ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Celso Luis Sá Carvalho1 Edi Morales Pinheiro Junior1 Renato Duro Dias2
O presente texto trata-se de um resumo, um compilado ipsis litteris da Cartilha sobre o tema “Assédio Moral e Sexual no Trabalho”, uma das atividades previstas no Plano de Ação do Pro-grama Pró-Equidade de Gênero e Raça do Senado Federal.
Assim, a ideia inicial é trazer elementos centrais a respeito do referido tema, com a finalidade de abrir um futuro debate, no I Seminário Integrado da FURG: a vida acadêmica em tempos de pandemia.
O assédio moral, como fator de degradação do ambiente profissional, não é um fenômeno recente. Nas sociedades contemporâneas, o estímulo à competitividade e ao individualismo vem intensificando essa prática. Por outro lado, é crescente a preocupação dos legisladores, dos organismos internacionais de direitos humanos, dos profissionais do direito e da saúde, entre outros, com a identificação, a prevenção e a repressão do assédio moral. O assédio moral atinge ambos os sexos e todas as raças e etnias. Entretanto, sabe-se que a diversidade nem sempre é respeitada determinando impactos diferenciados no acesso e nas relações laborais.
As condições de trabalho e as relações entre trabalhadores influenciam a qualidade de vida dos indivíduos e a sua produtividade. Por isso, cada vez mais, no serviço público e iniciativa privada, são objeto de políticas das num contexto social, econômico, organizacional e preventivas e repressivas voltadas a preservar a dignidade humana e demais direitos fundamentais dos servidores públicos, dos empregados e dos estagiários.
O que é assédio moral?
O assédio moral consiste na ação de gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou comportamentos de natureza psicológica, os quais expõem o(a) servidor(a), o(a) empregado(a) ou o(a) estagiário(a) (ou grupo de servidores(as) e empregados(as) a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-
1 Técnico Administrativo em Educação, da Universidade Federal do Rio Grande (FURG).
2 Professor da Faculdade de Direito e Vice-Reitor, da Universidade Federal do Rio Grande (FURG).
los(as) das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho. A sua intencionalidade (o fim discriminatório) é indispensável para a caracterização do assédio moral.
Ainda que frequentemente a prática do assédio moral ocorra no local de traba- lho, é possível que se verifique em outros ambientes, desde que o seu exercício esteja relacionado às relações de poder desenvolvidas na seara profissional.
Exemplos mais comuns de assédio moral
- retirar autonomia funcional dos trabalhadores ou privá-los de acesso aos instrumentos de trabalho;
- sonegar informações úteis para a realização de suas tarefas ou induzi-los a erro;
- contestar sistematicamente todas as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou injusto;
- entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas ou exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente;
- atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou distintas das suas atribuições;
- controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiros;
- pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;
- dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;
- segregar o(a) assediado(a) no ambiente de trabalho, seja fisicamente, seja mediante recusa de comunicação;
- agredir verbalmente, dirigir gestos de desprezo, alterar o tom de voz ou ameaçar com outras formas de violência física;
- criticar a vida privada, as preferências pessoais ou as convicções do(a) assediado(a);
- espalhar boatos a respeito do trabalhador(a), procurando desmerecê-lo perante seus superiores, colegas ou subordinados;
- invadir a vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
- desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;
- isolar o(a) assediado(a) de confraternizações, almoços e atividades juntamente com os demais colegas.
Como diferenciar o assédio moral dos atos de gestão?
A prática de atos de gestão administrativa, sem a finalidade discriminatória, não caracteriza assédio moral, como a atribuição de tarefas aos subordinados, a
transferência do(a) servidor(a) ou do(a) empregado(a) para outra lotação ou outro posto de trabalho no interesse da Administração ou da empresa, a alteração da jornada de trabalho no interesse da Administração ou da empresa, a destituição de funções comissionadas, etc.
Também não caracterizam assédio moral o exercício de atividade psicologicamente estressante e desgastante, as críticas construtivas ou avaliações do trabalho realizadas por colegas ou superiores, desde que não sejam realizadas em público e exponha o(a) servidor(a) a situações vexatórias, e os conflitos esporádicos com colegas ou chefias.
Quais são as formas de assédio moral?
O assédio moral manifesta-se de três modos distintos:
- Vertical: relações de trabalho marcadas pela diferença de posição hierárquica.
Pode ser descendente (assédio praticado por superior hierárquico) e ascendente (assédio praticado por subordinado);
- Horizontal: relações de trabalho sem distinção hierárquica, ou seja, entre colegas de trabalho sem relação de subordinação;
- Misto: consiste na cumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho com os quais não mantém relação de subordinação.
Quem assedia?
Em regra, o(a) assediador(a) é autoritário, manipulador e abusa do poder conferido em razão do cargo, emprego ou função. O(a) assediador(a) satisfaz-se com o rebaixamento de outras pessoas, é arrogante, desmotivador e tem necessidade de demonstrar poder. Não costuma assumir responsabilidades, reconhecer suas falhas e valorizar o trabalho dos demais.
O assédio moral pode ser praticado por uma ou mais pessoas.
Quem é assediado?
