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SUMÁRIO
01 LIMITE DO DESCONTO SOBRE VERBAS RESCISÓRIAS ��������������������� 02 PEDIDO DE DEMISSÃO E AVISO PRÉVIO ����������������������������������������������� 03 QUESTÕES PRÁTICAS SOBRE A JORNADA DE TRABALHO
DO DOMÉSTICO� ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS� ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS� CÁLCULO DE
HORAS EXTRAS E REFLEXOS ����������������������������������������������������������������������
04 RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR EM CASO DE
ACIDENTE DO TRABALHO �����������������������������������������������������������������������
05 CARACTERIZAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO �������������������������� 06 CONTROVÉRSIA SOBRE A VALIDADE DO CONTROLE DE
PONTO POR EXCEÇÃO ���������������������������������������������������������������������������������
07 DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA EM RAZÃO DE DESÍDIA ������������� 08 CONVOCAÇÃO DE EMPREGADO POR MEIO DE JORNAIS
PARA FINS DE CONFIGURAÇÃO DE ABANDONO DE
EMPREGO ��������������������������������������������������������������������������������������������������������
09 PRÉ-ASSINALAÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA ��������������������� 10 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE
ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL ��������������������
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Limite do desconto sobre
verbas rescisórias
Aparecida Tokumi Hashimoto
De acordo com o art� 477, § 5º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na hipótese de haver qualquer desconto salarial a ser promovido na rescisão do contrato, a compensação deve ser limitada ao valor equivalente a 1 (um) mês de remuneração do trabalhador�
Se o valor do crédito do empregador for superior a uma remuneração mensal, este deverá ajuizar ação própria para obter o ressarcimento do restante da quantia devida pelo trabalhador, caso não haja o pagamento espontâneo�
Como se trata de regra de proteção ao trabalhador, essa limitação do mon-tante da compensação não se aplica aos casos em que há litígio judicial�
O Manual de Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Tra-balho editado pelo Ministério do TraTra-balho e Emprego esclarece no Capítulo IV - Verbas Rescisórias, item 2, que esse limite não se aplica aos descontos decorrentes de adiantamentos ou vales (adiantamento salarial)�
O desconto a título de pensão alimentícia também não está atrelado ao patamar de uma remuneração (art� 477, § 5º, da CLT), porque deve ser obser-vado o percentual ou valor estipulado na decisão judicial ou acordo�
Há uma corrente jurisprudencial que defende a tese jurídica de que o limite estabelecido no § 5º do art� 477 da CLT diz respeito à compensação de valores já pagos pelo empregador antes da rescisão contratual (verbas trabalhistas) e não de descontos referentes a obrigações civis assumidas pelo empregado (Proc� TRT/SP 0001656-58�2011�5�02�0314� Ac� 15ª Turma� Relatora Desem-bargadora Silvana Abramo Margherito Ariano� DEJT 30�04�2013)� Esse
dimento também já foi defendido pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, conforme se vê da ementa abaixo transcrita:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO� RECURSO DE REVISTA� RESCISÃO CONTRATUAL� DESCONTOS� NATUREZA JURÍDICA� LIMITE� O reclamante não consegue desconstituir os fundamentos da decisão denegatória do recurso de revista� O art� 477, § 5º, da CLT limita a compensação de valores a um mês de remuneração do empregado� Esta Corte, interpretando o citado dispositivo legal, editou a Súmula nº 18, segundo a qual a compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista� No caso concreto, restou evidente que o des-conto realizado pelo reclamado, em virtude dos danos causados pelo empregado, que autorizou o débito em sua conta corrente do valor referente à reposição de diferenças de valores verificada em cofre de sua responsabilidade, tem como escopo a reparação de danos, de natureza civil� Portanto, não se tratando de hipó-tese em que há compensação de verbas trabalhistas, não incide, à espécie, o disposto no art� 477, § 5º, da CLT, como decidido na origem� Agravo de instrumento a que se nega provimento�” (Processo AIRR-94640-53�2005�5�04�0011� TST� Ac� 1ª Turma� Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa� DEJT 26�04�2013)
O desconto relacionado ao saldo devedor do empréstimo consignado (Lei n� 10�820/2003) também não se sujeita à regra do art� 477, § 5º da CLT, podendo ultrapassar o valor equivalente a um mês da remuneração do empregado, se houver previsão no contrato de empréstimo de que o empregador deve efetuar o desconto de até 30% das verbas rescisórias devidas para amortizar o total do saldo devedor�
Consideram-se verbas rescisórias, as importâncias devidas em dinheiro pelo empregador ao empregado, em razão de rescisão do seu contrato de tra-balho, excluindo-se da base de cálculo o adicional de férias, a gratificação nata-lina e as horas extras�
O percentual de 30% deve incidir sobre o que sobrar das verbas rescisórias após a dedução das consignações compulsórias, assim entendidas as efetuadas a título de contribuição previdenciária, pensão alimentícia judicial, imposto sobre rendimentos do trabalho; decisão judicial ou administrativa;
mensali-dade e contribuição em favor de entimensali-dades sindicais e outros descontos com-pulsórios instituídos por lei ou decorrentes de contrato de trabalho� Nesse sentido, os seguintes julgados:
“RECURSO ORDINÁRIO� VERBAS RESCISÓRIAS� DEDU-ÇÃO DE VALOR CONCERNENTE A CONTRATO DE EMPRÉSTIMO CONSIGNADO� LIMITE� ARTIGO 1º, § 1º, DA LEI Nº 10�820/2003� O dispositivo contido no art� 477, § 5º, da CLT coloca, de fato, como limite a compensações envolvendo parcelas rescisórias, o parâmetro correspondente a um mês de remuneração do empregado� Contudo, isso não obsta a que o ordenamento jurídico fixe outros, ao disciplinar situações espe-ciais, como ocorre em relação à Lei nº 10�820/2003, posterior à Norma Consolidada, que regula, especificamente, os descontos relativos a empréstimos consignados� Essa fronteira, como se pode perceber, resulta da evolução legislativa e jurisprudencial, que levou ao entendimento, atualmente prevalecente, no sen-tido de resguardar, sob todas as formas, a dignidade da pessoa humana, sendo uma de suas facetas a proteção em torno das verbas que ostentem natureza salarial, das quais o trabalhador depende para sua sobrevivência e de sua família� Recurso pro-vido, a fim de determinar a limitação do desconto relativo ao empréstimo bancário a 30% do montante das verbas rescisórias devidas ao autor�” (TRT 6ª R; Proc� 0001086-09�2011�5�06�0008; Terceira Turma; Rel� Des� Valdir Carvalho; DEJTPE 08/11/2012; Pág� 206)
“RECURSO DO AUTOR� EMPRÉSTIMO CONSIGNADO� RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO� TRCT� LIMITE DE DESCONTO� ESTABELECIDO EM LEI� É inafastável a apli-cação da limitação imposta pelo art� 1º, § 1º da Lei nº 10�820/03, a qual autoriza tão somente o desconto equivalente ao valor de 30% das verbas rescisórias devidas pelo empregador, no caso de dívida relativa a empréstimo consignado�” (TRT 1 ª R;RO 0159500-04�2009�5�01�0077; Rel� Juiz Rogério Lucas Martins; Julg� 15/02/2011; DORJ 21/02/2011)
Resta saber se é possível ao empregador promover o desconto do emprés-timo consignado até o limite de 30% das verbas rescisórias disponíveis a que
se refere a Lei n� 10�820/2003 e também o desconto equivalente a remuneração de um mês do trabalhador previsto no art� 477 da CLT�
Para o Juiz do Trabalho, Homero Batista Mateus da Silva, a “legislação específica sobre o empréstimo (art�1º, § 1º, lei 10�820/03) autoriza o desconto de até 30% das verbas rescisórias” e “o dispositivo legal concorre com o art� 477 da CLT, somando-se os descontos, e não o contrário”(in Curso de Direito do Trabalho Aplicado - vol�6� Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, pp� 222/223)�
Assim, de acordo com Homero Batista Mateus da Silva é possível o des-conto de 30% das verbas rescisórias a título de empréstimo consignado, além de um mês da remuneração do empregado, compreendido aqui o salário, além de horas extras, adicionais, etc, como forma de suprir os demais descontos, haja vista que a CLT em seu art�477, § 5º dispõe de regra própria no tocante a quitação das verbas rescisórias� Ressalta-se, entretanto, que se trata de questão controvertida�
Pedido de demissão e aviso prévio
Aparecida Tokumi Hashimoto
No contrato de trabalho por prazo indeterminado, o empregado que pede demissão tem a obrigação legal de dar aviso prévio ao empregador com antece-dência mínima de 30 (trinta) dias (art� 487 da CLT), prazo que não foi alterado pela Lei n� 12�506/2011, conforme entendimento predominante da doutrina�
Contudo, o empregado não tem o direito de trabalhar durante o prazo do cumprimento do aviso prévio, com redução de duas horas na jornada de traba-lho, sem prejuízo do salário integral, ou redução de 7 (sete) dias, pois somente tem esse direito aquele que é demitido sem justa causa pelo empregador (art� 488, § único, da CLT)�
Quando a rescisão contratual é por iniciativa do empregado e o emprega-dor concordar com a imediata liberação deste, como por exemplo, para iniciar o trabalho em outra empresa, não haverá obrigação de o trabalhador indenizar o empregador e nem de ser indenizado por ele do respectivo prazo do aviso prévio� É importante que o empregado obtenha, por escrito, a comprovação de que o empregador o liberou do cumprimento do aviso prévio, para não ocorrer desconto indevido das verbas rescisórias�
Não incide, na hipótese de pedido de demissão, a Súmula 276 do TST que fala sobre a irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado� O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”�
O aviso prévio é apenas irrenunciável quando concedido pelo emprega-dor ao empregado (dispensa sem justa causa) e não quando concedido pelo empregado ao empregador (pedido de demissão)�
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, a concessão de aviso prévio constitui-se em obrigação do empre-gador e um direito do empregado� Enquanto direito do trabalhador, o aviso prévio é irrenunciável, salvo quando comprovar que obteve novo emprego�
Já no pedido de demissão, em que a iniciativa da rescisão do contrato é do empregado, a dação do aviso prévio constitui-se em obrigação legal do traba-lhador e um direito do empregador� Por se tratar de obrigação do trabatraba-lhador, a ausência de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art� 487, § 2º, da CLT)�
Se o cumprimento do aviso prévio for parcial, o empregador só poderá descontar os dias restantes, como faltas injustificadas� As faltas injustificadas serão levadas em consideração para fins de redução da remuneração das férias proporcionais + 1/3 (art� 130 da CLT) e apuração da proporcionalidade do 13º salário�
O valor correspondente ao aviso prévio devido pelo empregado ao empre-gador pode ser retido quer do saldo salarial a ser pago, quer de outras verbas rescisórias contratuais como o 13º salário ou as férias�
Questões práticas sobre a jornada
de trabalho do doméstico. Acordo
de compensação de horas. Acordo
de prorrogação de horas. Cálculo
de horas extras e reflexos. Pedido
de demissão e aviso prévio
Aparecida Tokumi Hashimoto
Com a promulgação da Emenda Constitucional que estendeu ao domés-tico o direito a jornada máxima diária de 8 (oito) horas e 44 (quarenta e qua-tro) horas semanais, empregado e empregador doméstico terão que combinar os horários de trabalho que deverão ser cumpridos pelo empregado domés-tico e se haverá ou não compensação de horas ou prorrogação de jornada de trabalho�
Regra geral, a duração normal do trabalho deve ser previamente definida no contrato de trabalho, mediante ajuste entre empregador e empregado, com a indicação: (a) dos dias em que haverá trabalho, (b) o dia destinado ao des-canso semanal remunerado; (c) os horários de entrada e saída em cada dia de labor, para que o trabalhador não fique à disposição do empregador, sem nunca poder dispor de tempo certo e delimitado para o lazer e as suas ativi-dades pessoais e; (d) o horário de entrada e saída do intervalo para refeição e descanso�
Assim, se ficar combinado que o empregado doméstico irá trabalhar de segunda a sábado, bastará celebrar um termo aditivo ao contrato de trabalho prevendo os horários de trabalho e o de intervalo para refeição e descanso� As horas de trabalho podem ser distribuídas na semana da seguinte maneira
2ª feira 3ª feira 4ª feira 5ª feira 6ª feira sábado Total 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 7h20min 44 h
8h 8h 8h 8h 8h 4h 44 h
Se for ajustado que o empregado doméstico irá trabalhar apenas de segunda à sexta-feira, deve ser feito um termo aditivo ao contrato de trabalho com cláu-sula de compensação de horas, prevendo que as horas trabalhadas além da oitava diária destinam-se a compensar o sábado não trabalhado (folga), sem o pagamento de horas extras� Há várias opções para distribuir as quatro horas que seriam trabalhadas no sábado, nos demais dias da semana, sendo as mais comuns as seguintes:
2ª feira 3ª feira 4ª feira 5ª feira 6ª feira Total
8h48min 8h48min 8h48min 8h48min 8h48min 44 h
9h 9h 9h 9h 8h 44 h
Sempre que houver mudança nos horários de trabalho, deve ser feito um novo acordo prevendo essa alteração� Exemplo, pelo acordo de compensação firmado, o empregado trabalha 8h48min de segunda à sexta-feira, mas terá que mudar para 9h de trabalho de segunda à quinta-feira e 8 h na sexta-feira, caso em que deverá ser feito novo acordo�
O acordo de compensação deve respeitar o limite máximo de dez horas de trabalho por dia, o que significa dizer que só será possível prorrogar a jornada de trabalho por, no máximo, duas horas por dia, já que a jornada normal é de oito horas�
Por exemplo, o empregado doméstico não pode trabalhar 12 (doze) horas na segunda-feira e 8 (oito) horas nos demais dias da semana, ou seja, de 3ª à 6ª feira, porque esse acordo não tem validade, ainda que o total de horas de trabalho na semana seja de 44 (quarenta e quatro) horas�
Não tem validade o acordo verbal de compensação de horas� Se não houver um acordo escrito, o empregador doméstico terá que pagar, como extraordiná-rios, os minutos trabalhados além da 8ª hora diária, ainda que o total de horas trabalhadas durante a semana não ultrapasse 44 (quarenta e quatro) horas�
Nesse caso, o empregador terá que pagar apenas o adicional de horas extras que é de 50%� Por exemplo, se o empregado doméstico trabalhar oito horas e quarenta e oito minutos de segunda à sexta-feira, sem ter um acordo escrito de compensação de horas, o empregador terá que pagar o adicional de 50% sobre os quarenta e oito minutos trabalhados além das oito horas normais�
Quem trabalha em regime de compensação de horas não pode fazer horas extras –-- só raramente --- caso contrário o acordo de compensação será con-siderado nulo� Sendo nulo o acordo de compensação, o empregador terá que pagar o adicional de horas extras de 50% sobre as horas trabalhadas após a oitava diária�
Por exemplo, um empregado doméstico que trabalha, em regime de com-pensação, oito horas e quarenta e oito minutos de segunda à sexta-feira, mas também faz uma hora extra três vezes por semana e cinco horas extras aos sábados� Nesse caso, o acordo de compensação é nulo e o empregador terá que pagar o adicional de 50% sobre os quarenta e oito minutos trabalhados de segunda à sexta-feira (que são os minutos trabalhados em compensação do sábado)�
Se houver necessidade de o empregado doméstico prorrogar frequente-mente a jornada diária de trabalho, será necessário celebrar acordo escrito de prorrogação de horas, para que o empregador doméstico possa exigir o traba-lho extraordinário� O empregado e o empregador assinam um acordo escrito prevendo a possibilidade de prorrogação habitual ou eventual da jornada de trabalho�
Esse acordo pode ser por prazo determinado (ex: duração por quatro meses) ou indeterminado (sem data de término)� Se for celebrado acordo por prazo determinado, este deverá ser renovado sempre que for necessário�
Para saber quanto um empregado que fez 40 horas extras no mês de março de 2013 receberá por esse trabalho, basta usar a seguinte fórmula :
Explicação:
Primeiro é necessário calcular o valor da hora normal, através da seguinte fórmula:
Salário-hora : salário mensal : 220
1� R$ 1�100,00 – salário mensal
2� 220 – número de horas trabalhadas no mês (para empregado que cum-pre jornada semanal de 44 horas)
3� R$ 5,00 – valor da hora normal (R$ 1�100,00 : 220) 4� R$ 5,00 x 40 x 1,5 = R$ 300,00
Para o cálculo dos reflexos das horas extras nos descansos semanais remu-nerados (DSR´s) e feriados, basta usar a seguinte fórmula:
média das horas extras nos dias úteis do mês x nº de DSR´s e feriados do mês
R$ 300,00 : 25 dias úteis = R$ 12,00 (média das horas extras nos dias úteis do mês de março de 2013
R$ 12,00 x 6 DSR´s/Feriado = R$ 72,00 (valor dos reflexos das horas extras nos DSR´s/feriados do mês
Explicação:
R$ 300,00 é o valor total das horas extras trabalhadas no mês 25 – número de dias úteis do mês de março de 2013
06 DSR´s/feriado : março tem 05 domingos e 01 feriado
As horas extras habituais, além dos reflexos nos descansos semanais e feriados, também integram a remuneração do empregado doméstico, para fins
de cálculo das férias + 1/3, décimo terceiro salário e FGTS� Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, as horas extras também integram o cálculo do aviso prévio indenizado e da multa do FGTS, se houver direito�
Responsabilidade do empregador
em caso de acidente do trabalho
Aparecida Tokumi Hashimoto
Há dois tipos distintos de responsabilidade para o empregador, quando o empregado sofre acidente do trabalho: a primeira é a obrigatoriedade de cons-tituir seguro contra acidentes do trabalho, conforme art� 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal (CF), que está regulada pelo art� 22, inciso II, da Lei n� 8�212/91�
Trata-se do Seguro de Acidentes de Trabalho - SAT, cujo pagamento está a cargo da Previdência Social, mas é custeado integralmente pelas empresas com taxas que variam de 1% a 3% (que pode ser dobrado) conforme o risco de acidente do trabalho, em decorrência da atividade preponderante da empresa ser considerado leve, médio ou grave� O SAT não se confunde com o seguro de acidentes pessoais ou seguro de vida�
Assim, o trabalhador acidentado tem direito às seguintes coberturas acidentárias, pagas pelo INSS (Instituto Nacional de Seguro Social), com os recursos provenientes do SAT:
a) auxílio-doença acidentário; b) auxílio-acidente mensal; c) aposentado-ria por invalidez; d) pensão por morte e; e) habilitação e reabilitação profis-sional e social� Tais benefícios são pagos pelo INSS, independentemente da existência de culpa do empregador�
A segunda é a obrigação do empregador que também decorre do art� 7º inciso XXVIII da CF, que é responsabilidade indenizatória com base no direito civil (art� 186 do Código Civil), em face de dolo ou culpa� Estabelece o art� 186 do Código Civil que: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusiva-mente moral, comete ato ilícito”�
De acordo com o art� 7º, inciso XXVIII, da CF, o seguro obrigatório (SAT) a cargo da Previdência Social (INSS) não cobre e nem exclui as reparações por danos materiais, morais e estéticos (indenizações por danos morais, materiais e estéticos): “Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”�
No mesmo sentido, estabelece o art� 121 da Lei n� 8�213/91:”O pagamento pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem”
Isso quer dizer que se o empregado sofre acidente do trabalho por culpa do empregador (exemplo: o empregado sofre amputação de três dedos da mão e fica configurada a culpa do empregador, porque este não lhe deu o treinamento de segurança obrigatório) e a sua capacidade laborativa fica reduzida, caberá ao empregador pagar indenização por danos materiais, que compreende o pagamento das despesas de tratamentos médicos, hospitalar, fisioterapia, medicamentos, próteses, pensão vitalícia em razão da redução da capacidade laborativa, bem como indenizações por danos morais e danos estéticos�
Para suportar as altas indenizações que são fixadas nas ações movidas pelos empregados acidentados, algumas empresas contratam seguro de responsabi-lidade civil, cujo valor pago pela Seguradora pode ser compensado com aquele fixado pelo Juiz� Não há obrigação legal de o empregador contratar o seguro de responsabilidade civil�
A compensação de valores é permitida porque o objetivo do seguro de res-ponsabilidade civil contratado pela empresa se destina justamente para fazer frente a tais indenizações decorrentes do direito civil, devidas pelo emprega-dor� Nesse sentido, o seguinte julgado:
“SEGURO CONTRATADO PELA RECORRENTE COM EMPRESA PRIVADA� VALOR RECEBIDO PELO OBREIRO� ABATIMENTO� Seguro contratado pela recorrente com uma empresa privada de seguros não se confunde com o seguro obri-gatório de acidente de trabalho referido no art� 7º, XXVIII, da Carta da República� O segundo é um direito dos trabalhadores,
na forma do artigo constitucional referido, é pago ao Órgão Pre-videnciário, em conformidade com o art� 22, II, da Lei n� 8�212/91� É de natureza obrigatória e seu objetivo e assegurar o empregado independentemente de culpa, conforme já referido em tópico anterior� O primeiro não constitui obrigação do empregador, já que não tem previsão em norma, seja autônoma ou heterônoma� Decorre de diligência voluntária da empresa, com o objetivo de minimizar os gastos na hipótese de acidentes de trabalho com culpa do empregador� Recurso a que se dá provimento para determinar o abatimento do valor pago ao reclamante a título de seguro privado contratado pela recorrente�” (TRT3 - Proc� n� 207-2006-070�03�00-2 RO, Rel� Juíza Taísa Maria M� de Lima; publicado em 12�10�2006)
Quando o empregado usa veículo para o trabalho e se envolve em aci-dente de trânsito, poderá o empregador ser responsabilizado civilmente se, por exemplo, forneceu veículo em péssimas condições e isso acabou causando o acidente (responsabilidade subjetiva)�
Entretanto, há casos em que a Justiça do Trabalho vem considerando que o empregador tem responsabilidade objetiva pelo acidente (independe de culpa ou dolo), como no caso de atividade de risco� Exemplo: empregado que é obri-gado a usar moto para executar o trabalho e se envolve em acidente de trân-sito� Há julgados que consideram essa atividade como de risco e condenam o empregador a pagar indenização por danos morais e materiais�
Há também o seguro de vida em grupo, cuja contratação pelo empregador não é obrigatória, salvo se decorrer de previsão em norma coletiva� O seguro de vida em grupo, em que o empregador figura como estipulante, pode ser contributário ou não contributário, dependendo de o segurado/beneficiário participar ou não do pagamento do prêmio à seguradora�
Se a Seguradora se negar a pagar o capital garantido pelo seguro, porque as lesões apresentadas pelo empregado/segurado não estão cobertas, não cabe a empregadora nenhuma responsabilidade pelo não pagamento� Veja-se, a pro-pósito, o seguinte julgado:
“SEGURO DE VIDA� INDENIZAÇÃO� PREVISÃO EM NORMA COLETIVA� Havendo previsão em norma coletiva
da concessão de seguro de vida em grupo apenas para os casos de morte natural, morte acidental e invalidez permanente por acidente, total ou parcial, não se beneficia deste benefício o tra-balhador aposentado por invalidez em decorrência de doença comum (código 32)�” (TRT 3ª R; RO 816/2008-022-03-00�0; Primeira Turma; Rel� Des� Marcus Moura Ferreira; DJEMG 12/05/2010)
Todavia, se o empregado não recebe o prêmio da Seguradora por culpa do empregador, aí sim, cabe a este pagar indenização correspondente:
“SEGURO DE VIDA EM GRUPO� OBRIGAÇÃO DE INDENI-ZAÇÃO POR PARTE DO EMPREGADOR� ÔNUS DA PROVA� A obrigação de a reclamada indenizar o empregado aposentado por invalidez somente tem lugar, caso se demonstre que o tra-balhador não recebeu o prêmio da Seguradora por culpa exclu-siva da empregadora� Ausente essa prova, resta improcedente a pretensão�” (TRT 3ª R; RO 00271-2007-048-03-00-3; Segunda Turma; Rel� Juiz Conv� Paulo Maurício Ribeiro Pires; Julg� 10/07/2007; DJMG 13/07/2007)
