Tema 1 Remuneração e Benefícios

Tema 1

Remuneração e Benefícios

Salário e Remuneração

Pedro Carlos de Carvalho

Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas

Remuneração e Benefícios

Serão apresentados, nesta disciplina, os aspectos gerais e específicos de remuneração e benefícios.

Este tema é de grande importância para os gestores de pessoas e recursos humanos.

Remuneração e Benefícios

Nesta primeira aula, será possível conferir a

elaboração do plano de cargos e salários e a montagem do plano de carreira.

Remuneração e Benefícios

• Em pleno século XXI, observa-se que as organizações estão se igualando em suas tecnologias.

• O ponto de destaque que as diferencia são as pessoas que nelas trabalham, pois são elas que impulsionam os negócios.

Remuneração e Benefícios

básicas segurança

sociais estima

autorrealização

O trabalho, de acordo com Abraham Maslow, em sua Hierarquia das Necessidades, é um dos meios pelos quais as pessoas satisfazem as suas necessidades:

Remuneração e Benefícios

• Para um bom desempenho organizacional, a empresa deve reconhecer e recompensar

o esforço e dedicação de seus

colaboradores.

• Isso significa implantar e administrar um sistema de recompensas financeiras e não financeiras.

Remuneração e Benefícios

• As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.

• As recompensas financeiras diretas são oferecidas em forma de:

salários bônus

PLR prêmios

Remuneração e Benefícios

As recompensas financeiras indiretas são decorrentes de convenções coletivas do trabalho e dos programas de benefícios e serviços sociais, tais como:

planos de saúde alimentação

transporte creche

Remuneração e Benefícios

As recompensas não financeiras afetam a satisfação das pessoas.

Exemplos:

reconhecimento autonomia

bom ambiente de

trabalho estabilidade no emprego

Remuneração e Benefícios

É necessário diferenciar salário de remuneração.

• Salário é o valor básico mensal recebido.

• Remuneração total é a somatória do salário,

dos benefícios e de outros valores pagos com característica variável.

Remuneração e Benefícios

Dessa forma, as recompensas financeiras diretas, somadas às indiretas, compõem a remuneração total, conforme mostra o

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Remuneração e Benefícios

Uma pesquisa da Price Waterhouse Coopers, em 2004, mostrou que 80% das organizações utilizavam o sistema tradicional de

Remuneração e Benefícios

• Ainda hoje, esse sistema é muito utilizado. • Assim, esta disciplina apresenta

abordagens mais atuais em termos de remuneração.

Tema 2

O Plano de Cargos e Salários

A Descrição de Cargos

O Plano de Cargos e Salários

• Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade.

• Segundo Souza et al. (2005, p. 39), ele é concebido considerando-se:

A tarefa As estratégias Os processos

O Plano de Cargos e Salários

Etapas para a sua implantação:

b) Análise e descrição dos cargos.

a) Planejamento e divulgação do plano.

c) Avaliação e classificação dos cargos. d) Pesquisa salarial.

e) Estruturação dos cargos e dos salários. f) Definição da política salarial.

O Plano de Cargos e Salários

a) Planejamento e divulgação do plano:

Estabelecimento do objetivo pretendido. Elaboração do plano.

Discussão com os gestores para obtenção de sugestões.

Submissão do plano para a aprovação da alta direção.

O Plano de Cargos e Salários

b) Análise e descrição dos cargos:

Coleta e descrição dos cargos. Especificação dos cargos.

Titulação dos cargos.

Classificação dos cargos, conforme os grupos ocupacionais.

O Plano de Cargos e Salários

c) Avaliação e classificação dos cargos:

Escolha do método de avaliação. Montagem do manual de avaliação.

Formação do comitê de avaliação.

Registro das reuniões do comitê de avaliação.

O Plano de Cargos e Salários

d) Pesquisa salarial:

Escolha dos cargos-chave.

Seleção das empresas a serem pesquisadas. Elaboração do caderno de coleta de dados.

Tabulação dos dados coletados.

Análise dos resultados e envio de exemplar às empresas participantes.

O Plano de Cargos e Salários

e) Estruturação dos cargos e salários:

Cálculo da estrutura salarial.

Determinação do número de graus salariais. Cálculo da amplitude dos graus.

Análise dos graus calculados.

Estrutura salarial operacional, administrativa, técnica e executiva.

O Plano de Cargos e Salários

f) Definição da política salarial:

Menor salário da estrutura salarial.

Evolução salarial: mérito, promoção, enquadramento, etc. Nível hierárquico das aprovações.

Definição dos adicionais salariais.

A Descrição de Cargos

• Deve ser clara e objetiva.

• A descrição é do cargo e não do ocupante. • É impessoal.

• Devem ser utilizados verbos no infinitivo.

• Devem ser descritos “O que faz, como faz e por que faz” em cada tarefa.

• Descrição sumária do cargo. • Descrição detalhada do cargo.

Exemplo de descrição de cargos:

Analista de Cargos e Salários

Descrição Sumária

Elaborar descrições de cargos, pesquisas salariais e extrassalariais e procedimentos de reajustes de mérito, promoção, enquadramento, etc.

Descrição Detalhada

• Elaborar levantamentos diversos sobre a situação do

mercado salarial, consultando publicações e/ou

realizando pesquisas, para análise e comparações internas dos salários da empresa.

• Preparar estatísticas da área, coletando dados sobre

salário médio, menor e maior salário, etc., visando ao fornecimento de informações à análise gerencial.

1. Escolaridade

Curso superior completo. 2. Experiência

Quatro anos no exercício de funções similares. 3. Conhecimentos

Técnicas de adm. de salários, estatística e informática. 4. Iniciativa/Complexidade

Tarefas não padronizadas, exigindo iniciativa, discernimento e desembaraço para a solução de problemas diversificados.

5. Responsabilidade por dados confidenciais Tem acesso a informações confidenciais.

Exemplo de descrição de cargos:

Tema 3 O Plano de Cargos e

Salários

Avaliação de Cargos e a Pesquisa Salarial

Avaliação de Cargos

Representa um conjunto de procedimentos preestabelecidos, que são utilizados para os trabalhos de medição do valor e importância dos cargos da empresa.

Os Quatro Campos de Análise para a Avaliação de Cargos

Requisitos Mentais Requisitos Físicos

Responsabilidades Condições de Trabalho

AVALIAÇÃO DE CARGOS Fatores de especificaçõ es Requisito s Mentais Requisito s Físicos Responsa -bilidades Condiçõe s de Trabalho

- Habilidades mentais requeridas - Instrução necessária

- Experiência anterior - Iniciativa

- Aptidões

- Esforço físico

- Concentração visual ou mental - Destrezas ou habilidades físicas - Compleição física

- Supervisão de pessoas - Materiais, equipamentos e ferramentas

- Dinheiro, títulos ou documentos - Contatos internos ou externos

- Ambiente físico de trabalho - Risco de acidentes - Habilidades mentais requeridas - Instrução necessária - Experiência anterior - Iniciativa - Aptidões - Esforço físico - Concentração visual ou mental - Destrezas ou habilidades físicas - Compleição física - Supervisão de pessoas - Materiais, equipamentos e ferramentas - Dinheiro, títulos ou documentos - Contatos internos ou externos

- Ambiente físico de trabalho - Risco de acidentes Fatores de especificações Requisitos Mentais Requisitos Físicos Responsa-bilidades Condições de Trabalho Fonte: Chiavenato (1999, p. 236).

Exemplo de definição de um fator, conceito e respectivos subfatores de avaliação

Instrução Necessária

Este fator considera o grau de instrução exigido para o desempenho adequado do cargo. Deve-se considerar a instrução aplicável ao cargo, e não o nível de educação da pessoa que atualmente ocupa o cargo.

Grau Descrição Pontos

A O cargo requer nível de formação escolar

correspondente ao ensino fundamental. 15

B O cargo requer nível de formação escolar

correspondente ao ensino médio. 30

C O cargo requer ensino superior incompleto. 45

D O cargo requer ensino superior completo. 60

E O cargo requer ensino superior completo + MBA. 75

Experiência Necessária

Este fator considera a experiência anterior exigida para o desempenho adequado do cargo. Deve-se considerar a experiência requerida para o cargo e não a experiência total apresentada pela pessoa que ocupa esse cargo no momento da avaliação.

Grau Descrição Pontos

A O cargo requer de 6 meses a um ano de_{experiência em atividades correspondentes.} 25

B O cargo requer de 1 a 2 anos de experiência_{em atividades similares.} 50

C O cargo requer de 2 a 4 anos de experiência_{anterior em trabalhos correlatos.} 75

D O cargo requer de 4 a 6 anos de experiência_{em atividades correspondentes.} 100

E O cargo requer experiência acima de 6 anos_{em trabalhos correlatos.} 125

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999).

Exemplo de definição de um fator, conceito e respectivos subfatores de avaliação

Exemplo de uma escala de pontos Grupos de Fatores Fatores / Subfatores de Avaliação Grau

A GrauB Grau C Grau D Grau E

Requisitos mentais Instrução necessária 15 30 45 60 75 Experiência anterior 25 50 75 100 125 Iniciativa 15 30 45 60 75 Requisitos físicos Esforço físico necessário 5 10 15 20 25 Concentração mental 5 10 15 20 25 Responsabilidades Supervisão de pessoas 10 20 30 40 50 Material ou equipamento 5 10 15 20 25 Dinheiro, documentos 5 10 15 20 25 Condições de trabalho Ambiente físico de trabalho 5 10 15 20 25 Riscos envolvidos 10 20 30 40 50 Fonte: Chiavenato (1999, p. 237).

