DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA DE EMPREGO À GESTANTE NOS CONTRATOS A TERMO ANTE A NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 244, INCISO III
DO TST.
Whemerson Roger Fontes Melo1 Hellom Lopes Araújo2
RESUMO
A nova redação do Inciso III, da Súmula 244 do Tribunal Superior de Trabalho amplia a proteção estabilitária da gestante pra todas as modalidades de contrato de trabalho, seja ele a termo ou não. O Colendo Tribunal Superior Trabalhista, com fito proteger a mulher gestante e, mormente, ao nascituro, tem conferido estabilidade empregatícia provisória a essa, mesmo nos contratos por prazo determinado. Em um primeiro momento, a proteção à mulher e ao nascituro torna-se importante, pois assegura a estabilidade jurídica na relação de emprego, no período gestacional, corroborando na manutenção do pacto até 120 dias após o afastamento. Todavia, tal medida poderá acarretar conseqüências jurídicas regressivas ao acesso e a permanência da mulher no mercado de trabalho. Essa nova tendência sumular do TST gera mudanças significativas na estrutura da relação de emprego em que participe a mulher, pois estende a estabilidade gestacional a todas as modalidades do Contrato de Trabalho, acarretando uma transformação dos contratos a termo, que passam a ser Contratos por prazo indeterminado. A nova situação modifica significativamente a relação jurídica de determinadas situações em que a determinação do pacto laboral é essência do ato, como o caso do Contrato de Safra previsto na legislação do Empregado Rural, Lei 5.889 de 08 de Junho de 1973. A modificação do entendimento do TST não pode ser analisada como uma simples readequação de entendimento, mas como uma mudança efetiva nos rumos da empregada mulher, o que torna necessária uma averiguação dos impactos e das consequências dessa mudança no acesso da mulher do no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Alteração. Contrato de trabalho. Empregada gestante.
Estabilidade. Impactos. Súmula 244, inciso III do TST.
1 Bacharelando em Direito – Aluno do 10º Período da Faculdade de Ciências Jurídicas Professor Alberto Deodato.
2 Professor de Direito do Trabalho da Faculdade de Ciências Jurídicas Professor Alberto Deodato, Mestre em Direito
INTRODUÇÃO
O trabalho da mulher, ao longo dos anos, tem sido tratado cada vez mais de forma diferenciada. Isso se deu, precipuamente, em razão das peculiaridades fisiológicas da mulher, dentre elas, a maternidade.
De fato, a gestação é uma condição exclusiva da mulher, e esta implica em transformações fisiológicas em seu corpo, além de que, após o parto, é necessário que se cuide da criança, inclusive amamentando-a.
Com avanço da sociedade, a mulher foi sendo inserida no mercado de trabalho, devido a necessidade de se complementar a renda familiar. Entretanto, no início dessa inserção, compreendendo-se o auge a época da revolução industrial, viu-se a necessidade de criar mecanismos de proteção a mulher em virtude de suas condições peculiares.
Dentre estes mecanismos de proteção criados, surgiu-se a figura do instituto da estabilidade provisória à gestante, disposta nos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias de 1988 (ADCT), em seu art. 10, inciso I, alínea 'b', cuja finalidade era evitar a despedida discriminatória da mulher, resguardando-lhe uma boa gestação, a fim de proteger o nascituro. Entretanto, em que pese dispor acerca deste instituto, o mesmo não foi ainda regulamentado, o que vem sendo feito pelo Poder Judiciário.
Até meados de dezembro de 2012, a estabilidade gestacional se dava apenas nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, conforme inciso III, da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), veja-se:
TST Enunciado nº 244 - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Garantia de Emprego à Gestante - Reintegração, Salários e Vantagens I – (...)
II – (...)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)(grifo)
Assim, nos contratos a termo certo não se cogitava a possibilidade de se conferir garantia estabilitária no trabalho.
alterou o seu entendimento acerca da matéria e passou a permitir a estabilidade provisória de emprego à gestante também nas outras modalidades de contrato de trabalho, veja-se:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - (…);. II - (…);
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (grifo)
No entanto, este novo posicionamento é passível de discussão em virtude da insegurança jurídica que ele acarreta, e, principalmente, pelo impacto negativo que pode refletir no trabalho da mulher.
