UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
O PAPEL DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS
Mônica Longo Lyrio
ORIENTADOR:
Prof. Paulo José
Rio de Janeiro Agosto / 2018
DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEIDE DIREITO AUTORAL
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas.
Por: Mônica Longo Lyrio
O PAPEL DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS
Rio de Janeiro Agosto / 2018
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ser essencial em minha vida e sempre guiar e iluminar meus caminhos e a todos que me apoiaram e ajudaram de todas as formas possíveis, mostrando compreensão, companheirismo e paciência nos momentos em que fui ausente, para me dedicar à conclusão de mais essa etapa da minha vida.
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho ao meu marido Ricardo e meu filho Pedro que sempre estiveram do meu lado, com amor, carinho e compreensão para me dedicar à conclusão de mais essa etapa, com apoio e incentivo que me motivam a progredir.
RESUMO
Este trabalho tem como foco principal a liderança na gestão de pessoas, procurando identificar o papel do líder, as principais características, habilidades, qualidades, estilos e tipos de liderança, discutindo a sua importância no desempenho eficiente dos subordinados. Na pesquisa, os temas que estiveram mais presentes foram liderança e motivação. Liderança e motivação são elementos fundamentais na construção de resultados de uma organização, e esses resultados dependem do desempenho de pessoas.
Quando falamos em desempenho, devemos considerar não apenas a capacidade de realização, mas também a motivação do indivíduo. Sendo assim, uma liderança eficaz é determinante para motivar. A liderança influência a tomada de decisão e conscientiza como cada indivíduo tem seu valor. O líder que consegue ter a credibilidade de seus subordinados, com certeza tende a melhores resultados, com uma maior probabilidade de assertividade durante sua gestão, gerando motivação nos subordinados. A motivação pode ser individual ou coletiva, caberá ao líder identificar e decidir quais serão as maneiras de manter um ambiente motivado, fazendo isso de forma constante e sadia, já que, a motivação não é constante nas pessoas, mas precisa ser estimulada constantemente.
METODOLOGIA
No desenvolvimento deste trabalho a metodologia utilizada será de pesquisa bibliográfica, com ênfase em liderança na gestão de pessoas.
Segundo Gil (2007, p. 17), pesquisa é definida como o:
(...) procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa desenvolve-se por um processo constituído de várias fases, desde a formulação do problema até a apresentação e discussão dos resultados.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I – O conhecimento da organização 11
1.1 Cultura Organizacional 12
1.2. Clima Organizacional 16
CAPÍTULO II - Fundamentação Teórica 19
2.1 Gestão de Pessoas 19
2.2 Liderança 22
2.2.1 Estilos de Liderança 25
2.3 Motivação 26
CAPÍTULO III - O papel do líder na Gestão de Pessoas 30
3.1 Personalidade 31
3.2 Poder e influência 35
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA 39
WEBGRAFIA 40
ÍNDICE 41
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é dar uma ideia geral do papel da liderança na gestão de pessoas. A liderança é um tema muito abordado, visto que é de suma importância nas organizações, pois o líder é quem direciona toda equipe em busca dos objetivos e resultados desejados.
O processo de lidar com pessoas não serve apenas para o mundo empresarial, pois quanto maior o conhecimento e a prática, mais longe o profissional pode chegar na sua vida profissional, conseguindo realizar mais atividades e conquistas na sua vida pessoal também.
Desta forma, podemos dizer que toda liderança depende, em maior ou menor grau, do desempenho do subordinado para o sucesso na gestão de pessoas.
PROBLEMA
A liderança consiste na capacidade de influenciar os subordinados em diferentes situações e contextos. Quando exercida com excelência, a liderança estimula o comprometimento dos subordinados, conduzindo-os a altos desempenho, o que certamente gerará resultados positivos.
A liderança exerce influência direta sobre a equipe, quando da sua aceitação, impulsiona os subordinados ao desempenho, o que certamente promoverá ações para tornar a equipe eficaz e preparada para os desafios.
Neste contexto, as lideranças devem sempre buscar dar assistência e orientação aos seus subordinados, preocupando com seu desenvolvimento, com autoestima, com o senso de realização, escolhendo os melhores caminhos e soluções para o bem-estar daqueles que trabalham e colaboram.
JUSTIFICATIVA
Nos dias atuais, a liderança significa lidar com diversas situações, tendo que ser um bom gestor de pessoas, orientando, estimulando os subordinados para obter resultados de alto desempenho e tornar os seus atos exemplos de uma boa gestão.
Desta maneira, faz-se necessário mostrar o papel da liderança na gestão de pessoas, sua fundamental importância no contexto, o perfil das lideranças, habilidades, tipos, estilos e aspectos comportamentais para obter a excelência.
OBJETIVO GERAL
Identificar as principais atribuições no papel de líder, refletindo sobre os desafios dos novos tempos, as mudanças dinâmicas existentes atualmente, bem como o impacto do seu comportamento nos subordinados, para aumentar sua competência como gestor de pessoas, atingindo as metas, fazendo com que os subordinados sintam que, ao alcançar os objetivos estipulados pelo líder, eles também estejam satisfazendo suas próprias necessidades.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar ações e aspectos ligados a cada subordinado que influenciam positiva ou negativamente na motivação, comprometimento com foco nos resultados e realizando diagnóstico de desempenho da equipe.
O primeiro capítulo, aborda o conjunto de características que descrevem a organização e orientam as pessoas a cerca de como agir nas empresas.
O segundo capitulo, apresenta alguns aspectos conceituais sobre gestão de pessoas, liderança e motivação, em que são analisadas definições sobre os temas na ótica de diferentes autores.
O terceiro capitulo analisa o líder na gestão de pessoas, abordando a personalidade, poder e influência sobre os subordinados, tipos, estilos e modelos de liderança.
Finalmente, a conclusão com uma reflexão sobre o tema, buscando compreender a essência da liderança e seu papel na gestão de pessoas.
CAPÍTULO I
O CONHECIMENTO DA ORGANIZAÇÃO
A estrutura ou modelo organizacional delineia as características do modelo de gestão de pessoas dominante na empresa. Para gestores profissionais de tomada de decisões, o conhecimento da organização – principalmente daquela em que atuam – é mais do que um exercício teórico.
Para eles, conhecê-la e orientá-la é requisito essencial de sobrevivência.
De uma maneira genérica, os instrumentos de trabalho de uma organização são denominados análise organizacional.
Análise organizacional trata-se do processo de coleta, sistematização e interpretação de dados para se obter o conhecimento de uma organização.
As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações.
(CHIAVENATO, 1999, p. 5)
Atualmente existem três formas de abordagem à organização:
• Grupo Humano;
• Teoria dos Sistemas;
• Processos compostos por funções que harmonizam dentro de uma estrutura.
Uma Organização pode ser definida como um conjunto estruturado de componentes autônomos e independentes que interagem de acordo com um plano para atingir um determinado fim.
Existe ainda a competitividade dentro das organizações que é determinada pela inter-relação dinâmica entre as competências organizacionais e a estratégia competitiva.
As competências são formadas a partir de recursos e as estratégias são elaboradas a partir de grupos de recursos; a implantação da estratégia gera novas configurações de recursos e novas competências que por sua vez, irão influenciar novamente a formulação de estratégia.
Segundo Zarifian (2000) distingue diversos conteúdos em relação às competências organizacionais que acabam por configurar áreas de desenvolvimento de competências para as pessoas:
• Competência sobre processos: são conhecimentos sobre o processo de trabalho;
• Competências técnicas: são os conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado;
• Competências sobre a organização: que dizem respeito, a saber, organizar os fluxos de trabalho;
• Competências de serviço: que buscam aliar a competência técnica a avaliação do impacto que este produto ou serviço terá sobre o consumidor;
• Competências sociais: que dizem respeito ao saber ser, incluindo atitudes que sustentam o comportamento das pessoas.
Então podemos dizer que, a organização possui diversas competências organizacionais, localizadas em diversas áreas.
1.1. Cultura Organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos as pessoas da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todas as pessoas e que distingue uma
organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e refere-se à mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
A cultura organizacional interfere e, ao mesmo tempo, recebe a influência do modelo de gestão de pessoas de uma organização. Edgar Schein, um dos autores mais citados nessa área, define a concepção de trabalho e o valor conferido ao ser humano como pressupostos nucleares e fundamentais da cultura de um grupo. Um dos principais papéis do modelo de gestão é reforçar e reproduzir esses pressupostos na cultura organizacional, diferenciando e moldando padrões de comportamento.
A cultura organizacional vai estar presente de maneira explicita através da missão, objetivos, visão da empresa, por exemplo, ou de forma implícita no modo de vestir, na maneira de comunicar, no layout dos escritórios, etc.
De acordo com Lacombe (2011), a cultura equivale ao modo de vida da organização. Ela define os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões da administração. Conforme o autor, a cultura pode ser definida como um conjunto de crenças, costumes e valores compartilhados que definem as ações da empresa e descrevem os padrões explícitos e implícitos de comportamento e as emoções que caracterizam a vida da organização formando assim sua identidade.
Motta (2011), também afirma que a cultura é a forma expressiva de um projeto, uma missão, a que os membros da organização devem aderir, expressa também uma visão da organização de mundo existente e a construir. Ela quem comunica quais são os comportamentos e as ações
que darão sustentação para à construção desse projeto, além de determinar os modelos que devem ser seguidos, aplaudidos e reconhecidos.
Com estas definições subentende-se que a cultura exerce uma imensa influência sobre a organização. Conforme Barbosa (2002) pode-se atribuir à cultura organizacional o papel de fixação e de dissociação de uma organização no ambiente de competitividade. A maneira que a empresa se porta diante das constantes transformações, as estratégias que ela adotada diante da evolução do mercado, toda a maneira de pensar e agir são definidas pela cultura da empresa. Por isso ela é tão importante para determinar o nível de competitividade em relação às demais organizações.
O estudo de cultura organizacional deve focalizar os seguintes aspectos:
• Histórico da Organização: o momento de criação, inserção no contexto político e econômico da época e os fundadores;
• Processo de Socialização dos Novos Membros: programas de treinamento e integração e outros processos que visem a reprodução do universo simbólico da organização;
• Políticas de Recursos Humanos: análise de políticas explícitas e implícitas de recursos humanos de uma organização, observação de consistências e inconsistências;
• Processo de Comunicação: criação, transmissão e cristalização do universo simbólico, meios formais orais e escritos, e meios informais;
• Organização do Processo de Trabalho e estruturas: identificação das categorias presentes na relação de trabalho e de produção.
Assim a cultura organizacional irá determinar grande parte dos comportamentos e características intraorganizacionais como: as relações interpessoais, a comunicação, processo produtivo, a busca da qualidade, entre outros e passando a exercer a função de “manter, resguardar e engrandecer a
organização” (FISCHER, 1996 p.68). Seguem algumas características que formam a essência da cultura organizacional:
• A identificação do funcionário mais com a empresa no seu todo, do que com a sua profissão ou tarefa específica;
• A colocação de ênfase no grupo, organizando-se o trabalho essencialmente com base em equipes, e não numa base individual;
• A focalização nas pessoas, no sentido de serem tomados em consideração os efeitos das decisões sobre os membros da instituição;
• A integração departamental, visível na medida em que os diferentes departamentos ou unidades têm a possibilidade de atuar de forma independente;
• O controle, analisando de que forma as regras e a supervisão direta determinam a verificação do comportamento dos empregados;
• A tolerância do risco, em que importa saber até que ponto os empregados são encorajados a inovar e enfrentar o risco;
• Os critérios de recompensa, visíveis na atribuição de compensações em função de fatores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade etc.
• A tolerância de conflitos com maior ou menor espírito de abertura;
• A orientação para fins ou meios, em que se procura descobrir se as preocupações essenciais da gestão dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para os atingir;
• A concepção de sistema aberto, ou seja, a medida em que a organização está atenta às modificações no ambiente externo, e atua em resposta às suas necessidades.
Dentro dessa perspectiva, entende-se cultura organizacional como um conceito de um conjunto de valores, crenças, e entendimentos importantes que os integrantes de uma organização têm em comum.
1.2. Clima Organizacional
Para se estudar clima organizacional, são necessários métodos quantitativos e a suposição de que a generalização em diferentes contextos sociais, não só foi garantida, mas também foi o objetivo principal da pesquisa.
Se os pesquisadores se utilizam de gráficos e questionários e apresentam análise quantitativa para apoiar suas ideias, então elas estavam estudando clima.
É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. (Coda, 1993, apud Bispo, 2006)
Clima Organizacional é o indicador de satisfação das pessoas de uma empresa, em relação a diferentes aspectos de cultura ou realidade aparente da organização, tais como:
• Políticas de RH;
• Modelo de gestão;
• Processo de Comunicação;
• Valorização profissional;
• Identificação com a empresa.
Se faz necessário apurar o nível de satisfação das pessoas para:
• Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
• Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho das pessoas;
• Estabelecer referências confiáveis sobre o ambiente especifico para implementar ações.
Com base nessas informações, se as pessoas estivem insatisfeitas, a qualidade do trabalho será ruim, há um declínio na produtividade, sendo necessário ações para crescer a motivação que gere um espirito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.
Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual a pessoa tenderá a aumentar suas contribuições.
Segundo pesquisas da área de gestão de pessoas, indicam que pessoas com índices de motivação baixo, utilizam apenas 8% de sua capacidade de produção. Já os motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser entendido como a forma com que a pessoa percebe a organização em que trabalha, podendo influenciar a sua motivação e satisfação positiva ou negativa.
As empresas têm dificuldades de determinar o clima organizacional, pelo fato de ser algo subjetivo e percebido de forma distinta por diferentes pessoas. Ele pode analisar a satisfação ou frustração das pessoas, podendo influenciar na motivação, no desempenho e na satisfação.
Um dos aspectos que se pode perceber em um clima organizacional insatisfatório é o alto índice de rotatividade das pessoas. Segundo Chiavenato:
O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. (Chiavenato, 2004, p. 53)
Para medir o clima nas empresas é utilizado uma Pesquisa de Clima Organizacional, que é um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades.
Essa Pesquisa deve estar coerente com o planejamento estratégico da empresa e deve comtemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:
• Salário;
• Benefícios;
• Comunicação;
• Segurança;
• Condições físicas de trabalho.
Vale lembrar que não existe uma Pesquisa padrão, pois cada empresa tem sua cultura.
Atualmente, o conceito de clima organizacional vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas, pois é o fato que pode influenciar diretamente no desempenho do negócio.
São vários os fatores que influenciam o clima organizacional, entre eles estão a motivação, tipos de liderança e a comunicação entre outros.
CAPÍTULO II
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Gestão de Pessoas
O conceito de Gestão de Pessoas foi construído sobre as bases da otimização dos recursos, quando as pessoas eram vistas como parte do funcionamento da engrenagem.
O contexto Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organização, onde as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações. Separar o trabalho da existência das pessoas é uma tarefa quase impossível, por conta da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para conseguirem atingir seus objetivos pessoais e individuais.
Para existir a Gestão de Pessoas é necessário o conjunto completo (pessoas e empresas) e além do mais as pessoas representam a empresa, é o seu principal ativo, o futuro e desenvolvimento da empresa dependem do relacionamento com os funcionários.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.
Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. (CHIAVENATO, 1999, p. 4).
As organizações sempre focaram em lucratividade, produtividade, eficácia, maximização dos recursos físicos e financeiros, redução de custos, mas ao longo do tempo foi se verificado que as pessoas eram responsáveis para que todos estes processos acontecessem.
A gestão de pessoas, cada vez mais, tem aumentado sua parcela de contribuição para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Desta
forma, os líderes possuem um grande papel dentro das organizações, pois são eles os responsáveis por gerir os principais recursos, que são as pessoas.
Algumas competências da gestão de pessoas são essenciais para que os objetivos das organizações sejam atingidos, tais como:
• Atrair e capacitar talentos;
• Gerir competências;
• Gerir conhecimento;
• Delegar funções de forma que transforme o profissional com base no que a organização espera;
• Conseguir proporcionar um ambiente de interação que desenvolva trabalho em equipe, de cooperação e união;
• Manter as pessoas motivadas;
• Desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência.
Atualmente as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. A moderna Gestão de Pessoas realiza suas tarefas baseadas em aspectos fundamentais que levam em consideração as características das pessoas, os recursos organizacionais que desempenham, a qualificação dos funcionários, estabelecendo uma relação de parceria entre empregados e organização.
A ausência de pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam elas financeiras ou não. O treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização.
Pessoas treinadas, tornam equipes eficazes que possuem características que os diferenciam, tais como:
• Comprometimento dos membros com propósitos comuns e significativos;
• Estabelecimento de metas específicas para a equipe que conduzam os indivíduos a um melhor desempenho e também energizam as equipes;
• Metas específicas ajudam a tornar a comunicação mais clara;
ajudam também a equipe a manter seu foco sobre a obtenção de resultados e os membros defendem suas ideias, sem radicalismo.
O desempenho de uma equipe não é apenas a somatória da capacidade individual de seus membros, mais sim do que os membros podem fazer e do quanto são eficientes dentro da equipe.
Os membros, diferentemente das máquinas ao vivenciarem a rotina diária podem oscilar muito em relação aos seus objetivos profissionais. Para uma boa gestão de pessoas em uma empresa, os gestores têm que estar sempre atentos as repentinas mudanças do cotidiano. Pois essas mudanças podem afetar a execução do planejamento e atingimento das metas, sendo capazes de conduzir a empresa para o sucesso ou fracasso.
Com isso o objetivo da Gestão de Pessoas é fazer com que as organizações se conscientizem de que as pessoas constituem o principal ativo da organização, as organizações bem-sucedidas estão percebendo que só poderão crescer, desenvolver e se tornar sustentáveis se forem capazes de otimizar o retorno do investimento de seus parceiros, principalmente das pessoas. Quando as empresas estão voltadas para as pessoas, a cultura e o clima organizacional passam a refletir essa crença.
Há três aspectos fundamentais que a moderna Gestão de Pessoas se baseia:
• As pessoas como seres humanos;
• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
• As pessoas como parceiros da organização.
O importante é entender que as pessoas podem aumentar ou diminuir as forças e fraquezas de uma organização.
2.2. Liderança
Definição de liderança não é uma tarefa simples, talvez seja mais fácil reconhecer quem a possui do que a definir. A definição mais coerente refere-se à capacidade de influenciar pessoas ou grupos.
A liderança é a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem em equipe, para atingimento de um resultado específico. O líder é aquele que consegue resultados, através da gestão da sua equipe, tem o poder de enxergar a capacidade de cada colaborador, com necessidades e desejos diferentes dos demais, saber delegar tarefas e cobrar resultados.
A liderança, dentro de uma visão moderna, está sendo buscada pelo simples fato da estrutura clássica se apresentar cada vez mais ineficaz:
controlar pessoas custa caro e não obtém a produtividade esperada da organização.
Mais ainda, devem os entender alguns princípios ligados à liderança, principalmente por tratar-se de um assunto que é pesquisado há anos, e existem algumas abordagens a serem entendidas na evolução destes estudos.
O tema liderança tem uma forte súplica tanto para as pessoas que lideram como para aquelas que são lideradas. Pode-se dizer, que a palavra
"liderança" reflita diferentes conceitos para diferentes pessoas.
Segundo Chiavenato (2004, p. 122), é a seguinte:
“Liderança é como um fenômeno de influência interpessoal.
Liderança é a influência interpessoais exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais objetives específicos. ”
Outra, diretamente relacionada com a liderança, conforme Hollander (1994), diz que:
"O processo da liderança normalmente envolve um relacionamento de influência em duplo sentido, orienta do principalmente para o atendimento de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, organização ou sociedade.
Portanto, a liderança não é apenas o cargo do líder, mas também requer esforços de cooperação por parte de outras pessoas". (BERGAMINI, 1994, p. 2)
Finalizando alguns conceitos de liderança, Peter Drucker afirma (2008):
"A liderança é o ato de erguer a visão para vislumbrar cenários mais elevados; é o desenvolvimento do desempenho de um a pessoa até alcançar um padrão mais alto; é a construção de uma personalidade que supera as limitações naturais."
(MAXWELL, 2008, p. 97)
A liderança é um tema importante devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de subordinados dos mais diferentes tipos. Liderar de uma forma bem clara pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se atinja os objetivos propostos pela organização.
Os quatro principais tipos de líderes, com suas vantagens e desvantagens:
• Controlador
Vantagem: cobra e olha se o funcionário está no cafezinho, mas não avalia de acordo com o desempenho da equipe;
Desvantagem: rotatividade dos funcionários.
• Carismático
Vantagem: Aquele empreendedor que conversa, gosta de motivar todo mundo e tem um relacionamento bom com a equipe é um tipo de chefe dos sonhos para muitos;
Desvantagem: não consegue ser rígido, quando precisa.
• Sistemático
Vantagem: Um líder sistemático gosta das coisas feitas de determinada maneira e deseja que todos façam do jeito dele;
Desvantagem: não confia no trabalho da equipe.
• Meritocrático
Vantagem: Metas, tabelas e planilhas são ferramentas que o líder que observa a equipe por meio do desempenho de cada um.
Desvantagem: o subordinado que atinge as metas, deixa mais solto.
Para ser um bom líder em uma organização, não é tão simples, ele vai precisar de muita influência e para que isso aconteça o líder terá que convencer o seu superior que a sua ideia é eficaz, ou seja, que sua ideia irá funcionar.
Uma organização para dar resultados e atingir os seus objetivos precisa ter uma ótima liderança, um exemplo claro sobre isso seria de uma orquestra sem um maestro, a orquestra seria um fracasso, assim também é na organização, é imprescindível para que ela atinja seus objetivos.
Atualmente a liderança tem sido fundamental em qualquer ambiente, o líder procura criar laços de respeito, onde as ordens são seguidas devido ao entendimento da hierarquia dentro das organizações. Essas organizações são formadas por pessoas, divididas em vários níveis hierárquicos. Vem observando que as organizações, estão procurando valorizar e conhecer as pessoas, para melhor gerenciá-las, exercendo uma melhor administração de pessoas.
Portanto, a liderança não deve ser confundida com direção ou gerência, que deve ser conduzida por um bom líder que nem sempre ocupa o papel de diretor ou gerente dentro de uma organização. O líder deve estar presente em todos os níveis hierárquicos e em todas as áreas de atuação.
2.2.1 Estilos de Liderança
Os estilos de liderança são peças fundamentais no estudo dos comportamentos do líder, são teorias que estudam os diversos comportamentos do líder em relação aos seus subordinados, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta.
Segundo Maximiano (2000, p.343) “estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados. ”
Existem três tipos de líderes:
• Líder autocrático – é o líder que decide tudo, sem dar qualquer liberdade ao grupo de intervir. Fixa com rigidez todo o processo de organização do trabalho desde a distribuição de tarefas até os resultados. O líder é dominador, considera as pessoas como unidades de trabalho.
• Líder democrático – todas as diretrizes são debatidas pelo grupo até que se chegue à decisão. É o grupo que decide autonomamente os procedimentos e tarefas a realizar vem com a sua forma de organização para que os objetivos sejam atingidos.
• Líder liberal – é aquele que dá liberdade completa nas decisões grupais e individuais. A participação do líder é mínima e incide sobre a sua sugestão e poder.
Desses três tipos de liderança, podemos concluir que cada um depende das suas características, se adaptam-se a diferentes situações nas organizações. Nem sempre um tipo de liderança que serve para uma empresa num determinado período adapta-se a uma nova situação ou ambiente. Daí que é preciso uma contínua evolução na forma de liderar. Isto passa-se, principalmente, pelo processo de auto formação e renovação de conhecimentos e das novas teorias de liderança.
Visto alguns estilos de liderança, surge a dúvida de qual seria o tipo de liderança, mas adequado e percebe-se que cada tipo possui vantagens e desvantagens. Talvez não haja definição para essa dúvida, mas alguns autores dizem que deve agir conforme a situação.
2.3. Motivação
Quando uma pessoa assume um cargo de gestão, deve pensar que os seus resultados não dependem apenas do seu próprio esforço, mas também do desempenho de cada participante de sua equipe. Quando falamos em desempenho, devemos considerar não apenas a capacidade de realização, mas também a motivação do indivíduo. A motivação funciona como um impulso fazendo com que as pessoas ajam para conquistar seus objetivos (motivação = motivo para ação).
Motivação - Podemos dar inúmeras definições para motivação. Uma delas, de Berelson & Steiner (1964), é a seguinte: “Motivação é um estado interno que dá energia, torna ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o comportamento em direção a objetivos. ” (p.89). Outra, mais diretamente relacionada com a motivação no trabalho, conforme Heckhausen (1967), diz que:
“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence. ” (HECKHAUSEN, 1967, p.32)
A motivação é capaz de definir onde uma empresa pode chegar, identificando o nível de envolvimento dos subordinados, está ligado ao entusiasmo, que nada mais é que, a animação ou paixão que os move. É necessário que os subordinados estejam motivados, para que assim atendam com zelo e entusiasmo os clientes. É visível que os subordinados motivados irradiam simpatia e são capazes de gerar mais satisfação nos clientes, pois a alegria é notoriamente contagiante.
Há muitas especulações sobre porque a motivação é fator determinante em equipes para alcançar metas e qual seria a melhor forma de motivar. Chiavenato (2009, p.50) escreve que de um modo geral:
“Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A motivação é pessoal, está ligada a interesses particulares. Uma pessoa pode ser motivada por salário enquanto outra precisa de reconhecimento hierárquico e posição para se sentir motivada. ”
A motivação deve sempre está presente no ambiente de trabalho, pois as pessoas precisam sempre está produzindo e obtendo resultados positivos para o crescimento e desenvolvimento da empresa.
A motivação pode ser individualizada ou coletiva, vai caber ao líder ou gerente identificar e decidir quais serão as formas de manter um ambiente livre da desmotivação, fazendo isso de forma constante e sadia. Pois, como dito, a motivação não é constante nas pessoas, mas precisa ser estimulada constantemente nos indivíduos.
Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a teoria de necessidades de Maslow. Para Maslow (1999):
“O que o move o ser humano é a busca da satisfação de necessidades. Essas necessidades podem ser de diversas
naturezas e estão dispostas segundo uma hierarquia de predominância. ”
Figura 1: Hierarquia de Necessidades de Maslow
Fonte: Adaptada de Maslow (2001:XXV)
O responsável pela desmotivação ou motivação no trabalho pode ser devido a empresa, a própria pessoa, o líder ou até mesmo a soma dos três.
Às vezes, profissionais desmotivados são consequências da própria organização, por intermédio de políticas equivocadas de gestão de pessoas ou falta de uma liderança adequada. Esses fatores ajudam a criar um verdadeiro batalhão de problemas que com um pouco de planejamento poderia evitar.
As pessoas são diferentes no que tange à motivação, cada indivíduo tem necessidades que variam de um para outro, produzindo diferentes padrões de comportamento, valores sociais, capacidade para atingir seus objetos.
Essas variações crescem de acordo com a maturidade de cada um, com o passar do tempo, isso implica que mesmo com todas as diferenças as pessoas seguem o mesmo processo. Busca pela satisfação das necessidades, cada
uma com uma bagagem e abordagens diferentes para chegarem ao mesmo ponto, à satisfação de suas necessidades.
Para muitos líderes é desafiador alcançar um bom nível de motivação com sua equipe, mas, torna-se ainda mais difícil, mantê-lo nesse estado. Com isso, o Portal Administradores, com a colaboração de especialistas em gestão de pessoas, elaborou cinco dicas para o líder conseguir manter um ambiente de motivação na equipe por um longo tempo.
Confira:
• Diálogo - Para liderar com efetividade uma equipe, a ferramenta mais útil é o diálogo. Saiba ouvir, por mais simples que seja o seu funcionário, escute e tente entender o que ele tem a lhe dizer;
• Ideias - Peça sugestão ou novas ideias, nunca se esqueça que as experiências de vida de alguns de seus funcionários podem lhe ajudar bastante;
• Respeito - Trate seus funcionários com respeito, tenha consideração com as pessoas que trabalham com você, se tiver que fazer críticas que sejam construtivas e jamais críticas pessoais;
• Novos desafios - O que motiva a grande maioria das pessoas são os desafios, estamos querendo sempre nos superar. Lance para equipes metas ou novos desafios como forma de estimular o grupo;
• Reconhecimento - Não há nada mais gratificante do que o reconhecimento de um trabalho bem feito. Reconheça o trabalho de seus profissionais. Isso significa despertar o sentimento de desafio, incentivar a capacidade de superação e enfatizar a conquista e sensação de realização.
Quando o profissional está mais feliz, o ambiente de trabalho fica mais positivo e isso é convertido em melhores resultados.
CAPÍTULO III
O PAPEL DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS
A liderança tem papel fundamental na Gestão de Pessoas e exerce influência direta sobre as pessoas, estimulando o comprometimento das pessoas, conduzindo a altos desempenhos, o que certamente gera resultados positivos.
O líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus subordinados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo. Ele é responsável pelo sucesso ou fracasso da organização, já que sabe solicitar, é aberto a sugestões, confia ao delegar funções, presta atenção em cada um dos seus subordinados, é democrático, sabe comunicar-se bem e consegue uma conquista positiva de credibilidade através da admiração e do respeito mútuos.
Cabe-lhe a incumbência de influenciar seus subordinados e de alinhar seus respectivos processos com os objetivos propostos pela organização. Daí é fácil compreendermos a importância do líder como agente de direcionamento organizacional e das pessoas como executoras dos principais processos.
O papel do líder não está relacionado apenas ao profissional responsável pela mediação de performance de equipe. É, além de tudo, o profissional que estará presente no cotidiano dos subordinados, bem como no acompanhamento de suas atividades.
Portanto, seu principal papel é auxiliar os subordinados através de exemplos, um profissional experiente e que deve ser levado como modelo.
Duas habilidades básicas devem estar presentes nos líderes para tornar eficaz a implementação de estratégias competitiva: as habilidades humanas e as habilidades conceituais.
• Habilidades humanas – representam a capacidade de interagir com as pessoas, comunicar-se de forma clara,
motivando os subordinados e valorizando os resultados obtidos;
• Habilidades conceituais – referem-se à capacidade de olhar o todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de suas interações como o meio externo (clientes, governo, etc.).
Muitas pessoas acham que ser líder é a mesma coisa de ser chefe.
Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar.
Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
“Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros. ”
Nos últimos anos, as pessoas deixaram de ser vistas apenas como um elemento influenciado por recompensas materiais e salariais. Elas se tornaram parte fundamental da estratégia das organizações. Dessa forma nos deparamos com um desafio complexo, enfrentado diariamente por todos os líderes e organizações.
3.1. Personalidade
A personalidade de um líder é um conjunto de atributos pessoais que definem a pessoa. Esses atributos são únicos, pois cada pessoa tem uma personalidade exclusiva. Alguns atributos pessoais dos líderes que podem estar ligados ao sucesso da liderança são alto nível de energia, tolerância ao stress, maturidade emocional, integridade e autoconfiança.
• Alto nível de energia – em geral o líder passa uma imagem positiva e tem efeito benéfico no ambiente de trabalho.
• Tolerância ao stress - o líder tolerante é capaz de estabelecer relacionamentos saudáveis em cenários de estresse, além de ser habilidoso em gestão de conflitos.
• Maturidade emocional – significa que o líder é menos autocentrado, tem mais autocontrole, tem emoções mais estáveis e é menos defensivo.
• Integridade – significa que o comportamento do líder é mais compatível com os valores expressos, é honesto e digno de confiança.
• Autoconfiança – torna um líder mais persistente na conquista de objetivos difíceis, apesar de problemas e reverses iniciais.
Existem diversos treinamentos para exercer esse tipo de função de líder, porém é visto que cada pessoa possui uma personalidade em sua liderança. Vamos listar duas personalidades:
Tem o tipo de líder que muitas vezes é tachado como “chato”, e ranzinza, por ser muito detalhista, perfeccionista. Muitas vezes essa cobrança constante que ele faz, acaba o tornando o líder chato. Porém, por mais que existem diversas exigências, temos que levar em conta que tudo que ele quer é o melhor resultado de sua equipe.
O líder do tipo carismático, que acaba se tornando popular dentro da empresa pelo fato de ser simpático e superbacana com todos, inclusive pessoas que não lidera. Esse tipo de líder é o que as pessoas mais gostam de ter, pelo fato de se sentirem próximo da figura “líder” e consequentemente trabalham com prazer, e de igual para igual.
Independentemente do nível organizacional que o líder atuar, Chiavenato e Sapiro (2010, p. 277) apontam algumas características que devem ser adotadas:
• Ser mestre em gerenciar a ambiguidade em situações pouco claras;
• Inspirar confiança e crença no futuro;
• Ter uma paixão por metas e resultados;
• Possuir inquestionável integridade para ganhar confiabilidade das pessoas;
• Preparar e desenvolver as pessoas para o sucesso;
• Reter as pessoas;
• Aumentar a produtividade individual e de equipe;
• Ter um fortíssimo ego e não apenas um grande ego;
• Ter a coragem de tomar decisões, mesmo que difíceis.
A necessidade de um líder apresentar tais características dá-se pelo fato dele enfrentar os seguintes imperativos, como apontam Chiavenato e Sapiro (2010, p. 278):
• Conduzir as pessoas para resultados: o líder alcança resultados através das pessoas que com ele trabalha. Deve ter capacidade de preparar e impulsionar as pessoas para alcançarem resultados grupais;
• Impulsionar o desempenho: o líder é responsável por alcançar metas e resultados, tanto pessoalmente como através de sua equipe de trabalho. Deve saber colocar expectativas de desempenho e ajudar de maneira confiável as pessoas a alcançarem resultados;
• Fazer parcerias dentre e entre equipes: um papel crítico do líder é ser eficaz como líder. Seja ele um líder formal ou informal de um grupo que requer forte espírito de equipe, deve saber criar e manter uma equipe de elevado desempenho e fazer parcerias cruzadas com outras equipes;
• Gerenciar o trabalho cotidiano: envolvendo recursos, tempo, orçamento e tudo o que necessita ser desdobrado eficazmente para alcançar objetivos do trabalho grupal;
• Influenciar através do poder pessoal: os líderes necessitam que as coisas sejam feitas apenas usando seu poder pessoal de influência e sua força de ganhar confiabilidade sem apelar para sua posição hierárquica;
• Ter faro para localizar e desenvolver talentos: o líder deve saber identificar, avaliar e selecionar talentos internos ou externos. Saber construir sua equipe com gente melhor do que ele. Fazer da equipe a sua ferramenta de alcançar sucesso coletivo. Essa é uma habilidade essencial para a liderança;
• Inspirar lealdade e confiança: ao atrair e reter talentos, o líder deve buscar a satisfação no trabalho, que é um aspecto- chave para a retenção dos melhores. Bons líderes criam um ambiente onde o clima permite que as pessoas possam maximizar seus talentos e desempenhar acima das expectativas.
Portanto, por mais que existem vários tipos de personalidades dos líderes, o mesmo precisa ser determinado, estar preparado, e acima de tudo, saber lidar com seus subordinados, sabendo respeitar e ouvir nos momentos certos, sendo humilde, para alcançar o alto desempenho junto com sua equipe.
3.2. Poder e influência
O poder de um líder é importante, não apenas para influenciar os subordinados, mas também para influenciar colegas, superiores e pessoas fora da organização. A liderança surge pelo uso de poder e de influência exercidos por uma pessoa num grupo. A influência de um líder dentro de uma organização é de extrema importância para o sucesso da organização ou até mesmo para mudar alguma percepção negativa em relação a algo ou alguém.
Segundo abordagens mais antigas e ainda úteis para entender o poder sugere que os líderes têm cinco fontes potenciais importantes de poder nas organizações, são elas:
1.Poder de recompensa: é a capacidade de uma organização oferecer incentivos positivos para um comportamento desejado. O poder de recompensar um funcionário é definido por sanções formais inerentes a um papel de superior;
2. Poder de coerção: onde a organização pode punir um funcionário por comportamento indesejado. Essa capacidade de punir é também por sanções formais inerentes a uma organização;
3.Poder legítimo ou da posição: está ligado ao conceito de autoridade, isso significa que o funcionário acredita que o poder que a organização tem sobre ele é legítimo;
4. Poder do especialista ou do conhecimento: toda a fonte de poder está relacionada com a experiência percebida, o conhecimento ou a habilidade de uma pessoa;
5. Poder pessoal ou referente: é um poder mais abstrato, que tem como fonte as qualidades pessoais de referência, um funcionário pode admirar o outro, pode querer ser como essa pessoa e pode querer que ela gosta dele.
O processo de convencimento claro e transparente, onde pessoas seguem ideias, crenças e caminhos, é chamado de influência. Nas
organizações, a todo momento pessoas estão exercitando a influência. As vezes executamos influência sem mesmo percebermos. Eles ocorrem naturalmente. Sem percebermos, somos referência para muitas pessoas na organização. Esse processo está correlacionado com a nossa maneira de ser, agir, pensar e se comportar. Isso fica ainda mais claro quando interagimos com times de pessoas mais jovens.
Existem pessoas que exercem a influência pelo conhecimento, outras pelo comportamento, atitude, relacionamento ou conjunto destas. Não importa como são exercidas, mas elas acontecem queiramos ou não. E exercer a influência é bom para as pessoas, times e a organização, desde que respeitamos as opiniões e permitimos o debate buscando uma solução que venha a ajudar as pessoas e a organização. Não pode ser algo impositivo. Eu diria que influenciar é estimular a participação coletiva rumo ao encontro de soluções.
O líder, deve levar o grupo, equipe ou organização da melhor maneira possível aos seus objetivos. Sabendo utilizar sua influência da melhor maneira. Ter a autoridade só não basta, sim ter a força de influenciar seus liderados. Seus gestos, suas ações em momentos estratégicos vão fazer nascer dentro de si este poder de influenciar. Ideias bem colocadas e argumentadas poderá leva-lo ao ápice de uma ótima liderança sempre baseada na competitividade da nossa era, do conhecimento.
Um termo muito usado nas organizações é “líder por influência” – é o que traz resultados através da construção de uma relação de confiança com os liderados. Essa relação revela integridade, e é o fator mais importante nos relacionamentos pessoais e profissionais. Se não existir confiança, o líder não conseguirá influenciar.
Vejam algumas atitudes importantes para um líder gerar confiança nos colaboradores citadas pelo escritor John Maxwell, em seu livro “Liderar é influenciar”:
• Comunique-se de maneira honesta com sua equipe;
• Valorize a transparência dos profissionais;
• Demonstre seu apoio sendo compreensivo;
• Cumpra promessas feitas;
• Tome atitudes de servir o próximo;
• Encoraje a participação de todos;
• Seja humilde ao se comunicar com os colaboradores;
• Valorize compromissos assumidos.
Profissionais capazes de liderar, de exercer poder e influência sobre as pessoas, fazem a diferença para muitas organizações. É uma atividade que, se bem-feita, mantém a saúde das relações entre os indivíduos.
Ter uma referência é importante, e necessário, pois é a única ferramenta capaz de nos proteger de nós mesmos e do perigo que podemos causar a nossos liderados. Influência é um poder. Que saibamos utilizar sempre para o bem!
CONCLUSÃO
De acordo com a pesquisa, verificou-se que a Gestão de Pessoas integrar as necessidades dos subordinados e das organizações. E mediante as literaturas pesquisadas, a Gestão de Pessoas é mais que uma habilidade de motivar e liderar os subordinados.
Portanto, é imprescindível estabelecer estratégias para reter os subordinados, já que estudos apontam que a satisfação, fidelidade e comprometimento do subordinado, estão relacionados ao relacionamento com a liderança.
Existem algumas controvérsias, a liderança não está ligada diretamente com a motivação, pois a fidelidade do liderado é conquistada a longo prazo e não por um simples ato de satisfaze-lo em um único momento. O líder tem o poder de influenciar o desenvolvimento do liderado para alcançar os resultados esperados pela organização, mas existem outros fatores que podem provocar a desmotivação, tais como, salários, qualidade de vida, reconhecimento pessoal.
O que os teóricos escrevem não devemos seguir cegamente. A Administração não é uma ciência exata. Assim como a Psicologia, é uma ciência humana e está sujeita às mudanças constantes do ambiente, das pessoas e das relações entre elas.
A pesquisa realizada foi bibliográfica, portanto delimita o estudo.
Caso tivesse realizado uma pesquisa de campo, poderíamos conhecer como os liderados pensam sobre os líderes no ambiente de trabalho. Fato que poderia mudar os resultados da pesquisa obtida.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTOS 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
O conhecimento da organização 11
1.1. Cultura Organizacional 12
1.1. Clima Organizacional 16
CAPÍTULO II
Fundamentação Teórica 19
2.1. Gestão de Pessoas 19
2.2. Liderança 22
2.2.1. Estilos de Liderança 25
2.3. Motivação 26
CAPÍTULO III
O papel do líder na Gestão de Pessoas 30
3.1. Personalidade 31
3.2. Poder e influência 35
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA 39
WEBGRAFIA 40
