MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE A SELEÇÃO DE TALENTOS
1RIZZETTI, Tássia
2; ROHDE, Caroline
31 Trabalho de Revisão Bibliográfica
2 Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS,
Brasil
3 Docente do curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS,
Brasil
E-mail: tassiarizzetti@hotmail.com; rohde.caroline@gmail.com .
RESUMO
As pessoas buscam cada vez mais uma realização profissional e o mercado de trabalho está se mostrando cada vez mais exigente quanto a essa questão. Para isso, as pessoas têm buscado por qualificação profissional para estarem aptas a esse mercado e por aquilo que ele tem solicitado as pessoas. Esse trabalho teve como objetivo entender através de uma revisão téorica, qual é o perfil das pessoas que as empresas buscam no mercado de trabalho. Como também, estudar quais os conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias para a inserção no mercado de trabalho e compreender as mudanças que ocorreram no mercado de trabalho, nos últimos cinco anos, e as expectativas futuras referentes à gestão de pessoas. Dessa forma, pode-se concluir que o mercado de trabalho ainda tem muito à crescer, pois as organizações que visam a competitividade e a inovação, precisam de pessoas de talento.
Palavras-chave: mercado de trabalho; seleção por competências; realização profissional. 1. INTRODUÇÃO
Com o passar do tempo e com a chegada do mundo globalizado, acredita-se que as pessoas passaram a se tornar cada vez mais competitivas, pois o mercado de trabalho está mais exigente, fazendo com que elas se preocupem mais com sua atualização profissional. Hoje, pode-se dizer que profissionais que permanecem estáticos em relação à realidade desse mercado, podem correr o risco de não serem recrutados, se esse for o caso.
Na atualidade o mercado de trabalho vem buscando novas configurações e novas características para cada perfil de pessoas. Sendo assim, essa busca acaba se tornando cada vez mais seletiva, pois há uma cobrança maior das organizações, que desejam pessoas com alta dominância, foco nos resultados, que sejam competitivas, que tenham
poder de persuasão, uma boa comunicação e que sejam flexíveis. Esse alto padrão de exigência, pode ser muito difícil de se encontrar em um único sujeito, mas pode-se selecionar uma pessoa, que talvez não atenda a todos os quesitos, e a organização é que deverá treinar e desenvolver essas competências, de acordo com os padrões da organização.
Dessa forma, Rabaglio (2008) diz que, para se ter um talento dentro de uma empresa é preciso que se tenham competências necessárias para um determinado cargo e para isso é necessário que se tenha o “CHA” que é o conhecimento, as habilidades e as atitudes, para que assim o sujeito possa se tornar um membro de uma organização. Cada candidato precisa ter o “CHA” que o cargo necessita, sem essa compatibilidade de perfil, não haverá eficácia nos resultados.
Com isso, o objetivo desse trabalho foi entender, através de uma revisão téorica, qual o perfil das pessoas que as empresas buscam no mercado de trabalho. Como também, estudar quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a inserção no mercado de trabalho e ainda, compreender as mudanças que ocorreram no mercado de trabalho, nos últimos cinco anos, e as expectativas futuras referentes à gestão de pessoas.
2. METODOLOGIA
Para a intenção deste estudo, foram selecionados e analisados materiais bibliográficos contemplando o assunto sobre o mercado de trabalho na atualidade.
O método utilizado no trabalho consiste em uma pesquisa bibliográfica que conforme Gil (2006) é desenvolvida a partir de material já preparado, abrangendo principalmente livros e artigos científicos.
Foi realizado um levantamento bibliográfico a respeito do tema juntamente com uma pesquisa exploratória, que tem por objetivo levantar elementos e dados que permitem uma melhor compreensão dos temas. De acordo com Gil (2006), visa desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou suposições pesquisáveis para posteriores estudos.
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3.
1 Processos de recrutamento e seleção e sua evoluçãoO processo globalizante pelo qual passa a sociedade moderna pode-se dizer, que a partir da expansão marítima européia, passando pela revolução industrial e mais
o trabalho é visto, isto é, um novo perfil do emprego. Na medida em que as relações de trabalho são melhores ajustadas, também a qualificação e a especialização dos sujeitos passaram a ser consideradas como características essenciais (SILVA, SANTOS, ALVEZ, GUIMARÃES, 2006).
