ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A Administração de salários visa gerar uma hierarquia de salários adequados, ajustados a realidade do mercado em que a empresa esta inserida, promovendo desta forma a produtividade do funcionário.

Uma política de salários justa e transparente é uma das melhores formas de se atrair e reter talentos, promovendo a harmonia entre os interesses econômicos e financeiros da empresa com os interesses de crescimento pessoal e qualidade de vida dos trabalhadores.

As pessoas são o grande diferencial competitivo de uma organização mantendo e promovendo o seu sucesso, a Administração de Salários sendo utilizada de forma correta e justa garante um ambiente organizacional estável.

TIPOS DE SALÁRIOS

Salário: É o valor pago em dinheiro ou equivalente ao empregado pelo empregador em função do cargo que exerce e dos serviços que presta em determinado período de tempo. Representa a principal forma de recompensa organizacional.

Salário Direto: É aquele recebido pela prestação do serviço no cargo ocupado (mensalista ou horista). No salário direto está incluso o salário base, comissões e prêmios.

Salário Indireto: É o salário decorrente da legislação trabalhista, das clausulas da convenção coletiva de trabalho (CCT) e da política de remuneração da empresa. Nesta forma de salário estão inclusos: Férias, 13º salário, gratificações,, horas extras, Descanso semanal remunerado (DSR), adicional periculosidade e insalubridade, adicional noturno, adicional por tempo de serviço (triênio, qüinqüênio etc), participação nos lucros e resultados (PLR), vale alimentação e refeição, assistência médica e odontológica, plano de incentivos etc.

Salário Nominal: É o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

Piso Salarial: É o menor salário recebido dentro de cada categoria de trabalhadores, definido pelos sindicatos através de acordo coletivo ou convenção. Esse valor não pode ser menor que o salário mínimo.

REMUNERAÇÃO

A remuneração é a soma do salário direto e salário indireto. A remuneração constitui tudo o que o funcionário aufere por seu trabalho em uma organização.

Para remunerar as pessoas a empresa estabelece um sistema de recompensas e incentivos (compensação)

POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

O sistema de Remuneração de uma organização deve atender os seguintes objetivos:

 Estabelecer e divulgar os critérios adotados para os funcionários

 Ter uma ferramenta que remunere de forma justa e adequada o desempenho, criatividade e dedicação do funcionário

 Contratar e reter talentos profissionais, possibilitando maior competitividade da organização no mercado

 Ampliar possibilidade de desenvolvimento profissional e plano de carreira, motivando e comprometendo seu pessoal

 Aumento da produtividade e qualidade no trabalho

 Estabelecer níveis salariais compatíveis com os requisitos de conhecimentos, habilidades e competências necessárias para a admissão e evolução de seus profissionais

 Estabelecer a composição fixa e variável de acordo com a estratégia da empresa

 Determinar em que patamar irá remunerar seus funcionários, abaixo, na média ou acima da média do mercado.

 Estabelecer regras para evolução salarial, de acordo com o tempo, contribuição para os resultados e desenvolvimento pessoal

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

NOVAS ABORDAGENS NA REMUNERAÇÃO

Os novos sistemas de remuneração incluem plano de remuneração flexível por meio do alcance de metas e objetivos estabelecidos consensualmente e

remuneração por equipes.

A. Remuneração Estratégica

É uma forma de fortalecer a empresa em um mercado globalizado e competitivo, levando em consideração a sua estratégia, estrutura e estilo gerencial, remunerando os funcionários de acordo com todo o conjunto de fatores que afeta a sua contribuição para o sucesso do negócio: as características pessoais, as características do cargo e o vinculo com a organização, levando-se em conta seus conhecimentos, habilidades, competências, desempenho resultados e evolução de carreiras.

O sistema de remuneração estratégica faz com que as energias da organização sejam direcionadas ao contexto e estratégias da empresa, motivando e harmonizando interesses

B. Remuneração Funcional

O estabelecimento do salário é efetuado de acordo com o cargo, não leva em conta as habilidades, competências, e desempenho do ocupante do cargo, é determinado pela função e ajustado pelo mercado.

É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho.

C. Remuneração por Habilidades

Esse sistema de remuneração garante condições para que a empresa motive os funcionários para o desenvolvimento constante. Os salários são relacionados à amplitude, profundidade e características das habilidades que são capazes de efetivamente utilizar.

D. Remuneração por competência:

A remuneração por competências é uma maneira de remunerar as pessoas através das suas habilidades individuais, as qualificações de quem desempenha as tarefas é que fazem a diferença e não somente as exigências do cargo.

