ANÁLISE DE PRAZER E SOFRIMENTO
NO TRABALHO: SÍNDROME DE BURNOUT
EM FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS DE UMA
INSTITUIÇÃO DO ESTADO DE GOIÁS*
IVONE FELIX DE SOUSA**, TERESA CRISTINA SIQUEIRA***, MARLI BUENO DE CASTRO****, BRUNA SIQUEIRA SIMÕES*****, RAQUEL PRISCILA DE CASTRO OLIVEIRA******
Resumo: analisou-se, nesta pesquisa, os aspectos de prazer e sofrimento no trabalho, o comprometimento organizacional, a síndrome de Burnout e a satisfação no trabalho em funcionários públicos de uma instituição do Estado de Goiás. Participaram deste estudo 131 servidores de todos os níveis hierárquicos, de ambos os sexos. Utilizou-se as escalas de prazer e sofrimento; de comprometimento organizacional; de satisfação e de Burnout; os dados sócios demográficos de gênero, grau de instrução, tempo de serviço, idade e lotação. Os resultados apontam altos níveis de prazer e baixas médias de comprometimento organizacional. Ao concluir este trabalho, verificou-se a importância de entender a instituição como um todo, uma vez que as relações humanas, as percepções, o comprometimento, os valores devem ser analisados com o intuito de fazer um diagnóstico organizacional preciso.
Palavras-chave: Trabalho. Síndrome de Burnout. Prazer e Sofrimento. Psicologia
* Recebido em: 28.11.2017. Aprovado em: 20.12.2017.
** Psicóloga. Mestre em Psicologia (PUC Goiás). Professora (PUC Goiás). Coordenadora da Produção Científica da Escola de Saúde e Ciências Sociais do Curso de Psicologia e do Núcleo de Pesquisa em Psicopatologia Clínica e Psicologia e Saúde (NPPS). E-mail: ivonefelixsousa@gmail.com
*** Doutorado em Educação. Mestrado em Filosofia. Graduação em Pedagogia e Psicologia. **** Professora (PUC Goiás). E-mail: teresacbs@terra.com.br.
***** Psicóloga. Mestre em Psicologia (PUC de Goiás). Professora de Psicologia (PUC Goiás). Coordenadora de Eventos da Escola de Saúde e Ciências Sociais do Curso de Psicologia da PUC Goiás. Integrante do Núcleo de Pesquisa em Psicopatologia Clínica e Psicologia e Saúde (NPPS). E-mail: marlibueno@gmail. com.
****** Bacharel em Direito. Formada no Curso Avançado de Inglês pela Skill e pela British and American. Pesquisadora Voluntaria do Núcleo de Pesquisa em Psicopatologia Clínica e Psicologia e Saúde (NPPS) da PUC Goiás. Email: h_k1802@hotmail.com.
******* Doutora em Zootecnia (UFG). Especialista em Docência Superior, Zootecnista (UFG). Professora e Coordenadora do Curso de Zootecnia da UEG. Integrante do Núcleo de Pesquisa em Psicopatologia Clínica e Psicologia e Saúde (NPPS) da PUC Goiás. Email: kekelgyn@yahoo.com.br
É
pelo trabalho, segundo Malvezzi (2004), que o ser humano se materializa e produz recursos materiais, culturais e instrumentais para o domínio da natureza, envolvendo aspectos econômicos, pessoais e institucionais. Costa (1996), ao analisar os elementos fundamentais que caracterizam o gênero humano, afirma que o trabalho se destaca como o fundante, o decisivo, ou seja, como a capacidade de transformar a natureza e produzir os bens necessários à vida e à reprodução da espécie.Para Araujo et al. (2003), o trabalho produz bens e serviços, satisfaz as necessidades individuais e o bem estar pessoal, mas também é o resultado de esforço de dispêndio de ener-gia física e mental. O trabalho destaca-se pela necessidade do homem produzir e ocupar lugar central na vida cotidiana. É centro de preocupações e investimentos individuais e coletivos é fonte de renda e de mecanismo de integração social.
O esforço físico e mental decorrente do excesso de trabalho, hoje é um dos proble-mas sério que ocorre nas organizações e que leva o trabalhador a afastar de suas atividades, comprometendo sua saúde mental. França e Rodrigues (1997) demonstram que os distúrbios da relação do homem com o ambiente psicossocial e físico podem provocar emoções despra-zeirosas e propiciar reações de todas as formas, inclusive patológicas.
