Concepção e Organização da Formação
Rocha Machado WP nº 2 Dezembro de 2004
Índice
INTRODUÇÃO 3
1. FORMAÇÃO PROFISSIONAL E MUDANÇA DE COMPORTAMENTOS 4
1.1 Fundamentos da formação profissional organizada 4 1.2 Formação profissional e mudança de comportamento 5
1.3 O processo de aprendizagem dos adultos 7
1.4 Elementos intervenientes no processo de formação 10
1.5 Métodos pedagógico na formação profissional 13
1.6 Tipologia e modalidades de formação 14
2. IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 16
2.1 Conceito de necessidade de formação profissional 16 2.2 Pressupostos para o diagnóstico de necessidades de formação 17 2.3 Metodologia do diagnóstico de necessidades de formação profissional 18 2.4 Métodos indirectos de diagnóstico de necessidades de formação 18 2.5Métodos directos de diagnóstico de necessidades de formação 19
3. ORGANIZAÇÃO E PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO 20
3.1 Como elaborar um plano de formação 20
3.2 Fases da elaboração de um plano de formação 22
4. REALIZAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO:AVALIAÇÃO E VALIDAÇÃO 25
4.1 Condições prévias à realização do curso 25
4.2 Avaliação do curso de formação 26
4.3 Validação da acção de formação 30
4.3.1 Processo de validação da formação 31
Conclusão 33
Anexos 34
Bibliografia 37
Formar é investir na inteligência com inteligência Introdução
Apesar da nebulosidade que a envolve, a formação profissional transformou-se num instrumento privilegiado para aperfeiçoar ou adquirir, em curto espaço de tempo, novos conhecimentos e novas qualificações profissionais que habilitem o indivíduo a
desempenhar com maior eficiência as tarefas integrantes de determinado posto de trabalho. Mas para tal efeito a formação deve ser: eficiente, isto é, ministrada por pessoas devidamente habilitadas quer técnica, quer pedagógica e cientificamente de modo a não haver desvios do rumo traçado com recurso a conteúdos irrelevantes;
eficaz, isto é ser possível medir essa eficácia com base na qualidade do trabalho
realizado pelo profissional formado. Estes pressupostos concorrerão para que com o mínimo de tempo e de esforço sejam atingidos os resultados desejados.
Realça-se, todavia, que a formação não é um fim em si mesma, mas um meio ao dispor da organização (e da pessoa) para atingir os seus objectivos. Os métodos, técnicas e processos a utilizar na sua execução estão, por essa razão, dependentes do objectivo da formação (ou da pessoa) que a política da gestão delineou.
Fazer formação profissional significa desenvolver comportamentos profissionais, obter novos conhecimentos e adquirir novas competências de modo a corresponder às exigências profissionais contemporâneas e às motivações individuais.
A formação não é uma moda mas uma necessidade de acompanhamento da evolução tecno-científica envolvente. Nesta perspectiva deve ser considerada como um investimento na qualificação dos recursos humanos e consequentemente na produtividade e na qualidade. Por isso as chefias devem ser envolvidas no processo formativo dos seus colaboradores pois têm um papel de particular relevância na sua motivação e na aplicação dos conhecimentos obtidos através da formação.
Assim, a formação deve ser encarada como uma técnica que visa dar novos conhecimentos e competências profissionais melhorando o desempenho (formação reactiva) ou preparando para futuros cargos (formação proactiva).
É destes aspectos que as páginas seguintes se vão ocupar.
1. FORMAÇÃO PROFISSIONAL E MUDANÇA DE COMPORTAMENTO 1.1 Fundamentos da formação profissional organizada
A formação profissional organizada é relativamente recente e tem vindo a assumir um papel cada vez mais relevante no desenvolvimento dos recursos humanos e, consequentemente, na produtividade e na competitividade das empresas. A qualificação
técnica e a actualização permanente de conhecimentos dos trabalhadores surgem como exigências imperativas para o melhor ajustamento e desempenho profissional.
As condições referidas prendem-se com a realidade presente em que se assiste a uma aceleração crescente do conhecimento científico com inevitável repercussão na inovação e no aperfeiçoamento das tecnologias de produção empresarial facto que contribui de forma decisiva para relevar a importância da aprendizagem contínua dos trabalhadores com vista à obtenção de novas qualificações profissionais de modo a responderem às necessidades e exigências do mercado de trabalho1. Por isso a definição de uma política de formação e estratégias2 de desenvolvimento dos recursos humanos correcta, assume um crescente protagonismo e tende a ser uma necessidade vital para as empresas responderem objectiva e atempadamente às necessidades sentidas decorrentes da pressão competitiva dos mercados.
A sobrevivência e o sucesso das empresas estão, cada vez mais, dependentes da qualidade e qualificação dos seus recursos humanos e da capacidade que estes tiverem para rentabilizar os restantes recursos (tecnológicos, materiais e financeiros).
Manter os trabalhadores actualizados e capacitados do ponto de vista da utilização de novas tecnologias e incutir-lhes essa necessidade, passou a ser um dever da empresa e uma condição indispensável no mundo do trabalho, para quem quiser sobreviver e vencer. As empresas de sucesso não podem deixar de se preocupar com a actualização e desenvolvimento permanente dos seus recursos humanos. Todavia cabe a cada um projectar o seu futuro, conceber a sua carreira e preparar-se para os novos e sucessivos desafios profissionais de modo a assegurar a sua sobrevivência e a preservar a sua integração profissional, respondendo eficazmente às exigências do mundo do trabalho contemporâneo.
1
A educação ou formação de adultos desenvolve-se a partir da década de 1960 tendo vindo a sofrer transformações na sua orientação procurando ajustar-se e responder às exigências do mercado de trabalho pelo que assumiu a expressão de formação profissional(1970). É por este motivo que nesta mesma altura surge e se institucionaliza a função de «formador» como refere Agnés Braun no livro Enseignant et/ou
Formateur, Les Éditions D’Organisation, 1989, pág. 27 e seguintes.
2 Neste contexto entende-se como política a determinação dos objectivos a alcançar e como estratégia a organização racional dos meios para alcançar o objectivo traçado pela política. Isto é a estratégia é enquadrada pela política que selecciona e hierarquiza os objectivos enquanto aquela racionaliza e disciplina os meios para os alcançar.
1. 2 - Formação profissional e mudança de comportamento
A formação profissional contém implicitamente referenciados os destinatários que serão profissionais experientes, mas que por efeito da evolução técnica e científica carecem de actualização para melhor responderem às exigências que lhe são quotidianamente feitas. Para esta nova realidade muito contribuiu a aceleração das descobertas científicas e tecnológicas que exigiram uma maior e mais rápida preparação dos profissionais, de forma mais organizada, para rentabilização das tecnologias disponíveis.
A crescente diversidade de necessidades sociais pressionou a resposta correspondente por parte da produção dos bens necessários à sua satisfação, em tempo útil.