De acordo com Carvalho (2008) o processo de recrutamento e seleção atualmente tem como finalidade principal não mais o simples preenchimento do cargo, e sim a contratação de profissionais mais sintonizados com as necessidades estratégicas de cada organização. As mudanças nesta área são constantes e a velocidade com que ocorrem é muito rápida, com isso não basta atingir os objetivos e sim é preciso ultrapassá-los, sob pena de se tornarem defasados em um curto espaço de tempo.
O grande desafio tanto do recrutamento quanto da seleção é descobrir não apenas o melhor candidato, mas sim aquele que tem o melhor potencial. A regra do mundo contemporâneo dos negócios é estar preparado para competir com competência, mesmo porque o passado não mais vai se repetir (CARVALHO, PASSOS, SARAIVA, 2008).
Atualmente, a competitividade se sobrepõe a eficiência, ou seja, não basta apenas produzir da melhor forma possível. A utilização otimizada dos recursos, ou seja, a eficiência é condição necessária, mas não suficiente para a competitividade organizacional. É preciso estar em constante sintonia com as inovações que o mercado apresenta hoje (CARVALHO, PASSOS, SARAIVA, 2008).
Segundo Chiavenato (2002) o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de preencher cargos dentro de uma organização. É basicamente um sistema de informações, que através da qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de preencher uma vaga de emprego. Para o recrutamento ser eficaz deve-se atrair um bom numero de candidatos para abastecer o processo de seleção.
A principal função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria- prima básica para o processo. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos recursos humanos de uma organização. O recrutamento requer um cauteloso planejamento, que constitui em uma sequência de três fazes, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de recursos humanos pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento que podem ser aplicadas (CHIAVENATO, 2002). A tarefa do recrutamento é de atrair com seletividade, através de varias técnicas de comunicação, os candidatos que possuem os requisitos mínimos para o cargo a ser preenchido e a tarefa
básica do processo de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores chances de ajustar-se ao cargo vago e que possam desempenha – lo bem.
As empresas que desejam vencer precisam de pessoas notáveis, e, conseqüentemente o recrutamento, a seleção e a retenção são essenciais. No entanto, é necessário algo mais importante, e em geral mais difícil de se obter que é a cultura e o sistemas em que essas pessoas notáveis possam utilizar os seus talentos, ou seja, práticas gerenciais que obtenham resultados admiráveis de quase todos (COLARES, 2005).
Segundo Colares (2005) é ótimo contratar e reter talentos, mas uma organização capaz de criar talentos e usá-los seria ainda melhor. Em um mundo em que há uma guerra por pessoas talentosas e onde o trabalho baseado em conhecimento apresenta crescente importância, ser capaz de atrair, reter e energizar as pessoas parece ser a receita óbvia para o sucesso. O grande desafio das empresas está em obter resultados extraordinários com pessoas comuns, e para isso torna-se imperiosamente necessário libertar o valor oculto em todas as organizações e em todas as pessoas.
O mercado de trabalho é composto da demanda de mão-de-obra pelas empresas e da oferta de trabalho pelos indivíduos. A demanda desse trabalho dependera do nível dos preços, da produção e dos salários que serão pagos aos funcionários, de tal forma que maximize os lucros da empresa (PONTES, 2001).
3.2 Novas demandas de pessoal no mercado de trabalho
De acordo com Rabaglio (2008) a seleção ou atração de talentos seria a porta de entrada da empresa. Se admitirmos profissionais fora do perfil necessário para o cargo, estaremos admitindo problemas e despesas, e não solução para a empresa. A atração de talentos humanos é uma área que busca uma solução na identificação e na captação de talentos específicos para obrigações especificas de cada cargo, o que demanda profissionais qualificados, que tenham domínio de metodologias, técnicas e ferramentas que possam determinar excelência nos resultados.
Segundo Almeida (2009) o mercado de trabalho começou a ser mais seletivo. Os requisitos para contratação ficaram mais exigentes, principalmente quanto à formação e o conhecimento, sem falar das competências comportamentais, que são cada vez mais valorizadas.