Este tipo de remuneração leva em conta a contribuição individual de seus funcionários através do conhecimento, habilidade e atitudes (competência) para o alcance das metas e estratégias da organização e as organizações por sua vez serão bem sucedidas quando souberem identificar e desenvolver as competências que serão necessárias para o futuro.

E. Remuneração Variável

É a parcela da remuneração total creditada periodicamente (trimestral, semestral ou anualmente) a favor do funcionário. Normalmente é de caráter seletivo, ou seja, para alguns funcionários e executivos e depende dos resultados estabelecidos pela empresa em um determinado período através do trabalho da equipe ou individual.

A remuneração variável deve atender pelo menos 3 níveis da organização, de acordo com a Coopers & Lybrand:

1- Nível Global: Desenvolver um sistema que distribua em primeiro momento, os lucros obtidos pela empresa como um todo, que pode representar um percentual do total da remuneração variável, prevista;

2- Nível setorial: Em um segundo momento desenvolver um sistema que vincule uma parte da remuneração variável às metas coletivas setoriais, previamente negociadas;

3- Nível individual: Por último vincular outra parte da remuneração variável a um sistema de avaliação de desempenho individual, que pode levar em conta, inclusive, metas previamente negociadas

Principais Modelos de Remuneração Variável

parceiro, torne-se também acionista da organização. É um modelo bastante utilizado nos Estados Unidos.

O sistema de aquisições de ações apresenta certas limitações, uma delas é que ainda não desenvolvemos a cultura do mercado de capitais entre os funcionários.

II. Plano de Bonificação Anual: Trata-se de um valor monetário oferecido a cada final de ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da organização. Esse desempenho é medido através de certos critérios, como: lucratividade alcançada, aumento de participação no mercado, melhoria da produtividade etc.

III. Distribuição de Ações pela Organização aos Funcionários: A distribuição gratuita das ações da empresa a determinados colaboradores é outra forma de compensação flexível, aqui o bônus em dinheiro é substituído por papéis da organização.

IV. Participação nos Resultados Alcançados: É outro modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo

A participação nos resultado significa uma porcentagem ou fatia de valor com que cada colaborador participa dos resultados que ajudou a atingir com seu trabalho pessoal ou em equipe, sejam resultados da empresa ou do departamento.

V. Distribuição de Lucros aos Funcionários: A participação nos lucros é um sistema no qual a empresa distribui anualmente entre seus funcionários certa porção de lucros.

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é regulamentada pela medida provisória (MP) nº 794, de 1994. Esse já era uma tema que se referia a Constituição Federal de 1946, após a MP nº 794 as empresas passaram a implantar Programas de Participação nos Lucros e Resultados para atender a imposição da lei.

II- PESQUISA SALARIAL

Através da pesquisa salarial podemos obter dados importantes para definir a política salarial a ser adotada pela empresa e para a construção das faixas salariais. Normalmente essa pesquisa é realizada anualmente e pode ser realizada da seguinte maneira:

 Utilizar pesquisas realizadas por empresas nas quais tenha participado

 Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas

 Promover a própria pesquisa salarial

Fases para Elaboração da Pesquisa Salarial

 Seleção de cargos chave a serem pesquisados

 Preparação do Manual de Coleta de dados

 Coleta de dados

 Tabulação dos dados

 Análise do resultado e recomendações

 Relatório aos participantes

Seleção dos Cargos Chave a Serem Pesquisados

Os cargos escolhidos devem ser os que a empresa considera de referencia para representar sua estrutura de salários e por outro lado representar também o mercado de trabalho, logo:

 A quantidade de cargos não deve ser excessiva

 Os cargos devem representar as várias classes salariais da empresa e de fácil identificação no mercado

Seleção das Empresas Participantes

Para selecionar as empresas que participarão da pesquisa deve se levar em conta os seguintes critérios:

 Não selecionar um número muito grande de empresas, pois poderá acarretar dificuldades na realização do trabalho, o número ideal vai depender do porte da empresa variando de 10 a 25 participantes

 As empresas deverão ser do mesmo porte que a pesquisadora, este porte pode ser definido pelo faturamento ou número de funcionários

 As empresas devem ter os mesmos tipos de profissionais ou serem concorrentes

Manual (caderno) de Coleta de Dados

Para realização da pesquisa salarial é necessário montar um manual/caderno com os seguintes pontos:

 Carta convidando os participantes, com os critérios, metodologia e a descrição dos objetivos, bem como os princípios que irão nortear a pesquisa

 Relação das empresas participantes

 Relação dos cargos que serão pesquisados

 Dados gerais da empresa a ser pesquisada, tais como número de funcionários, estrutura hierárquica, responsável pela pesquisa, data base do sindicato, etc.

