Rafael Ravazolo
Noções de Administração
MP-RS
41. Dividir o trabalho, definir a cadeia hierárquica e criar departamentos são atividades da função administrativa: a) Controle b) Organização c) Liderança d) Planejamento e) Direção
Simulado
Processo
Princípios da Organização do Trabalho
Pergunta Resposta
Até que ponto as atividades podem ser subdivididas
em tarefas separadas? Divisão do Trabalho
Quais as funções ou atividades específicas de
cargo/área? Especialização
A quem as pessoas/grupos vão se reportar? Cadeia de Comando - Hierarquia Quantas pessoas cada chefe pode dirigir com
eficiência e eficácia? Amplitude de Controle
Onde fica a autoridade no processo decisório?
Divisão do Trabalho e Especialização
• Divisão do Trabalho: é a maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas, gerando maior
produtividade e rendimento do pessoal envolvido.
• Especialização: consequência da divisão do trabalho - cada órgão ou cargo passa a ter funções e tarefas específicas e especializadas.
5 Especialização Vertical = Hierarquia Especialização Horizontal = Departamentalização
42. A divisão mais comum do planejamento é a hierárquica,
separando-o em três níveis: estratégico, tático e operacional. Sobre o nível estratégico:
a) é direcionado às unidades operacionais básicas.
b) traduz as estratégias globais em ações especializadas. c) atua no longo, no médio e no curto prazo.
d) otimiza a interação com o ambiente externo. e) é analítico e detalhado.
Planejamento Estratégico
O que é Estratégia?
• “A arte do general.”
• O caminho a ser seguido pela instituição no longo prazo. • Dess, Lumpkin e Eisner:
‒ Conjunto de ações administrativas que possibilitam aos gestores de uma organização mantê-la integrada ao seu ambiente e no curso
correto de desenvolvimento, assegurando-lhe atingir seus objetivos e sua missão.
• Chiavenato - três parâmetros:
43. Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas do enunciado abaixo na ordem em que aparecem.
Enquanto __________ é uma declaração sobre a razão de ser da
organização, ____________ são virtudes que se pretende preservar e incentivar e ____________ corresponde à direção suprema que a
organização busca alcançar. a) Missão, objetivos, visão. b) Visão, valores, objetivos. c) Missão, visão, valores. d) Visão, missão, valores. e) Missão, valores, visão.
Planejamento Estratégico - Conceitos
• Missão: razão de ser da organização; seu papel; sua natureza.
‒ MP (estratégia nacional, via CNMP): Defender a ordem jurídica, o regime democrático e os interesses sociais e individuais indisponíveis para a
concretização dos valores democráticos e da cidadania.
• Visão (de futuro): aquilo que a organização deseja ser; situação desejada.
‒ Instituição reconhecida como transformadora da realidade social e essencial à preservação da ordem jurídica e da democracia.
• Valores: atributos e virtudes da organização, suas qualidades.
‒ Ética, Transparência, Pluralismo, Acessibilidade, Cooperação, Credibilidade, Inovação, Identidade Institucional, Valorização das Pessoas, Proatividade.
• Objetivos estratégicos: macrodesafios, situações futuras desejadas.
‒ Prestar serviços de excelência; Aperfeiçoar a aplicação dos recursos.
• Indicadores: métricas que proporcionam informações sobre o desempenho de um objeto.
‒ Grau de satisfação dos clientes; absenteísmo; rotatividade. 11
44. A Gestão de Pessoas pode ser vista como um
macroprocesso composto por diversos processos, ou funções. Agregar pessoas, significa:
a) desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
b) incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
c) capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. d) incluir novas pessoas na organização por meio do recrutamento e seleção.
e) acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Macroprocesso de Gestão de Pessoas
• Joel Dutra - 3 processos:
1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover, expatriar e recolocar. 2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho.
3. Valorização: remunerar e premiar.
• Chiavenato - 6 processos:
1. Agregar: incluir novas pessoas na organização.
2. Aplicar: desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
3. Recompensar: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
4. Desenvolver: capacitar e incrementar o desenvolvimento.
5. Manter: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias.
6. Monitorar: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Diagnóstico
de Gestão
de Pessoas
•
Provimento de pessoas - métodos utilizados para se preencher
uma vaga em aberto.
Mercado de Trabalho:
Empregadores concorrem com salário,
oportunidades, benefícios etc.
X
Pessoas concorrem com sua qualificação – habilidades,
conhecimentos, personalidade etc.
•
Espera-se que, ao final do processo, a organização esteja
abastecida de talentos humanos necessários ao seu
funcionamento.
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• Conjunto de técnicas e procedimentos que visam divulgar as oportunidades de emprego; atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
‒ Pode ser Interno ou Externo (ou misto)
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Recrutamento:
Seleção:
• Processo de comparação e decisão: ‒ escolha da pessoa certa
para o cargo certo.
• Objetivo: escolher o(s) candidato(s) mais adequado(s) às necessidades da organização. Requisitos do cargo Competências desejadas Características do candidato Competências oferecidas
Recrutamento
•
Meios mais utilizados para encontrar candidatos e atraí-los:
‒ Cadastro de candidatos (internos ou externos) da própria empresa; ‒ Universidades, escolas, cursos técnicos e profissionalizantes;
‒ Anúncios em jornais e revistas especializadas;
‒ Agências de emprego, de outplacement, ou headhunters (caça-talentos);
‒ Entidades de classe – sindicatos, associações, conselhos etc. ‒ Recomendações (networking);
‒ Sites especializados (virtual).
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Mercado de trabalho
Em Oferta: muitas vagas Em Procura: poucas vagas
Mercado de RH
Em Oferta: muitos candidatos Em Procura: poucos candidatos
• Seleção: vários candidatos para uma vaga.
• Colocação: um candidato para uma vaga.
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Seleção: 4 modelos básicos
• Classificação: vários
candidatos para várias vagas. • Agregação de valor: ampliar as competências da organização.
•
Servem para traçar o perfil do candidato avaliado.
‒ Entrevistas: face a face, permite ver reações, mas é subjetiva. ‒ Provas de conhecimentos/capacidade: medem o grau de
conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo;
‒ Testes psicológicos: medem as aptidões e características individuais, determinando um índice que é comparado a escalas ponderadas. ‒ Testes de personalidade: analisam os diversos traços de
personalidade, aspectos motivacionais, interesses, estados temperamentais, distúrbios, conflitos, etc.
‒ Técnicas de simulação: criam situações para que os candidatos interajam e participem ativamente
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45. A Gestão de Pessoas (GP) em uma organização: a) é centralizada em uma área organizacional.
b) é uma responsabilidade de linha da área de GP e de staff do gestor. c) forma competências profissionais que atendam às demandas
organizacionais.
d) busca romper com a estratégia organizacional.
e) avalia o desempenho dos indivíduos com o objetivo de punir baixos desempenhos.
Papéis da GP
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Tendência:
descentralizar as
decisões e ações de
GP rumo aos gerentes, que se tornam os
Papéis da GP
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Função de Staff (especialista em RH)
• Cuidar das políticas de RH • Prestar assessoria e suporte
• Dar consultoria e orientação interna • Proporcionar serviços de RH
• Cuidar da estratégia de RH
Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas)
• Cuidar da sua equipe
• Tomar decisões sobre subordinados • Executar ações e cumprir metas de
RH
• Alcançar resultados
• Cuidar da tática e das operações
GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP).
• Objetivos:
‒ Proporcionar um ambiente com pessoas competentes e motivadas para alcançar os objetivos;
‒ Desenvolver o capital humano e o capital intelectual;
‒ Gerenciar o conhecimento: competências e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a missão;
‒ Formar competências essenciais que atendam às demandas dos diferentes stakeholders.
• Quatro maneiras pelas quais a gestão de pessoas pode colaborar com o sucesso organizacional:
‒ tornar-se um parceiro na execução da estratégia; ‒ tornar-se um especialista administrativo;
‒ tornar-se um defensor dos funcionários; ‒ tornar-se um agente de mudança.
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46. Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas do enunciado abaixo na ordem em que aparecem.
Gestão de Pessoas é o conjunto de _______ e _______ necessárias para cuidar do ____________ da organização, o qual contribui com seus ___________, habilidades e capacidades para o alcance dos __________ institucionais.
a) planos, ações, pessoal, investimentos, meios.
b) tarefas, assuntos, ser humano, membros, objetivos.
c) políticas, práticas, capital humano, conhecimentos, objetivos. d) planos, ações, capital humano, investimentos, meios.
e) políticas, práticas, pessoal, pensamentos, meios.
Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para cuidar do capital humano da organização,
capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e
capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.
•
Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende
lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os
objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos
objetivos individuais
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•
Capital humano - patrimônio (inestimável, intangível) que uma
organização pode reunir.
‒ Talento: tipo especial de pessoa, dotada de diferenciais como
conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), julgamento (saber analisar o contexto) e atitudes (querer fazer).
‒ Contexto: ambiente adequado para que os talentos se desenvolvam (arquitetura, cultura e estilos de gestão)
•
Capital Intelectual - tecnologia, informação, habilidades e
solução de problemas.
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47. Ao logo do ciclo de vida de um projeto: a) as incertezas aumentam.
b) os riscos diminuem.
c) os custos de pessoal diminuem constantemente. d) os custos de mudanças são constantes.
e) a capacidade de influência dos stakeholders aumenta.
Simulado
48. De acordo com o PMBOK®, o gerenciamento de projetos eficaz requer que o gerente tenha características específicas referentes a conhecimento, desempenho e pessoal. Nesse contexto, a que se refere a palavra "conhecimento"?
a) Refere-se ao que o gerente de projetos é capaz de realizar.
b) Refere-se ao comportamento do gerente na execução de projeto ou de atividade relacionada.
c) Refere-se ao que o gerente de projetos sabe sobre gerenciamento de projetos.
d) Refere-se a como o gerente de projetos lidera a equipe. e) Refere-se à capacidade do gerente de obter sucesso.
Gerente de Projetos
Pessoa alocada pela organização executora para liderar a equipe responsável por alcançar os objetivos do projeto.
• Responsável pela aplicação das competências, conhecimentos, ferramentas e técnicas de projeto às atividades.
• Competências:
‒ Conhecimento: o que ele sabe sobre gerenciamento de projetos. ‒ Desempenho: o que ele é capaz de realizar enquanto aplica seu
conhecimento em gerenciamento de projetos.
‒ Pessoal: comportamento do gerente na execução do projeto ou de atividade relacionada (atitudes, personalidade, liderança, capacidade de orientar a equipe do projeto ao mesmo tempo em que atinge
objetivos e equilibra as restrições do mesmo).
MP-RS – 2015 – Assessor-Administração
De acordo com o PMBOK®, o gerenciamento de projetos eficaz requer que o gerente tenha características específicas referentes a conhecimento,
desempenho e pessoal. Nesse contexto, a que se refere a palavra “desempenho”?
(A) Refere-se ao que o gerente de projetos é capaz de realizar enquanto aplica seu conhecimento em gerenciamento de projetos.
(B) Refere-se ao comportamento do gerente na execução de projeto ou de atividade relacionada.
(C) Refere-se ao que o gerente de projetos sabe sobre gerenciamento de projetos.
(D) Refere-se a como o gerente de projetos é capaz de minimizar custos. (E) Refere-se à capacidade do gerente de coordenar equipes
49. É considerado um princípio básico que caracteriza a visão japonesa sobre qualidade, conhecida como Qualidade Total:
a) A qualidade repousa no princípio da melhoria contínua (kaizen) nos produtos e processos.
b) A qualidade depende de mudanças radicais nos produtos e processos.
c) A qualidade é apenas inspecionada, não construída. d) A melhoria da qualidade gera maiores custos.
e) A qualidade depende exclusivamente do setor produtivo.
Simulado
Qualidade Total
• É o processo de envolver todos os membros da organização para assegurar cada atividade relacionada com a produção de bens e serviços dentro do compromisso de melhorar continuamente e atender completamente às necessidades do cliente.
• Pontos básicos: foco no cliente; trabalho em equipe permeando
toda a organização; decisões baseadas em fatos e dados; e a busca constante da solução de problemas e da diminuição de erros.
• Princípios básicos:
‒ a. Qualidade é construída e não apenas inspecionada. ‒ b. A melhoria da qualidade economiza dinheiro
‒ c. A qualidade repousa no princípio da melhoria contínua (kaizen) por meio de melhorias incrementais nos produtos e processos.
50. O diagrama de Ishikawa:
a) mostra as possíveis causas que levam a um determinado efeito. b) é a representação gráfica dos passos de um processo.
c) priorizar os poucos, porém vitais, itens (problemas) de um processo. d) é também conhecido como Tempestade de Ideias.
e) tem como objetivo promover uma arrumação do ambiente de trabalho.
Ferramentas O que é? Para que utilizar?
PDCA Plan (planejar), Do (executar), Check (verificar, controlar), Act (agir, melhorar). melhoria contínua de qualquer processo.Ciclo de melhoria contínua: promove a
Brainstorming Tempestade de ideias. Gerar um grande número de ideias em curto período de tempo.
Fluxograma Fluxos que permitem a visão global (sistêmica) de um processo (conjunto de atividades). Estabelecer os limites e conhecer o fluxo das atividades.
Diagrama de
causa e efeito Estrutura que expressa, de modo simples, a série de causas de um efeito (problema). Ampliar a quantidade de causas potenciais a serem analisadas.
Diagrama de
Pareto Diagrama de barra que ordena as ocorrências do maior para o menor. Priorizar os poucos, porém vitais, itens (problemas).
Plano de Ação 5W2H: What, Who, Where, When, Why, How, How much? Mapear processos, elaborar planos de ação e estabelecimento de procedimentos.
Folha de
verificação Planilha para a coleta de dados. Facilitar a coleta de dados pertinentes a um problema.
Programa 5S 5 sensos: Seiri (utilização), Seiton (ordem), Seiso (limpeza); Seiketsu (asseio, higiene),
Shitsuke (disciplina).
Programa para organização geral, para melhorar o ambiente de trabalho aplicando
os 5 sensos.