A psicodinâmica do trabalho procura entender como a maioria das pessoas conse-gue driblar a possibilidade de adoecimento em virtude de pressões sofridas nas organizações e descobre-se que esse drible são estratégias que a pessoa ou o grupo aprende para lidar com o sofrimento no trabalho (MENDES, 2007). Assim, percebe-se que “O trabalho não causa o sofrimento, é o próprio sofrimento que produz o trabalho” (DEJOURS apud MENDES, 2007).
O prazer é oriundo da realização de algo que tem consonância entre a subjetividade do trabalhador (sonhos, desejos, anseios) e o que é oferecido dentro do contexto de trabalho (DEJOURS, ABDOUCHELI, JAYET, 1994; MENDES, CRUZ apud MENDES, SILVA, 2006) que pode despertar a vivência de prazer ou de sofrimento no trabalhador, estas por sua vez são avaliações negativas ou positivas frente às dimensões de experiências vividas dentro de uma organização (MENDES; SILVA, 2006).
O trabalho é qualificado como uma fonte de prazer-sofrimento, porque há de se considerar forças geradoras de conflitos e contradições em seu ambiente. O sofrimento pode ser visto como um acontecimento que movimenta o indivíduo no ambiente de trabalho, no mundo, à procura das condições para sua saúde (MENDES, 2007).
Segundo Ferreira e Mendes (2001), o trabalhador pode experimentar o sofrimento quando acontece a padronização de tarefas na organização, ocorrendo a falta de valorização do potencial técnico e criativo do funcionário, pois o mesmo vai se sentir engessado, inútil. O sofrimento também pode ser vivido quando existe uma hierarquia rígida, muita burocra-cia, em que o trabalhador não tem liberdade de participação nas decisões.
O sofrimento pode levar o trabalhador a ter problemas mentais pela desestabili-zação da identidade e da personalidade, mas também pode acontecer o contrário, ser um “elemento para a normalidade”, devido ao compromisso entre o sofrimento, a batalha indi-vidual e coletiva. Isto pode gerar um enfrentamento das pressões e imposições, ou elementos causadores do sofrimento. (FERREIRA; MENDES, 2001). Para que o trabalhador possa transformar um trabalho que faz sofrer em algo prazeroso é preciso que a organização dê maior liberdade ao trabalhador para que ele identifique ações capazes de promover vivência de prazer (MENDES, 2007).
Estudos têm identificado associação entre burnout e insatisfação no trabalho uma vez que encontraram como resultado uma correlação positiva entre os dois constructos, ou seja, quanto maior o índice de insatisfação no trabalho, maiores os índices da síndrome (DO-LAN, 1987; SHAPIRO et al., 1996; SORATTO, PINTO, 1999; PINES, 2000; CARLOT-TO apud ROSA, CARLOTCARLOT-TO, 2005).
Segundo Tamayo e Tróccoli (2002), o burnout é definido como uma síndrome psi-cológica decorrente da tensão emocional crônica no trabalho, que gera pensamentos e ati-tudes negativas no relacionamento do indivíduo com o trabalho, no tocante à insatisfação, desgaste e perda de comprometimento, afetando seu desempenho profissional e trazendo consequências indesejáveis para a organização, tais como: absenteísmo, abandono de empre-go e baixa produtividade.
A síndrome de burnout apresenta-se em três dimensões: exaustão emocional, ci-nismo (despersonalização) e ineficácia (baixa realização profissional). Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) definem as três dimensões da síndrome: exaustão emocional, caracterizada por uma carência ou falta de entusiasmo, energia, e um sentimento de esgotamento; a desperso-nalização, que se caracteriza por tratar os clientes, colegas e a organização como objetos ou com cinismo; e diminuição da realização pessoal no trabalho, tendência do trabalhador a se autoavaliar de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes consigo e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional.
Segundo Borges, Argolo e Baker (2006), a síndrome é compreendida como pro-cesso dinâmico, que se estabelece gradualmente e se inicia com o desenvolvimento dos senti-mentos de baixa realização pessoal e exaustão emocional em paralelo. Em seguida, instala-se a despersonalização como uma resposta a ambos sentimentos, como uma estratégia defensiva.
A exaustão emocional está relacionada às variáveis organizacionais, tais como: ex-cesso de carga horária, dificuldades nos relacionamentos interpessoais, expectativas excessivas individuais e da própria empresa. A exaustão é uma resposta às demandas desses estressores, comprometendo a saúde mental e física do trabalhador, diminuindo sua qualidade de vida no trabalho e o funcionamento da empresa (TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002).
De acordo com a abordagem de Maslach e Leiter (1999), Tamayo (1997) revelou associações entre a incidência da síndrome de burnout e os valores organizacionais. Encon-trou relação positiva entre diminuição da realização pessoal e os escores reais de domínio e harmonia. Encontrou também que quanto maior o desejo de autonomia e igualdade maior a exaustão emocional.
Rosa e Carlloto (2005) verificaram que existe uma relação entre a exaustão emo-cional e a satisfação no trabalho. O sentimento de desgaste emoemo-cional aumenta devido à insatisfação com o ambiente físico, com a função exercida. A despersonalização associou-se praticamente com todas as dimensões de satisfação, com exceção do fator participação, o que leva a pensar que o trabalhador se afasta da sua clientela como uma forma de enfrentamento da situação estressante quando está insatisfeito com suas atribuições. Quanto à realização pro-fissional, esse estudo sinalizou que estar satisfeito com suas atribuições, com sua chefia e com os benefícios e políticas da organização é um elemento importante de realização profissional e, consequentemente, pode ser entendido como fator de proteção ao burnout.
Diante do exposto, pretende-se analisar os aspectos de prazer e sofrimento no tra-balho, comprometimento organizacional, síndrome de burnout e satisfação no trabalho em funcionários públicos, de uma instituição do Estado de Goiás.
MÉTODO
A pesquisa foi realizada em uma Instituição Pública do Estado de Goiás, contou com a participação 131 servidores de todos os níveis hierárquicos. Dentre eles 52% são do sexo masculino e 48% do sexo feminino; 7,6% com idade até 21 anos, 23,7% de 21 a 30 anos, 38,9% entre 31 e 40 anos e 29,8% acima de 40 anos. No que se refere ao tempo de serviço, 23% possuem menos de 3 anos, 22% entre 3 e 5 anos e 55% mais de 5 anos. Sobre o grau de instrução, 3%possuem 2º grau, 21,4% superior incompleto, 49% supe-rior completo e 27% outros (pós-graduação, mestrado ou doutorado). Quanto à lotação 10,3% ocupam cargos de chefia e 89,7% cargos de secretaria, administração, orçamento e estagiários.
Utilizou-se neste estudo um conjunto de escala: uma de prazer e sofrimento, uma de comprometimento organizacional, uma de satisfação e uma de burnout. A escala de prazer e sofrimento foi validada por Mendes et al. (2005), composta por 24 itens e constituída por 4 fa-tores para a escolha das dimensões, sendo duas (2) de prazer, quais sejam: liberdade de expressão e realização profissional, e duas (2) de sofrimento sendo: falta de reconhecimento e esgotamento profissional − em que o servidor tinha que manifestar as vivências positivas e negativas no local do trabalho. Para avaliar o sofrimento e o prazer no trabalho também foi solicitado aos partici-pantes que complementassem as seguintes frases, “O que eu gosto mais no meu trabalho é ...” e “O que eu gosto menos no meu trabalho é...”. a partir das respostas emitidas pelos responden-tes, as pesquisadoras leram e categorizaram as respostas dadas por eles.
A escala de comprometimento organizacional foi desenvolvida e validada por Meyer, Allen e Smith (1993), composta por 18 itens, em que os participantes pudessem expressar o grau de concordância das afirmações acerca do comprometimento organizacional dos servidores da instituição. As variáveis foram agrupadas em comprometimento normativo, instrumental e afetivo.
Para analisar a satisfação foi utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST). Segundo Siqueira et al. (2008), a escala foi construída e validada no Brasil e é composta por 25 itens que procuram analisar o contentamento do trabalhador a partir de seis dimensões: satisfação com o salário, satisfação com os colegas, satisfação com a chefia, satisfação com as promoções, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com a estabilidade no emprego. Os alphas de Cronbach dos índices de Satisfação produziram valores altos de precisão, varian-do de 0,82 a 0,92 (SIQUEIRA, 2008).
A síndrome de burnout, foi avaliada pelo inventário Maslach Burnout Inventory (criado por MASLACH; JAKSON; LEITER, 1996), validada no Brasil por Carlotto e Câ-mara (2004). O inventário é composto por 22 itens que procuram avaliar as três dimensões: exaustão emocional, realização no trabalho e despersonalização. Os itens buscavam medir a frequência dos sentimentos em relação ao trabalho. Maslach e Jackson (1986) analisaram a fidedignidade das três dimensões e o alpha de Cronbach foi de 0,71 a 0,90, confirmados no Brasil por Sousa (2006). Além das escalas, foram incluídos os dados sócios demográficos: gênero, grau de instrução, tempo de serviço, idade e lotação.
A coleta de dados foi realizada após autorização do Diretor-Geral da Instituição. Foram distribuídos 250 questionários em todas as unidades, os servidores foram instruídos a responder as escalas individualmente e por completo. Aos respondentes, foi esclarecido sobre o objetivo da pesquisa e ressaltado que a participação era voluntária e as respostas seriam
mantidas em sigilo, assim como esclarecidos cada item referente à resolução 466/2012 do Comitê de Ética.
Os questionários foram entregues em envelopes lacrados, separados do Termo Con-sentimento Livre Esclarecido. Várias urnas foram colocadas em pontos estratégicos da organi-zação e estas ficaram a disposição para devolução dos envelopes, em um prazo de dez.
Utilizou-se do SPSS-18 (Statistical Package for the Social Sciences) para realizar as análises estatísticas, já que os dados representados nos instrumentos são de natureza numé-rica. Para responder ao objetivo deste estudo foram feitas análises descritivas (média e desvio padrão).
RESULTADOS E DISCUSSÕES
Inicialmente, foram realizadas as análises descritivas das escalas utilizadas no estu-do. A tabela 1 contém as médias e os desvios-padrões de cada instrumento.
Ao avaliar as vivências de prazer e sofrimento dos trabalhadores, observou-se que eles percebem que tem liberdade de expressão, bem como se sentem realizados profissional-mente. Também não apresentaram nível elevado de esgotamento profissional e falta de reco-nhecimento, o que demonstra que esses servidores vivenciam mais prazer do que sofrimento na organização.
Foi observado também, a partir de análise descritiva, que, no geral, os servidores apresentaram-se pouco comprometidos com a organização, tanto na forma afetiva (M=2,37, DP=0,56), como na forma instrucional (M=2,16, DP=0,88), como na forma normativa (M=2,41, DP=0,81).
Em relação a síndrome de Burnout em suas três dimensões foi possível observar que a maior média (2,93) foi em baixa realização no trabalho (DP=1,0), seguida por exaustão emocional (1,38; DP=0,9) e despersonalização (0,79; DP=0,9).
Ao analisar as seis dimensões referentes à satisfação no trabalho, observou-se que as duas médias mais altas foram (5,23) em satisfação com os colegas (DP= 0,9) e em satisfação com a chefia (DP=1,2), havendo um consenso na instituição pesquisada sobre a relação com os colegas e a chefia. A menor média (3,77) foi em satisfação com promoções (DP=1,2)
Tabela 1: Resultados da análise descritiva das variáveis prazer e sofrimento no trabalho, comprometimento, síndrome de burnout e satisfação
Variáveis M DP
Prazer Realização Profissional 4,0 1,36
Liberdade de Expressão 4,6 1,12
Sofrimento Falta de Reconhecimento 1,9 1,50
Esgotamento Profissional 1,7 1,37 Comprometimento Afetivo 2,4 0,56 Instrumental 2,2 0,88 Normativo 2,4 0,81 continua...
conclusão Variáveis M DP Síndrome de burnout Exaustão Emocional 1,4 0,90 Realização no Trabalho 2,9 1,00 Despersonalização 0,8 0,90 Satisfação com os colegas 5,23 0,9 com o salário 4,83 1,2 com a chefia 5,23 1,2
com a natureza do trabalho 4,80 0,9
com promoções 3,77 1,2
Fonte: Autores da pesquisa.
