação em cash baseada no valor da ação/
empresa, após vesting. Também chamado de Unidades de Performance (Units) quando baseado no valor econômico.
Bônus de Longo Prazo Similar a programas de bônus anuais, porém baseado em indicadores e metas de longo prazo.
13
Sim Não
60% 75%
40% 25%
Nacionais Subsidiárias
Estrangeiras
Prevalência
2 Planos 3 Planos 1 Plano
86%
58%
12%
23%
2% 17%
Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Número de Planos
15
100% 100% 100%
94%
67%
56%
33% 37%
6%
Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Presidente VP/Diretor Gerente Sênior Gerente Conselheiros
Elegibilidade
Subsidiárias Estrangeiras Nacionais
Tipos de Planos
27%
6% 6%
43%
19%
41%
2%
12%
18%
47% 48%
8%
Stock Options Ações Restritas Phantom Stocks Bônus de Longo Prazo
Ações por Performance
Matching
Shares/Cash
Detalhamento dos Planos
Parâmetro Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Vesting
Gradual 60% das empresas adotam vesting gradual nos planos
40% das empresas adotam vesting gradual nos planos
Pleno
40% das empresas adotam vesting pleno nos planos
60% das empresas adotam vesting pleno nos planos
Vigência (Termo)
aplicável a stock options (nº de anos)
3%
24%
52%
21%
3 Anos 4 Anos Até 2 anos
22%
48%
17% 13%
4 anos Entre 5 e 6 Entre 7 e 8 Mais de 9
83%
9% 4% 4%
4 anos Entre 5 e 6 Entre 7 e 8 Mais de 9 Mais de 4
9%
86%
5%
3%
72%
8%
17%
9%
74%
15% 2%
Detalhamento dos Planos
Parâmetro Nacionais Subsidiárias Estrangeiras
Definição do
Preço de Exercício
aplicável a stock options
Métrica de Performance
Nas empresas onde é praticado, ROIC e EBITDA
Nas empresas onde é praticado, observa- se resultados financeiros como TSR e em relação aos principais competidores
Capital Autorizado
aplicável a planos baseados em ações
1º Quartil: 2%; Mediana: 3%; 3º Quartil: 5% Informação não disponível nas subsidiárias
Lock-up
aplicável a planos baseados em ações
23% das empresas praticam lock-up (média 3 anos)
22% das empresas praticam lock-up (média 3 anos)
27% 19%
27% 42%
23%
Valor de mercado
Média simples
Média Ponderada
Descontos Ajuste Inflação 30 últimos
pregões
Até 20%
IPCA
INPC
91%
Valor de mercado
Média simples
Média Ponderada
Descontos Ajuste Inflação O preço de exercício tipicamente corresponde ao
valor da ação na data da outorga
Níveis Target de Premiação
Nível Nacionais Subsidiárias
1º Quartil Mediana 3º Quartil 1º Quartil Mediana 3º Quartil
CEO 6 10 12,5 - - -
Presidente - - - 4 5,5 8,5
Vice-
Presidente 5,5 8 10 3 5 6,5
Diretor 3,5 5 7 2,5 3,5 4,5
Gerente
Sênior 2 4 6 2 2,5 3,5
Gerente 2 3 5 1,5 2 3,5
• 38% das empresas reportaram ter enfrentado dificuldades com seus planos. As principais dificuldades informadas foram (em ordem de prevalência):
1. Preço de exercício acima do mercado
2. Desenho do plano ineficaz para propiciar atração e retenção de executivos
3. Premiações abaixo do mercado
4. Falta de clareza no desenho do plano
5. Insegurança jurídica
20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000 50.000 55.000 60.000 65.000 70.000 75.000
abr/06 out/06 abr/07 out/07 abr/08 out/08 abr/09 out/09 abr/10 out/10 abr/11 out/11 abr/12 out/12 abr/13 out/13 abr/14 out/14 abr/15
Evolução Ibovespa (2006 – 2015)
Underwater In the money
sobre o valor das stock options
25%
31%
17%
19%
14%
39%
25%
39%
25%
28%
Revisão dos targets de premiação por nível Revisão dos critérios
para concessão Tipo de plano para outra
modalidade
Revisão período ou critério de vesting Revisão nos níveis de
elegibilidade
Detalhamento dos Planos
Cerca de 64% das empresas não realizaram nem estudam alterações nos planos de ILP recentemente. Das empresas que estudam alterar ou alteraram recentemente:
Alterações já executadas Alterações em estudo
64%
56%
56%
44%
42%
Antes de decidir ajustar seu plano ou migrar para outros tipos de incentivos de longo prazo a empresa deve avaliar :
Motivação principal: remuneração, retenção ou alinhamento com acionistas?
Riscos reais de retenção: pontuais ou gerais?
Motivos para a queda da ação: só mercado ou também performance da empresa?
Perspectivas de recuperação da opção até o final da vigência?
O que está fazendo a concorrência?
Visão dos acionistas controladores e acionistas investidores