 Descrição sumária dos cargos que serão pesquisados

 Formulário de Coleta de dados com instrução para o preenchimento

A Coleta de Dados

A Coleta de Dados deve ser feita pelos seguintes meios

 A entrevista com profissionais qualificados da empresa participante é o melhor método de coleta de dados, pois pode se explorar melhoras eventuais diferenças.

 Questionário a ser preenchido pelas empresas participantes, este método é bastante utilizado pela facilidade de manuseio e registro dos dados

 Reuniões de associações de empresas ou de classes

Tabulação de Dados

Para tabulação de dados deve-se corrigir qualquer distorção que possa influenciar no resultado, essas distorções se dão por datas-base diferentes, jornadas de trabalho diferentes etc.

Análise dos Resultados e Recomendações

 Através da média ponderada do mercado, compara-se os salários médios da empresa com esta média

 Se houver uma quantidade de cargos com diferenças acima ou abaixo da média do mercado, o mais recomendado é refazer a estrutura salarial da empresa, propondo-se os ajustes necessários

 Se houver equilíbrio com o mercado recomenda-se continuar com a estrutura atual, se houver apenas alguns cargos em desequilíbrio eles devem ser reavaliados e reclassificados.

ESTRUTURA SALARIAL

É o conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organização. É a organização de uma progressão (evolução) salarial em função da crescente valorização dos cargos, resultante do processo de avaliação.

O reajuste da Estrutura Salarial ocorre pelo menos uma vez por ano, por ocasião do Acordo ou dissídio coletivo da categoria, assim sendo não existe reajuste proporcional.

A estrutura Salarial de uma empresa deve levar em conta os sistemas de avaliação a serem utilizados, bem como o pacote de benefícios oferecidos aos funcionários.

De acordo com cada estrutura organizacional, a empresa pode utilizar, além do sistema tradicional de remuneração, outros sistemas por habilidades, competência, etc.

CONCEITOS PARA A FORMAÇÃO DA TABELA SALARIAL

Grau ou Grade: É a resultante de um agrupamento de cargos equivalente e que terão tratamento salarial igual. O número de graus varia de empresa para empresa.

Classe Salarial: É o agrupamento dos cargos, os quais correspondem a um determinado nível salarial. Exemplo: Recepcionista. Office-boy, auxiliar de escritório

Amplitude da Faixa %: É a diferença em percentual entre o menor e o maior salário dentro de cada classe salarial

Reajuste por Mérito: (Promoção Horizontal): Não ocorre mudança no cargo e grau

Reajuste por Promoção: (Promoção Vertical): Ocorre mudança de Cargo e Grau

TABELA SALARIAL

PLANO DE CARREIRA

Principais Objetivos

1- Motivar seus funcionários na busca de competências técnicas encorajando-os a explorarem seus potenciais

2- Proporcionar a ascensão dos funcionários

3- Preencher as vagas através do recrutamento interno

4- Aumentar a produtividade da empresa e diminuir o turnover (rotatividade de pessoal)

TIPOS DE CARREIRA

A carreira pressupõe crescimento gradativo do funcionário para cargos mais complexos, através do seu desenvolvimento profissional e as organizações definem os tipos de carreiras através do plano de carreira, são eles:

Carreira por Linha Hierárquica: É o tipo mais comum. Tem as posições gerenciais no topo da estrutura e essas posições são em menor número com isso as oportunidades são mais estreitas.

Carreira em Linha de Y: Este tipo é o oposto a linha hierárquica, é flexível e pressupõe a ascensão tanto em funções gerencias como dentro da sua área de atuação, podendo mudar de uma linha de carreira para outra

Carreira por Linha de Especialização: É bastante empregada. O funcionário desenvolve-se dentro da sua área de especialização com um crescimento vertical mais rápido, porém prejudica o entrosamento com outras áreas

Carreira por Linha Generalista: O crescimento profissional se da através do conhecimento profundo de sua área de atuação e ao mesmo tempo adquire conhecimentos em outras áreas da empresa

Carreira por Linha de Polivalência: Ao contrário da linha generalista, aqui o crescimento se dá por conhecimento profundo de áreas diferentes. O crescimento vertical é mais lento