Preparação da Pesquisa Salarial

A empresa deverá observar: Quais cargos serão pesquisados?

Quais empresas devem ser pesquisadas?

Preparação da Pesquisa Salarial

Devem ser selecionados Cargos de Referência ou Cargos-Chave:

Cargos que representam vários outros cargos.

Cargos identificáveis no mercado de trabalho. Cargos que representam as várias áreas da empresa.

Preparação da Pesquisa Salarial

Como definir as empresas a serem pesquisadas?

Localização Correlatas

A Tabulação da Pesquisa Salarial

A tabulação dos dados representa o tratamento estatístico dos salários coletados na pesquisa salarial.

Tabulação do Cargo de Assistente de Pessoal Código da empresa Frequência Frequência acumulada Salário em R$ H 2 2 1.350,00 C 1 3 1.500,00 G 3 6 1.850,00 D 1 7 2.150,00 A 1 8 2.300,00 B 1 9 2.750,00 H 1 10 2.850,00 F 1 11 3.050,00 A 2 13 3.200,00 E 2 15 4.100,00 (*) I 1 16 4.720,00 (*)

A mediana é R$ 2.300,00. Valores que estejam 50% acima e abaixo da mediana serão eliminados, os salários inferiores a R$ 1.150,00 e

superiores a R$ 3.450,00 serão eliminados.

A Tabulação da Pesquisa Salarial

Cargo: Assistente de Pessoal

Frequência Total Mediana

13

Salário da Empresa: 1.650,00

Moda

2.300,00 1.850,00

Menor Salário 1º Quartil Média

1.350,00 1.840,00 2.250,00 3º Quartil 2.875,00 Maior Salário 3.200,00 A empresa está 26,7% abaixo do mercado Salário da Empresa x Média do Mercado

Tema 4

O Plano de Cargos

e Salários

A Estrutura de Cargos e Salários e o Plano de Carreira

A Estrutura de Cargos e Salários

Na sua elaboração, é importante incluir: O salário normativo da categoria sindical.

Quantos níveis conterá cada grau:

Salário de admissão, menor salário, 1º quartil, salário médio, 3º quartil, maior salário, etc.

Percentual da amplitude horizontal.

Modelo de Estrutura Salarial

Grau 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Máximo 1204,00 1385,00 1592,00 2131,00 2106,00 2422,00 2785,00 3203,00 3684,00 4237,00 3º Quartil 1136,00 1307,00 1502,00 2010,00 1987,00 2285,00 2627,00 3022,00 3476,00 3997,00 Médio 1072,00 1233,00 1417,00 1897,00 1875,00 2156,00 2479,00 2851,00 3279,00 3771,00 1º Quartil 1011,00 1163,00 1337,00 1789,00 1769,00 2034,00 2338,00 2690,00 3093,00 3557,00 Mínimo 954,00 1097,00 1261,00 1688,00 1668,00 1919,00 2206,00 2538,00 2918,00 3356,00 Admissão 900,00 1035,00 1190,00 1368,00 1574,00 1810,00 2081,00 2394,00 2753,00 3166,00

Foram utilizados 6% de progressão horizontal e 15% de progressão vertical.

Plano de Carreira

• O Plano de Carreira define a trajetória de carreiras existentes na empresa, é responsabilidade da empresa e possibilita o desenvolvimento e ascensão profissional.

• O Planejamento de Carreira significa o objetivo

de desenvolvimento individual e é

responsabilidade de cada profissional, e a empresa pode auxiliar também.

• A carreira depende da tomada de decisão do trabalhador, pois somente a ele cabe a opção de sua trajetória (PONTES, 2010).

Formas e Tipos de Carreira

Formas de construção das carreiras Hierarquia dos cargos (avaliação dos cargos) Segmentos de carreiras TIPOS Linha Mista Linha Generalista Linha de Polivalência Linha de Especialização Em Y Linha Hierárquica Linha Hierárquica Em Y Linha de Especialização Linha de Polivalência Linha Generalista Linha Mista Formas de construção das carreiras Hierarquia dos cargos (avaliação dos cargos) Segmentos de carreiras Fonte: Pontes (2010, p. 345).

Exemplo de Plano de Carreira por

Cargos

Gerente de Produção

Supervisor de Produção

Encarregado de Produção

Operador Especializado em Máquinas

Operador de Máquinas

Gerente de Produção

Supervisor de Produção

Encarregado de Produção

Operador Especializado em Máquinas

Gerente de RH

Espec. Proc. RH III

Espec. Proc. RH II

Espec. Proc. RH I

An. Processos RH III

An. Processos RH II

An. Processos RH I

Aux. Proc. RH III

Aux. Proc. RH II Aux. Proc. RH I Gerente de RH Espec. Proc. RH III Espec. Proc. RH II Espec. Proc. RH I Aux. Proc. RH III An. Processos RH I An. Processos RH II An. Processos RH III Aux. Proc. RH II Aux. Proc. RH I

Exemplo de Plano de Carreira por

Cargos

Exemplo de Carreira em Y

XI X IX VIII VII VI V IV III II I GRAU Profissional Consultor II Profissional Consultor I Profissional Sênior III Profissional Sênior II Profissional Sênior I Supervisor Profissional Pleno III Profissional Pleno II Profissional Pleno I Profissional Júnior III Profissional Júnior II Profissional Júnior I LINHA DE

ESPECIALIZAÇÃO GERENCIALLINHA Superintendente Gerente III

Gerente II Gerente I

Exemplo de trajetória de carreira por

linha de especialização

Superintendente de Marketing Superintendente de RH Superintendente de Finanças Gerente de Produto Gerente de Remuneração Gerente de Contabilidade Analista de Produto Sênior Analista de Cargos Sênior Analista Contábil Sênior Analista de Produto Pleno Analista de Cargos Pleno Analista Contábil Pleno Analista de Produto Júnior Analista de Cargos Júnior Analista Contábil Júnior Auxiliar de Contabilidade Auxiliar de Análise de Cargos Auxiliar de Produto Vice-presidente Administrativo Fonte: Pontes (2010, p. 352).

Remuneração

e

Benefícios

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.

MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo: Thomson Learning, 2002.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: carreiras e remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.

RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. SOUZA, Maria Zélia de Almeida et al. Cargos, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a organização para a era das

2ª Parte – Material complementar /

Cases

A Política de Cargos e Salários

É o instrumento que permite a implantação e determinação de parâmetros que deverão ser observados, definindo condições e critérios para a movimentação funcional em assuntos relacionados à remuneração.

1. Noções Gerais

A área de Recursos Humanos é responsável pelos trabalhos de planejamento e controle da progressão funcional de todos os empregados da empresa.

2. Elegibilidade

Quem está elegível aos critérios estabelecidos na Política de Cargos e Salários?

3. Estrutura Salarial

• Todos os cargos da empresa estão

distribuídos e agrupados em graus salariais, que compõem as estruturas de cargos e

salários horistas, mensalistas, etc.

• Cada grau tem sua respectiva faixa salarial dividida em X níveis, ou seja, mínimo, 1º quartil, ponto médio, 3º quartil e máximo, onde se posicionam os salários dos

4. Tipos de Reajustes Salariais

4.1 – Mérito

• É o aumento salarial concedido aos empregados que desempenharam com destaque suas atividades.

• Os percentuais variam de acordo com a

posição de cada empregado em sua respectiva faixa salarial e conforme a avaliação de desempenho.

4.2 – Enquadramento Salarial

É o aumento salarial concedido para enquadramento dos salários dos empregados no padrão mínimo da sua respectiva faixa salarial ou de cargos similares.

4.3 – Promoção

Concedido aos empregados que foram transferidos para cargos de classificação superior na estrutura salarial.

4.4 – Geral

Concedido, obrigatória ou espontaneamente, a quem da Empresa?

4.4.1 – Obrigatórios = aumentos efetivados

conforme decisão da Justiça do Trabalho (dissídio coletivo) ou decisão normativa

(acordos ou convenções coletivas firmadas com o sindicato dos trabalhadores), ou em atendimento à legislação vigente no país.

4.4.2 – Espontâneos = aumentos aplicados pela empresa e que podem ser deduzidos ou não de correções salariais

5. Correção da Estrutura Salarial

A estrutura salarial da empresa será corrigida toda vez que for concedido um aumento geral, obrigatório ou espontâneo, com a aplicação do mesmo percentual de reajuste extensivo a todos os empregados.

6. Aprovações

Toda alteração de cargos e/ou salários deverá ser aprovada pela Gerência da área requisitante, Recursos Humanos e pela Diretoria.

7. Vigência

Esta política entrará em vigor a partir de xx/xx/xxxx.

8. Aprovada por:

___________________ em: xx/xx/xxxx.

A política salarial

deve ser:

Adequada Equitativa

Balanceada Eficaz quanto ao _custo

Segura Incentivadora

Aceitável para os empregados

A remuneração afeta a pessoa sob o

ponto de vista:

Econômico (Poder Aquisitivo) Sociológico (Status) Psicológico (Autoestima)