Em regra, o alvo de assédio moral apresenta qualidades compatíveis com as exigências da moderna forma de produção e organização do trabalho, que demandam um(a) profissional capacitado(a) e flexível. Seus méritos profissionais e pessoais provocam insegurança e rivalidade entre chefias e colegas, o que contribui para a prática do assédio moral.
O assédio moral pode ser praticado contra uma pessoa ou contra um grupo determinado de pessoas.
Mulheres e homens sofrem assédio moral?
Sim, mas as mulheres são as principais atingidas com essa forma de violência no ambiente de trabalho. Segundo pesquisa realizada pela médica Margarida Barreto, da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo), as mulheres são mais assediadas moralmente do que os homens - 65 % das entrevistadas relatam atos repetidos de violência psicológica, contra 29% dos entrevistados.
No mesmo sentido, estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho, em parceria com a Secretaria de Políticas para as Mulheres da Presidência da No âmbito internacional, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui várias convenções que dispõem sobre a proteção da integridade física e psíquica do trabalhador, a exemplo da Convenção n° 155, de 1981.
A pessoa que assedia outra no ambiente de trabalho pode ser responsabilizada por sua conduta?
Sim. Embora não exista legislação específica em nível federal, quem assedia pode ser responsabilizado nas esferas administrativa (infração disciplinar) ou trabalhista (arts. 482 e 483 da CLT), civil (danos morais e materiais) e criminal (dependendo do caso, os atos de violência poderão caracterizar crime de lesão corporal, crimes contra a honra, crime de racismo, etc). Atualmente tramita no Plenário do Senado Federal (Secretaria Legislativa do Senado Federal), o Projeto de Lei n° 2203, de 2021, que acrescenta parágrafos ao art. 223-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre os assédios moral e sexual nas relações de trabalho.
Como prevenir o assédio moral?
- formar e informar servidores(as), empregados(as) e estagiários(as) sobre o assédio moral e sobre as formas de responsabilização de agentes e pessoas jurídicas, nas esferas pública ou privada;
- garantir a participação efetiva dos(as) servidores(as) e empregados(as) terceirizados(as) na gestão do órgão público e da empresa, ampliando sua autonomia;
- definir claramente as atribuições e as condições de trabalho de servidores(as), empregados(as) e estagiários(as);
- introduzir no código de ética do servidor ou nas convenções coletivas de trabalho medidas de prevenção do assédio moral;
- incentivar as boas relações de trabalho e o cooperativismo;
- avaliar constantemente as relações sociais do órgão ou empresa;
- atentar para as mudanças de comportamento de servidores(as), empregados(as) e estagiários(as).
Servidores(as) públicos(as), empregados(as) e estagiários(as)
- anotar detalhadamente todas as situações de assédio moral, com referência a data, horário, local, nome do(a) agressor(a), nome de testemunhas, descrição dos fatos, etc;
- evitar conversar sozinho com o agressor(a);
- denunciar situações de assédio moral próprio ou de colegas a PROGEP/DDP/CPOSS (servidores) ou da empresa prestadora de serviços, bem como Ministério Público do Trabalho, APTAFURG/GTCAMSFurg (TAEs), APROFURG (Professores(as)), DCE (Estudantes), Delegacia Regional do Trabalho, etc;
- solicitar a alteração de sua lotação ou posto de trabalho, bem como a alteração de sua jornada;
- dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de sua confiança;
- buscar apoio com familiares e amigos;
- evitar sentimentos de culpa e de inferiorização, buscando apoio psicológico para aprender técnicas de enfrentamento e de relaxamento, a fim de lidar com o problema de forma mais forte e sem comprometimento da saúde.
Como diferenciar assédio moral e assédio sexual?
O assédio moral não se confunde com o assédio sexual. O assédio de conotação sexual pode se manifestar como uma espécie agravada do moral, que é mais amplo. O assédio sexual caracteriza-se por constranger alguém, mediante palavras, gestos ou atos, com o fim de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o(a) assediador(a) da sua condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao exercício de cargo, emprego ou função. Há, portanto, uma finalidade de natureza sexual para os atos de perseguição e importunação. O assédio sexual consuma-se mesmo que ocorra uma única vez e os favores sexuais não sejam entregues pelo(a) assediado(a).
Resumo adaptado da Cartilha Assédio Moral e Sexual Publicador : Brasília : Senado Federal, Diretoria-Geral Data de publicação : 2011
Descrição física : 22 p.
Assuntos : Assédio moral, aspectos sociais, Brasil | Assédio sexual | Trabalhador, proteção, Brasil
Responsabilidade : Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça
Endereço para citar este documento : http://www2.senado.leg.br/bdsf/handle/id/509899
Notas
Organização: Maria Terezinha Nunes e Andrea de Castro Souza Rêgo. Elaboração dos textos: Gabrielle Tatith Pereira (Assédio Moral) e Maria Terezinha Nunes (Assédio Sexual). Colaboração: Cleide de Oliveira Lemos, Denise Costa Lisboa e Lucia Cristina Pimentel Miranda.
Produzida na SEEP - Projeto gráfico: Eduardo Perácio. Diagramação: Raimilda Bispo dos Santos. Arte: José Tadeu Alves e Rodrigo Melo.