Outra hipótese que também pode levar a empregadora a assumir a res-ponsabilidade pelo pagamento é quando a Seguradora se recusa a cumprir a obrigação prevista na apólice, conforme se vê do seguinte julgado:
“Seguro de vida� Valor da indenização� Responsabilidade pelo pagamento� A análise mais acurada do presente caso leva à con-clusão de que a reclamada deve responder solidariamente pelo pagamento da indenização do seguro de vida que contratou em favor da reclamante, uma vez que foi demonstrado que a segu-radora se recusou, indevidamente, a proceder ao aludido paga-mento� Tendo a reclamante se aposentado por invalidez, não se pode negar o direito dela à indenização contratada� A recusa da seguradora em cumprir com a obrigação prevista na apólice evidencia sua inidoneidade, e, consequentemente, caracteriza as culpas in vigilando e in eligendo do empregador, tal como deci-diu o tribunal regional� Nesse contexto, tem-se que a suposta violação do artigo 265 do Código Civil é meramente aparente� Recurso de revista de que se conhece parcialmente e a que se
nega provimento�” (TST; RR 1341/2004-104-03-40�6; Sétima Turma; Rel� Min� Pedro Paulo Manus; DEJT 03/09/2010; Pág� 1706)
Por fim, o empregador também pode ser obrigado a pagar a indenização no caso de a convenção coletiva obrigar a contratação de seguro de vida em grupo e este não cumprir a obrigação�
Caracterização de acidente do trabalho
Aparecida Tokumi Hashimoto
De acordo com o art� 19 da Lei nº 8�213/91, acidente do trabalho é aquele ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho prestado pelos segurados especiais:
“Art� 19� Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporá-ria, da capacidade para o trabalho”
Entretanto, sob o ponto de vista doutrinário essa definição legal se mos-tra insuficiente para se ter uma noção adequada sobre o que de fato seja aci-dente do trabalho, pois somente se presta a indicar quem são os segurados que têm direito à proteção acidentária: os empregados (inclusive, os temporários e domésticos), os trabalhadores avulsos e os segurados especiais, além destes, os médicos-residentes�
Isso não obstante, para os segurados isso não é relevante porque houve equiparação nos benefícios acidentários com os previdenciários, a partir da lei n� 9�032/95�
As características do acidente do trabalho são: evento causado por agente externo; violência (o acidente produz violação à integridade do indivíduo), subitaneidade (evento súbito); e relação com a atividade laboral (nexo causal)�
A lei estabelece quatro espécies de equiparação ao acidente-tipo:
“Primeira – doenças: a) doença profissional; b) doença do tra-balho (ambas relacionadas em ato oficial); c) doença endêmica
(sob certas condições); d) doença não incluída em ato oficial, mas resultante de condições especiais do trabalho�
Segunda – acidente ligado ao trabalho mesmo que não tenha sido a causa única (concausa); b) acidente no local e horário de trabalho, como decorrência de ato de agressão, ofensa física intencional, ato de imprudência, força maior etc (art� 21)� Terceira – doenças provenientes de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade�
Quarta – acidente sofrido, mesmo fora do local e horário de tra-balho: a) na execução de ordem ou serviços sob a autoridade da empresa; b) em viagem e a serviço da empresa; c) in itinere etc (Nascimento, 1992, p� 219)” (FERNANDES, Anníbal, Os aciden-tes do trabalho, 2ª ed, São Paulo: LTr, 2003, p� 28)
O legislador, no art� 21 da lei n� 8�213/91, também considera acidente do trabalho ocorrido no local e no horário de trabalho por agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho; ato de imprudência, negligência ou imperícia de terceiro ou com-panheiro de trabalho; ato de pessoa privada do uso da razão; casos fortuitos ou de força maior; em qualquer local e horário, em caso de contaminação aci-dental do segurado no exercício de sua atividade; na execução de ordem ou realização de serviço sob a autoridade da empresa; na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; em viagem a serviço da empresa, inclusive para fins de estudo quando finan-ciada por esta; no percurso residência-local de trabalho e vice-versa; nos perí-odos destinados à refeição ou descanso intrajornada, ou satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, sendo nessas oportunidades considerado no exercício do trabalho�
Em relação ao acidente in itinere, assim considerado aquele ocorrido com o segurado no percurso usual entre sua residência e o local de trabalho, e vice--versa, a jurisprudência não tem exigido que o segurado tenha percorrido o caminho mais curto entre a sua residência e o local de trabalho, tolerando um
ligeiro desvio no percurso, como por exemplo, quando o obreiro entra em um estabelecimento comercial para aquisição de um bem, antes de prosseguir no trajeto para a sua residência�
Para descaracterizar o acidente de percurso, o desvio de rota deve ser rele-vante, como por exemplo, no caso do obreiro que passa horas bebendo com amigos ou vai para a faculdade e depois para a sua residência�
O meio de transporte utilizado pelo empregado não afeta a caracterização do acidente de trajeto, podendo ocorrer em veículo de propriedade do próprio segurado�
Para a caracterização do acidente do trabalho há necessidade, ainda, de existência de lesão corporal ou perturbação funcional que cause uma das seguintes conseqüências:
a) incapacidade temporária;
b) incapacidade parcial e permanente;
c) necessidade de maior esforço para o exercício da própria ou qualquer outra profissão;
d) morte
Lesão corporal pode ser definida como aquela que atinge a integridade física do indivíduo, causando um dano físico-anatômico� Já a perturbação fun-cional é aquela que apresenta dano fisiológico ou psíquico, relacionado com órgão ou funções específicas do organismo humano, sem aparentar lesão física�
Se o acidente não gerou incapacidade para o trabalho, não será conside-rado acidente do trabalho por força da legislação previdenciária (art� 19, caput, Lei 8�213/91)� Isto porque o risco social protegido é a incapacidade laboral decorrente de acidente�
É irrelevante para a caracterização do acidente do trabalho, a existência de culpa do trabalhador� Interessa apenas a existência ou inexistência de culpa do empregador para efeitos de responsabilidade civil� O motivo de força maior não evita o pagamento do benefício ao acidentado, somente o dolo�
Controvérsia sobre a validade do
controle de ponto por exceção
Aparecida Tokumi Hashimoto
A marcação de ponto por exceção consiste na anotação, pelo empregado, do seu registro de ponto apenas das atividades não compreendidas na jornada diária normal de trabalho, tais como: horas extras, ausências injustificadas ou justificadas, folgas compensadas, saídas antecipadas, atrasos e assemelhados, presumindo-se, se nada for apontado, o cumprimento da jornada normal de trabalho prevista�
O Ministério do Trabalho, ao editar a Portaria n� 1�120/9, que posterior-mente foi substituída pela Portaria n� 373, de 25 de fevereiro de 2011 (reprodu-zida abaixo), facultou aos empregadores a adoção de sistemas alternativos de controle de controle da jornada de trabalho, isentando-os de registrar o con-trole de entrada e saída dos seus empregados, sem que isso caracterize ofensa ao disposto no art� 74, § 2º, da CLT�
PORTARIA Nº 373, DE 25 DE FEVEREIRO DE 2011
Dispõe sobre a possibilidade de adoção pelos empregadores de sis-temas alternativos de controle de jornada de trabalho.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da constituição Federal e os arts. 74, §2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; resolve:
Art.1º Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Con-venção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
§ 1º O uso da faculdade prevista no caput implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho con-tratual, convencionada ou acordada vigente no estabelecimento. § 2º Deverá ser disponibilizada ao empregado, até o momento do pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, a informação sobre qualquer ocorrên-cia que ocasione alteração de sua remuneração em virtude da ado-ção de sistema alternativo.
Art. 2° Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos ele-trônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.
Art. 3º Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir: I - restrições à marcação do ponto;
II - marcação automática do ponto;
III - exigência de autorização prévia para marcação de sobrejor-nada; e
IV - a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
§1º Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:
I - estar disponíveis no local de trabalho;
II - permitir a identificação de empregador e empregado; e III - possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das marcações realizadas pelo empregado.
Art. 3º Fica constituído Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do Sis-tema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP.
Art. 4º Em virtude do disposto nesta Portaria, o início da utiliza-ção obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto - REP, previsto no art. 31 da Portaria nº 1510, de 21 de agosto de 2009, será no dia 1º de setembro de 2011.
Art. 5º Revoga-se a portaria nº 1.120, de 08 de novembro de 1995. Art. 6º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. CARLOS ROBERTO LUPI
A adoção desse sistema alternativo de controle requer expressa autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme previsto na Portaria 373/2011 e no Precedente Administrativo da Fiscalização do Trabalho nº 23:
“23 – JORNADA DE TRABALHO. CONTROLE ALTERNATIVO. Os sistemas alternativos de controle de jornada só podem ser utili-zados quando autoriutili-zados por convenção ou acordo coletivo. Refe-rência normativa: Art. 7o XXVI da Constituição Federal, art. 74 § 2o da CLT e Portaria n. 1.120, de 08 de novembro de 1995”
Contudo, ainda que autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e ajustado em norma coletiva, a validade do sistema de marcação de ponto por exceção tem sido questionada em ações trabalhistas e há decisões da Justiça do Trabalho invalidando esse sistema alternativo de controle de ponto ao enten-dimento de que desatende o disposto no art� 74, § 2º da CLT, segundo o qual todo empregador que possui mais de dez empregados deve manter anotações dos horários de entrada e de saída�
Nesse sentido os seguintes julgados:
“HORAS EXTRAS� CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO� NULIDADE O art� 74, § 2º, da CLT é claro ao atribuir ao Ministé-rio do Trabalho e emprego a competência para expedir instrução
acerca dos modos de registro dos horários de início e término da jornada de trabalho� Desse modo, não é possível a dispensa da anotação de registros dos horários de início e término da jornada por norma coletiva de trabalho� A Lei confere exclusivamente competência ao Ministério do Trabalho para expedir instrução acerca do registro de ponto, sem dispensar regular anotação de entrada e saída do serviço� A dispensa do registro é situação excepcional, conforme previsão do artigo 62, incisos I e II, da CLT� Registre-se, assim, que o acordo coletivo não pode se sobre-por à norma insculpida no texto celetário, prevendo modalidade de marcação de registro de forma mais singela, quando a pró-pria Lei não autoriza tal hipótese� Dessa maneira, a cláusula que prevê registro de jornada “por exceção”, por força do art� 9º, da CLT, deve ser considerada nula� Recurso ordinário do reclamado ao qual se nega provimento�” (TRT 9ªR; Proc� 10775-2010-084-09-00-8; Ac� 19230-2012; Terceira Turma; Rel� Des� Archimedes Castro Campos Júnior; DJPR 04/05/2012)
“CONTROLE DE HORÁRIO� REGISTRO POR EXCEÇÃO� AUTORIZAÇÃO EM NORMA COLETIVA� INVALIDADE� Não se reconhece validade ao sistema de controle de ponto “por exceção”, por se mostrar incompatível com o preceituado no art� 74, § 2º, da CLT, norma de ordem pública que não admite fle-xibilização como a que se procurou implementar por meio da portaria ministerial 1120/1995, expedida pelo MTE� Recurso ordinário da ré, que se rejeita� (���)” (TRT 9ª Reg; Proc� 25819-2008-013-09-00-2; Ac� 34000-2011; Segunda Turma; Relª Desª Marlene Teresinha Fuverki Suguimatsu; DJPR 23/08/2011)
Em sentido contrário, citamos o seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho:
“HORAS EXTRAS - VALIDADE DO CONTROLE DE PONTO POR EXCEÇÃO (alegação de afronta ao artigo 74, parágrafo 2º da CLT)� Não demonstrada violação à literalidade de preceito constitucional ou de dispositivo de lei federal, não há que se determinar o seguimento do recurso de revista com fundamento na alínea - c- do artigo 896 da Consolidação das Leis do Traba-lho� Recurso de revista não conhecido�” (Processo: RR -
35900-29�2006�5�09�0658 Data de Julgamento: 14/09/2011, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Publica-ção: DEJT 23/09/2011)
Se o sistema alternativo de controle de jornada for considerado inválido em uma reclamação trabalhista e, ausentes cartões de ponto que registrem diariamente os horários de entrada e saída do trabalho, prevalecerá a jornada indicada pelo reclamante em sua petição inicial� A invalidade do sistema ado-tado gera, assim, presunção favorável à jornada alegada pelo empregado, desde que não elidida por prova em contrário�
Entendemos que o sistema de ponto por exceção é válido, porque:
• o art� 74, § 2º da CLT, apenas trata da obrigatoriedade de registro de ponto nos estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, sem ver-sar quanto à possibilidade da previsão, em norma coletiva, do critério de marcação de ponto por exceção;
• é possível a flexibilização do disposto no art� 74, § 2º, da CLT por meio de norma coletiva, porque o referido dispositivo legal não trata de direito trabalhista indisponível assegurado pelo ordenamento jurí-dico, tampouco se refere a norma atinente à segurança e saúde do trabalho, mas apenas, a obrigatoriedade de registro de ponto nos esta-belecimento com mais de dez empregados;
• a autonomia privada coletiva restou elevada a nível constitucional pela Constituição Federal de 1988 (artigo 7º, inciso XXIV) e, portanto, deve ser respeitada a norma coletiva pactuada entre as partes, que prevê a adoção do ponto por exceção�
Além das prescrições constantes da Portaria MTE 373/2011, o emprega-dor que adotar o mencionado controle por exceção deve adotar as seguintes cautelas: a) exigir a assinatura do empregado nos controles de exceção; b) nos meses em que não houver nenhuma prorrogação de jornada ou ocorrência de faltas, atrasos e saídas antecipadas, emitir o controle de ponto com a observa-ção de que somente houve o cumprimento da jornada contratual e solicitar ao empregado que assine o documento para não haver a suspeita, por parte
do Judiciário Trabalhista, de sonegação de cartões ponto para não pagamento de horas extras; c) permitir o acesso dos empregados aos lançamentos feitos nos registros por exceção, quando adotado o ponto eletrônico, sob pena de invalidação�
Imperioso concluir que o método mais seguro consiste em manter controle de horário de entrada e saída dos empregados, registrado de forma manual, mecânica ou eletrônica, que aponte as efetivas horas trabalhadas durante o dia�
Da dispensa por justa causa
em razão de desídia
Aparecida Tokumi Hashimoto
O empregado que é descuidado, indolente, desleixado, negligente, desa-tento na execução dos serviços contratados, pode ser dispensado por justa causa, desde que o comportamento desidioso por parte do empregado tenha sido reiterado e devidamente punido pelo empregador� Nesse sentido:
“Dispensa motivada� Conduta desidiosa do empregada� Puni-ções disciplinares aplicadas anteriormente� Justa causa confir-mada� O comportamento negligente do empregado configurado pela reiterada conduta desidiosa, objeto de diversas punições disciplinares, constitui justo motivo para a rescisão do contrato (art� 482, alínea “e”, da CLT)�” (TRT 18ª Reg� RO-00817-2009-102-18-00�7 – (Ac� 1ª T) – Rel� Juiz Daniel Viana Júnior� Dje/ TRT 18ª Reg� Ano III, n� 154, 26�8�09, p�10)
Assinala Amauri Mascaro Nascimento que “há divergências quanto à caracterização das faltas reiteradas e sem justificação ao serviço como desídia, preferindo alguns tipificá-las como ato de indisciplina� Sustentam que a desí-dia é justa causa que se perfaz ‘no desempenho das funções’, o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar� Porém, as faltas ao ser-viço não podem configurar indisciplina, porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço e as faltas constituem inadimplemento da obrigação de trabalhar” (in Curso de direito do trabalho, 24ª ed� São Paulo, Saraiva, 2009, p� 1026)
Entendemos que a desídia pode-se configurar não só quando o empregado está no exercício de suas funções, como também quando não cumpre a obriga-ção elementar do contrato que é a assiduidade no trabalho�
Em geral, a desídia se caracteriza pela repetição de atos faltosos, porque isoladamente nenhum deles é grave o suficiente para ensejar a rescisão contra-tual por justa causa�
Se um empregado comete ato faltoso e não é punido imediatamente com advertência verbal, advertência escrita, suspensão, há a presunção de que houve perdão tácito� Logo, o empregador não pode se valer de falta antiga, não punida, para invocar justa causa�
Na desídia, também costuma ser necessário haver a gradação na aplicação da penalidade: 1º) advertência verbal; 2º) advertência escrita; 3º) suspensão disciplinar e, por fim, se o empregado não se corrigir, 4º) dispensa por justa causa�
As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa ser-vem para alertar o empregado de que o seu empregador não está satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica�
Também é preciso comprovar que o empregado foi negligente na execução de serviços compreendidos dentro de suas funções, porque ele não poderá ser dispensado por justa causa por não ter executado a contento serviço não con-tratado previamente�
Por fim, cabe destacar que a desídia também pode ser caracterizada por uma única falta praticada pelo empregado, de natureza grave, conforme se vê do seguinte julgado oriundo do Tribunal Superior do Trabalho:
“Justa causa� Desídia� A desídia consubstancia comportamento negligente do empregado e traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo empregador� É possível a sua configuração pela prática de um só ato faltoso, na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia entre as partes� Demonstrado que o empregado incumbido de acompanhar o desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação
e permitiu a quitação de tarefas não executadas, há de ser con-firmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa�” (TRT 3ª Reg� RO 00404-2005-016-03�00�5 (Ac� 7ª T) – Relª Juíza Wilmeia da Costa Benevides� DJMG 23�11�06, p� 13)
Convocação de empregado por meio
de jornais para fins de configuração
de abandono de emprego
Aparecida Tokumi Hashimoto
Há empresas que, para comprovar o abandono de emprego, convocam o empregado para o retorno ao trabalho por meio de anúncios publicados em jornais� Outras empresas simplesmente anunciam o abandono de emprego em jornal, inclusive citando o nº da CTPS do trabalhador�
A publicação de convocação do empregado para comparecimento ao tra-balho (ou de abandono de emprego) por meio de anúncio em jornais não é necessária e nem deve ser feita, não só porque a Justiça do Trabalho não tem conferido validade a esse tipo de convocação, como também porque pode dar ensejo a pedido de indenização por danos morais sob a alegação de repercus-são negativa à imagem do obreiro�
O direito a indenização por danos morais, nessa hipótese, é controvertido, conforme se vê dos julgados abaixo transcritos: um admite e outro não:
“NOTA DE ABANDONO DE EMPREGO� DANO MORAL� A publicação em jornal de nota de abandono de emprego em relação à empregada que após a licença maternidade não retorna ao emprego, sem a prévia e necessária tentativa de contato do empregador por outras vias apesar de ter conhecimento do ende-reço da empregada, gera direito à indenização por dano moral, diante do inafastável efeito danoso à honra e honestidade�” (TRT 4ª R; RO 0001125-95�2010�5�04�0331; Segunda Turma; Rel�
Juiz Conv� Raul Zoratto Sanvicente; Julg� 29/11/2012; DEJTRS 07/12/2012; Pág� 32)
“DANOS MORAIS� PUBLICAÇÃO DE EDITAL DE CONVO-CAÇÃO DE EMPREGADO EM JORNAL� ABANDONO DE EMPREGO� INDENIZAÇÃO INDEVIDA� Nada obstante não estar legalmente prevista, é comum na seara dos contratos traba-lhistas a publicação em jornal de edital de convocação de empre-gado ao trabalho, e não comprovando o autor que sofreu dano, não se caracteriza ilícito que enseje a indenização por danos morais� Recurso do reclamante não provido�” (TRT 24ª R; RO 1609-72�2010�5�24�0002; Primeira Turma; Rel� Des� Fed� André Luís Moraes de Oliveira; Julg� 13/09/2011; DEJTMS 22/09/2011; Pág� 27)
Se o empregador possui em seus arquivos o endereço residencial do empre-gado não se justifica a publicação de anúncio, seja para convocar o empreempre-gado para retomar suas funções, seja para divulgar o abandono de emprego, mesmo porque não atinge a finalidade pretendida� Poucos são os brasileiros que lêem jornal e, portanto não há como presumir que o empregado tenha lido justa-mente o jornal onde o empregador publicou o anúncio, no dia em que foi feito, para saber que está sendo convocado a retornar ao trabalho�
Corroborando esse entendimento estão os seguintes julgados:
“Abandono de emprego� Convocação publicada em jornais� Não se afigura apta ao fim almejado a prova documental do aban-dono calcada em publicação jornalística de aviso para retorno ao emprego, face à presumida ausência de ciência do empregado, uma vez que o ordinário (ignorância de tais publicações) se pre-sume� Aplicação dos arts� 818 da CL e 333, II, do CPC, e dos princípios da continuidade, da proteção e da primazia da reali-dade� Recurso a que se dá provimento, no particular” (TRT 18ª Reg� RO-0000370-92�2010�18�0004 – (Ac� 2ª T) – Rel� Des� Paulo Pimenta� Dje/TRT 18ª Reg� Ano IV, n� 97, 8�6�10, p� 16 (Suple-mento de Jurisprudência LTr n� 31/2010, p� 246)
“JUSTA CAUSA� ABANDONO DE EMPREGO� PUBLICA-ÇÃO EM JORNAL� INEFICÁCIA� A publicação de convocação
em jornal não se afigura válida para convocar o empregado que está faltando ao trabalho a retornar, sob pena de abandono de emprego, haja vista a pluralidade dos meios de comunicação, não sendo possível presumir tenha lido este ou aquele jornal para verificar se está sendo convocado a retornar ao trabalho� Deve a empresa expedir convocação direta, utilizando-se como realizou a reclamada no caso em tela para comunicar a justa causa, de telegrama� Deveria tê-lo também utilizado para convocar antes de aplicar a pena máxima� Recurso a que se dá provimento”� (TRT 2ª R; RO 01302-2007-491-02-00-3; Ac� 2010/0591820; Décima Turma; Relª Desª Fed� Sônia Aparecida Gindro; DOESP 01/07/2010; Pág� 428)
“(��)JUSTA CAUSA� ABANDONO DE EMPREGO� Os elemen-tos dos auelemen-tos não revelam, contudo, que a reclamante tenha saído do emprego com iniciativa de não retornar� Não existem nos autos os “inúmeros” telegramas que a empresa alegou ter enviado à residência da trabalhadora� Além disso, a convoca-ção do empregado para comparecimento ao trabalho, mediante publicação em jornal, não comprova, por si só, o abandono de emprego, mormente porque a jurisprudência não tem confe-rido validade a esse tipo de convocação, considerando-a uma espécie de notificação ficta, onde o trabalhador, em raríssimas vezes, toma conhecimento do chamamento, restando necessá-ria a corroboração de outros elementos demonstrativos, a cargo do empregador�” (TRT 11ª R; RO 0001595-93�2011�5�11�0009; Segunda Turma; Relª Desª Luíza Maria de Pompei Falabela Veiga; DOJTAM 30/10/2012; Pág� 4)
Há uma hipótese em que tem sido admitida a publicação de anúncio em jornal, qual seja, quando o empregado não tiver atualizado o seu endereço residencial e o seu paradeiro for desconhecido do empregador, conforme se vê dos seguintes julgados:
“RECURSO DO RECLAMANTE� INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS� Publicação no jornal zero hora de convoca-ção do autor para o retorno ao trabalho, sob pena de configuraconvoca-ção de abandono de emprego� Providência adotada devido à ausên-cia de atualização de endereço residenausên-cial junto ao empregador,
do qual não decorre dano moral� Apelo não provido� Recurso do reclamado� Recolhimento do FGTS referente ao período de gozo de auxílio-doença acidentário� Condenação confirmada, com base no art� 28 do Decreto nº 99�684/90, porquanto não contestada a alegação de percepção de auxílio-doença aciden-tário no período de 28/03/06 a 30/06/06, havendo, ainda, prova documental indicativa da concessão deste benefício� Recurso não provido�” (TRT 4ª R�; RO 01057-2007-021-04-00-0; Quarta Turma; Relª Juíza Conv� Denise Pacheco; Julg� 30/04/2009; DJERS 2/05/2009; Pág� 100)
“Direito do trabalho� Suposto abandono de emprego� Con-vocação ao retorno por meio de jornal� Somente em casos de extrema necessidade� A convocação de empregado ausente para configuração por abandono de emprego deve ser feita, inicial-mente, pelos meios usuais de comunicação direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicação eletrônica� Publicações em jornais de circulação urbana ou regional somente podem ser adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios anteriores� Elas causam dano à imagem da pessoa, principalmente em cidades de menor porte, portanto somente podem ser usadas quando não existir outro meio hábil de convocação, podendo, inclusive, fomentar discri-minação contra o empregado� Não havendo demonstração da absoluta necessidade de tal publicação por parte do empregador, uma indenização por dano moral é devida� Recurso obreiro que deve ser provido�” (TRT 15ª R; RO 567-79-2010�5�15�0085; Ac� 53416/2012� 6ª C�; Rel� Firmino Alves Lima� DJE� Nø� 1�024/12� 19�07�12� Pág� 424�)
Para a configuração do abandono de emprego, basta que o empregado não compareça ao serviço, mesmo após convocação feita pelo empregador em seu endereço residencial, porque nesse caso a inércia do trabalhador será presu-mida como falta de interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho, conforme os seguintes julgados:
“JUSTA CAUSA� ABANDONO� PROVADO QUE A EMPRE-GADORA CONVOCOU A EMPREGADA PARA SE APRESEN-TAR AO SERVIÇO OU, ENTÃO, PARA QUE JUSTIFICASSE
AS FALTAS, E TAMBÉM PROVADO QUE A EMPREGADA RECEBEU ESSA CONVOCAÇÃO, PESSOALMENTE, E QUE, APESAR DISSO, NADA COMUNICOU AO EMPREGADOR, INVIÁVEL A REFORMA DA SENTENÇA EM QUE SE RECO-NHECEU ABANDONO DO EMPREGO� Contexto em que se são irrelevantes atestados médicos que se pretendia juntar no curso do processo, quando já definida a lide e a preclusão�” (TRT/ SP 2ª Reg� RO nº 00994200304802004 (Ac� 3ª T� 20050896630) - Rel� Juiz Eduardo de Azevedo Silva� DJSP 24�01�06, p�29)
“GESTANTE� DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA� ABANDONO DE EMPREGO CARACTERIZADO� DANO MORAL INDE-VIDO� A teor dos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC, cabe ao Réu provar que a resilição contratual deu-se por abandono de emprego, ônus do qual se desincumbiu a contento, porquanto provado nos autos que, em razão da ausência da empregada ao emprego, o Réu encaminhou, via correio (AR), correspondência para que esta retornasse ao trabalho sendo que, mesmo ciente da convocação a Obreira não retornou ao emprego, tampouco tomou qualquer atitude no sentido de demonstrar seu inte-resse em dar continuidade ao contrato de trabalho� Provados os elementos objetivo e subjetivo ensejadores do abandono de emprego previsto no art� 482, ‘i’, da CLT, mantém-se a sentença que reconheceu legítima a despedida por justa causa� Indevida, ainda, a indenização por dano moral porque ausente qualquer prova da prática de ato ofensivo pelo empregador que pudesse causar à Obreira situação vexatória e traumática� Recurso a que se nega provimento�” (TRT 23ª Reg� RO 00893�2008�066�23�00�5 - Acórdão 1ª T� Sessão 4/09 - DJE n� 668/09, 20�3�09, p� 27� Rela-tora Desembargadora Maria Berenice)
Assim, se o empregado não vem comparecendo ao trabalho sem qualquer justificativa, bastará o empregador enviar telegrama ao endereço residencial do trabalhador convocando-o ao trabalho, sob pena de configurar abandono de emprego e acarretar a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa
Pré-assinalação do intervalo intrajornada
Aparecida Tokumi Hashimoto
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 74, § 2º, ao determinar a obrigatoriedade do registro de horário para os estabelecimentos com mais de 10 empregados, prevê a possibilidade de haver a “pré-assinalação” do período de repouso e não a assinalação do período de repouso�
O termo “pre-assinalação” usado pela CLT tem sido entendido como sendo a indicação no cabeçalho do cartão ponto, manual e mecânico, do período destinado a refeição e descanso (horário em que o empregado normalmente cumpriria o seu intervalo), não sendo, todavia, obrigatória a efetiva marcação diária pelo empregado�
Isso quer dizer que não é obrigatória a marcação diária do período de intervalo para repouso e descanso, desde que no cabeçalho do cartão ponto, manual ou mecânico, conste a indicação do horário para refeição e descanso�
Se não houver a indicação (pré-assinalação) do período de intervalo para refeição e descanso no cabeçalho do cartão ponto, o empregado deve anotar obrigatoriamente, dia-a-dia o horário de intervalo para refeição e descanso� Nesse sentido o seguinte julgado:
“INTERVALO INTRAJORNADA� PRÉ-ASSINALAÇÃO� VALI-DADE� Os cartões de ponto contam com o intervalo pré-assina-lado, atendendo ao comando legal do art� 74, § 2º da CLT, sendo, ao contrário do ditado pela sentença, do reclamante, o ônus de comprovar que o período de gozo do intervalo para refeição e descanso era inferior a 01 hora (fato constitutivo), consoante demonstrado documentalmente pela ré� Reformo a sentença para excluir da condenação a hora intervalar (01 hora dia) e seus
reflexos” (PROCESSO TRT/SP nº 0001531-15�2010�5�02�0318 - 4ª Turma – Relator Desembargadora : Ivana Contini Bramante – Dje 31/08/2012)
Contudo, se o empregador adotar a pré-assinalação do intervalo poderá ter problemas em relação a quem compete provar que o empregado usufrui regularmente o referido intervalo, se o empregado ou a empresa� Veja-se o seguinte julgado que adota o entendimento de que, nessa hipótese, o ônus da prova é da empresa, diferentemente do julgado citado no item antecedente:
“INTERVALO PRÉ -ASSINALADO� INTERVALO INTRAJOR-NADA� ÔNUS DA PROVA� Tendo a reclamada afirmado que havia conhecido o intervalo na forma da lei, incumbe a ela o ônus de provar a concessão, por se tratar de fato impeditivo do direito a horas extras, resultante da sonegação do intervalo para repouso e alimentação� Inteligência dos arts� 333, inc� II, do CPC e 818 da CLT�” (Processo: RR - 9365000-90�2003�5�04�0900 Data de Julgamento: 19/08/2009, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/08/2009)
Se o empregador adotar o sistema de registro eletrônico de ponto (SREP) deve atentar para o disposto no art� 2º da Portaria 1510/09 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE):
“Art. 2º O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:
I - restrições de horário à marcação do ponto;
II - marcação automática do ponto, utilizando-se horários prede-terminados ou o horário contratual;
III - exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV - existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado”
Quanto a possibilidade da pré-assinalação do intervalo no equipamento, quando o empregador adotar o REP, o Ministério do Trabalho e Emprego for-nece as seguintes informações:
“40� Adotado o REP, é obrigatório o registro do intervalo de repouso no equipamento ?
Não� O § 2º do art� 74 da CLT admite a pré-assinalação do perí-odo de repouso� É facultado ao empregador exigir ou não o registro da entrada e saída dos intervalos de seus empregados� Entretanto, as convenções e acordos coletivos de trabalho pode-rão prever a obrigatoriedade da marcação nos intervalos�” “64� Como e quando devem ser registrados os intervalos quando esses são pré-assinalados?
Os intervalos pré-assinalados serão registrados utilizando-se o Programa de Tratamento e deverão constar do AFDT� Neste arquivo os horários relativos aos intervalos pré-assinalados serão listados nos registros de detalhe onde o campo 9 deverá ser pre-enchido com ‘P’�”
“91� O Arquivo de Fontes de Dados Tratado - AFDT, item 2,2 do Anexo 1, existe o campo 9 para informar se a marcação é Ori-ginal, Incluída ou Pré-Assinalada� Qual o objetivo do tipo PRÉ--ASSINALADO ?
O tipo marcação pré-assinalada é para ser utilizado quando o empregador utilizar a previsão legal de pré-assinalação dos intervalos intrajornada para repouso/alimentação� Neste caso as entradas e saídas do intervalo não serão registradas no REP, mas deverão constar no AFDT com a sinalização de horário pré--assinalado - ‘P’�
O Ministério do Trabalho e Emprego pode autuar o empregador se: a) o intervalo para refeição e descanso não está pré-assinalado no cartão ponto e os empregados não registram o horário de intervalo e; b) o intervalo para refei-ção e descanso está pré-assinalado no cartão ponto, mas os empregados não usufruem o intervalo�
Além disso, mesmo que haja a sua anotação, se o empregado gozar de intervalo intrajornada inferior a 1 (uma) hora, o empregador será autuado
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, pouco importando se houve o paga-mento de uma hora extra�
Isto porque a concessão de intervalo intrajornada de duração mínima de uma hora é obrigatória por se tratar de norma de ordem pública, não podendo o seu cumprimento ser substituído pelo pagamento de hora extra�
Indenização por dano moral decorrente de
acidente de trabalho e doença profissional
Aparecida Tokumi Hashimoto
Havendo nexo de causalidade entre a doença adquirida pelo empregado e as condições laborais na empresa, o empregador pode ser acionado judi-cialmente com pedido de reparação por dano moral em razão de acidente de trabalho ou em caso de doença profissional�
A indenização por danos morais depende da presença dos seguintes pres-supostos: omissão do agente, a culpa decorrente de negligência, imprudência ou imperícia, nexo de causalidade entre a omissão e o dano experimentado pelo trabalhador�
A indenização por danos morais não representa uma reparação, mas sim, uma compensação que tem por objetivo minimizar/atenuar a dor sofrida pelo trabalhador (e outras sensações negativas, como tristeza, mágoa e angústia), por meio da concessão de um bem material que lhe proporcione sensações positivas (alegria, prazer)� Não há equivalência da dor em dinheiro, porque a dor não tem preço� Contudo, deve haver equilíbrio entre o dano e o montante da indenização�
Do ponto de vista subjetivo, o infortúnio laboral, quando produz incapa-cidade ou redução para o trabalho, afeta a auto estima do trabalhador, o que, por si só, já constituiria dano moral, para uma parcela da Justiça do Trabalho� Nesse sentido, o seguinte julgado:
“ACIDENTE DO TRABALHO� DANOS MORAIS E MATE-RIAIS� PROVA� Qualquer lesão que comprometa a integridade
física do indivíduo afigura-se como fato gerador de indenização por parte de quem, por ação ou omissão, contribui para o evento� O sofrimento moral e o prejuízo material, na espécie, são indubi-táveis e dispensam a produção de prova, tendo em vista a incapa-cidade física do empregado e o consequente comprometimento do seu desempenho laboral, fazendo-o sentir-se improdutivo e inútil, situação humilhante perante a sua família e a sociedade, com abalo inquestionável em sua auto-estima” (TRT 3ª Reg� 01274-2005-075-03-00-5 - (Ac� 8ª T) - Relª Juíza Denise Alves Horta� DJMG 26�11�05, p� 19)
Para outra parcela do Judiciário, haveria necessidade de comprovação do prejuízo experimentado pela vítima�
Do ponto de vista objetivo, o dano moral resta configurado quando o empregado fica com deformidade aparente resultante de seqüela de acidente do trabalho, que lhe causa vergonha e constrangimento� Nesse caso, o dano moral decorre do estético�
Portanto, o pagamento de todos os benefícios e prejuízos materiais supor-tados pelo trabalhador (danos materiais) não exclui o direito à indenização por danos morais�
Por ter natureza compensatória, a indenização por dano moral é mais difí-cil de ser quantificada, por ausência de parâmetros objetivos legais para a sua fixação�
O legislador atribuiu ao Juiz a tarefa de arbitrar o valor da indenização, que deve ser em montante “proporcional e razoável” à “extensão do dano”�
Para fixar o montante da indenização, o Juiz analisará o caso concreto e se orientará por alguns critérios tais como a intensidade ou o grau de culpa do empregador (leve, grave ou gravíssima), a repercussão do dano na esfera social, a capacidade econômica do empregador para que a pena cumpra sua função didática de prevenir novas lesões (caráter punitivo da pena), dentre outros�
Citamos alguns julgados:
“ACIDENTE DO TRABALHO� INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAL E MATERIAL� Na ocorrência de acidente de trabalho ou doença profissional desenvolvida dentro das dependências da
empresa, esta não pode eximir-se de parte da culpa por ter o dever de diligenciar no sentido de que estão sendo cumpridas as normas de prevenção de doenças laborativas e segurança do trabalho� E, sofrendo a empregada danos materiais e também morais em razão do trabalho que culminaram em sequelas per-manentes, faz jus à indenização respectiva” (TRT 3ª Reg� RO 01006-2002-035-03-00-1 (Ac� 8ª T) - Rel� Juiz Paulo Maurício Ribeiro Pires� DJMG 17�04�04, p� 17)
“ACIDENTE DO TRABALHO� OMISSÃO CULPOSA DA RECLAMADA� INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS� CABIMENTO� Não comprovada a eficiência dos equipamentos de proteção utilizados pelo reclamante, conclui-se que a reclamada agiu com culpa, em face de sua omissão em ado-tar medidas eficientes de prevenção contra acidentes do traba-lho, de modo a propiciar aos empregados condições adequadas de conforto, segurança e desempenho eficiente de suas ativida-des� Verificada a omissão culposa da ré, cabe-lhe a responsabili-dade pela reparação do dano causado ao autor” (TRT 3ª Reg� RO 00118-2003-064-03-00-1 (Ac� 1ª) - Rel� Juiz Maurício Godinho Delgado� DJMG 21�11�02, p� 04)
Como a indenização por dano moral é fixada por critério subjetivo, há uma grande variação de valores para danos semelhantes� Se a parte considerar que o valor fixado pelo Juiz é ínfimo em relação a gravidade do dano, poderá recorrer a instância superior para que esta avalie se o valor fixado foi ou não adequado ou proporcional ao dano�
