UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
ALCIMARA AUXILIADORA ANDRADE DE PAULA
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE DA TRAJETÓRIA HISTÓRICA DO IF SUDESTE MG
Volta Redonda – RJ 2019
Prof. Antônio Cláudio Lucas da Nóbrega Reitor da Universidade Federal Fluminense
Prof. Júlio Cesar Andrade de Abreu
Diretor do Instituto de Ciências Humanas e Sociais Prof. Carlos José Vieira Martins
Chefe do Departamento de Administração Prof. Murilo Alvarenga Oliveira
ALCIMARA AUXILIADORA ANDRADE DE PAULA
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE DA TRAJETÓRIA HISTÓRICA DO IF SUDESTE MG
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração do Instituto de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração.
Orientador: Prof. Dr. Júlio Cesar Andrade de Abreu.
Volta Redonda – RJ 2019
ALCIMARA AUXILIADORA ANDRADE DE PAULA
CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE DA TRAJETÓRIA HISTÓRICA DO IF SUDESTE MG
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração do Instituto de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________ Prof. Dr. Júlio Cesar Andrade de Abreu (Orientador)
Universidade Federal Fluminense
________________________________________ Prof. Dr. André Ferreira
Universidade Federal Fluminense
________________________________________ Prof. Dr. Virgílio Cezar da Silva e Oliveira
Universidade Federal de Juiz de Fora
Volta Redonda – RJ 2019
Ficha catalográfica automática - SDC/BAVR Gerada com informações fornecidas pelo autor
Bibliotecária responsável: Ana Claudia Felipe da Silva - CRB7/4794 P324c Paula, Alcimara Auxiliadora Andrade de
Clima Organizacional: uma análise da trajetória histórica do IF Sudeste MG / Alcimara Auxiliadora Andrade de Paula ;
Júlio Cesar Andrade de Abreu, orientador. Volta Redonda,2019. 126 f.: il.
Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal Fluminense, Volta Redonda, 2019.
DOI: http://dx.doi.org/10.22409/PPGA.2019.mp.64086682672
1. Clima Organizacional. 2. Trajetória Histórica. 3. IF Sudeste MG. 4. Produção intelectual. I. Abreu, Júlio Cesar Andrade de, orientador. II. Universidade Federal Fluminense. Instituto de Ciências Humanas e Sociais. III. Título. CDD -
Sou o que quero ser, porque possuo apenas uma vida e nela só tenho uma chance de fazer o que quero. Tenho felicidade o bastante para fazê-la doce e dificuldades para fazê-la forte. Tristeza para fazê-la humana e esperança suficiente para fazê-la feliz. As pessoas mais felizes não têm as melhores coisas, elas sabem fazer o melhor das oportunidades que aparecem em seus caminhos.
Dedicatória
Aos meus anjos Dante e Dantinho, que mesmo em outro plano continuam sendo os meus maiores motivos de luta e vida.
Agradecimentos
Há tarefas na vida que uma pessoa tem que realizar por si só, mas cuja realização só é possível com a ajuda de muitas outras. Assim eu deixo aqui os meus sinceros agradecimentos:
A Deus por me guiar, iluminar, fortalecer e me dar tranquilidade para seguir em frente com a minha vida e a não desanimar, mesmo quando tudo parecia acabado.
Aos meus queridos pais Altair Vieira de Andrade e Maria Aparecida Rodrigues de Andrade, a quem eu devo a vida e tudo o que sou nesta existência. Foi graças à luta e dedicação de vocês que o meu futuro foi determinado.
Aos meus amados Dante e Dantinho que mesmo em outro plano continuam sendo o alicerce que me sustenta. Por vocês prossigo buscando força para seguir minha missão.
Ao meu inesquecível avô Geraldo, o anarquista mais sensacional que eu conheci e que me ensinou que a força dos homens estava no cérebro e não nos braços.
Ao Professor Doutor Júlio Cesar Andrade de Abreu, orientador desta dissertação, sob o qual registro excepcional dedicação, compromisso, compreensão e competência, minha eterna gratidão.
Às minhas irmãs Alcilene, Alcivânia e Aline, sobrinhos, cunhados, primos, tios e amigos pela parceria, força, carinho e colaboração em todos os meus projetos.
Aos meus companheiros de viagem e amigos de turma, pelo incentivo e pela partilha dos momentos de angústia e alegria, especialmente às minhas amigas Nicolle e Roberta pela paciência, amizade e parceria nessa caminhada.
Aos meus colegas do IF Sudeste MG, que colaboraram com muita disponibilidade e atenção a minha pesquisa.
A todos os professores do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal Fluminense – Campus Volta Redonda – pelo incentivo, pela sabedoria e pelas oportunidades de aprendizado.
À Coordenação do Mestrado e sua equipe, sempre disponíveis e solícitos em todos os momentos em que precisei de apoio.
Ao Instituto Federal Sudeste de Minas Gerais, onde trabalho, pela oportunidade de participar do Mestrado em Administração, em convênio com a Universidade Federal Fluminense.
Enfim, a todos que direta ou indiretamente serviram-me de inspiração e contribuíram para a elaboração deste grande desafio.
RESUMO
O presente estudo relata os dez anos de criação do Instituto Federal do Sudeste de Minas Gerais, analisando alguns elementos como o contexto histórico, político, cultural e o clima organizacional. Para isso, foi utilizada práticas de estudo de caso, realizando análise documental e descritiva. Os dados foram coletados através de documentos, entrevistas e questionários com funcionários, onde foi utilizada a técnica do Discurso do Sujeito Coletivo – DSC e do questionário estruturado. Aspectos relevantes foram considerados como as políticas públicas de formação da instituição, bem como sua relação espacial e interpessoal com os funcionários. Com as análises obtidas foi possível perceber a forte cultura existente e o clima diante das práticas organizacionais atuais. Um programa de diagnóstico foi criado – o Sistema de Gestão de Clima Organizacional (SGCO) – para monitoramento sistemático e a sua normatização e instrumentalização apresentadas.
ABSTRACT
This study reports the ten years of creation of the Federal Institute of Southeastern Minas Gerais, analyzing some elements such as the historical context, political, cultural and organizational climate. For this, was used case study practices, performing documentary and descriptive analysis. The data were collected through documents, interviews and questionnaires with employees, using the technique of Collective Subject Discourse – DSC and structured questionnaire. Relevant aspects were considered as the institution’s public training policies, as well as its spatial and interpersonal relationship with the employees. With the analyzes obtained it was possible to realize the strong existing culture and the climate in the face of current organizational practices. A diagnostic program was created – the Organizational Climate Management System (SGCO) – for systematic monitoring and its standardization and instrumentation presented.
Keywords: Organizational Climate – Historical Trajectory – Federal Institute of
LISTA DE FIGURAS
Página
Figura 01: Ciclo de Políticas Públicas ... 22
Figura 02: Estrutura do Estudo de Caso ... 32
Figura 03: Procedimentos adotados na pesquisa... 37
Figura 04: Formação histórica da RFEPT... 38
Figura 05: 1909 – Escola de Aprendizes e Artífices ... 47
Figura 06: 1910 – Aprendizado Agrícola de Barbacena ... 47
Figura 07: 1937 – Liceus Profissionais ... 47
Figura 08: 1942 – Escolas Industriais e Técnicas ... 47
Figura 09: 1956 – Escola Agrícola de Rio Pomba ... 48
Figura 10: 1959 – Escolas Técnicas Federais ... 48
Figura 09: 1961 – Curso de Economia Doméstica ... 48
Figura 08: 1964 – Colégio Técnico Universitário – UFJF ... 48
Figura 10: 1967 – Escola Agrícola de Satuba ... 49
Figura 11: 1971 – Escola Técnica Federal de Belo Horizonte ... 49
Figura 12: 1978 – CEFET RJ ... 49
Figura 13: 1994 – CEFET PR ... 49
Figura 14: 1996 – Escola Técnica federal do Maranhão ... 50
Figura 15: 1997 – Programa de Expansão da Educação Profissional ... 50
Figura 16: 2004 – Ensino Médio com Educação Profissional ... 50
Figura 17: 2005 – Universidade Tecnológica Federal do Paraná ... 50
Figura 18: 2006 – PROEJA ... 51
Figura 19: 2007 – Catálogo Nacional dos Curso Técnicos ... 51
Figura 20: 2008 – Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia ... 51
Figura 21: 2008 a 2018 – Dez anos de criação dos Institutos Federais ... 51
Figura 22: Frequência de Ideias Centrais na primeira pergunta ... 57
Figura 23: Discurso do Sujeito Coletivo da IC – A ... 57
Figura 24: Frequência de Ideias Centrais na segunda pergunta ... 59
Figura 25: Discurso do Sujeito Coletivo da IC – B ... 59
Figura 26: Frequência de Ideias Centrais na terceira pergunta ... 60
Figura 27: Discurso do Sujeito Coletivo da IC – A ... 60
Figura 28: Representações das respostas dos funcionários do IF Sudeste MG . 62 Figura 29: Professores Efetivos do IF Sudeste MG ... 63
Figura 30: Técnicos Administrativos Efetivos do IF Sudeste MG ... 64
Figura 31: Respostas dos funcionários sobre qual Campus trabalha ... 64 Figura 32: Respostas dos funcionários sobre o grau de importância no local
de trabalho
67 Figura 33: Respostas dos funcionários sobre o principal motivo que os levam
a permanecer na instituição
68 Figura 34: Respostas dos funcionários sobre o conhecimento dos funcionários
acerca das prioridades e objetivos da instituição
Figura 35: Respostas dos funcionários sobre como eles classificam a imagem da instituição
69 Figura 36: Respostas dos funcionários sobre como classificam a instituição
em relação ao início de sua efetivação e agora
70 Figura 37: Respostas dos funcionários sobre o superior imediato ser receptivo
às sugestões de mudança
71 Figura 38: Respostas dos funcionários se sentem pressionados sobre o ritmo
de trabalho
72
Figura 39 Respostas dos funcionários sobre a Instituição em que trabalham .. 75
Figura 40: Respostas dos funcionários sobre considerações da instituição ... 77
Figura 41: Respostas dos funcionários sobre condições ambientais de seus trabalhos 79 Figura 42: Respostas dos funcionários sobre a idade ... 80
Figura 43: Respostas dos funcionários sobre o sexo ... 80
Figura 44: Respostas dos funcionários sobre o estado civil ... 81
Figura 45: Respostas dos funcionários sobre a escolaridade ... 82
Figura 46: Respostas dos funcionários sobre a faixa salarial em reais (R$) ... 83 Figura 47: Respostas dos funcionários sobre há quanto tempo trabalham na
instituição
84 Figura 48 Respostas dos funcionários sobre os fatores internos que
influenciam seus relacionamentos na instituição
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACs Ancoragens
BID Banco Mundial
CEFET Centro Federal de Educação, Ciência e Tecnologia CTU Colégio Técnico Universitário
DSC Discurso do Sujeito Coletivo
EAFB Escola Agrotécnica Federal de Barbacena
E-CH Expressões-Chave
EPCAR Escola Preparatória de Cadetes do Ar
ICs Ideia Centrais
IF Sudeste MG Instituto Federal do Sudeste de Minas Gerais IFs Institutos Federais
LDB Lei de Diretrizes e Bases MEC Ministério da Educação
OE Objetivo Específico
PROEJA Programa Nacional de Integração da Educação Profissional com a Educação de Jovens e Adultos
PROEP Programa de Expansão da Educação Profissional RFEPCT Rede Federal de Educação Profissional e Tecnológica SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SETEC Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica SGCO Sistema de Gestão de Clima Organizacional UFJF Universidade Federal de Juiz de Fora USP Universidade de São Paulo
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 15 1.1 Contextualização ... 16 1.2 Situação Problema ... 17 1.3 Objetivos ... 19 1.4 Justificativa ... 19 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 21 2.1 Políticas Públicas ... 21
2.1.1 Políticas Públicas e Educação ... 23
2.2 Clima e Cultura Organizacional ... 25
3 METODOLOGIA ... 31
3.1 Tipo de Pesquisa ... 31
3.2 Método da Pesquisa ... 33
3.2.1 Justificativa para Escolha do Estudo de Caso Múltiplo ... 34
3.3 Coleta e Tratamento dos Dados ... 35
4 DIAGNÓSTICO DO PROBLEMA ... 40
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS ... 43
5.1 IF Sudeste MG em uma perspectiva histórica ... 43
5.2 O Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) ...Erro! Indicador não definido. 5.3 O Clima Organizacional e a Pesquisa Estruturada ... 62
6 PROPOSTAS DE MUDANÇA/INTERVENÇÃO/RECOMENDAÇÃO ... 90
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 92
8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 95
16 1- INTRODUÇÃO
O processo natural quando nos deparamos com algo que nos inquieta é o desenvolvimento de uma investigação induzida pela curiosidade. “Em síntese, a curiosidade propicia “atitudes mais saudáveis” (HASSMANN, 2004, p.18)”. Assim sendo, o tema abordado nesta pesquisa não foi uma exceção. Com um olhar indagador formulou-se como objeto de estudo a análise do clima e cultura organizacional, bem como a identificação das variáveis que interferem no desempenho do Instituto Federal do Sudeste de Minas Gerais – IF Sudeste MG.
A pesquisa da cultura e do clima organizacional vem ganhando um destaque grande devido ao entendimento que é impossível introduzir inovações em uma organização se a sua cultura não estiver receptiva a esse tipo de esforço. A importância de se estudar e analisar tal tema são baseados no modelo de Lewin (1936), em que o comportamento surge como resultado da interação de determinadas situações embasadas na percepção pessoal. O ambiente organizacional propicia circunstâncias específicas que podem influenciar o comportamento de seus membros.
Quando se fala em cultura de uma organização entende-se que é a reunião de valores, crenças e pressupostos que formam a identidade dessa. Para DaMatta (1986, p.12) a cultura “exprime precisamente um estilo, um modo e um jeito, de fazer coisa. ” Enquanto o clima é o conjunto das percepções compartilhadas pelas pessoas no ambiente de trabalho. Aktouf (1996) destaca a importância do clima para o crescimento e sobrevivência da organização em longo prazo:
[...] é necessário que o administrador do futuro compreenda que os instrumentos de administração, as técnicas econômicas e contábeis, as tecnologias sofisticadas não são nada sem a existência de um clima social e humano propício à adesão, à colaboração e ao desempenho (AKTOUF, 1996, p. 21).
O estudo da cultura e do clima organizacional permite compreender como os funcionários veem e sentem sobre a organização e o ambiente de trabalho. Revelando os seus pensamentos, suas reações sobre especificidades da organização e as demonstrações de seus valores e atitudes organizacionais. Possibilita também identificar e entender os pontos fortes e aquilo que precisa ser desenvolvido e melhorado. Diante desse cenário, a organização pode rever os seus procedimentos administrativos, gerenciais e os aspectos motivacionais, criando meios para corrigir o que se fizer necessário. Gil (2011) chama a atenção para as consequências que o clima organizacional pode gerar nos indivíduos dentro da organização.
17
Com isso a realização desse trabalho permitirá investigar e analisar a cultura e o clima organizacional do IF Sudeste MG, propondo a normatização e instrumentalização de artefatos que aperfeiçoem os trabalhos na instituição.
A Dissertação está organizada em sete capítulos. O capítulo I traz a Introdução com a contextualização, a situação problema, os objetivos e justificativa do trabalho. O capítulo II apresenta o referencial teórico, mostra as políticas públicas, as políticas públicas e a educação, bem como o clima e a cultura organizacional. Com esses capítulos iniciais procura-se esclarecer cada um dos conceitos e estabelecer uma relação entre eles. No capítulo III é explicitada a metodologia que deu base a essa investigação e no IV é evidenciado o diagnóstico do trabalho. O capítulo V expõe a apresentação e análise de resultados. O capítulo VI procede a propostas de mudança/intervenção/recomendação, assim como o processo de melhoria e o plano de ação sugerido. Por fim são evidenciadas as considerações finais.
1.1- Contextualização
O mundo hoje, segundo Castells (2009), é marcado por mudanças constantes e profundas. A globalização trouxe essa visão em uma velocidade que às vezes chega a assustar. Ao voltar à atenção para as organizações é perceptível a existência aí de um cenário carregado de mudanças. Estimuladas pela alta competitividade e exigências da sociedade moderna, elas precisam de transformações e adaptações.
Para Maximiano (1992), a organização é a união de pessoas em busca de um objetivo comum, sendo que se os mesmos atuassem de forma isolada, muitos propósitos seriam irrealizáveis. Dessa forma é possível entender que uma organização não é formada ao acaso por um grupo de pessoas, mas por aquelas que buscam um denominador comum.
Segundo Costacurta (2010) todas as organizações são possuidoras de um clima organizacional, uma cultura e uma identidade, que as tornam únicas. E em meio a tantas transformações impostas pela globalização, as organizações se veem em meio a uma luta constante para enfrentarem as muitas mudanças, inclusive as organizações públicas educativas.
De acordo com Saraiva (2002, p.188) “a cultura organizacional tem sido colocada por diversos estudiosos como importante aspecto da análise organizacional, capaz de oferecer parâmetros úteis para uma compreensão ampliada do comportamento da organização. ”
18
Stoner & Freeman (1995, p.74) discorrem que, “o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: a) é percebida ou experimentada pelos membros da organização, e b) influencia o seu comportamento”.
Quando se pensa em uma organização – tanto privada quanto pública – normalmente um molde organizacional já vem pré-concebido ao pensamento. E voltando o olhar a uma organização pública de ensino muito se tem a questionar. Dussault (1992) ressalta que as organizações públicas têm autonomia para gerenciar seu trabalho, mas precisam cumprir o que a autoridade governamental determina. Elas precisam acatar a ordem de uma autoridade externa e ao mesmo tempo atender à sociedade, sempre cumprindo suas atribuições e regras, enquanto buscam a eficiência.
Lima (1988, p. 47) diz que não tem como não considerar a escola como um exemplo de organização, pois ela constitui um “empreendimento humano, uma organização histórica, política e culturalmente marcada.”
Ainda, segundo Vicente (2004, p.143), “as escolas são organizações inteligentes, conscientes dos seus pontos fracos, pontos fortes, ameaças e oportunidades, com capacidade de melhorarem continuamente”. Então, como organizações educacionais elas devem estar de acordo com as mudanças que vêm ocorrendo no cenário da globalização. Elas precisam de pessoas capazes de responder rapidamente às mudanças para que os resultados desejados sejam alcançados.
Nesse sentido uma pesquisa sobre clima e cultura organizacional no âmbito de uma Escola Pública Federal, no caso o IF Sudeste MG, decorridos dez anos de sua criação – 2008 a 2018 – é uma ferramenta importante, para o levantamento de opiniões e percepções onde muito poderá ser conhecido e entendido.
1.2- Situação Problema
A criação dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, instituídos pela Lei 11.892, de 29 de dezembro de 2008, é um marco em inovação da política pública federal de Educação Profissional do país (IFs). Otranto (2010) destaca:
O Instituto Federal é, hoje, mais que um novo modelo institucional, é a expressão maior da atual política pública de educação profissional brasileira. Está produzindo mudanças altamente significativas na vida e na história das instituições que optaram por aderir à proposta governamental (OTRANTO, 2010, p. 89-110).
No documento intitulado “Concepção e diretrizes: Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia”, publicado pelo Ministério da Educação (MEC), os Institutos Federais tem como objetivo político combater às desigualdades regionais e contribuir na construção de
19
uma nação mais igualitária, e estabelecer uma estreita relação com o território onde se situam. Eles devem assumir uma postura de combate a todas as formas de autoritarismo na implantação e implementação de projetos e a defesa da crença de que, ao entrar em contato com a cultura de um determinado território, essa pode se alterar em consequência da interação estabelecida entre os diversos atores e agentes envolvidos (BRASIL, 2008b, p.25)
Não é difícil perceber que os Institutos Federais se consolidaram como entidades de ponta em educação em todo o país. Fica evidente a larga experiência em educação profissional no Brasil: formação inicial, nível médio (principalmente) e nível superior. Segundo o documento Concepção e Diretrizes do MEC, os Institutos Federais representam a materialização de um novo projeto que busca conferir um maior destaque à educação profissional e tecnológica no seio da sociedade, mediante uma ação integrada e referenciada na ocupação e desenvolvimento do território, entendido como lugar de vida (BRASIL, 2010, p. 3).
Assim, diante da relevância do crescimento dessa modalidade de ensino, discutir como a evolução institucional do IF Sudeste MG pode ser explicada a partir da análise de sua cultura e clima organizacional, se faz pertinente.
Segundo Bowditch e Buono (1992) as organizações além de passarem por diversas mudanças como a tecnológica, sofrem com pressões externas como a crescente concorrência, regulamentações governamentais, escassez de recursos, normas culturais em mudança, etc. As pressões internas a que são submetidas do mesmo modo influenciam as atitudes dos administradores e colaboradores, a queda da produtividade e a defasagem tecnológica. Mudanças reativas e proativas.
Diante de uma multiplicidade de conceitos sobre cultura organizacional, os autores se dividem entre a importância do conteúdo, das regras, formas de comunicação da organização e as práticas partilhadas pelos membros. A cultura organizacional é a personalidade da organização. Para Martins e Terblanche (2003), a cultura está associada de forma profunda a valores e crenças compartilhadas por pessoas numa organização.
Ao se fazer um estudo sobre cultura dentro de uma organização, o instrumento para se obter uma avaliação mais precisa seria o uso da pesquisa de clima organizacional, na qual obtém-se informações acerca do ambiente organizacional através do posicionamento dos colaboradores.
Definir clima organizacional não é tarefa muito fácil. Segundo Bris (2000) só é possível determinar que existem vários tipos de clima e formas distintas de descrevê-lo. Luz
20
(2003, p.20) esclarece que a influência da percepção do clima organizacional é considerada “como o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento” (p.20).
Clima organizacional tornou-se um conceito importante para demonstrar a percepção das pessoas em relação ao próprio trabalho e à organização. Segundo Rizzati (2002), estudar o clima organizacional é necessário para que os procedimentos sejam melhorados e sejam detectados tudo que possa interferir na percepção dos problemas da instituição.
