Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos

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(1)Revista de Ciências Gerenciais. VIVÊNCIAS DE R.H.: TESTES, FEEDBACKS E ACONSELHAMENTOS. Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009. Martha A. de Oliveira Universidade Norte do Paraná UNOPAR m-oliveira1954@uol.com.br. Solange A. de Assis Mourão Faculdade Anhanguera de Taubaté sol.mourao@hotmail.com. RESUMO Este artigo trata-se de um relato sobre a pesquisa bibliográfica e aplicação prática sobre testes utilizados em seleção de pessoal. Os mesmos foram escolhidos de forma aleatória, estudados e aplicados por ocasião da II Semana Científica, para a população da comunidade. Os resultados demonstraram que as pessoas têm interesse em fazer estes testes e principalmente que gostam de saber os resultados e o aconselhamento e chamaram a atenção no sentido de se estabelecer mais práticas planejadas como esta a fim de, melhorar o índice de autoconhecimento e empregabilidade da comunidade local. Palavras-Chave: Testes; seleção; recursos humanos; aconselhamento; empregabilidade.. ABSTRACT This article had as objective to tell the bibliographical research and application practices on tests used in staff election. People had been chosen of random form, studied and applied for occasion of II Scientific Week, for population of the community. The results had demonstrated that the people have interest in making these tests mainly and that they like to know the results and the advice. The results had called the attention so that if it can establish planned practical more as this similar one to improve the index of self knowledge and employability of the local community. Keywords: Tests; election; human resources; advice; employability.. Anhanguera Educacional S.A. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 2000 Valinhos, São Paulo CEP 13.278-181 rc.ipade@unianhanguera.edu.br Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Artigo Original Recebido em: 21/1/2009 Avaliado em: 18/9/2009 Publicação: 22 de setembro de 2009. 23.

(2) 24. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. 1.. INTRODUÇÃO O processo de seleção de candidatos para o preenchimento de uma vaga é tarefa de grande complexidade e responsabilidade, exigindo do selecionador bons conhecimentos técnicos específicos e também uma boa dose de percepção para encontrar, nos mesmos, as características necessárias ao desempenho da função e que muitas vezes não são apresentadas através do currículo. Em muitos casos, se faz necessário a participação de psicólogos no processo, para identificar fatores e níveis do desenvolvimento psicossocial dos candidatos que o qualifiquem ou não para a vaga em questão. Para que a escolha seja acertada, na fase de entrevista, o selecionador deve se pautar com o máximo de informações possíveis sobre os candidatos. Para auxiliar nesta tarefa, além das dinâmicas, os testes têm sido aplicados com grande incidência e eficiência. Existem vários tipos de testes. Os que procuram avaliar habilidades práticas e objetivas, como digitação, cálculos e conhecimentos gramaticais e os que identificam e avaliam. habilidades. subjetivas. como. introversão. e. extroversão,. criatividade,. assertividade, capacidade de trabalho em equipe, entre outros. A escolha dos testes que podem trazer resultados mais satisfatórios depende da definição clara e objetiva da vaga e das competências necessárias para o desempenho da função, bem como alguns fatores exigidos pelos empregadores, que fazem parte da filosofia da empresa. A aplicação de testes envolve diversos fatores que merecem atenção, tais como: o ambiente e condições de aplicação do mesmo, a confidencialidade, a credibilidade, sua legalidade e permissão de utilização, a relação direta com os atributos da vaga e a validade dos mesmos. Os testes são ferramentas muito utilizadas nos processos de seleção, porém, não deve ser a única, uma vez que os resultados dependem das percepções pessoais de cada individuo e sofre influências externas, o que pode alterar e comprometer seus escores. Eles podem e devem ser utilizados como ferramenta complementar para a seleção de candidatos que mais se adéqüem ao perfil da vaga, uma vez que, este processo é dispendioso e complexo e tudo que contribui para seu sucesso deve ser bem recebido e utilizado pelos profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção das empresas. Este estudo justifica-se pela relevância do assunto, uma vez que a maioria da população, principalmente aqueles com menor escolaridade, ainda sofrem anseios e tensões quando sabem que terão que participar de testes seletivos. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(3) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 25. O projeto elaborado e desenvolvido na II Semana Científica da Factau foi simular alguns testes, escolhidos dentre os mais utilizados pelas empresas de Recrutamento e Seleção do Vale do Paraíba e aplicá-los à população interessada. O resultado mostrou que muitos se sentiram felizes com os resultados, uma vez que, conseguiram resgatar sua auto-estima ao saber o porquê não passaram em alguns exames seletivos e principalmente, quais caminhos poderiam buscar para melhorar seus resultados. Desta forma, com esta vivência, eles foram treinados e receberam um aconselhamento, auxiliando-os a visualizar melhor seu nível de empregabilidade.. 1.1. Objetivo O objetivo deste artigo é relatar os resultados das atividades práticas, desenvolvidas na II Semana Científica da Faculdade Anhanguera – Unidade 1 – Taubaté - SP, pelos alunos do 3º Ano de Administração, quando optou-se por apresentar ao público escolar e comunitário, as vivências de uma etapa da seleção de pessoas, que foram os testes aplicados e em seguida o fornecido o feedback para os participantes. Quanto à aplicação dos testes, o objetivo foi proporcionar vivências, simulação da realidade, das práticas de um processo seletivo, porém, com a entrega dos resultados, o que normalmente, não acontece no dia-a-dia nas empresas de recrutamento e seleção, concluindo com aconselhamentos e orientações.. 1.2. Metodologia Optou-se por artigo científico, uma vez que o objetivo é relatar resultados, pois como afirma Oliveira Netto (2008, p.109) “artigos são trabalhos técnico-científicos, escritos por um ou mais autores, com a finalidade de divulgar a síntese analítica de estudos e resultados de pesquisas”. Para a pesquisa de campo, a técnica foi a de aplicação de testes, pois na visão de Oliveira Netto (2008, p. 39) “é a utilização de instrumentos padronizados com a finalidade de obtenção de dados específicos e quantitativos, como as medidas de freqüência e de rendimentos”. A escolha dos testes foi aleatória, porém, com indicações de pessoas ligadas a empresas de Recrutamento Seleção e de professores da área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(4) 26. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. 2.. EMBASAMENTO TEÓRICO. 2.1. Recrutamento e seleção de pessoas Recrutar significa selecionar pessoas para assumir cargos, e existem diversas formas de recrutamento, assim como de instrumentos que podem servir de recursos para a seleção, tudo depende do cargo a ser preenchido. A seleção objetiva pesquisar dentro e fora da empresa candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis em determinada organização (CARVALHO, 1997). Na visão de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.168), O recrutamento de pessoal constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente das fontes de recrutamento, sejam elas interna ou externas. As características da mão de obra determinarão a escolha das fontes de recrutamento.. As informações para a identificação de um profissional para a empresa dependem primeiramente da descrição de cargo e das competências exigidas para este. A chamada análise da função, como defende Anastasi e Urbina (2000, p. 351): [...] busca identificar qualidades pessoais que contribuem para ou limitam o sucesso. A busca é pelo KSAOs, [...] referindo-se ao conhecimento (K=Knowledge), habilidades (S=Skill), capacidades (A=Abilities) e outras características (O=Others) incluído atitudes e hábitos.. Para tanto, esta idéia é confirmada por Chiavenato (2004, p.132), quando diz que: “pode-se adotar dois procedimentos: 1) descrição e análise do cargo a ser preenchido e 2) aplicação de técnicas, entre as quais os testes onde se analisa o perfil dos candidatos”. Pois é certo que para cada carreira seus requisitos, comparam-se os atributos da pessoa com as descrições padronizadas e determina-se o grau de conformidade. As descrições de competência caracterizam o potencial ou o saber da pessoa. O comportamento caracteriza-se pelos resultados que a pessoa obtém ou acredita poder obter. Os resultados são descritos segundo as áreas de eficácia, obrigações e responsabilidades típicas (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001, p. 205). Essa ligação de informações permitirá que o profissional faça adequadamente as exigências do recrutamento e que a seleção desenvolva a triagem usando de alguns recursos, dentre eles: entrevistas, provas situacionais e testes. A preparação de um procedimento de seleção deve levar em conta medidas que avaliem todas as características dos candidatos consideradas importantes na análise da função e que, portanto, sejam potenciais preditores do desempenho futuro. Para Chiavenato (2001, p. 138), As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(5) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 27. ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Além disso, ela precisa apresentar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. Preditor significa o atributo pelo qual uma técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato.. Como afirma Dunnette (1976, p. 45), em qualquer decisão referente à seleção é de extrema importância saber que áreas do comportamento profissional podem ser relacionadas com medidas psicológicas e outras técnicas de avaliação usadas para seleção. O processo de seleção é composto por três etapas: entrada, processamento e saída. A entrada é o momento em que os candidatos são encaminhados pelo recrutamento O processamento compreende as técnicas aplicadas na seleção, onde pode-se citar: entrevistas, testes de conhecimentos, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. A saída é o momento quando os candidatos selecionados são encaminhados ao gerente. O conhecimento procura medir o grau de conhecimentos gerais e específicos dos profissionais ou técnicos, como noções de informática, contabilidade, de redação, de inglês etc. Já a capacidade constitui amostras de trabalho que são utilizados como teste para verificar o desempenho dos candidatos. Existem várias provas e testes que podem ser aplicados são eles: provas orais (entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais específicas), provas escritas (são feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas), provas de realização (aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado), provas gerais (avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos de conhecimento), provas específicas (avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher), provas tradicionais (provas do tipo dissertativa e expositiva), provas objetivas (planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos, sua aplicação é rápida e fácil). As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de testes.. 2.2. Considerações sobre testes Antes de se inserir em um determinado assunto é imprescindível conhecer seu significado morfológico. Buscando no dicionário, pode-se constatar que, teste significa "exame" ou "prova", determinando a qualidade, natureza ou comportamento de algo (FERREIRA, 1993, p.533).. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(6) 28. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. Para outros autores, como, por exemplo, Dessler (2005, p.110) [...] os testes são usados há muito tempo para predizer o comportamento e o desempenho e podem ser eficazes, são usados para medir um amplo conjunto de atributos dos candidatos, incluindo habilidades cognitivas (mentais), motoras e físicas, personalidade, interesse e aprendizagem.. Os testes são considerados ferramentas essenciais nas organizações no âmbito da seleção de pessoas, principalmente quando a procura por vagas é maior que a demanda. No caso de seleção de pessoas, entende-se que teste é um dos caminhos mais viáveis, mas selecionar funcionários não é uma tarefa fácil, pois requer muito conhecimento não só de técnicas, mas também das características das pessoas, da alma do ser humano. Sabe-se que selecionar funcionários certos é importante por três razões: o desempenho do recrutador ou selecionador depende do desempenho do candidato; funcionários com boas habilidades e atributos farão um bom trabalho para a empresa ao passo que aqueles que não tenham essas habilidades e atributos, que causem atritos ou criem dificuldades não terão um bom desempenho efetivo e prejudicarão o desempenho do recrutador e da empresa (DESSLER, 2005, p.106). Na visão de Chiavenato (2004, p.201), O teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional e de diagnóstico de personalidade, entre outros. Ao passo que uma prova de conhecimento ou de capacidade oferece um diagnóstico atual das