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Disciplina:
Gestão de Pessoas
Organizador:
Prof. Márcio Cunha
Aula 3
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas
hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.
Bons estudos, professor Márcio Cunha!
2.2 – PROCESSO DE APLICAR
São programas utilizados para orientar e
INTEGRAÇÃO OU SOCIALIZAÇÃO OU AMBIENTAÇÃO:
apresentar a cultura, missão, visão e valores organizacionais ao novo colaborador, ou seja, consiste em um treinamento idêntico para todos, cujo objetivo central é inserir na dinâmica da organização o recém-contratado no menor tempo possível. Trice e Beyer (1984), acrescentam que essa transição de colaboradores para novos papéis corporativos, ou seja, de candidato a colaborador efetivo, compreende com uma das características dos ritos de passagem estudados na cultura organizacional.
Chiavenato (2011) define integração como:
Um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com usos e costumes internos(cultura organizacional), estrutura de organização(áreas ou departamentos),principais produtos e serviços a missão da organização e os objetivos organizacionais.
Esse treinamento é considerado um dos principais instrumentos no processo de adaptação do novo colaborador e a falta de um programa adequado de integração ou socialização ou ambientação influencia de forma significativa na produtividade e nas estratégias corporativas. Sendo assim conhecer a cultura da nova organização, os canais de comunicação utilizados, o negócio e as estratégias organizacionais é fundamental para uma melhor adaptação e consequentemente um melhor desempenho laboral deste colaborador.
– É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
em função das atividades que ela desempenha, ou seja, é um processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho.
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MÉTODOS TRADICIONAIS
ESCALA GRÁFICA: Formulário de dupla entrada, no qual as linhas, em sentido horizontal,
representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas, em sentido vertical, representam os graus de avaliação desses fatores. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (excelente, ótimo, bom, regular, fraco e péssimo) para cada fator. Com os
fatores de avaliação e respectivos graus, monta-se a escala gráfica de avaliação (Likert1).
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A escala Likert é uma escala psicométrica das mais conhecidas e utilizadas em pesquisa quantitativa, que pretende registrar o nível de concordância ou discordância. A Escala Likert mede atitudes e comportamentos utilizando opções de resposta que variam de um extremo a outro (por exemplo, de nada provável para extremamente provável). Ao contrário de uma simples questão de resposta "sim ou não", uma Escala Likert permite descobrir níveis de opinião.
3 Vantagens e desvantagens – Método de simples construção, de maior abrangência dos fatores de avaliação dos envolvidos e mais conhecida e utilizada dentro dos métodos tradicionais de avaliação. Porém com alta probabilidade de efeito halo ou generalização, avalia apenas o desempenho passado.
ESCOLHA FORÇADA: Método de avaliação dos indivíduos por meio de blocos de frases
descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Sendo que em cada bloco há um conjunto de frases (positivas e negativas) que o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma das frases, que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Vantagens e desvantagens –O método de distribuição forçada foi construído para evitar a elevada incidência do efeito da generalização, a influencia pessoal na percepção dos aspectos de avaliação e não requer treinamento dos envolvidos. Porem é um método de construção complexa, não proporciona uma visão ampla e nem uma participação ativa dos envolvidos.
É um dos métodos mais completos de avaliação do
PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO:
desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linhas e da função de staff. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linhas) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Vantagens e desvantagens – Esse método oferece uma profunda avaliação de
desempenho dos envolvidos, proporciona uma interação entre os lideres e especialistas em avaliação de desempenho e permite o planeamento de ação para futuro dos colaboradores. Contudo é uma técnica de elevado custo.
INCIDENTES CRÍTICOS: É uma técnica baseada nos extremos, onde o avaliador observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho da pessoa avaliada. O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais (incidentes críticos), sejam positivos ou negativos.
Vantagens e desvantagens – Permite uma maior percepção (positivas e negativas) a respeito do desempenho das pessoas avaliadas, porém não leva em consideração o desempenho médio do colaborador, isto é, a curva normal das contribuições dos colaboradores não tem importância.
É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em
LISTAS DE VERIFICAÇÃO:
uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
Compara de cada vez o desempenho de dois a dois
COMPARAÇÃO POR PARES OU BINÁRIA:
TIPOS DE AVALIAÇÃO – MODERNOS
AUTO AVALIAÇÃO: É o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma
sincera análise de suas próprias características de desempenho. Isto é, cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.
MÉTODOS MISTOS OU COMBINADOS: Muito comum nas organizações que se caracteriza pela
complexidade de seus cargos. Tem a característica de utilizar uma variedade de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho.
PARA CIMA: É um modelo de avaliação que permite os subordinados ou a equipe avaliar o
desempenho de seu superior imediato. Tem uma característica reversa de avaliação, isto é, parte de baixo para cima ou “bottom-up” como esse método se pode proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos.
Neste método de avaliação o gestor e o
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO):
colaborador negociam em conjunto os objetivos a serem alcançados durante um período preestabelecido. Método sugerido por Drucker (1954), onde se estabelece objetivos globais, que derivam em objetivos departamentais, que são apoiados nos objetivos individuais Drucker ressalta ainda que esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização.
É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação
360 GRAUS:
com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º graus. Isto é, o colaborador é avaliado pelo universo que o cerca, ou seja, todos que ele interage em sua atividade laboral.
VÍCIOS OU ERROS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EFEITO HALO/HORN: Ocorre quando o avaliador toma apenas um aspecto no qual o
profissional se destaca (aspecto positivo – HALO) ou apresenta um desempenho inadequado (aspecto negativo – HORN) e generaliza para todos os outros aspectos.
LENIÊNCIA/SEVERIDADE: Também conhecido como o erro de precisão ou de
complacência e rigor. Consiste em uma tendência do avaliador (gestor) em abranger o seu julgamento (brando ou severo) a respeito de seus subordinados a serem avaliados e com isso evita feedbacks verdadeiros.
TENDÊNCIA CENTRAL: O avaliador tende a fazer uma avaliação media de todos os
colaboradores, ou seja, evita atribuir escores altos ou baixos, mesmo que esses representam a realidade.
5 PROJEÇÃO: Tendência de um gestor atribuir suas próprias características, percepções e
experiências pessoas aos colaboradores a serem avaliados, isto é ao invés do gestor avaliar os colaboradores como realmente são ele avalia com base naquele que acredita que elas sejam.
EFEITO CONTRASTE: Ocorre quando as características de desempenho de um
colaborador são confrontadas com as características de desempenho de outros colaboradores avaliados recentemente (logo em seguida ou anteriormente), ou seja, existe uma comparação das características de desempenho “positivas ou negativas” (a
serem melhoradas).
ESTEREOTIPAGEM: Ocorre quando o gestor avalia o colaborador com base na percepção do grupo do qual esse colaborador faz parte (preconceito) – "me diga com quem tu andas, que eu te direi quem és".
PERCEPÇÃO SELETIVA: É uma tendência que uma pessoa tem de destacar aspectos de
uma situação, pessoa ou objeto que estejam em coerência com suas necessidades, desejos ou atitudes.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Verificar adequação e ajustamento do colaborador ao cargo;
Identificar reais necessidades de treinamento;
Beneficiar os avaliados, avaliadores e organização;
Proporcionar Feedback aos envolvidos;
Mensurar o grau de contribuição nas metas da organização;
Subsidiar programas de mérito, promoção e/ou transferência.
MODELAGEM DE CARGOS
: É um conjunto das composições de todas as atividades desempenhadas por
CARGO
uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que está posicionado no organograma da organização.
: Consiste na especialização do conteúdo, dos métodos, da
DESENHO DE CARGOS
responsabilidade e da autoridade que compõem o cargo a ser estruturado. No sentido de atender requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e pessoais, estando sempre orientado pelos objetivos e estratégias da organização. O desenho de cargos na organização é função de estafe. Contudo na maioria das vezes essa função é compartilhada com as demais áreas da organização.
Conjunto ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar,
I – Conteúdo do cargo:
como por exemplo: O cargo de analista de recursos humanos, entre outras atribuições realiza o recrutamento e seleção de pessoal.
Modo como esse conjunto de tarefas ou
II – Métodos e processos de trabalho:
atribuições deverá ser desempenhado, como por exemplo: O analista de recursos humanos faz captação curricular e as entrevistas, dinâmicas e testes (psicológicos e conhecimentos gerais) para o recrutamento e seleção;
A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, a relação
III – Responsabilidade:
com sua chefia, como por exemplo: o cargo de analista de recursos humanos responde
diretamente ao gestor de pessoas;
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, como por
IV – Autoridade:
exemplo, o analista de recursos humanos deve supervisionar o assistente ou auxiliar de gestão de pessoas, isto é, ele deve gerir quem estiver abaixo na estrutura hierárquica da organização.
Consiste em elencar as tarefas ou atribuições que compõe um
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É meramente uma enumeração das atividades levantadas no conteúdo do cargo.
Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos
ANÁLISE DE CARGOS:
de conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo e procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir para desempenhar uma excelente atividade laboral.
QUESTÕES PROCESSO DE APLICAR
CAPES/12 - QUESTÃO 1 – No método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada, a elaboração do instrumento de avaliação é complexa, e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas.
STJ/12 - QUESTÃO 2 – Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia determinado, apenas uma vez por ano.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 3 – A avaliação de desempenho preocupa-se essencialmente com o cumprimento das tarefas pelos colaboradores, não estando voltada para a busca de resultados organizacionais.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 4 – Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a
organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliação.
TJ/AC/12 - QUESTÃO 5 – A organização deve evitar o método de avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de complexa montagem.
CNJ/13 - QUESTÃO 6 - Uma das desvantagens da denominada avaliação 360 graus é o retorno, ou feedback, em diferentes momentos do processo, de avaliadores que já participaram dessa avaliação, o que torna as medidas obtidas mais discrepantes e também conflitantes entre si.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 7 - O estabelecimento de metas individuais, intermediárias e institucionais é feito com base no princípio da administração por objetivos.
7 TELEBRAS/13 - QUESTÃO 8 - O método das
escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 9 - No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 11 - O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.
TELEBRAS/13 - QUESTÃO 12 - O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações que avaliam seus colaboradores com base em fatores de desempenho como assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a partir de um sistema cujas notas variam de 1 a 5.
INPI/2013 - QUESTÃO 13 - Planejamento, monitoramento e feedback são características inerentes a um processo de gestão do desempenho humano.
INPI/2013 - QUESTÃO 14 - O método de avaliação do desempenho humano denominado escala de pontuação gráfica representa o modelo adotado genericamente por organizações públicas.
MS/13 - QUESTÃO 15 - A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos.
CPRM/13 - QUESTÃO 16 - O treinamento constante de avaliadores de desempenho permite que planos de avaliação sejam elaborados para guiar os processos avaliativos e mitigar possíveis erros presentes nas emissões dos juízos de valores por parte de avaliadores.
MP/2013 - QUESTÃO 17 - Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento e para a gestão de pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e subordinados.
MP/2013 - QUESTÃO 18 - Considerando-se que um gerente avalie seus subordinados com notas muito altas ou muito baixas, é correto afirmar que houve erro de precisão ou de complacência na avaliação de desempenho.
MP/2013 - QUESTÃO 19 - Para que uma organização avalie seus colaboradores por intermédio de um método que evite o efeito halo, poderá adotar o método de escolha forçada.
MJ/2013 - QUESTÃO 20 - Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
MPU/13 - QUESTÃO 21 - Os comportamentos ou atividades decorrentes do processo de avaliação de desempenho agregam pouco valor ao processo como um todo.
STF/13 - QUESTÃO 22 - Um gerente que avalia o desempenho de seus subordinados com base no modelo de avaliação 360 graus também deverá ser avaliado pelos seus subordinados e pares.
TRT17º/14 - QUESTÃO 23 - A identificação de lacunas de capacitação e a adequação das pessoas ao cargo são variáveis identificáveis por meio da avaliação de desempenho.
TRT17º/14 - QUESTÃO 24 - Na avaliação de desempenho, apreciação sistemática do trabalho das pessoas, deve-se considerar o alcance de metas e resultados.
TRT17º/14 - QUESTÃO 25 - A avaliação de desempenho deve ser entendida como resultado de um entendimento entre o gerente e o colaborador, e não de um ato de julgamento definitivo e superior do primeiro a respeito do comportamento do segundo.
DPF/14 - QUESTÃO 26 - O método das escalas gráficas, por ser complexo, demandar planejamento demorado e cuidadoso e exigir o auxílio de especialistas, apresenta a desvantagem do custo operacional elevado.
FUB/14 - QUESTÃO 27 - Critérios contaminados de desempenho são observados nas situações em que as medidas utilizadas para aferir a produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real alcançado por ela em um dado período de tempo.
FUB/14 - QUESTÃO 28 - A deficiência dos critérios e a perda da confiabilidade da avaliação podem ser observadas quando as pessoas são avaliadas em mais responsabilidades do que aquelas previstas em seus escopos de trabalho.
MTE/14 - QUESTÃO 29 - O monitoramento sistemático das atuações dos servidores de um ministério e da organização como um todo é um exemplo de avaliação de desempenho.
ANTAQ/14 - QUESTÃO 30 – Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo.
DPF/14 - QUESTÃO 31 - A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na organização.
MI/13 - QUESTÃO 32 - Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
TRE-GO/15 – QUESTÃO 33 – A descrição dos cargos de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos pelos cargos e deixar de lado o que o ocupante do cargo sabe verdadeiramente fazer.
DEPEN/15 – QUESTÃO 34 – O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido.
FUB/15 - QUESTÃO 35 - A análise e a descrição de cargos geram vantagem competitiva para a organização na medida em que influenciam a movimentação e a captação de pessoas, além dos processos de treinamento, desempenho e remuneração.
FUB/15 - QUESTÃO 36 - É correto afirmar que o processo de avaliação demonstra ser prejudicial à organização quando essa avaliação verifica a necessidade de aperfeiçoamento ou transferência de área de alguns empregados a partir dos resultados da avaliação de desempenho.
9 FUB/15 - QUESTÃO 37 - O desenvolvimento
pessoal e profissional e as oportunidades de aprendizagem e crescimento são fatores que promovem a adequada implantação de um processo de avaliação de desempenho.
FUB/15 - QUESTÃO 38 - Em relação aos resultados, a avaliação do desempenho em 360º é mais assertiva e uniforme, pois, além de evitar resultados combinados entre os participantes, o sistema é administrativamente simples e de fácil desenvolvimento.
STJ/15 - QUESTÃO 39 - Um servidor público estável pode perder seu cargo mediante avaliação de desempenho.
GABARITO – PROCESSO DE APLICAR
1 – C 2 – C 3 – E 4 – C 5 – E 6 – E 7 – C 8 – E 9 – C 10 – C 11 – C 12 – E 13 – C 14 – C 15 – C 16 – C 17 – C 18 – C 19 – C 20 – E 21 – E 22 – C 23 – C 24 – C 25 – C 26 – E 27 – C 28 – C 29 – C 30 – E 31 – E 32 – C 33 – C 34 – C 35 – C 36 – E 37 – C 38 – E 39 – C