BREVES RELATOS HISTÓRICOS
No Brasil, em 1932, quando ainda era nominado como República dos Estados Unidos do Brasil, no período do governo provisório de Getúlio Vargas, foi expedido o Decreto nº 21.417, de 17 de Maio de 1932, que regulou as condições do trabalho das mulheres nos estabelecimentos industriais e comerciais.
Este decreto regulamentou, dentre outros assuntos, sobre a igualdade salarial (art. 1°); a proibição do trabalho noturno da mulher (art. 2°), com algumas ressalvas (art. 3°); a proibição de trabalhos que implicassem na remoção de peso superior ao regulamentado pela autoridade pública (art. 4°); a proibição do trabalho da mulher em áreas perigosas e insalubres (art. 5°).
Assim, viu-se a preocupação em assegurar garantias à mulher devido às suas especiais necessidades de seu gênero.
Em 1988 o Brasil enfrentou uma nova realidade social com a promulgação da Constituição da República, de 05 de Outubro deste mesmo ano, a qual ampliou o rol das garantias sociais.
Entretanto, em meio a esta recente mudança, nem todas as normas puderam ser regulamentadas de plano, o que fez com que se criassem mecanismos para assegurar alguns direitos.
Existem algumas normas de eficácia limitada na constituição, principalmente no texto original que, até o presente momento, vinte e cinco anos após a sua promulgação, não foi editada lei regulamentadora.
De antemão, previu o legislador pátrio esta demora criou os Atos de Disposições Constitucionais Transitórios da Constituição Federal de 1988 (ADCT), os quais têm o condão de estabelecer regras e exceções do texto constitucional.
Nos dizeres de Pedro Lenza os ADCT têm status de norma Constitucional, ou seja, possui a mesma natureza jurídica que as normas estabelecidas na Constituição (Lenza. 2008).
Portanto, a norma contida em um ADCT tem a mesma relevância e obrigatoriedade daquela contida na Carta Magna.
Dentre esses direito pode-se observar o indicado no art. 7º, inciso I, da CRFB/88, o qual prevê a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Entretanto, no próprio texto deixa claro que referida norma é de eficácia limitada, ou seja, depende de lei para produzir efeitos no mundo jurídico.
Em relação à proteção à gestante e ao nascituro, diante de eventual demora em se criar mecanismos de proteção o legislador constituinte no art. 10, inciso II, alínea “b”, dos ADCT, previu, que até que viesse a ser promulgada a lei complementar, referente à estabilidade provisória constante no artigo art. 7º, I, do texto Constitucional, ficaria vedada a despedida arbitrária da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Neste diapasão, a Constituição Federal de 1988 conferiu à mulher gestante, garantia de emprego, que, para doutrinadores como Maurício Godinho Delgado (Delgado, Maurício Godinho. 2010), Alice Monteiro de Barros (Barros, Alice Monteiro de. 2011), tem como base assegurar a esta uma boa gestação a fim de proteger o nascituro.
quais sejam, a contratação por prazo determinado e indeterminado. Todavia, o legislador constituinte ao assegurar estabilidade provisória à gestante foi silente ao definir se este instituto deveria ser conferido às duas modalidades ou apenas uma.
Diante disso, passa-se a análise acerca dessas duas modalidades de contrato.
DO CONTRATO DE TRABALHO
Da mesma forma que o contrato civil, o contrato de trabalho exige requisitos como capacidade das partes, objeto lícito e manifestação válida de vontade.
Dispõe o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943, que:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Portanto, é livre a forma de contratação, dentro dos parâmetros legais, de forma geral, na qual as partes livremente acordarão as cláusulas trabalhistas, desde que respeitem os princípios norteadores do Direito do Trabalho, conforme a regra da Consolidação.
A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443 da CLT, é admitida de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. Em relação ao contrato laboral por prazo determinado, o parágrafo 1º do referido artigo o conceitua como:
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Cumpre dizer que, regra geral, a vigência máxima deste tipo de contrato é de 02 (dois) anos, conforme dispõe o art. 445 da CLT.
geralmente, 2 (dois) meses, pela inteligência do parágrafo 1° do art. 14-A da Lei n° 5.889, de 8 de Junho de 1973.
Assim, nesse tipo de contrato, têm-se prazos prefixados ou ainda determináveis por acontecimentos suscetíveis de revisão aproximada.