1.3- Objetivos
O presente trabalho tem como objetivo geral analisar a evolução do processo de mudança do IF Sudeste MG a partir de seu clima organizacional.
Como evolução do processo entende-se a constituição histórica do IF Sudeste MG e as diferentes mudanças que aconteceram ao longo desses dez anos.
Baseado nessa proposição geral alguns pressupostos específicos são relacionados: Avaliar o contexto histórico da criação do IF Sudeste MG.
Identificar os fatores do contexto interno e externo que influenciaram na evolução das mudanças no IF Sudeste MG nos últimos dez anos.
Interpretar os achados do objetivo específico 1 e do objetivo específico 2, sob a perspectiva do clima organizacional dos diferentes Campi do IF Sudeste MG.
1.4- Justificativa
As rápidas mudanças e transformações produzidas pela globalização tem gerado um grande desafio que é o de conseguir se adaptar em meio a essa transição. Com as organizações isso fica mais evidente, pois essa rapidez de acontecimentos exige delas estratégias eficazes que possibilitem dominar os desafios. Ruas (2001) afirma que toda organização que tem pretensões de se tornar competitiva no mercado global deve, necessariamente, direcionar especial atenção às novas formas de gestão.
Como forma de adaptar a esse ambiente camaleônico, tanto as pessoas quanto as organizações precisam buscar novos caminhos, criando um clima harmonioso, favorecendo assim o desenvolvimento organizacional. Castilho (1999) adverte que não é só falar em mudança, mas direcionar o grupo que forma a organização a elaborar seu caminho, para ter
21
uma visão compartilhada e articulada, levando assim a um ambiente em que as pessoas sintam que estão fazendo as mudanças acontecerem.
As mudanças ambientais instigam e exigem uma reformulação das organizações, obrigando-as a criar novos mecanismos de adaptação. A crença dos modelos de sucesso do passado pode levar ao fracasso no presente, pois foram criados em circunstâncias diferentes. Feigenbaum (2004) salienta que dependendo das situações em que nos deparamos podemos ser obrigados a tomar atitudes abruptas. O mercado está mais dinâmico, exigente e com muita concorrência. O sucesso do passado não é garantia do sucesso do futuro. Assim, a organização deverá reciclar-se constantemente para continuar respondendo às expectativas e às necessidades de seus clientes.
Com a educação isso não é diferente, através das novas tecnologias e cenários ela caminha em direção à competitividade e qualidade na prestação de seus serviços. As Instituições de Ensino buscam oferecer hoje serviços, cada vez melhores, com foco na qualidade e nas necessidades de seus clientes. Para Silva, Dornelas e Santos, (2008) as organizações educacionais devem estar afinadas com as mudanças que vêm ocorrendo com a globalização. Elas precisam de pessoas capazes de responder rapidamente às mudanças para que os resultados desejados sejam alcançados.
Percebemos que a Educação Profissional no Brasil ao longo de mais de um século, foi palco de vários programas e projetos governamentais, sempre se modificando em função de demandas econômicas ou de pressões políticas. (PACHECO et al., 2009)
Com a lógica do desenvolvimento mundial, onde o domínio e acesso a ciência e tecnologia tornou-se um diferencial competitivo para os países, a política de Expansão da RFEPCT reorganiza e propõe uma estrutura diferenciada na história profissional do país. Nascem assim os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IFs) criados pela Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008.
Nesse contexto verifica-se que esse estudo contribui não só para o entendimento da evolução do IF Sudeste MG, como também para a reflexão do desempenho de uma estrutura organizacional que certamente afetou o processo de trabalho.
22 2- REFERENCIAL TEÓRICO
O presente capítulo visa abordar os elementos teóricos que serão utilizados de base para a presente pesquisa. As chaves analíticas conceituais versarão sobre políticas públicas, políticas públicas e educação, clima e cultura organizacional.
Sobre políticas públicas o capítulo fará uma abordagem do tema bem como de sua junção com a educação.
Quanto ao clima e cultura organizacional serão discutidos os diferentes prismas de análise, quais sejam a forma e a função.
2.1- Políticas Públicas
Ao iniciar essa discussão é preciso primeiro entender o conceito de “política”. Heidemann e Salm (2009, p.28 e 29) assinalam que “política” é tudo que diz respeito à vida coletiva das pessoas em sociedade e em suas organizações. E em meio a tantos outros significados como o conjunto de processos e métodos usados por pessoas ou grupos para influenciar, conquistar e manter o poder e também como a arte de governar e realizar o bem público, o mesmo autor citado acima consolida sua definição. Para ele política é o conhecimento dos fenômenos ligados à regulamentação e ao controle da vida humana em sociedade, como também à organização, ao ordenamento e à administração das jurisdições político-administrativas.
Então surge a premência de qualificar a palavra “política” acentuando o seu caráter público, mesmo que tal atributo não esteja ausente de nenhuma das significações expostas anteriormente. Com isso, compreende-se por Políticas Públicas “as ações empreendidas que intencionam a garantia dos direitos sociais, diante de demandas diversas configurando um compromisso público” (HEIDEMANN e SALM, 2009, p.31).
Dentre as várias definições, Marques e Faria (2013, p.24) explicam que é um conjunto de ações implementadas pelo Estado e pelas autoridades governamentais. Souza (2006, p.26) mostra que o foco das diferentes definições é o conjunto de ações efetuadas pelo governo. Expõe a síntese de que política pública é um “campo do conhecimento que busca, ao mesmo tempo, ‘colocar o governo em ação’ e/ou analisar essa ação (variável independente) e, quando necessário propor mudanças no rumo ou curso dessas ações (variável dependente) ”.
Para Dye (2009, p.101) existe uma relação inerente entre políticas públicas e instituições governamentais, “estritamente falando, uma política não se transforma em política pública antes que seja adotada, implementada e feita cumprir por alguma instituição governamental”. Já Heidemann (2009, p. 31) pondera que a perspectiva de política pública vai
23
além da perspectiva de políticas governamentais, pois o governo não é a única instituição a servir a comunidade, a atuação em políticas públicas por organizações não governamentais, ou até mesmo por empresas privadas devem ser consideradas também.
Laswell (1936) fala que decisões e análises sobre política pública implicam responder as seguintes questões: quem ganha o quê, por que e que diferença faz. Souza (2006, p. 26) diz que:
A formulação de políticas públicas constitui-se no estágio em que os governos democráticos traduzem seus propósitos e plataformas eleitorais em programas e ações que produzirão resultados ou mudanças no mundo real (SOUZA, 2006, p. 26).
Qual seria então o espaço que cabe aos governos na implementação das políticas públicas? Diante da complexidade das sociedades contemporâneas, o governo acaba por ter um espaço próprio de atuação sem deixar de ter interferências dos elementos externos a ele. É preciso considerar também que o campo de atuação dos governos, bem como de interferências dos elementos externos ao governo são influenciados pelo contexto histórico.
Um importante instrumento analítico que favorece a melhor compreensão acerca da dinâmica das políticas públicas é o seu ciclo. Para Secchi (2010), ele é um esquema de análise e interpretação que auxilia no entendimento do ciclo de vida de uma política pública. Esse ciclo apresenta diversas fases sequenciais e interdependentes: identificação do problema, formação da agenda, formulação de alternativas, tomada de decisão, implementação, avaliação e extinção. A seguir apresenta-se o esquema que ilustra o ciclo de políticas públicas:
Figura 1 – Ciclo de Políticas Públicas.
Fonte: Elaborado pela autora a partir de revisão da literatura.
Diante do exposto fica evidente que o desenvolvimento das políticas públicas ocorre por meio de um ciclo com fases sequenciais e interdependentes. Partindo para o caso
FORMULAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA FORMAÇÃO DA AGENDA FORMULAÇÃO DE ALTERNATIVA TOMADA DE DECISÃO IMPLEMENTAÇ ÃO AVALIAÇÃO
24
específico de Políticas Públicas e Educação, o próximo tópico abordará esse tema evidenciando conceitos e dinâmicas.
2.1.1- Políticas Públicas e Educação
Quando falamos sobre educação, estamos falando de um direito principal e universal, sendo dever do Estado implementar políticas públicas capazes de garantir sua qualidade social, assim como o acesso e permanência de todos. Para Arretche (2003), a área de políticas públicas tem como propósito o estudo de programas governamentais, sobretudo as condições de emergência, seus mecanismos de operação e seus prováveis impactos sobre a ordem social e econômica. Ao elaborar políticas públicas os governos democráticos reproduzem suas intenções e plataformas eleitorais em programas e ações que produzirão resultados ou mudanças no mundo real. Para a autora a análise de políticas públicas é um campo multidisciplinar.
Vale ressaltar que políticas públicas educacionais dizem respeito à educação escolar, pois educação vai muito além do ambiente escolar. Tudo o que se aprende socialmente – na família, na escola, no trabalho, na igreja, no teatro, na rua etc. – fruto de observação, ensino, repetição, reprodução é educação. Contudo, a educação só é escolar quando for passível de ser delineada por algo fruto de políticas públicas. Ao analisar os Artigos 208 e 214 da Constituição Federal, verifica-se essa razão e a política dos Planos de Educação. Diz a Carta Magna:
Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de:
I - educação básica obrigatória e gratuita dos 4 (quatro) aos 17 (dezessete) anos de idade, assegurada inclusive sua oferta gratuita para todos os que a ela não tiveram acesso na idade própria;
II - progressiva universalização do ensino médio gratuito;
III - atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular de ensino;
IV - educação infantil, em creche e pré-escola, às crianças até 5 (cinco) anos de idade;
V - acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da criação artística, segundo a capacidade de cada um;
VI - oferta de ensino noturno regular, adequado às condições do educando;
VII - atendimento ao educando, em todas as etapas da educação básica, por meio de programas suplementares de material didático-escolar, transporte, alimentação e assistência à saúde.
Art. 214. A lei estabelecerá o plano nacional de educação, de duração decenal, com o objetivo de articular o sistema nacional de educação em regime de colaboração e definir diretrizes, objetivos, metas e estratégias de implementação para assegurar a manutenção e desenvolvimento do ensino em seus diversos níveis, etapas e modalidades por meio de ações integradas dos poderes públicos das diferentes esferas federativas que conduzam a:
25
II - universalização do atendimento escolar; III - melhoria da qualidade do ensino; IV - formação para o trabalho;
V - promoção humanística, científica e tecnológica do País.
VI - estabelecimento de meta de aplicação de recursos públicos em educação como proporção do produto interno bruto.
Como se vê o Plano Nacional de Educação está amparado na Constituição Federal e é uma política pública atual que visa efetivar os deveres do estado em relação à Educação. Com ele é possível definir metas, estratégias e diretrizes de acordo com a realidade encontrada. Bordignon (2014) esclarece:
DIRETRIZES: indica a direção a seguir na caminhada, balizada pelas políticas e por princípios indicando o rumo a seguir e o futuro desejado. Estabelecem as definições normativas das políticas.
METAS: Constituem objetivos quantificados e datados. Representam o compromisso dos governos e da sociedade, orientando a ação dos agentes públicos e controle social.
ESTRATÉGIAS: devem constituir programas definidores das ações do governo para alcançar as metas (BORDIGNON, 2014, p. 31/32).
As políticas públicas interferem diretamente nas práticas dos professores e em sua cultura, pois o foco é provocar alterações nos princípios, organização e desenvolvimento do trabalho escolar. Delgado (2011, p.3) diz:
... a construção de uma nova cultura escolar, com outras práticas, normas e concepções, não depende apenas de mudanças legais, mas, sobretudo, da criação de condições efetivas para tal, o que incide em alterações das condições de trabalho oferecidas ao professor, estrutura da escola e preparo técnico e pedagógico aos docentes (DELGADO, 2011, p. 3).
Observa-se assim que a política educacional não tem domínio sobre a educação, pois essa como prática social ultrapassa a escola. São os objetivos da política educacional que definirão a sociedade que se está buscando e o ser humano que a compõe. Para Martins (1993, p.10) “… a política educacional é carregada de intenções, e são justamente as intenções o que há de comum em todos os tipos de política educacional. Aprendendo a ler as intenções de uma política educacional, você se torna capaz de perceber que tipo de gente a sociedade está querendo, qual o projeto de ser humano que nela predomina. ”
O avanço tecnológico trouxe entre outras coisas a necessidade de enfrentar novos padrões de produtividade e competitividade, com isso a educação tornou-se um componente essencial de desenvolvimento. Já se tornou evidente que o conhecimento, a capacidade de processar e selecionar informações, a criatividade e a iniciativa constituem elementos imprescindíveis para as economias modernas. Mello (1998, p.43) confirma essa tendência:
a educação passa a ocupar, junto com as políticas de ciência e tecnologia, lugar central e articulado na ponta das macro políticas do Estado, como fator importante para a qualificação dos recursos humanos requeridos pelo novo padrão de
26
desenvolvimento, no qual a produtividade e a qualidade dos bens e produtos são decisivos para a competitividade internacional. Ainda que por si só a educação não assegure a justiça social, nem a erradicação da violência, o respeito ao meio ambiente, fim das discriminações sociais e outros objetivos humanistas que hoje se colocam para as sociedades, ela é, sem dúvida, parte indisponível do esforço para tornar as sociedades mais igualitárias, solidárias e integradas (MELLO, 1998, p. 43).
A globalização, portanto, ao mudar o desenho político e econômico do mundo, impôs também a incorporação de novas preocupações e tecnologias na educação.
2.2- Clima e Cultura Organizacional
Ao se abordar o tema “cultura organizacional1” percebe-se que além de ser um
elemento importante no contexto organizacional, constitui-se também um campo vasto e cheio de perspectivas de análise. Primeiramente faz-se necessário entender o termo cultura, que na antropologia foi definido por Edward B. Tylor, em 1871, como um conjunto de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (FLEURY, SAMPAIO, 2002).
Podemos dizer então que não há uma única definição de cultura. Existem várias definições sobre esse termo que vão surgindo de acordo com o interesse, leitura e estudo que cada autor faz.
Para Motta (1997, p. 199) cultura é:
um sistema de símbolos e significados compartilhados, que serve como mecanismo de controle. A ação simbólica necessita ser interpretada, lida ou decifrada para que seja entendida. É essa ação simbólica que ocorre em torno da oposição mais relevante num dado grupo, instituição ou sociedade (MOTTA, 1997, p. 199). O conceito de cultura foi reproduzido para as ciências administrativas ao final da década de 1950. Dentre os fatores que justificam tal interesse podemos citar a expansão geográfica das empresas multinacionais, que tencionavam levar suas estruturas para outros países a fim de obter vantagens competitivas, tais como: mão-de-obra barata, novos mercados, proximidade de matérias-primas, entre outros (FLEURY, SAMPAIO, 2002).
Na década de 80 o discurso sobre cultura organizacional propagou-se e hoje ele está totalmente agregado à teoria das organizações, às análises administrativas e ao cotidiano das empresas. De princípio era considerado um modismo, mas os aspectos culturais ganharam outra visão e passaram a ser vistos de forma primordial na análise e nas práticas organizacionais, despertando grande interesse e entusiasmo (FREITAS, 2002).
1 Ainda que o recorte conceitual do presente trabalho envolva o “clima organizacional”, entendemos como
27
Uma organização é um ambiente de intercâmbio constante, onde as pessoas que lá convivem interagem seus valores, contribuindo assim para a formação da cultura organizacional. Smircich (1983) mostra que a organização existe devido aos processos de troca com o ambiente. Para ela a partilha entre os membros funciona de maneira regular.
Um dos maiores desafios dos seres humanos são suas relações consigo mesmos, com os outros e com mundo que os cercam. Esse conviver está ligado à habilidade de se organizar, de mudar, de ir criando um modo próprio de interpretar e habitar o mundo. À medida que um grupo de pessoas se reúne para desenvolver uma determinada atividade, dá-se início a formação de seus hábitos, cultura e linguagem. Hall (1978, p. 80) afirma que:
a cultura possui três características: ela não é inata, e sim aprendida; suas distintas facetas estão inter-relacionadas; ela é compartilhada e de fato determina os limites dos distintos grupos. A cultura é o meio de comunicação do homem (HALL, 1978, p. 80).
A cultura, portanto, seria um conjunto de tudo o que constitui a vida comum nos grupos sociais, bem como o resultado do que é compartilhado e transmitido pelos membros desse grupo. Geertz (1989) destaca cultura como uma teia de significados compartilhados pelos membros de uma determinada organização.
Para Sahlins (1985) mesmo havendo interação entre os membros e influência de fatores externos e internos os significados possuem ambiguidade e não são necessariamente compartilhados por todos.
Com a globalização dos mercados e a mudança nas organizações, o termo cultura organizacional ganha novas dimensões conceituais que extrapolam o ambiente acadêmico. Para Schein (2009, p. 16), cultura organizacional é:
Como um padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna. Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser inserido aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas (SCHEIN, 2009, p. 16).
A cultura organizacional é um conceito importante para a construção das estruturas organizacionais. A cultura de uma organização será tudo aquilo que a diferencia de qualquer outra. A cultura é que legitima os valores expressos através de hábitos, rituais, mitos e crenças comuns entre os membros de determinada organização.
Frost (1991) identificou três diferentes perspectivas de cultura organizacional: integração, diferenciação e fragmentação. Para Martin (1992) o conhecimento das características de cada uma das perspectivas de cultura organizacional é importante para
28
conhecer os pontos positivos e os pontos cegos. A integração das três abordagens permitiria ao pesquisador uma visão mais ampla da análise cultural.
A análise da cultura é um instrumento importante para entender as mudanças nas organizações. Através dela há a percepção da origem, do desenvolvimento e do perfil da organização. Schein (2004) chama a atenção para a análise de alguns elementos imprescindíveis para o delineamento da cultura da organização. Para isso ele dividiu a cultura em três níveis. São eles:
a) Artefatos: são todos os componentes concretos, ou visíveis da organização. b) Valores: são todos os itens importantes que regem e norteiam a organização. c) Pressupostos: são todos os comportamentos inconscientes presentes na mente dos profissionais no ambiente de trabalho.
Para Aktouf (1994) e Dupuis (1996) é possível transformar a cultura organizacional com essa miscelânea de elementos materiais e imateriais. Smircich (1983) faz um questionamento interessante sobre cultura, ela seria algo que a organização tem ou o que ela é?
A resposta vem de um ponto de equilíbrio defendido por Dupuis (1996), onde ele pleiteia que a cultura organizacional se origina de fontes múltiplas, entre fatores externos e internos.
Os estudos sobre cultura organizacional não podem se limitar apenas às observações dos artefatos visíveis, mas precisam interagir com os membros da organização para o entendimento de seu significado. Com isso um dos papéis fundamentais nesse processo é o dos fundadores da organização, pois ao desenvolver maneiras de gerenciar e resolver problemas acabam definindo e passando sua visão e o papel que a organização deve desempenhar no mundo (FLEURY, SAMPAIO, 2002).
Identificar a cultura de uma organização não é tarefa fácil, pois é preciso buscar suas origens, o processo de seus valores básicos e o molde de seus padrões culturais. Para isso, é necessário que se faça um diagnóstico organizacional, um exame da situação da instituição. Ao se fazer uma pesquisa de clima organizacional é identificado informações sobre o ambiente interno, as percepções das pessoas quanto aos fatores internos e externos, e também os padrões culturais existentes, já que os mesmos interferem no clima de uma empresa.
Cultura organizacional é, portanto, o conjunto de normas, crenças e valores que cada organização possui, possibilitando aos seus integrantes um comportamento de acordo
29
com essa cultura. Verificamos com isso que os padrões culturais interferem no clima da organização.
O clima nas instituições é um fator determinante e de grande ajuda na organização e gestão, mas sua definição não é fácil de ser estabelecida. De acordo com Bris (2000) a única coisa que dá para determinar é que existem vários tipos de clima e formas distintas de descrevê-lo, assim como a capacidade de o poder medir com certa objetividade, o que leva a identificar algumas afirmações sobre o tipo dominante de clima na organização.
O clima organizacional influencia as expetativas, as atitudes, os comportamentos, e os resultados da organização. Está relacionado com o grau de motivação e satisfação e é influenciado pelo conjunto de crenças e valores que governam as relações entre as pessoas. O clima costuma ser favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais e é desfavorável quando frustra essas necessidades (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2001).
Para Fleury e Sampaio (2002, p. 293) clima organizacional é:
(...) o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período, geralmente identificado através de pesquisas calcadas em percepção e opinião. É mais volátil e menos estrutural que a cultura organizacional (FLEURY e SAMPAIO, 2002, p. 293).
A percepção que as pessoas têm da organização que trabalham refere-se, portanto, ao clima organizacional. Essas percepções podem sofrer influências dos fatores momentâneos e internos da organização. O clima demonstra um estado transitório da organização, podendo mudar perante uma notícia, um evento ou um boato (FLEURY e SAMPAIO, 2002).
Alguns fatores determinam o clima organizacional como as normas, os valores, a história da organização, o perfil dos colaboradores, os processos de trabalho, a comunicação interna e a percepção dos fatos (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2001).
Para Puente-Palacios (2001), clima organizacional é um fenômeno de natureza complexa, pois é resultado da interação das variáveis que o compõem. Já para Luz (2003, p.12), “Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários, de uma empresa, num dado momento”.
Forehand & Gilmer (1964) destacam três características consideráveis de clima organizacional, a primeira relativa às diferentes organizações, a segunda refere à persistência e a terceira aos fatores que afetam o comportamento dos membros da organização (Lewin et al., 2001, p. 63). Luz (2003) afirma que é importante conhecer o grau de satisfação, as expectativas, as necessidades da equipe, para que o ambiente de trabalho seja bom e reflita na prestação de serviço.
30
Vale ressaltar que nas últimas décadas, aumentou significativamente o interesse sobre o estudo do clima organizacional, que passou a ser contextualizado como um indicador de qualidade das organizações e com capacidade de influência nos processos de gestão e de satisfação organizacional (VEGA et al., 2006).
De acordo com Paschoal (2006, p. 62) o clima interno ideal para as organizações “é aquele em que os colaboradores tenham tanto orgulho da empresa onde trabalham como sentem do trabalho que fazem nela”. Quando as pessoas estão em um clima bom na organização, a tendência é realizar o trabalho com maior satisfação.
Com isso o conceito de clima organizacional tornou-se importante para descrever como as pessoas veem o próprio trabalho e à organização que trabalham (RIZZATI, 2002). De acordo com Silva, Dornelas e Santos (2008) é através do clima que é possível captar as percepções da organização e diagnosticar as mudanças necessárias rumo a qualidade do serviço prestado.
Silva (2003) demonstra que o clima organizacional não pode ser analisado de forma isolada, deve ser levado em consideração à dinâmica da organização e o trabalho em conjunto. Daí ser uma ferramenta essencial para compreender melhor o ambiente interno da organização e conhecer o grau de satisfação e as expectativas das pessoas que ali trabalham. Dessa forma se torna um importante instrumento de avaliação do modelo de gestão e de política desenvolvida na organização.
Dentre os vários objetivos da pesquisa de clima podemos citar: o estudo da cultura organizacional, a avaliação que os colaboradores têm da imagem da organização, de sua missão e de seus objetivos, a análise do grau de satisfação, motivação, necessidade e expectativas dos colaboradores, a aferição do nível de integração entre os setores e o envolvimento dos colaboradores com suas tarefas e responsabilidades (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2001).
A pesquisa de clima organizacional se dá através de estudos e visitas técnicas, levantamento dos dados através de pesquisa junto aos colaboradores, tabulação dos resultados, elaboração do relatório de diagnóstico organizacional e divulgação dos resultados para futuras intervenções. Segundo Bom Sucesso (1997, p. 52):
A pesquisa de clima permite identificar a maneira como cada um sente em relação à empresa onde trabalha. Para se tornar efetiva, tal pesquisa deve resultar da decisão política por parte da alta direção quanto aos objetivos, itens a serem sondados, forma como será anunciada na empresa, e acima de tudo, como serão gerenciados os resultados (BOM SUCESSO, 1997, p. 52).
31
Essa pesquisa gera muitas expectativas, pois os envolvidos ficam imaginando as consequências dos dados e as ações que deveriam ser adotadas. Bom Sucesso (1997) orienta para o cuidado com o repasse das informações dessa pesquisa, para não causar frustração e desmotivação entre as pessoas.
Para ilustrar todos esses dados teóricos será apresentada aqui uma pesquisa de cultura e clima organizacional, realizada no Instituto Federal do Sudeste de Minas Gerais, que corrobora com seus resultados os aspectos até aqui descritos. Os resultados apontaram para a visão dos colaboradores com relação a formação da instituição e a visão de como ela está.
32 3- METODOLOGIA
Este capítulo tem como objetivo apresentar o método para a realização do estudo. Será apresentada a linha epistemológica da pesquisa, o tipo de investigação adotado, os métodos de coleta e tratamento dos dados.
3.1- Tipo de pesquisa
A pesquisa é um processo de reflexão que tem procedimentos sistemáticos, crítico e controlado que permitem descobrir novas informações acerca de um campo de conhecimento. O primeiro passo para um pesquisador iniciar uma pesquisa é a definição e a abordagem que será feita (qualitativa, quantitativa ou a combinação delas).
De natureza aplicada por ser dedicada à geração de conhecimento para solução de problema específico, a abordagem metodológica dessa pesquisa pode ser classificada como qualitativa, já que busca compreender e interpretar as relações sociais. Para Minayo (2002) a preocupação da pesquisa qualitativa está centrada em uma análise profunda das relações, dos processos e dos fenômenos, lidando com significados, motivos, crenças, valores e atitudes. Considerada também uma pesquisa de natureza exploratória, pois conforme Gil (2008) ela busca descrever as características de uma população, fenômeno ou estabelecer relações entre variáveis.
Uma estratégia de investigação pertinente segundo (Freixo, 2012) é aquela que observa, descreve e interpreta o fenômeno tal como ele é apresentado, privilegiando um tipo de raciocínio indutivo. Gil (2008) conceitua esse procedimento técnico como estudo de caso, que é uma análise aprofundada sobre objetos que pode ser um indivíduo, uma organização, um grupo ou um fenômeno e que pode ser aplicada nas mais diversas áreas do conhecimento. O mesmo autor entende que o ideal é a observação de quatro a dez casos, com a adição gradual de cada caso até que se alcance a saturação teórica, quando novas observações não levam a outras informações; Yin (2015) propõe um tipo de desenho para estudo de casos múltiplos, também denominado multicaso, que será adotado nessa pesquisa, conforme ilustrado na Figura 2.
33
Figura 2: Estrutura do Estudo de Caso. Fonte: Adaptado de Yin, (2015, p. 64).
Seguindo o esquema de Yin (2015), após ser definida a finalidade da pesquisa é importante escolher o tipo de abordagem mais apropriada para atingir os objetivos da investigação. Quando o propósito é explicar ou descrever uma situação ou um acontecimento, a abordagem adotada deve ser a qualitativa. Para Silva e Menezes (2005), no enfoque qualitativo não requer o uso de técnicas e métodos estatísticos. O pesquisador é peça-chave, o ambiente é a fonte direta dos dados, tem caráter descritivo e o objetivo principal é a interpretação do fenômeno objeto de estudo.
O tratamento qualitativo está voltado para a identificação das características de situações, eventos e organizações. Segundo Zanelli (2002, p. 83), o principal objetivo da pesquisa qualitativa “é buscar entender o que as pessoas apreendem ao perceberem o que acontece em seus mundos”. O autor ainda acrescenta que “é muito importante prestar atenção no entendimento que temos dos entrevistados, nas possíveis distorções e no quanto eles estão dispostos ou confiantes em partilhar suas percepções”.
De acordo com Liebscher (1998), a abordagem qualitativa torna-se exequível quando o estudo é complexo, de natureza social e difícil de ser quantificado. O pesquisador precisa aprender a observar, analisar e registrar as relações entre as pessoas e entre elas e o sistema, para usar adequadamente a abordagem qualitativa.
Yin (2015) demonstra que a pesquisa qualitativa está pautada em duas condições: na observação detalhada do mundo material e pelo fato de que esta observação é organizada
34
em um modelo teórico. Então neste estudo primeiramente foi realizada uma pesquisa bibliográfica para a fundamentação teórica e para levantar as variáveis ou fenômenos cabíveis no roteiro das entrevistas.
Uma pesquisa exploratória foi feita em busca de mais informações sobre os assuntos abordados, levando a um contato maior com o tema. Com isso a pesquisa descritiva buscou analisar com mais precisão a evolução do processo de mudança do IF Sudeste MG, a partir de sua cultura e clima organizacional, assumindo a forma de estudo de caso. Para Vergara (2003, p. 47), a pesquisa descritiva “expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso em explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação”.
3.2- Método da pesquisa
A escolha do estudo de caso como método de pesquisa requer uma revisão minuciosa da literatura com vista ao objetivo da pesquisa. Patton (2002) afirma que a finalidade de um estudo de caso é reunir informações precisas e ordenadas sobre um fenômeno.
A elaboração do estudo de caso é feita a partir da investigação de um fenômeno com múltiplas fontes de provas, observações diretas, entrevistas, pesquisas em arquivos públicos e privados sustentada por um referencial teórico, que orienta as questões e proposições do estudo (MARTINS, 2008).
Para Yin (2015, p. 32), “o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real” adequado quando “as circunstâncias são complexas e podem mudar, quando as condições que dizem respeito não foram encontradas antes, quando as situações são altamente politizadas e onde existem muitos interessados”.
Não é tarefa fácil realizar um estudo de caso, pois esse exige tempo e dedicação do pesquisador. “os trabalhos são sujeitos a críticas em função de limitações metodológicas na escolha do(s) caso(s), análise dos dados e geração de conclusões suportadas pelas evidências” (MIGUEL, 2007, p. 217). Mesmo com todas as limitações, o estudo de caso é o método mais apropriado para conhecer a fundo todas as particularidades de um determinado fenômeno organizacional (YIN, 2015).
35
Segundo Yin (2015) há quatro tipos de estudo de caso: casos únicos, casos múltiplos, enfoque incorporado, enfoque holístico. Aqui será destacado o estudo de caso múltiplo, que segundo o mesmo autor são mais consistentes e permitem maiores generalizações, mas demandam maiores recursos e tempo por parte do pesquisador.
O estudo de caso utiliza para coleta de dados, principalmente, seis fontes de informação: “documentos, registros em arquivos, entrevistas, observação direta, observação participante e artefatos físicos” (DUARTE E BARROS, 2006, p. 229). Conforme Yin (2001, p. 27) é preciso analisar as questões colocadas pela investigação. O que diferencia o estudo de caso “reside em sua capacidade de lidar com uma ampla variedade de evidências – documentos, artefatos, entrevistas e observações”.
Para Yin (2001) a análise de dados consiste no exame, categorização, classificação de evidências conforme proposições iniciais do estudo. O autor propõe duas estratégias de condução de análise do estudo.
A primeira estratégia geral baseia-se em propostas teóricas que deram origem ao estudo de caso. Elas ajudam a selecionar dados, a organizar o estudo e a definir explicações.
A segunda estratégia geral otimiza uma descrição de caso, possibilitando a identificação dos tipos de decisões e a análise dos papéis dos envolvidos.
Diante de todas essas posições apresentadas, o entendimento de que o estudo de caso pode ser uma metodologia ou a escolha de algo de interesse em casos individuais, deve ser levado em conta. O objetivo primordial é a investigação de um caso específico, muito bem delimitado, contextualizado, em lugar e tempo, em busca de informações detalhadas.
3.2.1- Justificativa para escolha do estudo de caso múltiplo
O estudo de caso foi adotado como método para o desenvolvimento dessa pesquisa, já que ele é utilizado quando a finalidade da pesquisa é descrever uma situação ou entender como e por que os eventos ocorrem (YIN, 2005). Então se decidiu por realizar um estudo de caso múltiplo (o IF Sudeste MG é formado por 10 Campi), que possui como vantagem, em relação à adoção do estudo de caso único, o maior grau de generalização dos resultados (YIN, 2005).
Stake (1995) adverte que é bom sempre ter em mente que “o estudo de caso não é uma investigação baseada em amostragem. Não se estuda um caso para compreender outros casos, mas para compreender o caso” (STAKE, 1995, p.4).
36
Portanto, o objeto do estudo de caso aqui proposto é o Instituto Federal do Sudeste de Minas Gerais – IF Sudeste MG. Tal escolha justifica-se pelos dez anos de sua formação e o processo envolvido desde o contexto histórico de sua criação aos fatores que influenciaram sua evolução.
3.3- Coleta e Tratamento dos dados
Ao escolher o “caso” o investigador estabelece o referencial lógico que orientará todo o processo de recolha de dados. Essa coleta pode ser complexa se não for bem planejada e conduzida. O planejamento da pesquisa “assegura a direção, rumo às informações que o problema requer e, ao mesmo tempo, preserva a ética” (ZANELLI, 2002, p. 82).
O planejamento de uma pesquisa está ligado à utilização de uma técnica básica para a coleta de dados. Assim, com foco no estudo de caso percebe-se que eles requerem a utilização de múltiplas técnicas de coleta de dados. Isto garante o aprofundamento necessário ao estudo e a inclusão do caso em seu contexto e também confere maior credibilidade aos resultados. Para Zanelli (2002, p. 83), a “credibilidade de uma pesquisa consiste na articulação da base conceitual e de adotar critérios rigorosos no uso da metodologia, além de transmitir confiança às pessoas e à organização estudada, de modo que o pesquisador certifique-se e garanta que não trará nenhum transtorno na condução do estudo” (ZANELLI, 2002, p. 83).
Yin (2005) afirma que para garantir a confiabilidade à pesquisa e servir de orientação na coleta de dados faz-se necessário à utilização de um protocolo. Segundo Luna (1998, p. 736), o protocolo para a pesquisa é um ponto chave e “deverá, em amplas linhas, contemplar os seguintes pontos: importância do tema - revisão da literatura; a questão do estudo; seleção da amostra; desenho do estudo; estratégia de condução do estudo; análise dos dados; considerações éticas; responsabilidades administrativas”.
O procedimento de coleta de dados realizado para essa pesquisa utilizou, principalmente, documentos, registros em arquivos, entrevistas e questionário. Para Duarte e Barros (2006, p. 229) o estudo de caso utiliza para coleta de dados, principalmente, seis fontes distintas de informação: “documentos, registros em arquivos, entrevistas, observação direta, observação participante e artefatos físicos” (DUARTE e BARROS, 2006, p. 229).
A informação documental tem um papel relevante para todos os pontos do estudo de caso, pois são informações que podem tomar várias formas e devem ser objeto de planos explícitos de coleta de dados. Para a coleta do estudo aqui proposto foram considerados
37
documentos tais como: leis, regulamentos, decretos, estudos formais, relatórios e outros registros internos. Para o estudo de caso, o uso de documentos serve para validar e aumentar a evidência de outras fontes, fornecer detalhes e fazer deduções a partir da análise desses documentos.
Os registros em arquivos também são muito importantes para esse tipo de estudo. Aqui se pode citar aqueles que foram utilizados: acervo histórico, gráficos de levantamentos e registros organizacionais.
Segundo Duarte e Barros (2006) a entrevista é considerada como uma das mais importantes fontes de informação para um estudo de caso. O seu uso, especialmente a entrevista em profundidade, possibilita identificar as diferentes maneiras de perceber e descrever os fenômenos. Yin (2005), completa que a realização de entrevistas em profundidade permite perguntar aos respondentes-chave sobre os fatos de um assunto, assim como suas opiniões sobre os eventos.
O roteiro elaborado para a entrevista da pesquisa foi baseado na fundamentação teórica, de acordo com os objetivos propostos, buscando coletar as percepções dos entrevistados, que teve início com os três funcionários mais antigos da instituição. E para dar continuidade a esse trabalho foi utilizada a técnica da bola de neve. Foi utilizado o mesmo roteiro para os entrevistados, a fim de obter diferentes percepções sobre os pontos abordados. O roteiro utilizado para as entrevistas pode ser visto no Anexo I.
A execução da amostragem em bola de neve se constrói da seguinte maneira: para iniciar, busca-se em documentos informantes-chaves, nomeados como sementes, com o perfil necessário para a pesquisa, dentro da população geral. Em seguida, solicita-se que as pessoas indicadas pelas sementes indiquem novos contatos com as características desejadas e assim sucessivamente. Dessa forma, o quadro de amostragem pode crescer a cada entrevista ou tornar-se saturado quando há a repetição dos mesmos nomes. Segundo Bernard (2005), essa técnica é um método de amostragem útil para se estudar populações difíceis de serem acessadas ou estudadas e que não haja precisão sobre sua quantidade.
Uma das técnicas de coleta de dados é o questionário, que segundo Gil (1999, p.128), pode ser definido “como a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc.” (GIL ,1999, p.128).