Novas profissões e perfis surgiram em função do avanço tecnológico da sociedade, criando uma defasagem entre as demandas do mercado de trabalho e a oferta dos recursos humanos. Em quase todas as áreas de trabalho, apresentam uma maior oferta de recursos
humanos do que de empregos, aumentando a disputa entre os profissionais (ALMEIDA, 2009).
No atual mercado de trabalho para Gramigna (2007) um dos indicadores de desempenho empresarial é a capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Estamos passando por um momento inusitado na historia, pois, as organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra e isso não é o que esta acontecendo, as empresas estão com dificuldades para identificar profissionais que possam atender essa demanda diante do novo mercado de trabalho.
Segundo Gramigna (2007) as consultorias afirmam que apesar de ter muitos desempregados e profissionais disponíveis no mercado, atender a essas empresas empregadoras se torna um serviço árduo, pois, cada vez mais as organizações buscam um novo perfil de competências, que acabam se tornando difíceis de encontrar em uma única pessoa. Então se estamos na era do talento, as empresas que se adiantarem, implantando estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão maiores chances de enfrentar a concorrência e ganhar esse novo mercado de trabalho.
3.3 Competências desejadas pelas empresas recrutadoras
No mundo competitivo de hoje, para se ter sucesso não basta ser competente e dedicado, é necessário ser criativo, pois esse será o diferencial para se ter sucesso no mercado de trabalho. Mais do que nunca, é imprescindível que nas organizações as pessoas possam ser criativas e inovadoras, pois com a dinâmica do dia-a-dia surgem novos problemas, novas oportunidades, novas maneiras de se pensar e, no entanto, diferentes ângulos de visão são necessários. O saber solucionar problemas utilizando a criatividade é considerado atualmente uma aptidão muito valorizada. A criatividade não deve ser utilizada apenas para resolver problemas, e sim para inovar a carreira e ter uma melhor qualificação (COLARES, 2005).
De acordo com Chiavenato (2004) gerir talento humano esta se tornando imprescindível para o sucesso das organizações. Mas ter pessoas não significa ter talentos, um talento é sempre uma pessoa especial, e para se ter uma pessoa com talento é preciso possuir algum diferencial que as valorize, então ele descreve que o talento envolve três aspectos que são: conhecimento, habilidade e competência. Talento era o nome dado a uma moeda valiosa antigamente, que vai dizer que hoje é preciso atrair, aplicar, desenvolver, reter, recompensar esse ativo precioso para as organizações.
O conceito de talento humano conduz ao conceito de capital humano que é constituído de dois aspectos principais que são: o talento e o contexto, sendo assim o talento é dotado de conhecimento, habilidade e competência, que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados. O talento não pode ser abordado sozinho, pois sozinho ele não vai longe, pois é necessário que ele possa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita a liberdade a autonomia, e o contexto seria o ambiente interno adequado para que esses talentos possam florescer e crescer dentro da organização (CHIAVENATO, 2004).
De acordo com Leme (2005) podemos extrair pilares das competências, que são o que ele chama de “cha”, que seria o conhecimento a habilidade e a atitude. O conhecimento é o saber, é tudo aquilo que é aprendido ao longo da vida, seja na escola, na universidade, são as formas de aprender, e nos seres humanos sabemos muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que sabemos. A habilidade seria o saber fazer, é tudo o que utilizamos do nosso conhecimento no nosso cotidiano. A atitude é o que nos leva a exercitar nossas habilidades de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer.
Conforme Pierry (2006) alguns consultores organizacionais asseguram que as competências não mudam e servem para identificar as capacidades para um determinado cargo dentro da organização, outros ainda vão dizer que eles são flutuantes, isto é, ajusta-se a necessidades explicitadas da organização ou do ambiente. Ainda existem três tipos de competência, que são elas, as competências técnicas, competências afetivas ou emocionais e competências racionais ou intelectuais.
A competência técnica seria a quantidade de informação que se consegue acumular durante a sua carreira ao longo da vida. As competências emocionais ou afetivas seria a capacidade para se adaptar as mudanças impostas pela organização. E as competências racionais ou intelectuais seriam a disponibilidade de horários, e a capacidade de aprendizagem (PIERRY, 2006).
O conhecimento e as habilidades podem ser adquiridas ou desenvolvidas. As atitudes, porém, envolvem desejos, crenças e valores que são produto de toda uma história de vida, que fazem parte do sujeito, ou seja, é inerente a ele e, portanto, muito mais difícil de serem moldados em função do interesse de uma organização (CARVALHO, PASSOS, SARAIVA, 2008).
Conforme Pontes e Serrano (2005), a primeira questão para se ter talentos dentro de uma empresa é que ela precisa definir o perfil dos profissionais que ele precisa para sua organização. E a segunda questão refere-se ao processo de recrutamento e seleção de
pessoal e que precisa ser aplicado com muita seriedade para que, de fato, os talentos necessários às organizações sejam identificados. Planejar, recrutar e selecionar pessoas competentes são partes essenciais dos programas de gestão para o sucesso das organizações.
Agregar pessoas é uma atividade que garante que a organização vai manter sempre as pessoas certas, nos lugares certos e nos momentos certos. Isso quer dizer que a contratação deve levar em conta o aspecto dinâmico da organização, visto que a empresa deve ser flexível o suficiente para adaptar sua estrutura respondendo as demandas do mercado (PONTES, SERRANO, 2005).
Atração e captação de talentos humanos por competências exigem um conjunto de ferramentas práticas, objetivas e mensuráveis, construídas com base nas atribuições do cargo. O objetivo é identificar: o perfil de competências técnicas e comportamentais indispensáveis para o cargo; e o perfil de cada candidato ao cargo e fazer a comparação entre perfil do cargo e perfil do candidato para a tomada de decisão. As ferramentas utilizadas na metodologia da atração e captação de talentos por competências são: mapeamento de competências; mensuração de competências; entrevista comportamental com foco nas competências; e jogos com foco em competências (RABAGLIO, 2008).
4. CONCLUSÃO
O mercado de trabalho esta buscando um novo perfil de trabalhadores, onde a qualificação e a especialização dos sujeitos passam a ser características essências para se entrar e se manter nesse mercado. A competitividade se sobressai à eficiência e é imprescindível estar em sintonia com as inovações que o mercado apresenta hoje. As empresas que desejam ser competitivas e inovadoras precisam de pessoas notáveis e, por conseguinte, o recrutamento, a seleção e a retenção desses talentos são questões essenciais.
O mercado começou a ser mais seletivo, ou seja, não basta apenas ser talentoso ou dedicado no que faz e sim criativo e inovador, pois as empresas buscam valorizar essas pessoas que demonstram que estão atualizados e conectados com a modernidade do nosso país, e que de fato possa ter um diferencial dentro da organização.
Cabe ressaltar que esse novo mercado, busca cada vez mais pessoas hábeis para lidar com a modernidade e as novas configurações empresariais. O mercado precisa de pessoas que tenham visão de futuro e que possam construir uma carreira junto à empresa e
que a organização possa lhes oferecer subsídios para crescer profissionalmente e juntos formar uma grande parceria, para que os dois assim saiam ganhando.
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Lêda M V; PASSOS, Antonio E V M; SARAIVA, Suzana B C. Recrutamento e seleção por competência. Rio de Janeiro: FGV, 2008.
COLARES Thelma Lúcia de V. Banco de talentos como estratégia gerencial. Pará, 2005.
Disponível em: http://www.aedb.br/seget/artigos05/317_artigo%20cientifico%20thelma.pdf Acesso em
29 de abril de 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2006. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2.ed. São Paulo:Pearson, 2007.
LEME, Rogerio. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3.ed. São Paulo:LTr, 2001.
PONTES, Benedito R; SERRANO Claudia A. A arte de selecionar talentos: planejamento, recrutamento e seleção por competências. 2.ed. São Paulo: DVS, 2005.
PIERRY, Felipe. Seleção por competências: o processo de identificação de competências individuais para recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal. 1.ed. São Paulo: Vetor, 2006. RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competência: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
SILVA Cleide de Fátima F; SANTOS Stela M; ALVEZ Raquel A; GUIMARÃES Magali C. Pessoa certa para a função certa: práticas de captação e seleção de pessoas nas melhores empresas de Unaí-Mg no ano de 2006. Disponível em:
