UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
NAS ORGANIZAÇÕES PARA MELHORIA DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Ana Maria Alonso de Azevedo
Orientadora Profª Drª Adélia Araújo
Rio de Janeiro 2011
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
NAS ORGANIZAÇÕES PARA MELHORIA DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ANA MARIA ALONSO DE AZEVEDO
Trabalho de conclusão de curso orientado pela Professora Drª Adélia Araújo apresentado ao Curso de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos do Instituto A Vez do Mestre como requisito parcial de obtenção de formação em Gestão de Recursos Humanos.
AGRADECIMENTOS
A DEUS por ter me dado a oportunidade da fazer a pós-graduação.
À minha família - pela dedicação.
Aos meus amigos - pela caminhada solidária, confiança e carinho.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus familiares, amigos e professores pelo apoio recebido durante toda essa caminhada.
RESUMO
Este estudo trata da importância das relações interpessoais para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Com as transformações ocorridas em função da globalização, das inovações tecnológicas e da chegada da chamada Era do Conhecimento, a área de Recursos Humanos passou a desempenhar um novo papel e a ocupar uma posição estratégica nas organizações. Há um enfoque maior capital humano e uma preocupação com a qualidade de vida no trabalho, diferentemente do passado, quando se pensava em produtividade acima de tudo, equiparando o homem à máquina. Essa mudança se deu face à necessidade de enfrentar os desafios que se apresentam para a sobrevivência e crescimento das organizações frente às exigências de mercado. O objetivo principal desta monografia é mostrar como as ações de RH contribuem para a melhoria do relacionamento interpessoal nas organizações e para uma maior motivação e qualidade de vida no trabalho. Por intermédio de ações voltadas para a melhoria das relações interpessoais é possível obter qualidade de vida no trabalho, o que reflete diretamente no alcance de resultados das organizações. A preocupação com as relações interpessoais é um indicativo eficaz de promoção da qualidade de vida no trabalho, o que vai trazer satisfação profissional, pessoal e o êxito empresarial.
METODOLOGIA
O foco da pesquisa é o estudo do impacto do relacionamento humano no trabalho para a melhoria da qualidade de vida nas organizações. O referencial teórico terá como base principalmente autores da área de psicologia organizacional, sendo um campo que estuda fenômenos psicológicos presentes nas organizações, mais especificamente, atuando sobre problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos.
A pesquisa de caráter exploratório terá como fonte de coleta de dados a pesquisa bibliográfica através de livros, artigos e revistas acadêmicas, publicadas nos últimos 10 anos, disponíveis em mídias impressas e digitais. O referencial teórico será constituído principalmente da análise das seguintes obras: Trabalho e qualidade de vida, de autoria de Edina de Paula Bom Sucesso (1997); Relações Interpessoais e qualidade de vida no trabalho, também de Edina de Paula Bom Sucesso (2002); Comportamento Organizacional, cujo autor é Stephen Robbins (2002); Qualidade de Vida no Trabalho: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial, que tem como autora Ana Cristina Limongi-França (2003); Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações, de Idalberto Chiavenato (2004); Desenvolvimento Interpessoal, de Fela Moscovici (2001) e Motivação nas organizações, cuja autora é Cecília Whitaker Bergamini (2006).
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I – OS RECURSOS HUMANOS E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO 11 1.1 – RH e o seu Novo Papel 13 1.2 – Relações Interpessoais no Trabalho 15 CAPÍTULO II – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 19
2.1 – Qualidade de Vida 19
2.2 – Qualidade de Vida no Trabalho 21 2.3 – Relação entre RH e QVT 24 CAPÍTULO III – A IMPORTÂNCIA DAS RELAÇÕES
INTERPESSOAIS NA MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO 28
3.1- Pesquisa do Clima Organizacional 34 3.2- Ações de RH para Melhoria das Relações Interpessoais
e da QVT 37
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 43
ÍNDICE DE FIGURAS
INTRODUÇÃO
Quando pensamos em trabalho nos dias de hoje, o pensamento é bem diferente de alguns anos atrás quando se pensava mais em quantidade, produtividade do que em qualidade e realização profissional. Mas a realidade mudou e a qualidade de vida, mais do que uma busca, vem se tornando uma necessidade. Por outro lado, a qualidade de vida no trabalho é um novo conceito que as organizações estão cada vez mais conhecendo e aprendendo a colocar em prática. A área de Recursos Humanos ganhou uma maior importância à medida que deixou de ser apenas mais setor para se tornar uma área estratégica nas organizações. Dessa forma, foi escolhido como tema deste estudo a Qualidade de vida no trabalho.
A partir daí, como problema de pesquisa temos: Quais ações da área de Recursos Humanos podem impactar no relacionamento interpessoal e melhorar a qualidade de vida no trabalho?
Justifica-se a realização deste estudo em virtude de que o tema escolhido é de fundamental relevância, pois há uma busca constante pela qualidade de vida no trabalho, uma coisa que antigamente parecia utopia, aliar produtividade, competitividade à qualidade de vida no trabalho. Isto é perfeitamente possível em razão de que área de Recursos Humanos desempenha um novo papel atualmente e através de ações de melhoria das relações interpessoais pode-se alcançar uma melhor qualidade de vida no trabalho, o que irá refletir na produtividade e desenvolvimento das organizações.
Vivemos hoje uma realidade onde as organizações precisam enfrentar muitos desafios e ameaças, quer sejam de clientes, da concorrência, e em virtude das mudanças no contexto socioeconômico, são exigidas habilidades humanas que vão além do exercício básico da administração. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos deixou de ser um simples Departamento de
Pessoal, passando a ser um agente de transformações na organização, sendo responsável por mudanças e oferecendo sustentação na implantação das mesmas, pois são as pessoas que detêm o conhecimento. Tecnologia e recursos sem o ser humano, não bastam. É importante estudar este assunto, porque investir nas pessoas é hoje uma forma de fazer a diferença e tornar as organizações mais produtivas, porém com qualidade de vida no trabalho. Dessa forma, o estudo pretende fazer proposições de ações de RH para melhoria das relações interpessoais nas organizações, o que implica diretamente numa melhor qualidade de vida no trabalho, o que irá refletir diretamente no desempenho organizacional como um todo.
O objetivo principal desta monografia é mostrar como as ações de RH contribuem para a melhoria do relacionamento interpessoal nas organizações e para uma maior qualidade de vida no trabalho. Dentre os objetivos específicos, encontram-se: Discorrer sobre Recursos Humanos e o seu novo papel nas organizações; Abordar a questão das relações interpessoais e as ações de RH; Falar sobre qualidade de vida (QV) e qualidade de vida no trabalho (QVT); Relatar como é possível conseguir um ambiente com boas relações interpessoais nas organizações através das ações promovidas pelo RH; Mostrar a importância das relações interpessoais nas organizações para a melhoria da qualidade de vida no trabalho e consequentemente, para o alcance de melhores resultados organizacionais.
Diante do tema em questão, pode-se levantar a seguinte hipótese: As ações de RH podem melhorar o relacionamento interpessoal nas organizações, possibilitando uma maior qualidade de vida no trabalho.
A monografia é composta por três capítulos. No primeiro capítulo é abordada a área de Recursos Humanos nos dias de hoje e a sua importância para as organizações, assim como também será tratada a questão das relações interpessoais no trabalho. No segundo capítulo, o enfoque é acerca de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho, demonstrando a relação entre RH e qualidade de vida no trabalho. No terceiro capítulo, apresenta-se a
importância das relações interpessoais atuando na melhoria da qualidade de vida no trabalho e o que influencia positivamente no resultado geral das organizações.
CAPÍTULO I
OS RECURSOS HUMANOS E AS RELAÇÕES
INTERPESSOAIS NO TRABALHO
O mundo mudou bastante nas duas últimas décadas e assim passamos a viver a era da globalização e da informação.
A globalização caracteriza-se principalmente pela internacionalização de mercados, organizações, e tal processo acabou por intensificar as relações sociais, configurando a sociedade da informação. Com o grande avanço tecnológico disponibilizando alta tecnologia de informática, a velocidade da informação é tão grande que derrubou barreiras e por que não dizer, fronteiras. Na rede mundial de computadores, a internet, pode-se encontrar uma gama infinita de informações e conhecimento.
Castells (2002) relata que a as transformações em direção à sociedade da informação, em estágio avançado nos países industrializados, representam uma tendência dominante mesmo para economias menos industrializadas e definem um novo paradigma, o da tecnologia da informação, que expressa a essência da presente transformação tecnológica em suas relações com a economia e a sociedade. Tal novo paradigma tem, conforme o autor as seguintes características fundamentais: a) a informação é a sua matéria-prima - as informações são usadas pelas tecnologias e não apenas a informação age sobre as tecnologias como acontecia anteriormente; b) os efeitos das altas tecnologias têm alta penetrabilidade – significando dizer que a informação é parte integrante da atividade humana, inserindo-se em todos os processos dessa atividade, tanto nos individuais como nos coletivos; c) predomínio da lógica de redes – baseia-se na interação; d) flexibilidade – possibilita a reconfiguração, o que é importante numa sociedade em constante mudança e facilidade organizacional; e) crescente convergência de tecnologias –
direcionamento para um sistema único e integrado, podendo reunir em um único banco de dados áreas específicas, tornando interligadas uma rede de informações e trajetórias tecnológicas, sendo impossível diferenciar dados separados.
Castells (2002) fala até em uma nova Revolução, a Revolução da Tecnologia da Informação. Na sociedade atual, as TICs (Tecnologias da Informação e Comunicação) estão bastante presentes no cotidiano das pessoas, estando interligadas por redes internacionais de comunicação.
Essa sociedade tem características peculiares como a necessidade do capital intelectual, que é o denominado ativo intangível. Hoje a carência passou a ser por mão-de-obra qualificada e não por terras ou trabalho braçal, como antigamente.
O economista Peter Drucker criou o termo Sociedade do Conhecimento para referir-se à sociedade atual, pós-capitalista, que convive com as TICs e que está baseada no conhecimento de trabalhadores altamente qualificados. Segundo Drucker (2000), nesta sociedade dita Sociedade do Conhecimento a globalização dos mercados e as pressões por produtividade e competitividade que as empresas vêm sofrendo, exigem cada vez maiores demandas de produtividade, iniciativa, conhecimento e inovação sobre as pessoas.
1.1- RH e o seu Novo Papel
Com as transformações ocorridas principalmente a partir da década de 1990, o ambiente de negócios tornou-se mais complexo, como relatam Cordeiro e Ribeiro (2002), fenômenos de alcance mundial reestruturaram o ambiente empresarial e as chamadas novas tecnologias, bem como as novas formas de organização do trabalho têm colocado os métodos tradicionais de
gestão de empresas no banco dos réus. A evolução das organizações em termos de modelos estruturais e tecnológicos, tendo as mudanças e o conhecimento como novos paradigmas, vêm requerendo uma nova postura nos estilos pessoais e gerenciais direcionados para uma realidade diferenciada e emergente.
Segundo Chiavenato (2000, p. 5) : “[...] a tarefa básica da Administração é a de fazer as coisas por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz”.
A área de Recursos Humanos vem ocupando um papel cada vez mais de destaque nas empresas, ganhando importância para se atingir os objetivos da organização, tendo assim, uma importância estratégica para as empresas. Conforme Claro e Nickel:
“A área de Recursos Humanos deixou de ser um simples departamento de pessoal para se tornar um agente de transformações na organização, causando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas. A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando a satisfação dos empregados” (2002, p. 17).
Para tanto, as organizações contam com ferramentas de gestão capazes de propiciar resultados satisfatórios, tais como: treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção, remuneração por competência e habilidade e sistema de avaliação 360° (feedback).
De acordo com Chiavenato:
“A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das
características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes” (2004, p.6).
A concepção atual para a área de Recursos Humanos, que passou a ser um agente transformador das organizações deu-se através do entendimento de que mesmo com toda a tecnologia existente e as mudanças ocorridas no mundo, são as pessoas que detêm o conhecimento. Dessa forma, investir nas pessoas hoje é uma estratégia eficaz para uma melhor produtividade e o alcance de melhores resultados nas organizações, porém com uma melhor qualidade de vida no trabalho. Recursos materiais (equipamentos, tecnologia, dinheiro), são muito importantes para as organizações, mas de nada adiantam sem os recursos humanos, um corpo funcional talentoso, competente e eficiente.
Chiavenato (2004) afirma que atualmente as empresas precisam das pessoas como parceiros da organização, pois os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades, habilidades, atitudes e inteligência, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Como destaca o autor, antigamente atividades como recrutamento e seleção, admissão, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de benefícios, higiene e segurança do trabalho e avaliação de desempenho, eram concentradas no RH e sem quase nenhuma participação das demais áreas. Atualmente, a grande mudança é que a área de Recursos Humanos passou de uma prestação de serviços centralizada para uma área de consultoria interna. Nessa nova estrutura, os gerentes passam a compartilhar funções e decisões ligadas à gestão de pessoas, e assim, todos os departamentos ficam interligados visando a cumprir os objetivos organizacionais.
Ainda na década de 1950, segundo Chiavenato (2004), a Administração começou a ganhar uma visão mais humanista, deixando de se
ver as pessoas como máquina e tendo uma preocupação maior com as mesmas.
A expressão Administração de Recursos Humanos vem sendo substituída por Gestão de Pessoas ou simplesmente RH, justamente para representar essa nova postura do setor, onde as pessoas não significam apenas funcionários que executam suas funções e recebem remuneração, mas sim como colaboradores com os negócios das empresas.
Dessa forma, nas organizações, hoje em dia é fundamental que haja pessoas que ocupem cargos de comando com sensibilidade e habilidade em reconhecer e incentivar o desenvolvimento de sua equipe no conjunto de conhecimentos, habilidades e competências necessárias para o alcance dos objetivos traçados pela organização. E assim, além de promover oportunidades de emprego e lidar com tudo o que diz respeito a essa funcionalidade, o setor de RH também e mais do que nunca, precisa buscar melhorar a qualidade de vida dos funcionários, portanto o RH está cada vez mais interligado aos demais setores das organizações.
1.2- Relações Interpessoais no Trabalho
Segundo (Quadros e Trevisan, 2002), o Comportamento Organizacional estuda o comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho. O Comportamento Organizacional investiga as questões que envolvem lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção de atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações. Os estudos proporcionados pelo Comportamento Organizacional fornecem importantes ferramentas para os gestores das organizações, em função da complexidade causada pela diversidade, globalização, qualidade
total e as contínuas mudanças causadas pelas rápidas alterações em diversos segmentos da sociedade.
Para Robbins (2002), o Comportamento Organizacional investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o intuito de usar tal conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.
As relações interpessoais passaram a ser mais valorizadas a partir das últimas décadas quando foi constatado que o Comportamento Organizacional depende dos indivíduos e de grupos que formam a organização e assim sendo, todos são atingidos pela rapidez das mudanças e transformações que acontecem no mundo, levando por sua vez à mudança das pessoas que vivem e trabalham nas organizações, das expectativas dos clientes e consumidores, das próprias organizações e dos seus gestores.
A partir daí, o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento ganhou mais importância para promover maior eficiência nas organizações, à medida que trata dos comportamentos individual (atitude, percepção, personalidade, motivação, etc) e grupal (normas, papéis, construção de equipes, conflitos, etc).
É preciso estudar esse comportamento sob dois ângulos, tanto o individual como o grupal e também é utilizada a abordagem situacional, porque as organizações e as pessoas são diferentes, portanto, tem que se avaliar sob os aspectos detectados nas circunstâncias apresentadas. O principal objetivo é ajudar as pessoas e as organizações a conviver em harmonia. Essa compreensão do Comportamento Organizacional ajuda todos os envolvidos a lidar com os problemas e oportunidades organizacionais, já que ele influencia e é influenciado pelo Clima Organizacional.
De uma forma geral, Clima Organizacional entende-se por um indicador da satisfação dos membros de uma organização em relação a diversos aspectos da cultura ou realidade dessa organização. Como define Luz
(2003, p.16): “é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”.
O clima organizacional também interfere no desempenho das pessoas, na motivação e satisfação no trabalho, isto é, o clima reflete o comportamento organizacional.
A satisfação no trabalho depende do Comportamento Organizacional, estando relacionada à qualidade de vida no trabalho que, em contrapartida, está ligada ao grau de satisfação com o trabalho.
Devido ao fato de que o comportamento das organizações depende dos indivíduos e dos grupos que nelas trabalham, o comportamento das empresas frente às rápidas e frequentes mudanças, é o que vai determinar o Comportamento Organizacional e para que uma empresa possa influenciar de modo positivo os seus resultados, é primordial que atue na satisfação e motivação para agregar valor a ela própria e aos clientes.
Moscovi com relação às relações interpessoais relata que:
“As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenças individuais são, portanto, inevitáveis com suas consequentes influências na dinâmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente as diferenças individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades, de opções para melhores maneiras de reagir a qualquer situação de problema” (2001, p. 145).
A convivência humana é algo difícil de lidar, as pessoas convivem no trabalho com outras pessoas e grupos, são diversas cabeças que precisam interagir e se relacionar diariamente. Há pessoas de diversos valores sociais, idades, perspectivas e valores pessoais. O reconhecimento da importância dos recursos humanos e o conhecimento do que os funcionários pensam sobre a empresa se faz através da gestão do Clima Organizacional. Para Luz (2003), só consegue ser excelente a empresa que oferece qualidade de vida aos seus funcionários.
Mesmo o clima sendo afetado por fatores externos à organização, a cultura organizacional é uma das suas principais causas, porque influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Como explica Luz (2003, p. 16) “Cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização”.
Nesse sentido, entende-se que a cultura é o conjunto de crenças, valores, princípios, costumes que determina a identificação da empresa e o clima diz respeito à qualidade do ambiente de trabalho, e à própria motivação dos funcionários. Nos dias de hoje é essencial que as organizações tenham um bom ambiente de trabalho, pois isso vai influenciar na qualidade de vida dos trabalhadores e no crescimento empresarial. Por outro lado, não se pode falar em ambiente de trabalho agradável, sem pensar no Relacionamento Interpessoal como um fator propulsor para essa qualidade de vida no trabalho.
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
As transformações provocadas pelo avanço tecnológico e pela chamada Era do Conhecimento, como já vimos, afetaram a realidade das organizações e do trabalho, e nessa nova realidade, o estudo das Relações Interpessoais e a sua aplicação no ambiente corporativo é uma ferramenta que vem sendo utilizada para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
O desafio hoje nas organizações é a adaptação a essas mudanças e também conseguir sobreviver de forma sadia e competitiva. O modelo antigo de produtividade a qualquer custo sem se importar com a satisfação e motivação dos seus colaboradores, precisou mudar em função das novas exigências do mercado. A competitividade é muito maior do que antigamente, há uma demanda cada vez maior por qualidade de produtos e serviços, e a Gestão de RH tornou-se um instrumento fundamental para garantir essa vantagem estratégica das organizações.
Dessa forma, nesse novo ambiente de trabalho, onde é exigido muito dos profissionais, a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma preocupação cada vez mais presente nas organizações.
2.1 – Qualidade de Vida
Como definiu o Grupo de Qualidade de Vida da divisão de Saúde Mental da Organização Mundial de Saúde (OMS) qualidade de vida é: "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e
sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994). Para se chegar a esse conceito foi criado um método para medir as condições de vida de um ser humano, envolvendo o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais, como família e amigos e também a saúde, educação, poder de compra e outras circunstâncias da vida. Assim sendo, diferentemente de outros instrumentos utilizados para avaliação de qualidade de vida, o questionário da OMS tem base nos pressupostos de que qualidade de vida é um construto subjetivo (percepção do indivíduo em questão), multidimensional e composto por dimensões positivas (por ex. mobilidade) e negativas (por ex. dor). Esse questionário da OMS é composto por seis domínios: o físico, o psicológico, o do nível de independência, o das relações sociais, o do meio ambiente e o dos aspectos religiosos.
A qualidade de vida tem um cunho holístico, envolvendo dimensões de natureza mental, social, física, emocional e espiritual. Entende-se que a qualidade de vida está ligada diretamente ao bem-estar das pessoas, envolvendo não apenas a saúde física e mental, mas também o nível de satisfação e o atendimento das necessidades das mesmas.
Limongi-França (2003) vê qualidade de vida como a sensação bem-estar causada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econômico e das expectativas de vida.
Bom Sucesso declara que:
“Qualidade de vida trata da experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e acelerada. Aborda os efeitos desta realidade no bem-estar da pessoa do ponto de vista emocional, enfocando as conseqüências do trabalho sobre a pessoa e seus efeitos nos resultados da organização” (1997, p. 29).
Por sua vez, a qualidade de vida está diretamente ligada ao trabalho à medida que as pessoas necessitam ter uma atividade remunerada para garantirem seu sustento e sobrevivência e devido às pessoas passarem boa parte das suas vidas trabalhando. A forma como o indivíduo vai desempenhar sua atividade laboral, as condições, o ambiente, a remuneração, tudo isso por sua vez irá refletir na qualidade de vida como um todo.
No âmbito das organizações, por causa da constante preocupação com a competitividade, pois requer produtividade com qualidade, isso tem levado as mesmas a buscar elevar o nível de satisfação dos empregados no desenvolvimento de suas atividades profissionais através de ações de RH próprias para a melhoria de qualidade de vida no trabalho, haja vista que profissionais desmotivados e insatisfeitos não produzirão produtos e serviços de qualidade e, por conseguinte, o que poderá comprometer as chances de sobrevivência da organização.
2.2 – Qualidade de Vida no Trabalho
Muito se fala em qualidade de vida e cada vez mais se tem se buscado viver com qualidade. A Qualidade de Vida no Trabalho não fica atrás, mas embora seja muito importante nos dias de hoje, ainda é um requisito ainda não devidamente implementado em muitas organizações.
A palavra trabalho, segundo Consolaro (2008) é originada no latim tripaliu, que dava nome a um instrumento de tortura, cujos torturados eram escravos e pobres obrigados a trabalhar porque não tinham posses, e assim sendo, as atividades físicas produtivas realizadas pelos trabalhadores em geral foram incorporando tal ideia de trabalho.
Só mais tarde, no século XIV, a palavra trabalho recebeu o sentido genérico que é conhecido até hoje, isto é, a utilização de forças, talentos e habilidades humanas para alcançar um certo objetivo. Então, o conceito de trabalho foi evoluindo, passando de atividade penosa, punitiva para uma atividade remunerada para garantia do sustento e sobrevivência, evoluindo mais um pouco até significar uma atividade capaz de promover também satisfação e realização pessoal.
Maximiano (2000, p. 498) afirma que: “A QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano”. Segundo Vasconcelos (2001), para a implantação da QVT é preciso que a empresa olhe a empresa e as pessoas como um todo, o chamado enfoque biopsicossocial.
Conforme as origens e a definição de QVT, Chiavenato afirma o seguinte:
“O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. [...] Atualmente, o conceito de QVT envolve tantos os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quantos aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade” (2004, p. 448).
A QVT envolve diversos fatores, tais como: a satisfação do trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente
psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar (CHIAVENATO, 2004).
Limongi-França define Qualidade de Vida no Trabalho como:
“Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho” (2003, p. 2).
Ainda conforme Limongi-França (2003), a qualidade de vida no trabalho traduz atividades e atitudes que direcionam à percepção de bem-estar mediante os recursos disponíveis para satisfação das necessidades pessoais e de grupos.
Mais do que um conceito, a Qualidade de Vida no Trabalho é um instrumento capaz de levar à satisfação das necessidades dos funcionários e, por conseguinte, levará as organizações a alcançar suas metas.
Como destacam Davis e Newstrom (2001), a proposta de QVT é desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas como para saúde econômica da organização.
“A base de discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender as expectativas tanto criadas por gestores como por usuários de QVT nas empresas” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 22).
As diversas transformações ocorridas nas últimas décadas criaram uma nova ordem nos negócios, tornando o mundo globalizado, com mais inovações tecnológicas e, assim, requerendo maior conhecimento e
competência para enfrentar as demandas por organizações mais competitivas e capazes de atender as demandas de um mercado cada vez mais exigente.
As organizações estão diante de um contexto onde precisam ser enfrentadas muitas ameaças, desafios, incertezas, concorrência, mudanças constantes e para enfrentar essa realidade, é preciso que as empresas estejam preparadas e conscientes de que é necessário investir não somente em tecnologias, boas instalações físicas e equipamentos, mas também nos seus colaboradores e na qualidade de vida no trabalho.
Este é o melhor caminho que se traça para que as organizações possam sobreviver num mercado cada vez mais difícil e ameaçador. Nunca foi tão importante como agora, conhecer, identificar as necessidades e os anseios das pessoas para compatibilizá-los com sua atuação no trabalho, tornando os funcionários mais motivados e consequentemente, mais satisfeitos. Nesse sentido, a Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação das condições necessárias para um melhor desempenho da organização de uma forma geral.
2.3 – Relação entre RH e QVT
O estudo das relações interpessoais passou a ter uma grande importância para as organizações e para a qualidade de vida no trabalho. A convivência humana não é fácil e no trabalho, os indivíduos além de conviverem com outras pessoas, precisam também se relacionar, interagir, se comunicar, solucionar conflitos, desentendimentos, acertar as diferenças, colaborar, ensinar, aprender, produzir, etc. Nesse sentido, um bom ambiente vai influenciar diretamente na qualidade de vida no trabalho, porque nenhuma empresa poderá ter um bom desempenho e evoluir se não tiver um ambiente interno que proporcione um mínimo de bem-estar para seus funcionários.
Segundo Bom Sucesso:
“A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. [...]
O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir” (1997, p. 36-38).
Como explica Moscovici (2001), a parte central do estudo de desenvolvimento interpessoal está no processo de interação humana, ou seja, no encontro social, significando dizer que as pessoas reagem às outras pessoas à medida que entram em contato com elas: comunicam-se, simpatizam, antipatizam, sentem-se atraídas, sentem aversões, entram em conflito, colaboram, desenvolvem afeto, etc. Tais interferências sejam voluntárias ou involuntárias, representam o processo de interação humana em que cada pessoa na presença de outra não fica indiferente a tal situação de presença estimuladora.
Para estudar como se dá o processo de desenvolvimento de relações interpessoais é preciso entender os fatores que interferem no processo de interação humana. Moscovici (2001), afirma que o processo de interação humana é complexo e acontece, permanentemente, entre pessoas, sob a forma de comportamentos manifestos e não-manifestos, verbais e não-verbais, pensamentos, sentimentos, reações mentais e / ou físico-corporais.
O ciclo “interações-sentimentos-atividades” é parte importante do clima estabelecido nas relações interpessoais. Segundo Moscovici (2001), relações interpessoais e clima de grupo influenciam-se recíproca e circularmente criando um ambiente que pode ser agradável e estimulante, ou desagradável e
adverso, ou neutro e monótono. Então, sentimentos positivos de simpatia e atração vão causar maior interação e cooperação, repercutindo de forma favorável nas atividades e gerando mais produtividade. Contudo, sentimentos negativos de antipatia e rejeição tendem a reduzir as interações, levando ao afastamento, a menos comunicação, não repercutindo bem nas atividades, com provável declínio de produtividade.
Dessa forma, o relacionamento interpessoal pode ser harmonioso e prazeroso, possibilitando um trabalho cooperativo, em equipe, com integração de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências. Ou, ao contrário, tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços, à divisão de energias e crescente deteriorização do desempenho grupal para um estado de entropia do sistema e final dissolução do grupo (Moscovici, 2001).
Um bom relacionamento interpessoal nas organizações repercute de forma favorável nas atividades e, por conseguinte, na motivação e produtividade do grupo.
De acordo com Bergamini (2006, p.31): “Motivação deriva originalmente da palavra movere, que significa mover”.
A motivação é um fator que está ligado à qualidade de vida no trabalho e também favorece o desempenho das organizações. Então, Robbins (2002, p. 152) define a motivação como um: “processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao alcance de uma determinada meta”.
Motivação é a união de duas palavras, motivo e ação, isso significa dizer que algum motivo leva a pessoa à ação. As teorias motivacionais relatam que a motivação é intrínseca, está nas pessoas, mas precisa ser estimulada.
Vergara (2005) explica que mesmo a motivação sendo intrínseca, também não se pode dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém
é capaz de motivar ninguém. As pessoas é que se motivam, ou não. O que aqueles de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar a nossa motivação, isto é, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora de nós.
Portanto, a área de RH tem um papel fundamental nesse processo, pois é o setor responsável por criar ações voltadas para a melhoria das relações interpessoais e motivação dos funcionários. O RH ou Gestão de Pessoas ao passarem a ter um novo papel nas organizações, dá maior ênfase no comportamento, nas necessidades e satisfação das pessoas visando a uma melhor qualidade de vida no trabalho e, por conseguinte, um melhor desempenho da organização.
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NA
MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Diante do que já foi exposto sobre o importante papel que o RH tem hoje nas organizações, ocorre que há um consenso de que todas, sejam de pequeno ou grande porte, desejem contar com profissionais que componham uma verdadeira equipe e não sejam um grupo desordenado, sem coesão e insatisfeito com o trabalho que desempenha, pois isto certamente se refletirá diretamente no resultado dessas organizações. Portanto, segundo vários estudos, o setor entende que concentrar seus esforços nas relações interpessoais para criar e implementar ações para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, significa melhor desempenho no geral.
Vivemos em sociedade e isso é um pressuposto para termos a necessidade de lidarmos com outras pessoas, seja em casa, na rua, na escola, no trabalho, etc. Se conseguirmos manter um relacionamento harmonioso com outras pessoas, isso gera satisfação e progresso no que se pretende alcançar, mas se caso contrário, se as pessoas não conseguirem se entender, se há atritos, fica estabelecido um conflito nesse relacionamento, o que causa total insatisfação, travando os propósitos a se atingir.
Nesse sentido, é fundamental nas organizações nos dias de hoje estudar as relações humanas para conseguir realizar ações que minimizem os entraves nas relações interpessoais a fim de melhorar o clima organizacional, e, por conseguinte, para que a organização possa não somente manter-se no mercado, frente a tantos desafios do mercado atual, mas que também possa crescer e evoluir de forma sustentada e garantindo uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Existem dois tipos de relações humanas: comunicação interpessoal, que é o relacionamento entre pessoas; e a comunicação intrapessoal, que é o nosso diálogo interior, ou seja, a comunicação que mantemos conosco.
As relações humanas são estudadas como uma ciência, a ciência do comportamento humano, em seu relacionamento intra e interpessoal. O estudo das Relações Humanas baseia-se em outras ciências que estudam o homem em seu relacionamento, como a Psicologia, Sociologia, Moral, as chamadas Ciências Sociais. Quando existe conflito no relacionamento interpessoal, diz-se que há problemas de relações humanas.
Nesse processo de relacionamento interpessoal, Passadori (2003) destaca que para praticar relações interpessoais é necessário estabelecer uma empatia, percebendo o outro como tal se apresenta, procurando compreendê-lo e respeitar sua individualidade Em virtude das pessoas serem diferentes na maneira de perceber, pensar, sentir e agir, e, como essas diferenças individuais são inevitáveis, elas acabam influenciando nas dinâmicas intra e interpessoal. Tais diferenças são relacionadas ao sistema de valores, às experiências, às necessidades de cada pessoa.
Moscovici (2001) afirma que competência interpessoal é a habilidade de lidar de forma eficaz com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas adequadamente às necessidades de cada um e às exigências da situação. A habilidade de lidar com situações interpessoais envolve diversas habilidades, uma delas são as flexibilidades perceptivas e comportamentais, ou seja, é buscar ver de vários ângulos ou aspectos da mesma situação e atuar de maneira diferenciada, experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ação. Outro componente da competência interpessoal diz respeito ao relacionamento em si e envolve a dimensão emocional-afetiva.
Ainda conforme a autora, para que uma pessoa tenha a habilidade emocional necessária para realizar bem seu relacionamento interpessoal quer seja em casa, na escola, no trabalho, isto é, consiga ter essa competência interpessoal, ela precisa dispor de tolerância, paciência, amor ao próximo,
empatia, bom senso, compreensão, boa vontade, bom humor, calma, inteligência emocional, enfim, flexibilidade.
No caso das organizações, essa flexibilidade é necessária por parte dos profissionais, porque os conflitos entre pessoas surgem normalmente já que há opiniões diferentes, interesses diversos ou mesmo opostos e se não houver compreensão, consenso entre idéias, isso afeta diretamente o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho, o que por sua vez vai comprometer os resultados a serem alcançados.
Dessa forma, percebe-se que as pessoas que possuem mais habilidade em compreender os outros e conseguem ter flexibilidade são mais eficazes no relacionamento humano. Contudo, estudos nessa área demonstram que as pessoas podem aprender e aperfeiçoar a sua habilidade em compreender os outros e a si próprias, adquirindo traquejo e flexibilidade nas relações interpessoais. Essa é uma das importantes ações que a área de Recursos Humanos tem buscado fazer ultimamente com os profissionais nas organizações.
De acordo com Chiavenato:
“O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo” (2000, p. 128).
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é uma das mais importantes no campo motivacional e procura explicar o que motiva as pessoas a partir de cada necessidade existente.
Conforme Abraham Maslow, todos os indivíduos apresentam uma hierarquia de necessidades que precisam ser satisfeitas e somente as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação.
Em 1954, Maslow relatou que as necessidades humanas estão distribuídas em uma série de níveis ou estágios, definidos como necessidades primárias (necessidades fisiológicas e as de segurança) e necessidades secundárias (sociais, de estima, de autorrealização). Nesse sentido, cada nível de hierarquia precisa ser conquistado para que se possa transpor o outro nível e à medida que as necessidades são atendidas em cada nível, a pessoa volta sua atenção para o próximo estágio (CHIAVENATO, 2000).
Para ilustrar essa teoria, criou-se uma pirâmide. Na base, situam-se as necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, sexo). Maslow pensou que, quando uma pessoa conquista tais elementos essenciais, passa ao patamar das necessidades de segurança (defesa, proteção, salário, casa própria, seguro-saúde, aposentadoria, emprego). Ao alcançá-lo e sentir-se segura quanto à proteção contra ferimentos e danos, o indivíduo sobe mais um nível: o das necessidades sociais (relacionamento, amor, pertencer a um grupo). Neste terceiro degrau, a aceitação e a afeição vão originar um quarto estágio, definido como o das necessidades de estima (autoestima, reconhecimento, status, prestígio). No topo da escala, encontram-se as necessidades de autorrealização. Tal etapa contempla a realização de potencialidades e a expressão do crescimento pessoal.
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow
Fonte: Chiavenato (2000).
Existem outras teorias motivacionais, tais como: Teoria dos Dois fatores de Herzberg, Mausner e Snyder, Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, Teoria ERC de Alderfer, Teoria X e Y de McGregor, dentre outras, que ajudam a explicar o que motiva os indivíduos.
Voltando à questão do atendimento de necessidades, da busca da satisfação pessoal e profissional, da motivação em si, percebe-se que o ambiente exerce grande influência nesse processo. Um ambiente onde a pessoa tenha um mínimo de comodidade e condições de realizar suas necessidades básicas é fundamental, do mesmo modo, no trabalho não é possível exigir que uma equipe tenha um bom desempenho e esteja motivada, se o ambiente não oferecer as mínimas condições para o exercício da profissão com dignidade. O ambiente no trabalho envolve tanto a parte física (instalações, móveis, decoração) quanto a social (pessoas).
Como foi colocado no início deste capítulo, os indivíduos relacionam-se entre si, mas nem todos têm competência interpessoal, pois cada pessoa tem uma história de vida, pensamentos e opiniões diferentes, além disso, o meio em que vivem influencia no comportamento, na forma com que lidam com suas emoções, anseios, frustrações, etc. Da mesma forma que os indivíduos influenciam o meio onde vivem também.
Como explica Chiavenato:
“O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros” (2000, p. 128).
As pessoas reagem de forma individual a cada situação e, além disso, a motivação é intrínseca, necessitando de estímulos, que são extrínsecos, a fim de que as mesmas sintam-se motivadas, seja no trabalho ou na vida pessoal.
Bom Sucesso observa que:
“Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista pessoal. O autoconhecimento e a descoberta do papel de cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos” (1997, p. 47).
Nos relacionamentos interpessoais a chave da questão está em superar os obstáculos que dificultam o equilíbrio nesses relacionamentos. No ambiente de trabalho, a concorrência, as comunicações virtuais e as mudanças
comportamentais criaram barreiras para os relacionamentos interpessoais. Segundo Bresser (2009), não basta ser competente, é necessário saber se relacionar no trabalho e fora dele, mas o que parece ser uma tarefa fácil, tem-se tornado um desafio cada vez maior para os profissionais. Considerando que um adulto passa em média 8 horas dormindo e entre 8 e 10 horas trabalhando, o ambiente de trabalho reflete na grande parte das relações interpessoais de um profissional. Se esse reflexo será positivo ou negativo, vai depender de como esta pessoa se relaciona no trabalho. Entretanto, como ressalta a autora, a relação ideal é a mesma em todos os sentidos, quer seja entre subordinados e superiores ou entre pares: respeito, cordialidade, admiração pela capacidade e reconhecimento do talento do outro, ética, empatia e um forte sentimento de equipe. Assim, os melhores resultados só são alcançados quando todos numa empresa trabalham como um time, focado nos resultados, buscando um objetivo comum e o crescimento profissional de todos os membros do grupo. Em suma, as relações interpessoais nas organizações dependem do trabalho em equipe para que sejam satisfatórias e os resultados sejam favoráveis.
3.1- Pesquisa do Clima Organizacional
O mapeamento do clima organizacional pode ser feito através de entrevistas, questionários e painéis de debates, sendo o questionário a técnica mais usada, devido ao baixo custo, à vantagem de poder ser aplicada em todos os setores da empresa e ainda pelo fato de que é mantido o sigilo das respostas, não havendo necessidade de identificação no mesmo. Esse questionário de pesquisa do clima organizacional deve ser aplicado todos os anos ou a cada dois anos.
Mediante a pesquisa de clima organizacional, as empresas passam a ter em mãos subsídios para elaborar projetos a partir das opiniões dos funcionários, fazendo com que eles sintam que são parte do negócio,
melhorando então, o relacionamento entre eles. Dessa forma, a gestão do clima organizacional é de vital importância, porque fornece os elementos capazes de melhorar continuamente o ambiente de trabalho, o comprometimento dos funcionários com os resultados da empresa e a motivação.
Obter esses elementos é um indicativo para o sucesso da empresa, a fim de que sejam trabalhados o clima organizacional e a motivação dos funcionários. Vivemos num mundo cada vez mais competitivo e motivar as pessoas a terem um alto nível de desempenho é essencial para as organizações. Um bom desempenho nas organizações depende primordialmente das pessoas, pois sem elas nada pode ser feito.
De acordo com Chiavenato (2006), para poder gerar resultados, as pessoas necessitam estar envolvidas em um ambiente de trabalho baseado em um desenho organizacional favorável e em uma cultura organizacional participativa e democrática, e isso exige motivação. O autor destaca que a motivação constitui a mola mestra do comportamento das pessoas e o seu conhecimento é imprescindível para que o gestor possa contar com a colaboração de todos.
A partir do momento em que se passa a ver a empresa e as pessoas com a mesma importância, com esse olhar biopsicossocial é possível promover qualidade de vida no trabalho, o que certamente vai contribuir muito para a qualidade de vida dessas pessoas de uma forma geral. Conforme Davis e Newstrom (2001), para promover qualidade de vida no trabalho é preciso fazer o levantamento dos pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas e a proposta básica é desenvolver um ambiente que seja bom tanto para os trabalhadores como também propiciem a organização alcançar seus resultados.
É importante salientar que nesse levantamento para apurar as causas da insatisfação dos funcionários, tanto a vida familiar como a vida social devem
ser consideradas, haja vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade da produção e o desempenho em suas funções.
Segundo Moscovici (1999) o modelo de ciência social, proposto por Kurt Lewin, tem sido amplamente adotado no planejamento e implementação de programas de mudanças psicossociais, isto é, que envolvem relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Tal modelo possui quatro fases: a) Coleta de Dados: qualquer problema, para ser solucionado, necessita ser percebido e identificado com clareza e acerto. Definido os dados, são usadas técnicas como observação, entrevistas, questionários, roteiros e reuniões; b) Diagnóstico: sua qualidade está diretamente relacionada à veracidade das informações conseguidas e da habilidade de interpretá-las. Busca-se identificar as lacunas existentes entre o que é e o que deveria ser, de acordo com os dados coletados, até se chegar a um diagnóstico da situação;
c) Ação: o principal objetivo é definir atividades que eliminem ou diminuam a situação real (problema) para se chegar à situação desejada (ideal), através de um planejamento global, estratégico e tático.
d) Avaliação: nessa etapa, os resultados obtidos são apreciados conforme critérios que possibilitem alguma forma de mensuração. Essa última etapa leva a um novo ciclo de pesquisa-ação, e este, por sua vez, levará a outro ciclo subsequente dando continuidade ao processo dinâmico, enquanto a organização existir e seus membros utilizarem o modelo de forma adequada.
3.2- Ações de RH para Melhoria das Relações Interpessoais e
da QVT
Diversos fatores podem gerar a insatisfação dos funcionários no trabalho, sem contar que o grau de satisfação varia de pessoa para pessoa, e isto pode ser levantado através de uma pesquisa do Clima Organizacional. São alguns exemplos: ambiente sujo, escuro, insalubre, falta de materiais, equipamentos, baixos salários, falta de reconhecimento, impossibilidade de crescimento, excesso de trabalho e cobranças, chefias autoritárias, falta de diálogo e oportunidade de expressar opiniões, ausência de benefícios, treinamentos, incentivos, etc.
Com base em vários modelos de qualidade de vida no trabalho é possível implantar um programa de bem-estar social voltado para os funcionários, mas muitas organizações desenvolvem seus próprios modelos, de acordo com a sua realidade para que sejam eficazes.
Os programas de bem-estar podem abranger, conflitos com equiparação salarial, formação educacional e profissional, dentre outros, são exemplos de áreas que deverão ser analisadas. A implementação desses programas vai depender principalmente da cultura e a mentalidade da organização em querer promover qualidade de vida no trabalho e assim, melhorar os resultados empresariais.
Consoante Gil:
“Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo criar uma organização mais humana, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desempenho, maior variedade e adequação de tarefa e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Nesse sentido, esses programas constituem uma das mais eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas para
os programas de qualidade total, já que favorecem o envolvimento nas decisões que Influenciam suas áreas de trabalho” (2007, p. 276).
Chiavenato destaca os três elementos que um programa de bem-estar geralmente apresenta:
“1. Ajuda os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde; 2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse; 3. Encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde” (2004, p. 451).
As ações de RH voltadas para as relações interpessoais visando à qualidade de vida no trabalho devem estimular acima de tudo, a cooperação entre os funcionários. São proposições de algumas ações de RH para a melhoria das relações interpessoais e da QVT:
• Treinamentos para a melhoria das relações interpessoais e do clima organizacional fortalecem as relações interpessoais e estimulam o comprometimento dos colaboradores com os objetivos da empresa e podem ser feitos através de vivências, dinâmicas, palestras, atividades corporais, é certo que no início pode haver resistências ou uma certa inibição, mas com o tempo e o costume, as pessoas vão apoiando e aprovando a iniciativa;
• Trabalhar em parceria com as lideranças ações de fortalecimento das relações interpessoais, estabelecendo um trabalho constante e que deve ser feito dia após dia;
• Trabalhar a convivência em grupo, desfazendo a ideia de que os colegas de trabalho são seus competidores e que por isso, é preciso estar sempre em defensiva;
• Estimular nas pessoas capacidade de ouvir, capacidade de se colocar no lugar do outro (empatia) e capacidade de interagir em vários ambientes com públicos diferentes e não somente no mesmo ambiente;
• Utilização do Sistema de Avaliação 360º que além de medir as competências técnicas também possibilita a medição das competências comportamentais;
Conforme Claro e Nickel:
“Propiciar um feedback objetivo e cuidadoso, que possa identificar e desenvolver competências, habilidades e comportamentos de um empregado ou de vários; melhorar a comunicação entre as pessoas da equipe, estimular o líder ou facilitador, bem como fornecer sustentação para o trabalho em equipe; contribuir com informações relevantes para os processos de promoção dos empregados, plano de carreira e sucessão; estimular a busca pelo conhecimento, maximizando as atividades de treinamento e reciclagem dos empregados; provocar mudanças na cultura organizacional da empresa; estimular o empregado à busca de melhoria contínua, principalmente quando a avaliação fizer parte de um sistema integrado de desenvolvimento profissional, premiações, bônus ou promoções” (2002, p. 31).
• Criação de eventos de integração de funcionários e de eventos de confraternização com a possível participação de familiares; Celebrar também as datas comemorativas da empresa, comemorar os aniversariantes do mês para melhorar a autoestima dos colaboradores;
• Disponibilizar uma área ou sala destinada ao lazer, leitura, recreação equipada com som, televisão, mesas, livros, jogos, etc.
• Estímulo ao trabalho voluntário para ajuda a entidades filantrópicas e desenvolvimento do espírito humanitário e da solidariedade;
• Criação de torneios esportivos, concursos (redação, poesia, desenho), show de talentos para estimular a criatividade dos funcionários e fortalecer o vínculo com colegas e com a empresa; Afixar frases e pensamentos de incentivo em locais estratégicos, criar um boletim, jornal ou blog que tenha a participação dos funcionários, sempre buscando a melhoria da comunicação, da motivação e das relações interpessoais.
Essas foram algumas propostas, contudo, de uma forma geral, problemas, conflitos, sempre existirão nas relações de trabalho dentro das organizações, porque as pessoas diferem na forma de pensar, perceber, sentir, agir, mas essas diferenças individuais precisam ser enfrentadas, trabalhadas, minimizadas, com ações de RH direcionadas para a promoção de uma empresa mais humanizada, onde haja a cooperação entre os funcionários e, consequentemente, uma melhor qualidade de vida no trabalho e que refletirá na melhoria dos resultados da organização em todos os sentidos. Frente à nova realidade, as organizações não podem só dispor de capital, investir em tecnologia, instalações, equipamentos e buscar resultados sem se preocupar com o capital humano e com as relações interpessoais, pois os resultados só virão mediante a atuação e o comprometimento das pessoas.
CONCLUSÃO
As transformações ocorridas nas últimas décadas decorrentes da globalização, dos avanços tecnológicos e da Era do Conhecimento, causaram mudanças que têm levado as organizações a se adaptarem à essa nova realidade de um mercado cada vez mais competitivo e exigente.
Dessa forma, não somente para sobreviver, mas para buscar crescer, as empresas lançam mão de ferramentas mais eficazes de gestão. A área de Recursos Humanos passou a desempenhar um novo papel nas organizações, ocupando destaque e posição estratégica, pois atualmente há um enfoque maior no capital humano, haja vista que são as pessoas que tomam as decisões, que detêm o conhecimento e são capazes de se comprometer com o sucesso e o crescimento empresarial.
Fazer com que a organização vença os obstáculos que surgem no dia a dia, seja bem-sucedida e consiga crescer e evoluir é um desafio que encontra suporte nos instrumentos que o RH dispõe para alcançar tais objetivos.
Por intermédio de ações do RH voltadas para a melhoria das relações interpessoais é possível melhorar a qualidade de vida no trabalho, um anseio comum a todos hoje em dia. A qualidade de vida no trabalho está ligada diretamente à motivação e à satisfação das necessidades.
Ações direcionadas para as relações interpessoais contribuem para a melhoria do clima organizacional e isso se reflete na qualidade de vida no trabalho, que trará consequências positivas de forma coletiva, facilitando o alcance dos objetivos empresariais.
Nas relações interpessoais, os conflitos são inevitáveis e as pessoas têm formas diferentes de pensar, de agir, mas essas diferenças podem e
precisam ser trabalhadas para uma maior humanização da empresa, para melhoria do ambiente de trabalho e melhoria da QVT.
Cuidar do bem-estar de seus colaboradores é um investimento estratégico em produtividade e qualidade no trabalho com satisfação e eficácia.
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