Em relação às frases que deveriam ser completadas pelos participantes: “O que eu gosto mais no meu trabalho é ...” e “O que eu gosto menos no meu trabalho é...”, observou--se que 67,9% dos entrevistados responderam as perguntas solicitadas. A partir das análises, foi verificado que 31,4% responderam que o que mais gostavam era o relacionamento com os colegas, amigos, chefes e em seguida,14,6%dos servidores falaram do salário, benefício e segu-rança. Uma outra categoria citada por 13,4% pessoas afirmaram que gostam das atividades que desempenham no seu trabalho por elas não serem rotineiras ou por serem prazerosas. O restante das respostas apareceu com menor frequência e, portanto, não foram categorizadas.
Sobre o que as pessoas menos gostam no trabalho, 17,9% dos servidores afirmaram que se incomodavam mais com a falta de critério para a ocupação das funções comissiona-das, juntamente com a mudança de gestão anual e, em segundo lugar, apareceram: falta de reconhecimento, injustiça e fofoca correspondendo a 5,6% em cada uma. Assim como na questão anterior, esta também teve respostas que não foram categorizadas por aparecerem com frequência muito baixa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os dados desta pesquisa apontam altos níveis de prazer e baixas médias de com-prometimento, o que contradiz pesquisas anteriores. Esta questão precisa ser esclarecida, pois provavelmente existem outras variáveis interferindo nesta relação.
Os funcionários pesquisados apresentam índices satisfatórios de prazer e apontam como pontos positivos as relações entre os colegas e gestores e o salário, bem como as tarefas executadas, corroborando com Mendes e Tamayo (2001), que verificaram como os funcio-nários que vivenciam prazer criaram vínculo entre suas tarefas, colegas e gestores e se sentem reconhecidos e valorizados, mesmo que o sofrimento não esteja totalmente ausente.
Para Rego e Souto (2004), o comprometimento afetivo resulta na ligação emocional à organização, e os indivíduos afetivamente comprometidos com a organização são motivados a contribuir mais vigorosamente com a instituição. Vale ressaltar que o comprometimento afetivo apresentou as médias relativamente baixas nas três dimensões do comprometimento (afetivo, normativo e instrumental). Estes resultados provocaram reflexões. Isso porque, para conse-guir alcançar metas, as organizações precisam de servidores comprometidos, que tenham
identificação com a instituição, com seus valores. Mas para que isto aconteça, a organização precisa possibilitar condições para que os servidores possam também alcançar seus objetivos pessoais. Estes dados apontam para a necessidade de criar ou melhorar condições dentro da instituição analisada para que favoreça o maior comprometimento dos membros.
O principal fator que foi citado como negativo foi a falta de critério para o preen-chimento das funções comissionadas, que pode estar relacionada à mudança da gestão anual, e que, desta forma, influencia a baixa de comprometimento dos funcionários. Assmar, Ferrei-ra e Souto (2005) afirmam que a percepção de justiça envolve não somente as recompensas que são dadas pelo trabalho, mas também a forma como são distribuídas. No entanto, são necessários estudos posteriores para aprofundar essas relações na maneira como funcionários percebem as (in)justiças.
De acordo com Tamayo e Tróccoli (2002), o burnout é uma síndrome psicológica oriunda da tensão emocional crônica no trabalho, uma experiência subjetiva que pode gerar sentimentos e atitudes desagradáveis no trabalho. De uma forma geral as três dimensões (realização no trabalho, exaustão emocional e despersonalização) obtiveram médias baixas, inferiores a 3 (algumas vezes durante o mês), possibilitando a inferência de que os funcio-nários não apresentaram um estado de fadiga crônica no trabalho. A menor média foi em despersonalização, segundo Rosa e Carlotto (2005), esse aspecto está relacionado com a ma-neira como o funcionário trata seus colegas, de forma fria e impessoal, como se eles fossem objetos. Na instituição analisada, os indivíduos apresentam médias altas em satisfação com os colegas e baixa em despersonalização, o que leva a perceber que existe um clima agradável de relacionamento interpessoal.
Segundo Locke (apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003), a satisfação no trabalho é resultante da avaliação emocional considerada como agradável, após uma análise que o indivíduo faz de seu trabalho. As maiores médias obtidas na amostra analisada foram nos fatores satisfação com colegas e satisfação com as chefias. Isto demonstra que os servidores da instituição pública pesquisada estão satisfeitos com o relacionamento que possuem com os colegas de trabalho e superiores hierárquicos.
Os outros fatores com médias mais altas foram a satisfação com o salário e satisfação com a natureza do trabalho. As médias desses fatores ficaram entre indiferente e satisfeito, o que leva a concluir que, com relação a esses fatores, os servidores ainda não estavam to-talmente satisfeitos, tendo em vista a média para satisfação com o salário ser de 4,83 e para satisfação com a natureza do trabalho ser de 4,80. Conforme dito anteriormente, Cavanagh (apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003) categorizou três aspectos que influenciam na satis-fação no trabalho: diferenças de personalidade, diferenças no trabalho e diferenças nos valores atribuídos ao trabalho.
No que se refere à valorização do trabalho, existem diferentes maneiras, ou seja, en-quanto para alguns o trabalho é considerado como uma parte muito importante da vida, para outros é apenas um aspecto da vida que existe para prover outras necessidades (CAVANAGH apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003). O funcionalismo público pesquisado recebe re-muneração alta, comparada com outras esferas, motivo pelo qual os servidores também não estão insatisfeitos. Assim, o que pode influenciar o fato dos servidores não estarem totalmente satisfeitos com a remuneração é a insatisfação com relação ao fator satisfação com promoções, que obteve a média mais baixa. A instituição pesquisada possui uma rotatividade alta nos car-gos comissionados e funções comissionadas, e os critérios para a ocupação desses carcar-gos nem
sempre são objetivos, o que deve ter influenciado no fator satisfação com promoções, que por sua vez pode ter influenciado no fator satisfação com o salário, pois o aumento na remune-ração está relacionado com a ocupação destes cargos e funções. Segundo Júnior (2001), a satisfação está relacionada com a percepção de justiça, quando os funcionários fazem uma comparação entre o esforço despendido e a recompensa recebida.
Sobre a natureza do trabalho, Cavanagh (apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003) afirma que podem ser considerados todos os aspectos psicossociais do trabalho, tais como a tarefa e papel que o indivíduo exerce na organização, os relacionamentos interpessoais, a valorização, o clima e a estrutura organizacional. A média apontou que os servidores não estão totalmente satisfeitos com a natureza do trabalho (4,80) e pode ser explicado pelo fato de muitos servidores utilizarem a instituição pesquisada como uma plataforma de alcance a cargos de outros órgãos, pois a maioria dos servidores são bacharéis em Direito e muitos pretendem passar em outros concursos, também, pode ser explicada pelo fato de muitos ser-vidores não se sentirem valorizados devido à falta de critérios objetivos para as promoções, o que pode estar gerando uma desmotivação.
Ao concluir este trabalho, verificou-se a importância de entender a instituição como um todo nos componentes físicos, materiais e, principalmente, no aspecto humano. Isso por-que as relações humanas, as percepções, o comprometimento, os valores devem ser analisados com o intuito de fazer um diagnóstico organizacional.
É necessário que se continue fazendo pesquisas nesta instituição para compreender as mudanças e sugerir estratégias com o intuito de obter um clima organizacional agradável a todos.
ANALYSIS OF PLEASURE AND SUFFERING AT WORK: BURNOUT SYNDROME IN OFFICIALS OF AN INSTITUTION OF THE STATE OF GOIÁS
Abstract: this research examined aspects of pleasure and suffering at work, organizational commit-ment, the syndrome of burnout and job satisfaction in civil servants of an institution of the State of Goiás. 131 servers participated in this study all levels of both sexes. Using the scales of pleasure and pain; organizational commitment; of satisfaction and burnout; including the data partners gender demographic education, length of service, age and capacity. The results of this research indicate high levels of pleasure and low averages of organizational commitment. To complete this work, the im-portance of understanding the institution as a whole physical components, materials and human, since human relationships, perceptions, the commitment, the values must be analyzed in order to make a diagnosis of organizational need and improve the performance of workers.
Keywords: Work. Burnout syndrome. Pleasure and pain. Psichology. Referências
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