habilidades da pessoa, o teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento.. Para a empresa, conhecer a adequação de um teste para seleção de pessoal é fundamental para uma contratação correta, evitando dispêndio de dinheiro e de tempo numa escolha inadequada.. Validade dos testes A seleção de um candidato requer toda seriedade e comprometimento, por esta razão as ferramentas utilizadas devem ser válidas. Os testes são amostras do comportamento de uma pessoa, porém, alguns refletem este comportamento com mais clareza que outros. Um teste de digitação, por exemplo, corresponde claramente a um comportamento de trabalho: digitar. No outro extremo pode não existir relação aparente entre os itens do teste e o comportamento, nestes casos, é mais difícil provar que eles estão medindo o que se propõem a medir, ou seja, provar que são válidos. A validação de instrumentos para seleção deve levar em conta o coeficiente de correlação, isto é, quão estreita é a correspondência entre duas variáveis. Como afirma Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(7) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 29. Cronbach (1996, p.326): “um coeficiente de validade é uma correlação de um escore de teste com uma medida de critério”. Esta idéia é reforçada por Dessler (2005, p.107), quando afirma: A validação dos testes responde à questão: “Este teste mede o que se propõe a medir”? Ou de outra maneira, a validade refere-se à confiança que se tem no significado da pontuação. Em outras palavras, que o desempenho do teste permite um prognóstico válido do subseqüente desempenho no cargo. Um teste de seleção deve ser válido porque, sem prova dessa validade, não há motivo lógico para continuar usando-o para selecionar candidatos. Ainda com relação à validade dos testes, constatou-se que há duas formas de demonstrar sua validade, através do critério e do conteúdo. Demonstrar a validade por critério significa mostrar que aqueles que se saem bem no teste fazem bem o trabalho e que aqueles que se saem mal no teste também fazem mal o trabalho. Nas análises psicológicas, um indicador é a medida (neste caso, a pontuação no teste) que se relaciona com o critério, com o desempenho no cargo: na validade por critério, ambos devem estar relacionados. O termo validade por critério vem dessa terminologia (PEREIRA et al., 2003). No dia-a-dia, a maioria das pessoas é submetida a testes e, portanto, está vulnerável a eles que em sua essência, deveriam auxiliar no processo de tomada de decisão para identificação do profissional que contemple habilidades e traços de personalidade desejados em relação a determinado cargo. As pesquisas realizadas na área de avaliação para seleção de pessoal são bastante ativas nos Estados Unidos (SCHMIDT; HUNTER, 1998; RUSSEL; KAROL, 2000) e trazem dados sobre a adaptação dos testes à área organizacional e a escolha do melhor teste para determinada função. Esses estudos apresentam informações fundamentais para o uso coerente dos testes de seleção objetivando a predição de comportamentos futuros do candidato em relação ao cargo que irá ocupar. Já no Brasil, apesar da gama de testes utilizados em seleção de pessoal ser variada, pouco ainda se tem estudado sobre sua validação; mesmo assim continuam sendo utilizados em larga escala, seja pela sua popularidade, seja pela sua facilidade de administração e avaliação (NORONHA, 2000). De acordo com documento publicado pelo U.S. Department of Labor Employment and Training Administration de 1999 (apud WECHSTER; BARBOSA, 2003), para determinar se um teste particular é válido para seu uso pretendido, deve-se consultar revisões independentes de manuais disponíveis do teste. Infelizmente essas revisões ainda são quase inexistentes no Brasil.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(8) 30. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. A validade de conteúdo de um teste é demonstrada pela evidência de que ele constitui uma boa mostra do conteúdo do cargo. Um exemplo é o teste de digitação para a contratação de um digitador. Se o conteúdo do teste de digitação é uma amostra representativa do trabalho do digitador, o mesmo provavelmente será válido por conteúdo (DESSLER, 2005, p.107). Nota-se que a validade dos testes é um fator importante a ser considerado no momento da escolha dos mesmos.. Confiabilidade Além da validade é preciso que a pessoa que esteja aplicando o teste tenha confiança em seus resultados. A confiabilidade dos testes também é fundamental para o sucesso da seleção, pois segundo Dessler (2005, p.107). A confiabilidade é a segunda característica importante de um teste e refere-se à sua consistência. Confiabilidade é a consistência entre as pontuações obtidas pela mesma pessoa quando novamente submetida a um teste idêntico ou equivalente”. O autor continua explicando que “A confiabilidade de um teste é muito importante: se uma pessoa obtiver 90 pontos em um teste de inteligência na segunda-feira e 130 quando testado novamente na terça-feira, provavelmente o teste não é muito confiável.. Em seleção de pessoal, o teste de classificação ideal deve ter uma correlação positiva com o desempenho em uma função e uma correlação zero ou negativa com o desempenho em outras funções, de tal forma que possua uma especificidade (CRONBACH, 1996). Nos relatos de Pasquali (1999, p.34), ele explica que existem muitas críticas sobre os testes usados em seleção, pois os mesmos nem sempre foram elaborados com esta finalidade. Para que o selecionador possa estimar a consistência ou confiabilidade de um teste, deve tomar as seguintes atitudes: a) aplicar o mesmo teste para as mesmas pessoas em duas ocasiões diferentes, comparando as pontuações obtidas em cada ocasião; b) aplicar o teste e então, em outra data, aplicar outro que os especialistas considerem equivalentes. Essa seria uma estimativa de equivalência. Outro fator importante é a consistência interna de um teste. Pode-se citar, por exemplo, um teste vocacional com dez itens, com o objetivo de medir de várias maneiras o interesse da pessoa pelo trabalho ao ar livre. Aplica-se o teste e analisa-se estatisticamente o grau em que as respostas a estes itens variam em conjunto. Essa seria uma estimativa de comparação interna e forneceria uma medida de confiabilidade interna do teste. Por isso, explica-se que a consistência interna é um dos motivos pelos quais muitas vezes encontram-se questões aparentemente repetitivas em alguns questionários.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(9) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 31. Para adotar um determinado teste, o selecionador ou empregador precisa certificar-se de que os resultados dos testes mantêm uma relação previsível com o desempenho do trabalho antes de usá-los para selecionar funcionários. Em outras palavras, é necessário que se valide o teste antes de usá-los. Isso se faz assegurando que os resultados do teste são bons indicadores de alguns critérios, com o desempenho do cargo. Esse processo de validação, normalmente requer um psicólogo organizacional. Conforme explica Dessler (2005, p.109), a validação de testes compreende cinco etapas como segue: Etapa 1: Análise do cargo e suas descrições e especificações. Deve-se especificar as qualidades humanas e habilidades que se acredita serem necessárias para um bom desempenho. Por exemplo, se o candidato deve ser agressivo, ou ser capaz de montar componentes pequenos e detalhados. Esses requisitos passam a ser os indicadores daquele cargo, pois são as qualidades humanas e habilidades que predizem o sucesso no trabalho. Na primeira etapa, será necessário definir o que quer dizer com ‘sucesso no cargo’, porque está buscando indicadores desse sucesso. Os padrões de sucesso são chamados critérios. É possível concentrar-se em critérios relacionados à produção (quantidade, qualidade etc.), dados de pessoal (absenteísmo, duração do serviço) ou julgamentos (do desempenho dos funcionários feitos por supervisores, por exemplo). Para um trabalho de linha de montagem, por exemplo, os indicadores a serem testados devem incluir destreza manual e paciência. Os critérios previstos com o teste podem então incluir quantidade produzida por hora e número de produtos rejeitados por hora. Etapa 2: Escolha dos testes. Escolhem-se os testes que medem os atributos (indicadores) importantes para o sucesso no cargo. Essa escolha é normalmente baseada em experiência, pesquisa prévia e palpites bem fundamentados. Escolhem-se vários testes, combinando-os em uma bateria, objetivando medir a variedade de possíveis indicadores, como baixa agressividade, extroversão e habilidade numérica. Etapa 3: Aplicação dos testes. A validação preditiva é a melhor maneira de validar um teste. O teste é aplicado aos candidatos antes que eles sejam contratados. Depois que estiverem no emprego por algum tempo, mede-se o desempenho e compara-o com o resultado obtido no novo teste. Assim, pode-se determinar se o desempenho no teste pode ser usado para prever o subseqüente desempenho no cargo. Etapa 4: Relação dos resultados dos testes e os critérios. Determina-se a existência de relação significativa entre a pontuação (o indicador) e desempenho (o critério). Isso se. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(10) 32. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. faz, normalmente, através da relação estatística entre os resultados nos testes e o desempenho por meio de análise de correlação mostrando o grau da relação estatística. Etapa 5: A validação cruzada e a revalidação. Antes de colocar o teste em uso, pode-se verificá-lo pela validação cruzada, repetindo as etapas três e quatro em uma nova amostra de funcionários. No mínimo, um especialista deve validar o teste periodicamente (DESSLER, 2005, p.109).. Questões éticas e legais dos testes A aplicação de testes envolve diversas questões éticas e legais que devem ser consideradas tanto no âmbito jurídico quanto psicológico para que não prejudiquem o candidato injustamente. Um dos fatores a considerar são os aspectos das oportunidades iguais de emprego dos testes. Viu-se que muitas leis federais e estaduais proíbem a discriminação por raça, cor, idade, religião, sexo, deficiência e nacionalidade. No que diz respeito aos testes, essas leis podem ser resumidas em dois pontos: 1) comprovação de que os testes estão relacionados ao sucesso ou fracasso no cargo e 2) não discriminação injusta de nenhum grupo, minoritário ou não. O selecionador deve lembrar sempre que “Quando confrontado com uma acusação de discriminação, o ônus da prova é seu” (DESSLER, 2005, p.108). E o autor ainda explica que as diretrizes e leis de igualdade de oportunidades se aplicam a todo e qualquer processo seletivo, incluindo entrevistas, testes e referências. Em outras palavras, a mesma obrigação de provar a relação dos testes com o cargo se aplica às entrevistas, às avaliações de desempenho e a outras técnicas (DESSLER, 2005, p.108). Outro fator importante é em relação aos direitos individuais das pessoas que passam por teste e a segurança dos mesmos, pois estas pessoas têm direitos quanto à privacidade e à informação. Segundo os padrões de testes educacionais e psicológicos, estas pessoas têm direito à confiabilidade dos resultados e de consentir o uso deles mediante esclarecimentos. Têm ainda o direito de esperar que apenas pessoas qualificadas interpretem os resultados e tenham acesso a eles ou que os mesmos sejam acompanhados por informações suficientes para sua interpretação adequada. Outro direito é esperar que o teste seja seguro, sem que pessoa alguma submetida a ele possam ter informações privilegiadas sobre as questões ou respostas. (PEREIRA et al., 2003). Também deve-se considerar o uso de testes como suplemento e não como única técnica de seleção. Devem suplementar outras técnicas como entrevistas e antecedentes, pois os mesmos não são infalíveis. Mesmo nos melhores casos, os resultados normalmente representam 25% da variação na medida de desempenho. Além disso, segundo Dessler. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(11) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 33. (2005, p.109) geralmente eles são melhores para indicar os candidatos que fracassarão dos que os que terão sucesso.. Diretrizes para o correto uso e aplicação dos testes A aplicação dos testes não é um assunto banal e deve ser tratado de maneira científica. Esta afirmação é tão verídica que o propósito do Conselho da International Test Commission (ITC) realizado em Dublin, em 1997 foi apresentar as diretrizes para o correto uso de testes, assim como encorajar melhores práticas para o processo de avaliação psicológica. O trabalho foi realizado a partir de espaços abertos pela ITC para promover uma prática adequada na adaptação de testes (WECHSLER et al., 2003) e foi um passo importante no sentido de assegurar a uniformidade e a qualidade de testes adaptados para uso em diferentes culturas e linguagens. Os países diferem amplamente em relação ao grau de controle legal e podem exercer influência sobre o uso dos testes e suas conseqüências para as pessoas avaliadas. Algumas sociedades nacionais de profissionais requerem o registro legal de psicólogos, outras não; algumas têm mecanismos de controle de uso dos testes para profissionais que não são psicólogos, outras não. Assim, o fato de existir um conjunto de diretrizes internacionalmente aceitas poderá auxiliar associações nacionais e organizações de profissionais da área de Recursos Humanos com uma base documental para complementarem suas diretrizes já existentes ou para começarem a elaborá-las. As condições para comprar e utilizar materiais de testes varia muito de um país para outro. Em alguns países o uso dos testes está restrito aos psicólogos, em outros estão reservados apenas àqueles que estejam registrados junto aos distribuidores das provas e em outros os usuários podem obter o material livremente, sem restrições. Alguns testes conhecidos têm sido veiculados na internet sem a autorização dos autores ou das editoras, violando os direitos autorais e sem nenhuma preocupação com a segurança dos instrumentos. No campo da Psicologia do Trabalho, o aumento da movimentação internacional dos trabalhadores tem estimulado a demanda de testes para serem utilizados com os candidatos de diferentes países. Freqüentemente, os testes são aplicados em candidatos de um país para empresas com sede em outro país. Em países como os Estados Unidos e a Inglaterra, entre outros, pesquisas estão sendo realizadas sobre a avaliação à distância, via Internet, nas áreas do trabalho e da educação e esta possibilidade estimula uma série de questionamentos sobre as normas de aplicação, controle do processo de avaliação e da segurança dos resultados dos testes.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(12) 34. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. Mas para a maioria destes órgãos e profissionais a similaridade dos requisitos é que dentre as competências necessárias estão os padrões éticos e profissionais no uso de testes; direitos do testando e outros aspectos envolvendo o processo de testar; escolha e avaliação de testes alternativos; administração, correção e interpretação de testes; relatório escrito e devolução de informações. (WECHSLER et al., 2003). Além destas questões diretamente relacionadas ao uso dos testes, as diretrizes também envolvem os critérios para a construção de testes, para a forma de registro realizada pelo usuário, por exemplo, manuais técnicos para os usuários, bem como os critérios para regulamentar a oferta, a disponibilidade e as informações sobre os testes. Estas diretrizes representam o trabalho de especialistas em testes psicológicos e educacionais (psicólogos, psicometristas, editores e construtores de testes) de vários países. Um usuário competente utilizará os testes de forma adequada, profissional e ética, estando atento às necessidades e direitos daqueles envolvidos no processo de avaliação, bem como às razões para utilizar os testes e o contexto no qual se realiza a testagem. Qualquer tentativa de fornecer uma definição muito precisa de “teste” e “testagem” é propensa a falhas porque haverá a tendência de excluir alguns procedimentos que deveriam ser incluídos e incluir outros que deveriam ser excluídos. Os testes devem estar apoiados por evidências de precisão e validade para aquilo a que são destinados e tais evidências devem ser capazes de justificar as inferências feitas a partir das pontuações no teste. Estes dados devem estar disponíveis para os usuários dos testes, assim como para uma investigação ou avaliação independentes. Quando uma evidência importante estiver presente em comunicações técnicas de difícil acesso, uma sinopse completa com referências deve ser fornecida pelo distribuidor do teste em outros procedimentos de avaliação que não estão incluídos no domínio dos “testes”. Elas podem ser relevantes para qualquer procedimento usado em situações em que a avaliação tem sérias implicações para as pessoas, podendo causar danos pessoais ou psicológicos, se não realizada adequadamente (ex.: entrevista para seleção de empregados, avaliação de desempenho no trabalho, avaliação de necessidades, apoio educacional etc.).. Preparo cuidadoso das sessões de aplicação dos testes Quando da aplicação de testes de seleção é preciso que o responsável tenha alguns cuidados, entre os quais: • Proporcionar, de maneira clara, às pessoas implicadas na avaliação, as informações sobre o propósito da testagem, de modo que elas possam estar preparadas para a testagem e os procedimentos a serem seguidos. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(13) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 35. • Consultar o examinando sobre o idioma ou dialeto para o qual o teste poderá ser utilizado. • Enviar ao testando exemplos ou material de preparação, quando existir, e quando seja uma prática recomendada para o teste. • Explicar claramente ao examinando seus direitos e responsabilidades. Antes de aplicar os testes, obter consentimento explícito do examinando ou de seus responsáveis ou representantes legais. Quando os testes forem opcionais, explicar às pessoas envolvidas na avaliação, as conseqüências de fazê-lo ou não, para que possam fazer uma escolha fundamentada e coerente (PASQUALI, 1999). Ainda deve-se tomar o cuidado de assegurar as recomendações feitas no manual do teste. Outros cuidados são em relação ao local e instalações para aplicação dos testes, para que sejam organizados com antecedência e o ambiente físico possa ser acessível, seguro, tranqüilo, livre de distrações e adequado para o objetivo do teste. Também é preciso cuidar para que haja material suficiente e não existam marcas de outros examinandos nos cadernos de questões e nas folhas de respostas. Outro aspecto importante é que a equipe envolvida na aplicação dos testes tenha competência na tarefa. É importante lembrar que no momento de luta pela exclusão sejam realizados preparativos adequados para aplicação dos testes em pessoas com deficiências e deve-se antecipar possíveis problemas e lidar com eles através da preparação do material e da leitura antecipada das instruções. Deve-se evitar generalizações excessivas dos resultados de um teste para traços ou características da pessoa que não tenham sido medidas pelo mesmo e no momento de interpretar as pontuações, deve-se considerar a precisão, o erro de medida e outros fatores que possam ter alterado os resultados. Outros aspectos relevantes são em relação à validade constructo medido em relação a outras características demográficas dos grupos avaliados (por exemplo, cultura, idade, classe social e sexo). Também é indicado utilizar pontuações de corte na interpretação do teste somente quando existir evidência de validade sobre desempenho a partir de certos pontos e devem-se estar ciente dos estereótipos sociais negativos que podem existir com relação às pessoas e/ou grupos avaliados (por exemplo, em relação ao grupo cultural, idade, classe social, e sexo), evitando interpretar os testes de forma que se perpetuem estereótipos semelhantes. Principalmente, deve-se levar em consideração qualquer variação individual ou grupal nos procedimentos padronizados de aplicação do teste e qualquer experiência prévia do examinado com o teste, em caso de se dispor de dados sobre o efeito desta experiência em relação ao desempenho no teste (OLIVEIRA, 2007).. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(14) 36. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. Comunicação dos resultados de forma clara e adequada para os envolvidos No aspecto ‘resultados’, o Brasil ainda não tem uma cultura adequada para fornecer o feedback, o que tem gerado transtornos para quem passa por testes seletivos e são reprovados levando para casa a incógnita de não saber ‘onde’ ou ‘o que’ errou. Neste aspecto, os usuários dos testes devem: identificar as pessoas ou instituições que realmente possam ou devam receber os resultados da avaliação psicológica e com o consentimento informado dos examinados, ou de seus representantes legais, produzir relatórios escritos e orais para as pessoas e instituições pertinentes. Deve também assegurar-se que o nível técnico e linguístico do relatório esteja adequado à compreensão dos destinatários e explicitar claramente os resultados do teste, pois estes representam apenas uma fonte de informação e devem sempre ser considerados em conjunto com outras informações. O profissional deve ainda explicar a importância dos resultados do teste e ressaltar que tais resultados devem ser considerados em conjunto com outras informações utilizando um formato de relatório que seja adequado ao contexto da avaliação. Quando apropriado, proporcionar informações àquelas pessoas que tomarão decisões, sobre como os resultados dos testes poderão ser utilizados, explicando e fundamentando o uso dos resultados dos testes para classificar pessoas em categorias (por exemplo, para propósitos diagnósticos ou na seleção de trabalho). É preciso incluir no relatório escrito um resumo claro, e quando relevante, recomendações específicas e realizar entrevistas devolutivas com os examinandos, falando de forma construtiva e positiva (OLIVEIRA, 2007).. Outros cuidados na aplicação dos testes Os usuários dos testes devem monitorar e revisar periodicamente as possíveis mudanças nas populações das pessoas avaliadas, assim como em quaisquer dos critérios de medida utilizados. Segundo autores como Dessler (2005) e Oliveira (2007) deve-se estar atento aos possíveis impactos negativos sobre os testes e também à necessidade de reavaliar o uso do teste se forem feitas mudanças em sua forma, conteúdo ou modo de aplicação. Outro aspecto a considerar é quanto à necessidade de reavaliar as evidências de validade principalmente se forem feitas mudanças nos objetivos para o uso do teste. E Oliveira (2007) afirma que sempre que possível deve-se verificar a validade dos testes para o uso em que eles estão sendo feitos, ou participar de estudos formais de validação e sempre que possível, atualizar informações relacionadas às normas, precisão e validade do testes,. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(15) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 37. fornecendo dados relevantes aos autores, editores e pesquisadores (WECHSLER et al., 2003). Nas avaliações individuais, o examinador pode adaptar um procedimento de avaliação de acordo com a capacidade da pessoa que está sendo avaliada, entretanto, em testes de aplicação coletiva, como, por exemplo, os de seleção de pessoal, podem surgir problemas especiais. Nestes casos podem ocorrer dificuldades práticas relacionadas à forma de administração para indivíduos específicos, inseridos em uma proposta de administração grupal. Além disso, os demais participantes podem interpretar como injustas as diferenças de tratamento. Por exemplo, se é dado um tempo adicional para a conclusão de um teste, aqueles que apresentam deficiências podem estar cientes de que estão sendo tratados de forma diferente, ao passo que aqueles que não apresentam deficiências podem sentir que o tempo extra é uma vantagem concedida para os outros. Informações sobre necessidades especiais1 podem ser obtidas em organizações de deficientes, bem como junto aos próprios indivíduos que serão submetidos ao teste. Pode ser útil (até onde a lei permite) perguntar diretamente aos indivíduos, de um modo não constrangedor, se eles têm considerações que devem ser levadas em conta, pois em muitos casos tal consulta possibilita que sejam feitas adequações no ambiente do teste, sem requerer mudanças no teste em si.. 3.. TIPOS DE TESTES ESCOLHIDOS Existem vários tipos de testes, cada qual com sua função específica e a escolha do mais adequado foi baseada no perfil de vagas mais oferecidas e filosofia das empresas da região.. 3.1. Testes de habilidade cognitiva Avaliam as habilidades cognitivas e mentais dos candidatos. Testes de inteligência como os de QI são testes de capacidade intelectual geral, não medem apenas uma característica da inteligência, mas uma série de fatores, como memória, vocabulário, fluência verbal e habilidade numérica. Há também medida de habilidades mentais, os testes dessa categoria são chamados de testes de aptidão, porque têm o objetivo de medir a aptidão dos candidatos para o trabalho em questão (DESSLER, 2005, p.111).. 1 Na Inglaterra, a “Disability Discrimination Act” (1995) também coloca alguma obrigação sobre o indivíduo para que possa advertir sobre suas necessidades.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(16) 38. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. 3.2. Testes de habilidades físicas e motoras Mede habilidades como destreza das mãos e dedos, força e tempo de reação (id. ibid., p.112).. 3.3. Testes de avaliação de personalidade e interesse As habilidades mentais e físicas de uma pessoa raramente bastam para explicar seu desempenho profissional. Outros fatores como motivação e habilidades interpessoais, são também muito importantes. Personalidade e interesses são às vezes usados como indicadores dessas características intangíveis (id.ibid., p.112). Para o autor, os testes de personalidade avaliam os aspectos básicos da personalidade do candidato, como introversão, instabilidade e motivação. Muitos desses testes são projetivos, ou seja, apresenta um estimulo ambíguo, como um borrão ou uma imagem obscurecida, à pessoa que esta fazendo o teste e pede-se que ela interprete ou reaja ao estimulo. Como as imagens são ambíguas, a interpretação de cada pessoa tem que vir de dentro. A pessoa supostamente projeta na imagem as suas próprias atitudes perante a vida. Testes de personalidade, especialmente os de tipos projetivos, são os mais difíceis de avaliar e usar. Um especialista precisa analisar as interpretações e reações do teste e inferir sobre a personalidade da pessoa. Para que estes testes sejam úteis para a seleção é necessário que se estabeleça uma relação entre um traço mensurável de personalidade (como a introversão ou extroversão) e o sucesso no cargo (id.ibid., p.112). E o autor prossegue afirmando que por serem de natureza pessoal, os testes de personalidade devem ser usados com cuidado, particularmente quando o foco esta no comportamento atípico. Os candidatos podem (validamente) afirmar que os resultados são falsos ou que violam sua privacidade.. 3.4. Testes de aprendizado Basicamente, um teste de aprendizado é a medição do que uma pessoa aprendeu, medem conhecimentos em áreas especificas. Testes de honestidade. São testes psicológicos feitos para prever as propensões de candidatos para a desonestidade e outros fatores. A maioria deles mede atitudes quanto à tolerância ao roubo por parte de outros, aceitação de racionalizações que justificam o furto e admissão de atividades relacionadas ao furto (id.ibid., p.113).. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(17) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 39. 3.5. Teste de grafologia Baseando-se nas obras de Faissal (2005) Oliveira (2007), e Boschi (2008), pesquisa recém concluída pela Consultoria Deloitte Jonché-Jonmatsu revela que a análise da grafia já é adotada como critério de seleção de pessoal por uma entre cada três companhias instaladas no Brasil. O uso da grafologia (análise da escrita manual) tem por base a suposição de que os traços básicos da personalidade expressam-se na caligrafia de uma pessoa. Assim a análise da caligrafia tem alguma semelhança com os testes de personalidade projetivos. Embora muitas empresas usem testes grafológicos com parte de seus processos seletivos, em geral, as evidências sugerem que a grafologia não prevê desempenho no trabalho (id.ibid., p.126). O grafólogo avalia com minúcia uma série de aspectos da escrita, como a inclinação das letras, a distância entre as palavras ou o cuidado com a pontuação. O desenho de cada letra também é levado em conta. A forma como a pessoa corta o “t”, por exemplo, suscita várias interpretações, baseadas na largura e na inclinação da barra e na altura em relação à haste. “Um texto manuscrito contém uma incrível riqueza de informações para quem consegue interpretá-las” (FAISSAL, 2005).. 3.6. Teste de Performance Na visão de Ferreira (2008), as pessoas que vivem em estado de alta performance apresentam características próprias. O autor também explica que muitas atitudes são incompatíveis com o bom desempenho o que dificulta ainda mais a realização dos objetivos.. 3.7. Teste de Pró-atividade Segundo Caiado (2008), uma pessoa pró-ativa é aquela que traz os resultados sem esperar receber ordens, toma atitude por vontade própria.. 3.8. Teste de Criatividade Para Sorio (2004), algumas habilidades são essenciais ao profissional que anseia crescimento em sua carreira, entre as quais está a criatividade. Mas criatividade, ao contrário do que muitos acreditam, não precisa ser inerente à pessoa e pode ser desenvolvida no decorrer da vida. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(18) 40. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. 3.9. Teste de Auto-Estima Del Prette et al. (2002, p. 84) explicam que a auto-estima é um indicador de sentimentos e pode ser desenvolvida durante toda a vida.. 3.10. Teste de Vocabulário Segundo Ferreira (1993, p. 571), vocabulário é o conjunto de palavra de uma língua ou de qualquer campo de conhecimento ou atividade, sendo assim, o teste de vocabulário visa avaliar a capacidade de comunicação do profissional em diferentes situações. Após este levantamento teórico, o grupo de alunos do curso de Administração, juntamente com a professora de Recursos Humanos, escolheu os testes que seriam aplicados na II Semana Científica e divulgaram a programação em instituições públicas de Taubaté – SP, como PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador), Balcão de Empregos da Câmara Municipal, Rodoviária e alguns pontos de concentração da população como pontos de ônibus, Mercado Municipal e entre classes na própria faculdade. Os resultados foram satisfatórios como se pode ver a seguir.. 4.. RESULTADOS E DISCUSSÃO. 4.1. Testes aplicados Grafologia A análise da grafia foi feita com base em frases aleatórias solicitadas aos candidatos. Os mesmos escreveram em folhas sem pauta, sem a permissão de fazer rascunho. Os resultados foram digitados e entregues em envelopes aos candidatos. Na análise optou-se por definir alguns caracteres, tais como: a) Visão do futuro: otimista, pessimista, realista. b) Criatividade: inibida, desinibida, criativa. c) Segurança profissional: muito, pouco, média. d) Objetividade: pouco, médio, muito. e) Equilíbrio: pouco, médio, muito. O aconselhamento baseou-se em treinar a caligrafia, leituras constantes, cópias de textos entre outros.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(19) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 41. Análise de Performance Este teste foi elaborado com 15 questões, cujo escore pontuava 2 pontos para cada acerto. Os resultados mostraram de 15 a 30 pontos, baixa performance; de 31 a 45, média performance, e de 46 a 60 pontos, alta performance. Os aconselhamentos foram de acordo com os resultados, incluindo ações imediatas, a médio e longo prazo.. Pró-atividade Pré-requisito unânime para o profissional nas organizações, a pró-atividade pode ser desenvolvida por qualquer pessoa. Foi aplicado um questionário de 15 questões com 4 alternativas cada. Os resultados nas escolhas das alternativas ofereciam o seguinte diagnóstico: nulo potencial pró-ativo; baixo potencial pró-ativo; médio e alto potencial pró-ativo. Seus aconselhamentos variavam de curso de teatro, curso de desenvolvimento pessoal e empresarial, entre outros.. Criatividade No teste de criatividade foi apresentado um questionário de 10 questões, com 5 alternativas cada uma, sendo que, as de maior peso eram pré-fixadas. Nos escores dos resultados, as pontuações revelam o grau de criatividade, sendo de pouco, normal, acima da média e supercriativo. As recomendações foram direcionadas para leituras, cursos e treinamentos.. Auto-estima Para este teste foi escolhido um questionário indicado por psicólogos da faculdade, onde se avaliava a expressão corporal, honestidade nas realizações, saber receber e dar elogios, aceitar críticas, entre outros, com total de 30 questões, cujo escore varia o valor das alternativas de A a E. Os resultados mostram 4 tipos de pessoas, ou seja, com baixa auto-estima; média e normal e com tendências excêntricas. O aconselhamento baseou-se em indicar terapias, visita a psicólogos, leitura de livros e curso de auto-ajuda.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(20) 42. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. Vocabulário Na avaliação do vocabulário, escolheram-se de forma aleatória 30 palavras, utilizadas em conversação entre pessoas cultas. Foi dado a cada acerto 1 ponto. Ficando o escore como segue: até 10 acertos, pobreza de vocabulário – não pode assumir função de chefia ou liderança; até 17 acertos, vocabulário mediano – não pode assumir cargos elevados e de 18 a 30 acertos, bom nível de vocabulário – pode assumir cargos de liderança. O aconselhamento variou de curso de nivelamento em Língua Portuguesa e muita leitura, uso constante de dicionários, entre outros.. 4.2. População Os testes foram aplicados para 92 pessoas, que vieram espontaneamente visitar a sala 42 da faculdade, que já estava preparada para o evento. Dos participantes, 31 tinham nível superior, os demais 27 com 2º grau completo e 34 o 2º grau incompleto. Todos já haviam passado por experiências com testes seletivos. Do total de participantes, 56 quiseram fazer todos os testes permanecendo no local por mais de uma hora e meia. Os demais escolheram entre 3 a 5 modalidades, ficando em média uma hora. Explicou-se a cada um o objetivo e funcionamento da prática. Após análise dos resultados todos recebiam uma folha digitada com aconselhamentos adequados ao resultado obtido. Também, como feedback da ação, foi aplicado um questionário objetivo com três questões, onde se perguntava ao participante se havia gostado, se acreditava que o resultado iria ajudá-lo no futuro e se as indicações e aconselhamentos estavam claras. Todos afirmaram positivamente que sim, a experiência de saber os resultados foi muito boa para que buscassem melhorias na vida profissional.. 5.. CONCLUSÃO Esta atividade, além de proporcionar oportunidade de fixar o aprendizado de técnicas de recrutamento e seleção, foi muito importante pela vivência com o feedback. Pode-se notar a satisfação, o alívio de muitos ao receberem seus resultados e constatarem que não estavam entre os mais reprovados, também foi possível visualizar. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(21) Martha Aparecida de Oliveira, Solange Aparecida de Assis Mourão. 43. que com os aconselhamentos muitos tiveram suas esperanças renovadas, sabendo que ali estava um norteamento para melhorar suas competências pessoais e profissionais. Deixamos a sugestão de que a Faculdade tenha uma atividade sistêmica, uma vez por mês pelo menos, aberta à comunidade, que dê continuidade a esta prática de aconselhamentos, fazendo com que a população tenha ali um ponto apoio para melhorar seu nível de empregabilidade. Com esta abordagem abre-se uma discussão: O que as Faculdades de Administração, através das disciplinas ‘Recursos Humanos’ e ‘Gestão de Pessoas’, entre outras, podem fazer para as comunidades onde estão inseridas, para ajudar sua população a melhorar seu índice de empregabilidade, auto-estima, entre outros?. REFERÊNCIAS ANASTASI, A.; URBINA, S. Testagem psicológica. Porto Alegre: Artes Médicas, 2000. BOSCHI, L. A personalidade através da escrita. São Paulo: Artheusis, 2008. CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997. CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001. ______. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ______. Recursos Humanos - o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004. CAIADO, J. P. Você é pró-ativo. Disponível em: <http://www.rh.com.br>. Acesso em: 11 jul. 2008. CRONBACH, L. J. Fundamentos da testagem psicológica. 5. ed. Porto Alegre: Artes Médicas, 1996. DEL PRETTE, A.; BANDEIRA, M.; DEL PRETTE, Z. A. P. (Org.). Estudos sobre habilidades sociais e relacionamento interpessoal. São Paulo: Casa do Psicólogo. 2002. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005. DUNNETTE, M. D. Seleção e colocação de pessoal. São Paulo: Atlas, 1976. FAISSAL, R. Avaliação e testes psicológicos. Dissertação (Mestrado) - FGV, 2005. FERREIRA, A. B. H. Dicionário da Língua Portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1993. LAKATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2008. NORONHA, A. P. P. Avaliação psicológica segundo psicólogos: usos e problemas com ênfase em testes. 2000. 144p. Tese (Doutorado em Psicologia) – Instituto de Psicologia e Fonoaudiologia, Pontifícia Universidade Católica de Campinas, Campinas, 2000. OLIVEIRA, M. A. A importância da grafologia na seleção. Disponível em: <http://www.maoliveira.com.br>. Acesso em: 18 jul. 2007. OLIVEIRA NETTO, A. A. Metodologia da pesquisa científica. 3. ed. rev. atual. Florianópolis: Visual Books, 2008. PASQUALI, L. (Org.). Instrumentos psicológicos: manual prático de elaboração. Brasília: LabPAM; IBAPP, 1999.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

(22) 44. Vivências de R.H.: testes, feedbacks e aconselhamentos. PEREIRA, F. M.; PRIMI, R.; COBÊRO, C. Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Revista Psicologia: Teoria e Prática. v. 5, n. 2, p. 83-98, 2003. RUSSEL, M. T.; KAROL, D. 16 PF Manual Administrations. Illinois (Trad. H. Barros): IPAT, 2000. SCHMIDT, F. L.; HUNTER, I. E. The validity of selections methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychology Bulletin, v.124, n.2, 1998. SORIO, W. Cenários em 2010: Uma odisséia em Recursos Humanos. Disponível em: <http://www.rh.com.br>. Acesso em: ago. 2008. TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão de Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 1. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001. WECHSLER, S.; BARBOSA, N. C.; SCHELINI, P. W.; GOBITTA, M.; PEREIRA, P. C.; CATINI, N; Diretrizes para o uso de testes: International Test Commission (tradução Laboratório de Avaliação e Medidas Psicológicas – LAMP) PUC- Campinas, Publicado por IBAP – Instituto Brasileiro de Avaliação. Jan. 2003. Martha Aparecida de Oliveira Mestre em Administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Atualmente desenvolve atividades de assessoria na Secretaria de Captação de Recursos e Desenvolvimento, na Prefeitura de Cambé – PR. Professora universitária de pós-graduação na UNOPAR em Londrina; entre outras. Solange Aparecida de Assis Mourão Acadêmica do último ano de Administração de Empresas, na Faculdade Anhanguera de Taubaté. Atua como Assistente de Gestão em empresa local na cidade de Taubaté.. Revista de Ciências Gerenciais • Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 • p. 23-44.

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