Todavia, não é qualquer tipo trabalho em que poderá ser utilizado este tipo de pactuação.
O parágrafo 2º do artigo supracitado determina casos em que este tipo de contrato pode ser celebrado, ou seja, de acordo com a natureza ou transitoriedade do serviço que justifique a predeterminação do prazo; a transitoriedade da atividade empresarial ou em se tratando de contrato de experiência.
Dentre os contratos que podem ser celebrados por prazo determinado, pode-se citar o contrato de safra (Lei nº 5.889/73); de Obra Certa (Lei 2959/56); trabalho temporário (Lei 6.019/74), dentre outros. Fora as exceções legalmente previstas, as demais contratações de empregado por prazo determinado carecem de vício formal.
Em relação ao contrato por prazo indeterminado, pode-se atribuir um conceito, por exclusão, aquele anteriormente visto.
Portanto, o contrato por prazo incerto é todo aquele que não tem data ou evento prefixado para se findar.
O doutrinador Maurício Godinho Delgado (2010), a regra temporal de celebração do contrato laboral é que este seja indeterminado, sendo a fixação de prazo, uma exceção à regra geral.
DA MUDANÇA DE POSICIONAMENTO DO TST E POSSÍVEIS REFLEXOS
Como se viu, as duas modalidades de contrato trabalho são distintas em razão, precipuamente, da transitoriedade da atividade a ser exercida.
Diante disso, o instituto da estabilidade provisória à gestante, inicialmente, era aplicado apenas nas relações trabalhistas por prazo indeterminado, visto que a obreira sabia, previamente, do início e do fim de sua relação de emprego, sendo que o fim deste não seria uma surpresa a ela, tampouco uma despedida arbitrária.
provisórios não tinha direito à estabilidade. Prova disso que através da OJ nº 196 da SBDI-1, inseriu em 08 de Novembro do mesmo ano o inciso III à súmula 244 dispondo o seguinte:
TST Enunciado nº 244 - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Garantia de Emprego à Gestante - Reintegração, Salários e Vantagens I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)(grifo)
Conforme visto, o inciso III, supra referido, não conferia à empregada gestante a estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, uma modalidade de contrato por prazo determinado.
Acontece que, com o passar dos tempos, bem como no freqüente número de gestantes socorrendo ao judiciário pleiteando a estabilidade provisória para que fosse assegurada uma gestação tranqüila, o TST modificou a edição no inciso III da Súmula 244, em 14.09.2012, através do Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012, passando a ter a seguinte redação:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - (…);. II - (…);
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
gestante, contratada por prazo determinado, que outrora não tinha garantia de estabilidade no emprego, passa a tê-la.
Isso se deu em razão de alguns julgados (Recursos de revista), considerados como precedentes da alteração desta súmula, quais sejam, RR 1601-11-2010.5.09.0068, 1ªT - Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho (DJE 09.03.2012/J-29.02.2012 - Decisão unânime); RR 107-20.2011.5.18.0006, 1ªT - Min. Walmir Oliveira da Costa (DJE 16.12.2011/J-07.12.2011 - Decisão unânime); RR 194040-35.2006.5.02.0472, 1ªT - Min. Walmir Oliveira da Costa (DJE 18.06.2010/J-09.06.2010 - Decisão unânime); RR 49800-75.2009.5.02.0462, 3ªT - Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira (DJE 15.06.2012/J-13.06.2012 - Decisão unânime); RR 57041-60.2009.5.09.0671, 3ªT - red Min. Horácio Raymundo de Senna Pires (DJE 27.04.2012/J-18.04.2012 - Decisão por maioria); RR 6605-52.2010.5.12.0001, 4ªT - Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho (DJE 11.05.2012/J-09.05.2012 - Decisão unânime); RR 21700-25.2009.5.01.0079, 6ªT - Min. Maurício Godinho Delgado (DJE 13.04.2012/J-08.02.2012 - Decisão unânime); RR 167300-09.2008.5.24.0003, 6ªT - Min. Augusto César Leite de Carvalho (DJE 03.04.2012/J-14.12.2011 - Decisão por maioria); RR 62700-90.2009.5.02.0074, 6ªT - Red Min. Augusto César Leite de Carvalho (DJE 08.06.2012/J-09.05.2012 - Decisão por maioria).
É importante destacar, que destes 09 (nove) Recursos de Revista julgados, 07(sete) se referem a contratos de experiência (modalidade de contrato por prazo determinado) e apenas 02 (dois), propriamente da contratação por prazo determinado propriamente dito.
O estágio de experiência do empregado tem finalidade promover um teste, tanto por parte do empregador quanto por parte do empregado a fim de aferir se é viável a contratação (Delgado. 2010).
Ocorre que, os contratos de experiência, podem se estender até no máximo por 90 (noventa) dias, conforme disposto no parágrafo único do art. 445 da CLT. Ultrapassando este período, mantendo-se o labor o contrato automaticamente se converte em contrato por prazo indeterminado.
No entanto, na minoria dos julgados, discutiu-se sobre as demais modalidades de contrato a termo que, na maioria delas, a atividade do empregado é transitória.
É importante destacar que o Colendo TST justifica a extensão da garantia empregatícia a todas as modalidades de trabalho pelo fato de que o art. 10, II, “b” dos ADCTs não impôs limitação à concessão de garantia empregatícia a nenhuma modalidade de trabalho (determinado ou indeterminado), até porque, segundo referido órgão, tal instituto visa à proteção ao nascituro.
Neste sentido, do corpo do RR 62700-90.2009.5.02.0074 supra citado, pode-se destacar:
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Se o contrato de experiência contrato está vocacionado à vigência por tempo indefinido, não lhe afeta a essência a decisão judicial que faz prevalecer a proteção maior à gestante à circunstância de ele prever um período de prova. Não há previsão na norma de circunstância especial, conformese extrai do art. 10, II, "b", do ADCT. Logo, não pode ser
conferida ao direito fundamental uma interpretação restritiva, sobretudo se às razões humanitárias se agrega a premissa jurídica de ser do empregador o risco da atividade econômica (art. 2º, § 2º, da CLT). Entendimento diverso transferiria o risco do negócio à empregada,
enquanto a norma constitucional e o fim social objetivado impõem a proteção da trabalhadora e, dela, a máxima efetividade. Recurso de revista conhecido e provido.(grifo)
RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE DE GESTANTE. DIREITO CONSTITUCIONAL ASSEGURADO INDEPENDENTEMENTE DO REGIME JURÍDICO. PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. 1.
Estabelece o art. 10, II, 'b', do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro.
2. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 3. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, 'b', do ADCT/88. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido." (RR - 107-20.2011.5.18.0006, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 07/12/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: 16/12/2011) (grifo)
RECURSO ORDINÁRIO - AÇÃO RESCISÓRIA - VIOLAÇÃO DO ART. 10, II, 'B', DO ADCT/CF/88 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - DESCONHECIMENTO DA GRAVIDEZ PELO EMPREGADOR - 1. O artigo
10, inciso II, do ADCT não impôs qualquer condição à proteção da empregada gestante. Assim, o desconhecimento da gravidez, pelo
empregador, no momento da despedida imotivada não constitui obstáculo para o reconhecimento da estabilidade constitucional. Dessa forma, viola o texto constitucional a decisão que não reconhece a estabilidade da empregada gestante em virtude do desconhecimento da gravidez pelo empregador no ato da sua demissão. 2. Recurso ordinário em ação rescisória provido'. (TST - ROAR 400356 - SBDI II - Rel. Min. Francisco Fausto - DJU 12.05.2000 - p. 224). (grifo)
Em todos os recursos de revistas, objetos de precedentes para alteração do inciso III da súmula 244 do TST, destaca-se o mesmo posicionamento no sentido da ausência de limitação pelos ADCTs, bem como na proteção ao nascituro.
Ocorre que, repita-se, este novo posicionamento pode ser prejudicial à inserção e também à permanência da mulher no mercado de trabalho.
Observa-se que muitos são os eventos em que se pode contratar uma mulher ao trabalho por tempo determinado, como, por exemplo, para substituir férias de outra empregada; trabalhar em uma safra de pequeno produtor que tenha duração não superior a dois meses; trabalhar em uma obra (contrato de obra certa), para construção de uma casa, entre tantos outros. Com o novo posicionamento, a estabilidade provisória, hoje, é aplicada.
Imagine um safrista, que plantou em sua pequena propriedade alguns alqueires de milho. Não tendo condições de efetuar a colheita sozinho, contrata, através do contrato de safra, dois empregados rurais, sendo que entre eles encontra-se uma empregada mulher, que nesse período de labor engravida. Diante da nova redação do item III da Súmula 244 do TST, a consequência será a aplicação do instituto da estabilidade provisória.
Assim, viu-se que, com a mudança na súmula 244 do TST, fica o empregador proibido de demitir a empregada gestante, mesmo nos contratos por prazo determinado.
Importante destacar que é vedado o controle de natalidade por parte do empregador, não podendo ser válvula de escape a exigência prévia de atestado de gravidez ou a condição de permanência do emprego ao uso de anticoncepcional, sob pena de incorrer em crime, conforme disposto na Lei Federal nº 9.029 de 13 de Abril de 1995.
Como se percebe, não é auferir quem tem maior benefício com a súmula ou quem levou maior prejuízo, mas, sim, discutir o impacto disso no ingresso da mulher no mercado de trabalho.
Considerando que o tema é atual, não havendo disposições doutrinárias acerca do mesmo, aos poucos pode se perceber críticas sobre a matéria. O professor Renato Saraiva, em seu blog eletrônico da internet, Portal Exame de Ordem, quando o Tribunal Superior do Trabalho decide que trabalhadora que engravidou no aviso prévio tem direito à estabilidade, interroga-se se este entendimento é um avanço ou retrocesso do Direto (2013).
Acrescenta Saraiva (2013) que não concorda com o posicionamento do relator Maurício Godinho Delgado no RR-490-77.2010.5.02.0038 (recurso em comento, objeto da crítica) por entender que a estabilidade provisória conferida à gestante no art. 10, b, dos ADCT teria objetivo de impedir a despedida discriminatória do empregador, diante do estado de gravidez, o que não se configurou no caso concreto, uma vez que despedida ocorreu antes da concepção.
Segundo o autor, com a nova regulamentação do aviso prévio, dependendo do tempo de serviço, o período de sua abrangência pode se estender ate 90 dias, oportunidade em que a mulher pode, de forma proposital, engravidar para alcançar a estabilidade.
Deve-se concordar com o professor Saraiva, uma vez que este entendimento implica, de fato, em uma insegurança jurídica.
Dentro da mesma crítica o professor Saraiva sopesa o excesso de proteção que a legislação e a doutrina vêm reservando a empregada mulher, o qual pode causar um desconforto ao empregador no momento da contratação. Segundo ele, isso poderá aumentar a desigualdade no mercado de trabalho em relação a ela (2013).
já estão empregadas e pode ser que outras não sejam contratadas por receio do empregador.
CONCLUSÃO
A mulher, devido às necessidades oriundas de seu gênero, tais como o estado gravídico, tem sido tratada de forma diferenciada em relação ao homem no local de trabalho.
Como se vê, o Estado cada vez mais tem se preocupado em protegê-la, mormente na gestação, com fito de garantir que ela tenha condições de promover o bem estar do nascituro, futuro membro da sociedade.
Dentre estes mecanismos de proteção, importante se destacar a garantia empregatícia referendada pelos ADCTs, em 1988, promovendo o conforto da mulher em saber que não pode ser despedida, arbitrariamente, no estado gestacional e até 120 dias do nascimento da criança.
Realmente foi um avanço da sociedade no que se refere a esta garantia constitucional, que, infelizmente, ainda carece de regulamentação. Devido a isso o TST tem se posicionado de forma a proteger à mulher, até mesmo de uma forma ampla, posto que, com a nova redação do inciso III, da Súmula 244, tem-se conferido estabilidade provisória à gestante mesmo em contratos por prazo determinado.
No entanto, é passível de discussão referido entendimento, devido à possibilidade de se gerar um efeito inverso no que se refere à inserção e permanência da mulher no mercado de trabalho.
Nos contratos por prazo indeterminado pode ser que a mulher não seja tão prejudicada. Todavia, nos contratos a termo, especula-se um impacto maior, qual seja, reduzir até mesmo a zero, a contratação de mulheres para este tipo de atividade laboral.
especialmente quando existir a possibilidade de contratar um homem para a mesma função.
Antes de se criar ‘direitos’, mesmo que provisórios, cuja obrigação seja
erga omnes, deve-se atentar previamente as possibilidades de impactos reversos.
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