Aprender uma profissão por imitação, repetição ou pelo processo de tentativa-erro, deixou de satisfazer as exigências actuais. A morosidade destes processos tornou-os obsoletos. O mercado é cada vez mais exigente quanto à celeridade da resposta esperada. Não se desvirtuando o papel desempenhado pelo modelo clássico de aprendizagem consubstanciado no lema “aprender a fazer fazendo”, reconhece-se actualmente o seu desajustamento3. Efectivamente tornou-se imprescindível acelerar o processo de aprendizagem e prontidão profissional dos trabalhadores tornando-os mais eficazes, mais flexíveis e mais aptos a responderem às mudanças dos sistemas tecnológicos. É por esta razão que a formação profissional organizada assumiu um papel fulcral na vida das empresas/organizações preparando os seus profissionais para as novas exigências funcionais. Como consequência desta mudança, a viabilidade de rentabilizar os saberes possuídos tornou-se precária dada a sua obsolescência e efemeridade. Por isso urge aprender para produzir e esquecer para inovar. Ciclo que se repetirá continuadamente, para que todo o sistema se vá renovando.
3
Apesar da importância atribuída à formação profissional, reconhecida quer pelos recursos humanos que a ela se dedicam quer pelos meios financeiros que lhe são atribuídos, verifica-se, com algum desencanto, a profunda escassez de produção científica e técnica. Com tantos profissionais a dedicarem-se a esta actividade poderia esperar-se outra realidade que não a mera exploração financeira. Trata-se, ao que parece, de uma actividade sem escola como referência.
Para além de poder preparar ou aperfeiçoar para o exercício de uma dada profissão, a formação comporta uma outra dimensão de grande impacto pessoal e organizacional, nem sempre relevada, que consiste no desenvolvimento intelectual dos profissionais como resultado das sucessivas experiências vividas, o que os torna mais permeáveis e receptivos à inovação e à mudança. Ao pôr em causa a estabilidade, a segurança e o conforto proporcionado pelas rotinas, a formação produz efeitos ao nível do:
Questionamento e desintegração dos hábitos profissionais Aceleração da flexibilidade e mudança de comportamentos
Receptividade a novas ideias e a novas formas de organização do trabalho Desenvolvimento mental dos profissionais facilitando futuras reconversões
A formação profissional tem vindo a desempenhar um papel essencial na vida pessoal e profissional das pessoas e, consequentemente, na mudança do funcionamento dos sistemas organizacionais em que se integram ao trazerem novos conhecimentos e novas formas de trabalho. Mas para que tudo isto aconteça é essencial:
Identificar os reais fundamentos da formação (necessidades de formação) Definir objectivamente as matérias a constar dos programas dos cursos Organizar e planear correcta e logicamente a formação
Clarificar a especificidade do público-alvo a que a formação se dirige
Prever e controlar a aplicação dos conhecimentos obtidos nos cursos de formação,
na função exercida
Promover a compreensão e o desenvolvimento do potencial individual
Avaliar os resultados e o impacto da formação nas pessoas e nas organizações Em síntese, o conjunto de condições enunciadas visa garantir a qualidade e a utilidade da formação bem como incentivar e reforçar a motivação dos formandos para aprenderem e aplicarem os conhecimentos adquiridos, no exercício da sua profissão4.
4 Há aqui que reforçar o papel da formação profissional que não se deve circunscrever a ensinar a fazer, a praticar novos actos profissionais, mas sobretudo ensinar a pensar, a criar, a encontrar novas soluções para velhos problemas. Isto é, deve repercutir-se simultaneamente no sistema cognitivo, operativo e
É da clareza com que forem definidos os objectivos, traçados os parâmetros balizadores de acção e concretizados os resultados previstos que a formação profissional desenvolvida nas organizações obterá o reconhecimento e credibilidade5.
1. 3. - O Processo de Aprendizagem dos Adultos
Por sua natureza intrínseca a formação profissional prepara, actualiza ou qualifica para a vida activa e como tal é essencialmente dirigida a profissionais adultos que procuram promover o seu auto-desenvolvimento e actualização de modo a responderem às exigências do mercado. O processo de aprendizagem na idade adulta6 reveste-se de algumas particularidades apesar de continuar sujeito aos processos comuns. Envolve por isso, os domínios, cognitivo, psicomotor e afectivo evidenciando uma tendência efectiva para valorizar especialmente as aprendizagens psicomotoras, portanto, de cariz prático. A preocupação do adulto é rentabilizar o tempo. Por isso aprende para aplicar. Todavia o seu processo de aprendizagem é influenciado por diversas causas merecendo destaque as seguintes:
As aprendizagens anteriores e a dificuldade de as ultrapassar;
A preservação da imagem pessoal e profissional que importa garantir;
A valorização dos instrumentos práticos e aplicáveis em detrimento das teorias Apesar de se reconhecer o papel que a formação profissional pode desempenhar nas organizações, parece, por diversas razões, ter assumido um protagonismo excessivo e geralmente distorcido do seu objectivo primário que só poderá contribuir para a banalizar e desviar da verdadeira finalidade7.
afectivo mudando os respectivos comportamentos.
5 A credibilização da formação profissional passa pelo reconhecimento objectivo dos seus efeitos na qualidade do funcionamento das organizações demonstrada na produtividade e qualidade dos produtos gerados, de tal modo que possa ser considerada um investimento e não um custo.
6 Convém realçar que toda a aprendizagem, particularmente na idade adulta, exige um esforço individual e por isso gera desconforto pois põe em causa os sistemas de hábitos profissionais para promover a sua alteração ou substituição tendo em vista acompanhar e evolução técnica e as novas formas de trabalhar. 7 Não pode deixar de se tecer algumas considerações sobre os fundamentos e objectivos da formação profissional bem como sobre a subalternização ou secundarização a que sempre foi votada. De facto ninguém contesta a importância da educação nem o papel que tem no desenvolvimento e na preparação
Os grandes objectivos da formação profissional emanam do próprio conceito pois
formar é transformar, dar nova forma. Esta circunstância supõe uma mudança real e
objectiva do comportamento individual8 o que acarreta uma reestruturação ou substituição dos sistemas de hábitos.
A análise que se segue pretende clarificar e fazer compreender esta realidade. Nessa perspectiva pode salientar-se que qualquer pessoa colocada numa determinada situação manifesta necessariamente um comportamento, que se traduz num ou mais resultados ou actos. Assim poderia sintetizar-se o exposto no seguinte esquema:
PESSOA SITUAÇÃO COMPORTAMENTO ACTO/RESULTADO
Este esquema que pode configurar um comportamento finalizado presta-se às mais diversas interpretações. De facto tanto pode ser analisado como uma reacção observável finalizada e neste caso assume uma interpretação behaviorista, como pode supor uma forma de conduta que não carece de ser, necessariamente, observável. Isto é, pode ter ocorrido uma alteração intrínseca sem que se tenha verificado qualquer sintoma observado extrinsecamente9. Com efeito para a corrente cognitivista qualquer tendência ou disposição para algo é já comportamento porque põe em marcha um processo de acção.
Assim os parâmetros gerais de uma qualquer acção seriam:
intelectual dos jovens para a vida. Mas tal empenho não se observa em relação à formação profissional. Isso permite compreender porque existe tanta investigação e produção científica em matéria de educação, enquanto no domínio da formação profissional se verifica um enorme vazio. A formação profissional surge como um complemento tolerável ou desejável, mas apenas por conveniência circunstancial. Importa pois conceder-lhe um estatuto diferente, para o que se torna necessário definir-lhe um rumo, criar-lhe uma estrutura e desenvolver a consolidação do seu campo de acção.
8 Cfr Plessis, Jean-Claude, no livro Concevoir et gérer la formation dans l’entreprise, páginas 52 e 53 a mudança do comportamento no trabalho pode reduzir-se à mudança das características individuais. 9
A tese behaviorista situa-se no plano da análise do comportamento objectivamente observado e demonstrado enquanto a tese cognitivista defende que o acto perceptivo é indispensável à aprendizagem, pois só se aprende o que se compreende.
FORMANDO SITUAÇÃO DE FORMAÇÃO
* FORMADOR
COMPORTAMENTO *CONTEÚDO DA FORMAÇÃO * MÉTODOS E TÉCNICAS
* AMBIENTE RESULTADO
No processo formativo, formador e formando assumem o papel de agentes da formação devendo agir de forma convergente e em simultâneo ao nível dos comportamentos e dos actos. Isto é, para haver formação tem de haver concordância entre o comportamento não observável imediatamente (percepção) e o comportamento observável (reacção). Nesta perspectiva, para que haja formação é indispensável que se verifique modificação ao nível do comportamento não observável. Se a este nível se operam transformações, adquirem-se “disposições” ou “tendências” para agir num determinado sentido e, neste caso, os actos ou resultados aparecerão como consequência natural e lógica. Só quando isso acontece se poderá afirmar “ter havido formação”10.
Se, por exemplo, no decurso de uma acção de formação (treino) se pretendeu que o formando passasse a ser capaz de escrever no teclado do computador utilizando os 10 dedos, não bastará que ele observe as regras da decadigitação no teste da avaliação final do curso. Pois só se ele, posteriormente, continuar a escrever utilizando correctamente todos os dedos, se poderá concluir que se formou e que adquiriu uma nova e real “performance”, passando a agir não por força de uma circunstância qualquer (como o exame), mas de modo espontâneo e natural. Caso contrário, algo terá falhado.
Em síntese, para validar a formação não basta que o formando saiba como fazer (domínio cognitivo). É imprescindível que os conhecimentos obtidos sejam aplicáveis e aplicados (domínio psicomotor) e que se integrem no comportamento quotidiano.
1. 4 - Elementos intervenientes no processo de formação
10 A este propósito considera-se pertinente considerar os efeitos esperados da formação como refere Jean-Claude Plessis no livro Concevoir et gérer la formation dans l’entreprise, obra citada, página 54 e seguintes.
O processo formativo11 envolve diversos elementos que interagindo concorrem para uma mesma finalidade. Esses elementos são os seguintes:
A. O formando. Este é, sem dúvida, a razão de ser da formação e deverá ser “visto” na
sua condição (de formando), mas também em toda a sua dimensão humana (pessoal e profissional). Por isso deverá atender-se aos aspectos seguintes:
Às suas motivações pessoais, objectivos, necessidades que tem de satisfazer, hábitos que quer conservar ou modificar, atitudes que o induzem a agir de certa maneira, frustrações experimentadas etc.
Às suas capacidades, aptidões de ordem intelectual (nível e tipo de inteligência), capacidades físicas e fisiológicas, capacidades psicossociais
Às suas experiências, nível e natureza de conhecimentos resultantes de vivências Aos seus traços de personalidade, ou seja, às características pessoais.
Às normas e modelos característicos do seu meio, sobretudo nos aspectos psico-pedagógico e sócio-psico-pedagógico
À sua visão do momento, isto é, o que o levou a estar ali e naquele momento situacional: interessado? Obrigado? Indiferente?
B. O formador12 - Como agente da formação profissional é visto e analisado sob
diversos ângulos que necessariamente influenciam a “situação”, tais como: O aspecto físico (e seu impacto)
As motivações específicas reveladas
As capacidades, os conhecimentos e as experiências demonstradas Inovação técnica, científica e pedagógica
As normas e padrões de comportamento adoptados
11« Faz-se aqui uma referência à natureza do ensino (professor) e da formação profissional (formador) para relevar as suas diferenças e realçar que os públicos alvo são diferentes e devem ser respeitadas essas diferenças. O estatuto do aluno é diferente do estatuto do formando. O ensino é, tendencialmente, centrado no professor, enquanto a formação profissional deve ser centrada no formando para o reconhecer e ajudar a aprender e a mudar. A esta particularidade se refere Agnés Braun no livro Enseignant et/ou
formateur, obra já citada, pág. 121 e seguintes.
12 Quanto à caracterização da função de formador e do seu perfil poderá ser consultado o livro A Função do Formador, Lisboa, Gradiva Publicações Lda, 1994.
As características de personalidade e comportamento evidenciadas A própria percepção da “situação” face ao formando
B. A matéria ou conteúdo intrínseco objecto da formação, ou seja:
Natureza do objecto e substância da formação A estrutura aparente do programa e sua sequência O desenvolvimento lógico e pedagógico (progressão)
D. O ambiente humano ou clima: Só? Acompanhado? Como é o grupo? Qual o clima
característico da situação vivida?
As questões anteriormente formuladas podem dar um valioso contributo ao formador ao alertá-lo para a realidade do contexto que vai rodear o grupo em formação. De facto a qualidade do clima gerado e vivido pelo grupo pode ser altamente facilitador da integração e aprendizagem dos seus membros
E. O ambiente material – é importante criar condições adequadas à realização das
acções de formação e conhecer o local, a sala, o mobiliário, o diverso equipamento, a luz, a temperatura ambiente, etc. Só assim se pode saber são adequados? Efectivamente é, também, perante o contexto em que o formando está inserido que deverão ser confirmados os objectivos definidos para a formação. Tomando em linha de conta e com a devida ponderação, todos os elementos indicados devem estar presentes no decurso da acção. Também os objectivos da formação deverão ser definidos antes de iniciar a acção formativa. E, devem ainda ser considerados após a acção de formação, para se proceder à sua avaliação e validação13.
Em traços gerais, os objectivos essenciais da formação serão sempre centrados no desenvolvimento intelectual e da personalidade do formando, podendo incidir mais ao nível dos conhecimentos ou mais ao nível das atitudes. Ou, mais precisamente, ao nível
13 A validação da formação é uma tarefa essencial para comprovar se a formação realizada correspondeu ou não às necessidades diagnosticadas. A avaliação da formação procura apenas averiguar se os objectivos previstos pela acção de formação foram alcançados. Pode acontecer que a avaliação de uma acção de formação prove que os objectivos traçados tenham sido atingidos enquanto a validação da mesma acção de formação prove que não correspondeu ao que dela se esperava, não tendo portanto utilidade prática.
cognitivo (área do saber), ao nível afectivo (área do saber estar, relacionar-se) ou ao
nível psicomotor (área do saber fazer).
Uma acção de formação pode, portanto, ter um ou vários objectivos, respeitantes àquelas três dimensões comportamentais. Há, porém, que os definir com clareza e, se necessário, hierarquizá-los. Assim:
Ao nível cognitivo - importará especificar que conhecimentos deverão ser atingidos? Serão teóricos ou práticos? Em que domínios do saber? Com que amplitude e profundidade?
Ao nível psicomotor - quais as operações que o formando deverá passar a ser capaz de executar e com que grau de perfeição ou margem de erro?
Ao nível das atitudes – quais, em que medida e em que circunstâncias deverão ser modificadas ou adquiridas?
Um curso de preparação pedagógica, que todo o formador deve possuir, ensinará a formular os objectivos das acções/cursos de formação. Aliás, a especificação dos objectivos da formação deve ser uma preocupação importante da parte de quem promove a formação. Essa especificação condicionará ou aconselhará, logo à partida, a adoptar uma determinada modalidade de formação ou o recurso a determinada metodologia. Há, porém, que considerar e distinguir os objectivos do formando, dos objectivos da organização. Distingui-los não para os opor, mas sim para os conciliar e fazer convergir. Nesta preocupação reside, aliás, a grande virtude da gestão de recursos humanos. O êxito da gestão está na correcta utilização dos meios expressa no resultado decorrente da capacidade de compatibilizar os objectivos do trabalhador com os da organização (empresa). Trata-se de uma relação absolutamente necessária, quase de causa e efeito, em termos de produtividade.
Em síntese, poderia visualizar-se o processo de aprendizagem através de um esquema como o a seguir apresentado:
Processo formativo
↓ ↓ ↓ ↓ *PARTICIPANTES *FORMADORES *NECESSIDADES DE FORMAÇÃO *MATÉRIAS *EQUIPAMENTOS *MEIOS MATERIAIS *MEIOS FINANCEIROS ACÇÃO DE FORMAÇÃO *CONHECIMENTOS *CAPACIDADES *VALORES *ATITUDES *HABILIDADES *DESTREZA MOTORA *PROGRESSO TÉCNICO *PROGRESSO CULTURAL *MELHOR RELAÇÃO *MUDANÇA ESTRUTURAL REALIMENTAÇÃO
1. 5 - Métodos pedagógicos na formação profissional
A selecção dos métodos pedagógicos14 a utilizar na formação profissional não pode deixar de ter em consideração a natureza das matérias a ministrar. Paralelamente importa, também, ter presente as características e expectativas dos formandos (adultos e profissionais), pois os métodos pedagógicos adoptados deverão ser adequados a esta realidade de forma a serem instrumentos facilitadores da comunicação, da transmissão das mensagens e da preservação da sua imagem profissional. Por isso é importante considerar:
Que tipo de formação vai ser ministrada? Teórica ou prática? Se a matéria a ministrar tem interesse prático e é motivadora?
Quais os métodos pedagógicos que devem ser utilizados na formação e porquê? Qual a sua eficácia da relação formador-formando (pedagogia/andragogia)
1.6 – Tipologia e modalidades de formação
14 A dificuldade em identificar o que são métodos e o que são técnicas pedagógicas leva a considerá-los sem os distinguir. É frequente, uma técnica como por exemplo a técnica de grupo, ser considerada
método. Esta dificuldade de delimitação de fronteira é já evidenciada por Marcel Lesne no livro Trabalho pedagógico e Formação de Adultos, Lisboa, Edição da Fundação calouete gulbenkian, 1984.
As diferentes modalidades de formação podem ser, de um modo geral, agrupadas em duas grandes categorias. Assim poderá fazer-se uma distinção entre a formação de natureza instrumental ou prática e, portanto, de aplicação real e imediata e a formação de enquadramento teórico mais perspectivada para o desenvolvimento de quadros mentais e comportamentais, a saber:
Formação treino - caracterizada por fornecer instrumentos de trabalho objectivos e de imediata aplicação prática;
Formação desenvolvimento – caracterizada por fornecer informações relativas a novos conhecimentos científicos e técnicos e que visa alargar os horizontes e dar novos enquadramentos mentais.
No que se refere à definição dos objectivos da acção de formação, estes reflectem-se na identificação de várias modalidades de formação. Isto é, a caracterização específica da formação decorre da natureza dos seus objectivos.
Entende-se actualmente que a formação deve ser um processo contínuo e “integrativo” que decorrerá ao longo da vida da pessoa visando assegurar o desenvolvimento intelectual e da personalidade em concordância com as exigências da dinâmica científica e técnica das sociedades. Todavia, à medida que o aspecto profissional se tornar predominante, a formação passará a designar-se por profissional porque visa objectivamente responder a uma finalidade concreta – a profissão. É, por isso, frequente adjectivar-se tal formação de “profissional” desdobrando-a sequentemente em diversas modalidades, segundo a sua finalidade, como as que se seguem:
Formação-aprendizagem - formação profissional de jovens sujeitos a uma prestação de trabalho na empresa visando iniciar-se numa profissão.
Formação-qualificação - formação profissional de adultos (indiferenciados) visando habilitá-los para o exercício de uma determinada profissão (função).
Formação-reconversão - formação de um indivíduo, que tem já uma qualificação, para exercer uma nova profissão, mas que, em virtude desta ter deixado de ter
interesse (geralmente por alterações do mercado de trabalho), visa por isso a mudança de profissão.
Formação-reactualização - formação que tem como objectivo fazer reencontrar conhecimentos e capacidades que tenham podido ser parcialmente esquecidos ou perdidos, na sequência de uma cessação de actividade, durante certo tempo.
Formação-reciclagem - formação que visa actualizar conhecimentos ou adquirir o domínio de novas técnicas dentro da mesma profissão devido principalmente aos constantes progressos científicos e tecnológicos.
Formação-readaptação - formação que tem como objectivo incutir de novo no indivíduo, atingido por uma diminuição física, hábitos de trabalho e de rotina que o integrem na vida profissional.
Formação-reabilitação - formação profissional dada às pessoas diminuídas a fim de as preparar para uma (eventualmente) nova profissão ajustada às suas capacidades mentais e aptidões físicas.
Formação-promoção - formação portadora de novos conhecimentos, capacidades e competências que tornem o trabalhador apto para o exercício de funções nitidamente mais complexas e exigentes e de grau mais elevado na hierarquia profissional. Formação-aperfeiçoamento - formação dirigida a trabalhadores já no exercício de
uma profissão para alargarem os seus conhecimentos e melhorarem a sua qualificação.
A natureza do tipo de formação apresentado tem implicações diversas, quer ao nível da definição de objectivos, quer das estratégias e métodos pedagógicos adoptados, quer dos processos de avaliação. Por exemplo, em relação à formação treino a avaliação é relativamente facilitada porque é, em geral, claramente definida, objectiva e de aplicação imediata (saber fazer). Já o mesmo não acontece em relação à formação
desenvolvimento em que a avaliação se torna mais complexa porque é menos palpável
(age ao nível do saber e não do saber aplicar).
As particularidades referidas são, como se pretendeu evidenciar, de grande relevância pelas suas implicações técnicas.
2. IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 2.1- Conceito de “necessidade” de formação profissional
A formação profissional, lato senso, pode dirigir-se a pessoas que procuram preparar-se para entrar no mercado de trabalho ou a profissionais em actividade que procuram actualizar-se e melhorar as suas performances. O conceito de necessidade de formação tende todavia a relacionar-se com a segunda situação evidenciando, portanto, uma insuficiência sentida ou uma incapacidade profissional manifestada. Nestas situações a formação profissional pode ser o instrumento adequado ao dispor das pessoas que procuram estar actualizadas e preparadas para as diferentes exigências do mercado de trabalho em que estão inseridas.
Do ponto de vista da evolução e mudança organizacional e do ajustamento às realidades de cada momento, ter recursos humanos actualizados, competentes e preparados para responder a novas exigências profissionais significa sobrevivência e sucesso. Por essa razão a sua qualificação deve ser uma prioridade ocupando um lugar de destaque entre as preocupações das chefias, aos diferentes níveis devendo integrar as políticas de gestão das organizações. É de particular interesse para as empresas, embora isso tenha caído em desuso, o que afecta a coesão e a própria inovação, proporcionarem a todos quantos estão sobre sua dependência condições de desenvolvimento pessoal e profissional. É, porém, de salientar que a formação não pode nem deve ser encarada como um fim em si mesma. Tão pouco uma oportunidade para ocupar “indesejáveis” ou premiar “cumpridores”. Pelo contrário, deve fazer-se formação quando se justificar, na medida em que for precisa e no momento adequado.
Pelos motivos referidos antes de organizar qualquer acção de formação é indispensável fazer o diagnóstico da situação e confirmar a sua real necessidade. Os objectivos da formação não devem ser distorcidos sob pena de ser desacreditada. Por isso, o planeamento da formação deve obedecer, em primeiro lugar, à realização do correcto diagnóstico de necessidades de formação clarificando a sua finalidade e em segundo lugar proceder cuidadosamente à organização da formação.
2.2 Pressupostos para o diagnóstico de necessidades de formação
A formação profissional envolve custos, tempo, produtividade pelo que implica uma correcta ponderação da sua utilidade e repercussão na empresa. Para obviar algumas das considerações e críticas que lhe são feitas, uma das medidas essenciais a tomar é proceder cuidadosamente ao diagnóstico ou levantamento de necessidades de formação profissional que deve considerar a análise, entre outros, os seguintes pressupostos: As características do sistema educativo formal (escola) e a preparação que dá para
o desempenho imediato de uma profissão/função;
A qualidade dos meios técnicos de diagnóstico organizacional utilizados que deve
ter sempre em linha de conta a distinção das diferentes modalidades de formação;
A consciência que o diagnóstico das necessidades de formação correcto exige o
conhecimento prévio do objectivo da organização e dos diversos postos de trabalho/funções.
Os dois primeiros pressupostos condicionam naturalmente a utilização de qualquer meio de diagnóstico. O terceiro tanto pode ser um pressuposto como um meio de diagnóstico.
2.3 Metodologia do diagnóstico de “necessidades” de formação profissional
No processo de diagnóstico de necessidades de formação a primeira medida a tomar incide sobre a análise da qualidade técnica dos recursos humanos e a sua capacidade de resposta às exigências profissionais que lhes são feitas na actividade quotidiana. Da natureza qualitativa e quantitativa da resposta dada face aos objectivos esperados decorre a necessidade ou não de formação imediata. Assim, poderia concretizar-se esta ideia no esquema seguinte:
Desempenho real
diferença
Desempenho esperado Necessidades de formação Acção de formação Avaliação da formaçãoPara efeito de diagnóstico de necessidades de formação há vários métodos de o fazer sendo uns mais utilizados que outros, dependendo isso do critério do decisor e da expectativa que tem relativamente ao resultado esperado.
2.4 Métodos indirectos de diagnóstico de necessidades de formação
São métodos que se caracterizam por permitirem chegar à identificação e conhecimento das necessidades de formação das organizações por via indutiva e por essa razão são designados por métodos indirectos. Estão inseridos nesta categoria os seguintes:
A análise dos currículos escolares - o conhecimento das disciplinas e matérias escolares dá indicação do tipo de preparação básica adquirida e daí poder-se inferir em que áreas deverá incidir a formação posterior.
A análise qualitativa do trabalho - a análise de um posto de trabalho/função, seja no atinente à descrição de tarefas (job description), seja no que respeita às suas exigências (job especificacion) permite traçar o respectivo perfil profissional e verificar em seguida que tipo de formação será necessária para o correcto desempenho dessa função/posto de trabalho.
O conhecimento da organização - o conhecimento efectivo da organização no que respeita à sua estrutura, aos seus objectivos e necessidades, aos seus recursos humanos e materiais, bem como à sua tecnologia, permitem concluir quem na organização precisa de formação, que tipo de formação e quando a deve frequentar.
2.5 Métodos directos de diagnóstico de necessidades de formação
Estes métodos situam-se no âmbito da análise da realidade e inserem-se no plano da dedução das necessidades de formação das organizações. Fazem parte deste tipo de métodos, entre outros, os seguintes:
A observação - o dirigente/gestor a qualquer nível, mas particularmente ao nível da chefia directa, deve ser capaz de diagnosticar as necessidades de formação de seus subordinados/colaboradores através da observação directa do seu desempenho. Esta tarefa (observação directa) pode ser realizada por um especialista/investigador devidamente preparado para o efeito;
A entrevista – é um método que tem a vantagem de poder questionar o observado e conseguir dele a melhor colaboração, sobretudo quando é feita com a observação dos princípios típicos da técnica da entrevista de diagnóstico, sabendo fomentar a participação e recolher os dados significativos15.
O questionário - é o método mais utilizado apesar dos riscos que encerra (desvios). Pode ser de auto-aplicação ou destinado a ser aplicado por pesquisadores. Os desvios acima referidos contemplam os riscos de erro que podem ocorrer nas várias etapas do questionário. Estão neste caso a definição do “universo” e a constituição da “amostra” bem como a análise e apuramento de resultados. Para prevenir esses desvios será conveniente estudar cuidadosa e criteriosamente a construção e aferição do questionário. O tempo gasto nesta tarefa será compensado pela qualidade futura dos resultados;
Testes de conhecimentos – São elaborados com base nas tarefas específicas do posto de trabalho. Depois de aplicados e avaliados dão indicação das falhas de execução do titular que se transformam em necessidades de formação;
15 A entrevista de inquérito para fins como este deve aplicar-se a uma amostra (representativa) para não tornar o processo demasiadamente moroso. Nestes casos, utiliza-se a entrevista do tipo directivo isto é devidamente estandardizada.
Análise em grupo – É uma forma de auscultação directa de uma população do ponto de vista profissional e pessoal dando informações sobre a autoavaliação profissional e da motivação individual.
3. ORGANIZAÇÃO E PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO 3.1 Como elaborar um plano de formação
A elaboração do plano de formação16, que se baseia nas necessidades de formação profissional detectadas, é particularmente importante pela expectativa que cria, pelos investimentos financeiros que envolve, pelos efeitos gerados na qualificação dos recursos humanos e pela repercussão gerada na melhoria dos serviços prestados. Se for considerado conveniente ou mesmo necessária a participação dos formandos na elaboração do respectivo plano de formação, deve reconhecer-se desde logo que, do ponto de vista prático, isso é particularmente sensível e complexo. Em regra, pode afirmar-se que os planos de formação são como que “oferecidos” aos formandos e, por isso, estabelecidos um tanto a priori.
Se assim acontecer, isso não quer dizer que não haja possibilidade de corrigir qualquer insuficiência surgida e reconhecida como tal. Perante um plano proposto não só é possível como desejável que a sua execução se ajuste à realidade. Esta incumbência caberá, porém, ao formador que deverá fomentar a participação e o envolvimento dos formandos recorrendo a alguns dos seguintes procedimentos:
Apresentação do plano aos formandos - reflectindo conjuntamente sobre o programa e objectivos da acção de formação. Esta troca de ideias proporcionará a clarificação dos objectivos e a compreensão do ajustamento (ou não) do programa aos mesmos;
16 A elaboração de um plano de formação, pelo que implica em termos de custos, impõe a ponderação da sua necessidade bem como a clara justificação dos seus objectivos, como refere Jean Claude Plessisn o livro Concevoir e gérer la formation dans l’entreprise, obra citada, página 60 e seguintes.
Manter a atenção permanente - ao longo do decurso temporal da formação, aos
feedbacks dos formandos procurando aperceber-se da correspondência (ou não) do
programa aos seus objectivos pessoais e profissionais. Esta preocupação alertará o formador para efectuar eventuais adaptações;
Assegurar a organização metódica – deve ser feito o acompanhamento etapa por etapa dos feedbacks recebidos para verificar a sua correspondência às expectativas traçadas;
Procura intencional e directa – deverão ser feitos, se necessário, ajustamentos do programa aos objectivos “reais”, dos formandos (logo no início ou noutro momento da acção de formação). Deverão consciencializar-se os formandos da necessidade e interesse em compatibilizar os seus objectivos com os objectivos da organização. E tê-los presentes durante a acção formativa.
Respeitar o interesse comum - as alterações programáticas poderão surgir e aceitar-se aceitar-sempre que aceitar-seja considerado oportuno.
3.2 Fases da elaboração de um plano de formação
1ª fase - Determinação dos objectivos das acções de formação
Os objectivos de uma acção de formação devem ser tão pormenorizados quanto possível e incluir a definição do nível final de conhecimentos a atingir ou de comportamentos a modificar. Esta fase não só é importante, mas é mesmo essencial. Se esta definição não for feita, pode ficar em causa o valor de toda a formação, correndo-se assim o risco de fazer formação por fazer.
Em rigor, a definição dos objectivos não deveria ser apriorística pois pode acontecer que, por essa razão, o resultado da formação venha a ocorrer divorciado da realidade profissional. Por esse motivo, é conveniente partir da realização da análise das funções que os formandos irão desempenhar no final da formação frequentada.
A análise dos postos de trabalho/funções visados pela formação deve ser a síntese final da conjugação das diversas fontes informativas como se segue:
Análise dos postos de trabalho/funções a desempenhar pelos formandos após a formação recebida;
Análise dos postos de trabalho reais ocupados pelos formados aquando da frequência de acções de formação anteriores;
Entrevistas longitudinais com os formados, realizadas anteriormente acerca das carências mais marcantes da formação recebida;
Análise dos “cargos – piloto”, se existirem.
A partir da análise anterior que releva a pormenorização descritiva das tarefas que compõem os postos de trabalho serão determinadas as exigências no domínio do:
Saber - nível de conhecimentos teóricos;
Saber fazer - nível de conhecimentos práticos (knowhow);
Saber ser/estar - formas de comportamento a adquirir, atitudes sociais a incorporar. A caracterização das exigências funcionais dos postos de trabalho permite distinguir o essencial do acessório o que é fundamental para as etapas seguintes.
2ª Fase: Elaboração do programa de formação
A elaboração do programa de formação consiste concretamente na determinação do conteúdo (matérias) a tratar nas diversas acções de formação bem como da sequência das mesmas. Em rigor, deverá distinguir-se:
Programa – que consiste na listagem dos temas a tratar e na sequência lógica e integrada das respectivas matérias;
Progressão – que consiste no desenvolvimento do programa quanto ao seu aspecto dinâmico como indicação do “quando” e do “como” se tratam as várias matérias. Para elaborar o programa deve ter-se conhecimento exacto do nível de partida (np) dos candidatos à formação. Este define os critérios a adoptar na selecção dos formandos.
Para definir o nível de progressão deve considerar-se o nível de partida (np) e o nível
final (nf) a alcançar, bem como a ordem pedagógica aconselhável para o efeito. Sempre
que se verifique a intervenção de vários formadores deve prevenir-se a continuidade metodológica e pedagógica de modo a ser assegurada a harmonia de procedimentos.
3ª Fase: Organização prática da formação
Incluem-se nesta fase o conjunto de diligências a efectuar que materializam a organização de uma acção de formação como sejam contactos com os formadores, preparação dos meios materiais, financeiros, administrativos e outros. Assim há que ter presentes os seguintes aspectos:
Os técnicos de organização – A estes compete providenciar os diferentes aspectos técnicos e administrativos que consolidam a estrutura de uma acção de formação desde a elaboração do diagnóstico das necessidades de formação até à avaliação final da acção de formação sem descurar os procedimentos administrativos.
Os formadores – devem ter a preparação conveniente (pedagógica, cientifica, técnica, literária e humana) para ministrarem a acção de formação.
Devem também conhecer rigorosamente o programa (em cuja elaboração devem, em princípio, ter colaborado) e o nível académico e profissional dos formandos. Os meios materiais – devem ser seleccionados de acordo com a acção de formação
a realizar. É sempre indispensável dispor de certo número de meios materiais, para realizar a acção de formação, tais como:
Sala - adequada ao número de participantes, bem iluminada e arejada, com
condições acústicas e de isolamento que facilitem a concentração dos formandos e a comunicação.
Mobiliário - sóbrio e confortável. Deve de preferência optar-se por mesas e cadeiras
individuais para possibilitar a flexibilidade exigida pelos diversos métodos pedagógicos utilizados.
Equipamento pedagógico – este que engloba desde o clássico quadro de ardósia,
magnético ou de papel aos modernos meios audiovisuais como o retroprojector, projector de slides, videotape, gravador, sistema datashow, programa computarizado (powerpoint) e projector.
Manuais e outra documentação de apoio – destinada a permitir rever as matérias
do curso e a consolidar ideias.
Serviço de apoio - recepção, bar, wc...
Meios financeiros – Qualquer acção de formação envolve custos cuja previsão e orçamentação são importantes para cativar as verbas necessárias. Estas tarefas devem ser feitas em tempo útil e de acordo com as normas de actuação, em matéria de contabilidade, próprias da entidade promotora ou responsável, pela acção de formação.
Meios administrativos – Os necessários para dar resposta às tarefas de natureza administrativa, como sejam, expedição e recepção de correspondência, recepção de inscrições dos candidatos ao curso, selecção dos participantes para os cursos, elaboração de listas de participantes, preparação de dossiers individuais e do dossier pedagógico do curso, preparação da documentação a distribuir aos formandos, preparação de questionários de avaliação do curso, emissão de certificados ou diplomas, arquivo do processo referente ao curso, etc...
4. REALIZAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO: AVALIAÇÃO E VALIDAÇÃO 4.1 Condições prévias à realização do curso
De acordo com o plano elaborado para a acção de formação e cumpridas as fases já referidas, o seu arranque tem início com a convocação dos participantes, uma vez que se consideram assegurados os meios humanos (formador e outro pessoal dos serviços de apoio), materiais, financeiros e outros a que já se aludiu.
O responsável directo pelo desenrolar da acção de formação deverá acompanhá-la com os objectivos de apoio e controlo. Estes permitirão corrigir, se necessário, com
oportunidade as deficiências sentidas, superar eventuais dificuldades, colmatar falhas, dar resposta a solicitações pertinentes e verificar o cumprimento do plano traçado para a acção de formação.
Caberá ao responsável por este acompanhamento organizar os feedbacks em momento oportuno (periodicamente em cursos de formação de longa duração ou no final da acção de formação quando esta for de curta duração).
Os feedbacks permitirão um acompanhamento eficaz da acção de formação facilitando a todos (formador e formandos) a compreensão das situações vividas e, têm em vista três tipos de observação:
A conformidade do curso com o respectivo plano;
As, eventuais, adaptações a introduzir, no programa, dentro das liberdades deixadas pelo plano;
A recolha das observações de feedback para alterações a introduzir em futuros cursos.
Com a análise e organização dos feedbacks, também já se entra no domínio da avaliação da formação, assunto de que se falará adiante.
4.2 Avaliação do curso de formação
Apesar da avaliação, em si, ser um fenómeno inerente à natureza humana, trata-se de uma realidade de extrema complexidade envolvendo sempre riscos de diversas naturezas. Pode considerar-se que avaliar é determinar o valor de alguém ou de alguma coisa. Por isso mesmo deve dispor-se de instrumentos de referência que permitam fazer comparações.
No caso particular da formação profissional, avaliar uma acção de formação consistirá, portanto, em apurar o seu valor. Mas que valor? Todo o valor é dependente e relativo. As coisas “valem” em função de algo, considerado padrão. O homem atribui valor maior ou menor a tudo aquilo que lhe permite satisfazer, em maior ou menor grau, as suas necessidades e interesses, porventura momentâneos.
Não será preciso aprofundar a análise conceptual para compreender que o valor de uma
acção de formação dependerá dos seus efeitos, medidos em função dos interesses e necessidades que for capaz de satisfazer. Necessidades e interesses esses, tanto dos
formandos como das organizações.
Naturalmente que esses interesses e necessidades foram tomados em consideração ao definir o plano de formação e as respectivas acções de formação a realizar. Há, por isso, que reportar a esse plano, para proceder a uma avaliação correcta que envolverá respostas a diversas perguntas como se segue.
4.2.1 Avaliar “O quê”?
Deverá fazer-se uma comparação entre o plano da acção de formação estabelecido inicialmente com aquilo que efectivamente se fez durante o curso ou acção de formação. Pode mesmo estabelecer a seguinte equação: objectivos
= a resultados.
Efectivamente, antes da realização da acção de formação devem ser fixados determinados objectivos como alvo final que abarcaram o nível cognitivo,
afectivo ou psicomotor. Se os resultados no final da acção de formação forem
coincidentes com os objectivos propostos, dir-se-á que aconteceu formação e, portanto, mudança. Se o objectivo de um curso era adquirir um determinado nível de conhecimentos, terá que se averiguar se esse nível foi atingido pelos formandos. Se não por todos, pelo menos pela maior parte.
Para responder à pergunta “Avaliar o quê?” há, portanto, que perguntar “Quais eram os objectivos da acção de formação?” E, a partir daí, averiguar em que medida esses objectivos foram ou não alcançados.
É de frisar que não se trata de avaliar propriamente pessoas (os formandos ou o formador), mas sim resultados de acções concretas, isto é, comportamentos de alguém em função de um trabalho de aprendizagem. Pode dizer-se que se avaliam resultados ou comportamentos, até mesmo quando se avaliam conhecimentos. Estes são medidos por escrito ou oralmente. Num caso como no outro mede-se a capacidade de verbalizar, escrevendo ou falando. Ora, isto são comportamentos. As aptidões como as capacidades não são directamente
mensuráveis. Apenas se pode medir ou avaliar os efeitos resultantes do exercício dessas aptidões ou capacidades, isto é, a maneira como os conhecimentos são aplicados ou utilizados.
4.2.2 Avaliar “Quando?”
Fala-se com frequência na avaliação contínua ou formativa. Esta noção implica necessariamente que a acção de formação tenha uma certa duração temporal e que se utilizem várias técnicas de avaliação. Tal expressão não pode ser tomada no seu significado literal, devendo, antes, ser entendida como avaliação
sistemática, regular e múltipla. O seu “quando” é, por isso, teoricamente
“sempre”. Mas, na prática, situa-se em muitos e variados momentos ou situações.
Nas acções de curta duração o “quando” da avaliação é geralmente o termo da acção. Mas, admite-se também, que se realize no decurso da acção de formação, em momentos privilegiados e propícios à avaliação.
De qualquer modo, tanto nas acções de curta como de longa duração, o “quando” da avaliação deve, também ele ser escolhido em função dos
objectivos.
Quando se trate de formação com objectivos de mudança de atitudes a avaliação deve ser permanente no decurso da acção de formação (ou seja continuamente). Quando se tratar de formação com objectivos de aquisição de conhecimentos, o “quando” deve determinar-se em conformidade com a progressão, podendo fazer-se uma avaliação periódica ou final.
4.2.3 Avaliar “Como”?
O “como” tem de ser definido em função do “quê” e do “quando” e, por isso, uma vez mais há que fazer apelo aos objectivos!
Efectivamente, se se quiser, por exemplo, avaliar a aquisição de conhecimentos num curso com a duração, entre 30 e 60 horas, poderá pensar-se num “teste de saída”, que poderá ser uma prova objectiva (com respostas directas) que abarque
longa poderá e deverá incluir diferentes provas de avaliação.
Se se quiser avaliar modificações de atitudes, ainda que seja numa acção de curta duração, poderão utilizar-se os indicadores de empenho afectivo, como sejam: Número de perguntas que são formuladas
Expressões de interesse/desinteresse Pedidos de continuidade ou de paragem Tom de voz (caloroso ou displicente)
Expressão fisionómica (de atenção ou de enfado) Tipo de participação (envolvimento ou indiferença).
Um processo muito generalizado para avaliar qualquer tipo de acção de formação é o
questionário de avaliação. Aplica-se frequentemente no final da acção de formação e às
vezes algum tempo depois. Pode ser de auto - avaliação ou de hetero – avaliação e aplicado quer aos formandos quer aos formadores. Um tal questionário deve ser bem elaborado, em termos de conteúdo e forma, isto é, deve focar aspectos merecedores de apreço e de maneira clara e precisa. Poderá não ser assinado para permitir maior objectividade e desinibição na emissão das opiniões e críticas.
Outra técnica, ainda que menos frequente, pode ser uma reunião formal de avaliação, durante a acção ou posteriormente (neste caso de follow-up).
As reuniões formais de avaliação deveriam contar com a participação de formandos, formadores e representantes das organizações, pois todos eles devem estar empenhados no êxito da formação.
As reuniões de follow-up têm particular interesse, pois o seu distanciamento no tempo em relação à acção de formação tem uma dupla vantagem pois oferece:
Maior objectividade
Possibilidade de analisar a acção em si mesma (como decorreu no momento em
que se realizou) e de conhecer os seus efeitos a prazo.
Não alongando as considerações sobre as diferentes técnicas de avaliação, estas devem ser escolhidas de acordo com a natureza e objectivos da formação, como já foi dito.
Desde provas de conhecimentos, escritas ou orais, aos questionários, às entrevistas de grupo, até a outros processos de observação (v.g. verificação de mudanças na linguagem da organização, alteração da qualidade do trabalho produzido, diminuição do número/médio de erros na execução de tarefas, ratios de rendibilidade, etc.) há um vasto leque de metodologias de avaliação de que se poderá dispor e que importará saber utilizar selectivamente17.
4.2.4. Avaliação “Por quem?”
A avaliação das acções de formação tem indiscutível interesse para formadores, formandos e organizações. Por isso, deve ser feita, isolada ou conjuntamente, pelas três entidades interessados, pois:
Interessa aos formandos - a percepção do grau de satisfação conseguido com a acção de formação. É óbvia a preocupação de querer saber, por parte de cada formando, em que medida a formação lhe foi útil e capaz de satisfazer as suas necessidades ou interesses de natureza pessoal e profissional, tendo em vista um melhor desempenho da sua função. Uma tal percepção tem-na o formando mais ou menos conscientemente ao longo da acção formativa. Porém, uma avaliação formal facilita e dá maior força expressiva a essa percepção.
Interessa aos formadores - dar-se conta do alcance da sua intervenção não só em função dos objectivos daquela acção concreta de formação como também em função da melhoria de actuação em acções análogas futuras. Nenhum formador realmente consciente da importância da sua função deve dar-se por satisfeito com o que sabe e com a maneira como é capaz de transmitir aos outros aquilo que sabe ou influenciar e motivar comportamentos desejáveis em outrem. A avaliação do seu trabalho, feita por si próprio e sobretudo feita pelos outros, é um instrumento valioso para a sua própria valorização profissional e humana.
Interessa às organizações apurar em que medida a acção de formação foi proveitosa para os formandos (seus futuros trabalhadores ou seus actuais trabalhadores mas com capacidade de melhoria profissional) bem como útil às próprias organizações,
que na formação do seu pessoal encontram uma das técnicas mais valiosas de gestão dos seus recursos humanos.
A avaliação da formação interessa portanto a todos os grupos. Compreende-se assim que todos eles estejam representados nas reuniões de avaliação.
De igual modo, quando a avaliação seja feita através de questionário, este deve ser elaborado ou aceite pelas três entidades sendo todas igualmente responsáveis neste processo. Será da visão diferenciada, mas convergente na finalidade, que se poderá ter uma visão ampla e global da formação realizada, tendo em vista melhorá-la.
4.3 Validação da acção de formação
Avaliação e validação da formação são dois conceitos muito próximos, correndo-se, por
vezes o risco de os confundir, o que deve ser evitado como se clarificará adiante.
Falou-se já suficientemente de avaliação da formação. Ela tem uma relação directa com os objectivos propostos para a acção concreta de formação.
A validação tem que ver também com os objectivos da formação, mas por referência a um “padrão” determinado. Nesse sentido procura responder às questões seguintes:
Quais os objectivos que não foram atingidos? Quais as causas do fracasso?
Que alterações devem ser introduzidas?
A resposta a este tipo de questões permitirá realizar o que se designa por validação
interna, fundamentada no facto de que todos os formandos atinjam com êxito os
objectivos finais pretendidos com a aprendizagem. Todavia há um outro tipo de procedimento que se refere à observação dos formados no próprio exercício da profissão - formação no posto de trabalho que se designa por validação externa
A partir da avaliação de uma acção concreta de formação, poderá aferir-se em que grau ou medida o plano de formação e a metodologia utilizada permitirão, em acções análogas futuras, prosseguir os objectivos que devem constituir o “ideal” a atingir.
Se a avaliação diz respeito às acções concretas de formação, a validação tem em vista aproximar a formação real da formação ideal.
4.3.1 Processo de validação da formação
Esclarecido o conceito de validação da formação importa clarificar como se faz. A resposta poderá resumir-se nesta apreciação simples. Através de feedbacks organizados. Isto implica:
Avaliações efectuadas no(s) momento(s) conveniente(s): durante, no final e após (médio e longo prazo) a acção de formação;
Estudos comparativos dos feedbacks;
Análise de cada tipo de deficiências verificadas e comprovadas através dos sintomas de fracasso revelados nos testes, bem como nos comentários dos formadores e formandos;
Revisões sucessivas, continuando o trabalho até conseguir obter respostas eficazes isto é a eficácia da formação.
Quer nas avaliações quer nos seus estudos comparativos, devem levar-se em conta os seguintes elementos funcionais do sistema:
O nível dos candidatos admitidos à formação e, eventualmente, as operações e critérios de selecção na sua admissão.
A preparação ou aperfeiçoamento pedagógico do(s) formador(es), único meio de agir sobre os métodos;
Programa e seu desenvolvimento, ainda que, em princípio, se ele tiver sido definido tal como atrás se disse, a sua alteração só se justifique desde que tenha havido evolução real dos cargos e na medida em que essa evolução ultrapasse os dados da prospectiva já integrada.
Outros factores condicionantes, tais como, meios pedagógicos disponíveis, número de formadores, número de formandos, instalações e suas características, etc.
É evidente que estes estudos comparativos devem ser levados a cabo directamente pelos responsáveis e promotores da formação, ou por alguém sob a sua orientação. Mas, em qualquer caso, por um grupo pluridisciplinar, de especialistas.
CONCLUSÃO
Toda a organização resulta da conjugação intencional de esforços individuais e tecnologias tendo em vista a prossecução de objectivos pré-determinados.
Pessoas (recursos humanos) e tecnologias (incluídos os recursos materiais e o trabalho)
são naturalmente elementos fundamentais para a concretização de qualquer projecto. Aliás são as pessoas que com as suas qualidades, competências e motivações, colaborando, concretizam os objectivos organizacionais. Por isso apostar na formação e desenvolvimento das pessoas é vital para o sucesso. É neste contexto que a formação pode desempenhar um papel essencial ao facilitar o desenvolvimento das capacidades e competências, ao preparar para uma vida activa e produtiva, ao aperfeiçoar a capacidade individual de compreensão das condições de trabalho e do meio social envolvente para os mudar, encontra a sua justificação.
A formação profissional tem, portanto, a grande virtude de, quando bem concebida, preparada, organizada e realizada, facilitar respostas profissionais qualitativas e
atempadas, correspondendo às exigências que as mudanças operadas na sociedade e nas organizações impõem.
ANEXO
Análise de alguns conceitos
O primeiro objectivo que se coloca é o de encontrar uma linguagem que permita um entendimento claro dos diferentes termos utilizados de modo que haja entendimento entre os técnicos e os actores que de uma ou outra forma desenvolvem a sua actividade no âmbito da formação profissional.
Efectivamente, na linguagem corrente e despreocupada utilizam-se, por vezes, palavras considerando-as sinónimas. Todavia, uma análise um pouco cuidada pode levar a concluir que a sinonímia não é perfeita. A própria evolução semântica pode ter alterado o seu significado/conteúdo. Acontece isso, neste caso particular, com os vocábulos:
ensinar, instruir, educar e formar. Na verdade, ouve-se frequentemente empregar
aquelas palavras indistintamente, atribuindo-lhe, portanto, idêntico significado. Mas importa saber e clarificar se esta decisão está certa.
Que significa ensinar?
O ensino formal, assumido pelo Estado, tem lugar nas instituições escolares. Aí se ensina, isto é, se transmitem conhecimentos, se explicam os factos e os fenómenos. Aí
se prestam esclarecimentos, informações e se fazem demonstrações, para fazer compreender, para provar e para dissipar dúvidas, etc.
Ensinar significa, nesta perspectiva, informar, enunciar, indicar, mostrar, dar a
conhecer, expor, explicar, fazer compreender, provar, demonstrar, etc.
Ensinar situa-se, no âmbito do docente, mais ao nível operatório e implica por isso
mesmo o recurso a técnicas de actuação no domínio do cognitivo. Simultaneamente ensinar visa, no plano teórico do discente, compreender.
Que significa instruir?
Instruir significa indicar como se faz, dar informações ou normas acerca de como
qualquer coisa se faz, mostrar como se age, treinar, domesticar, alertar para algo, dar opinião sobre procedimentos a seguir, etc.
Instruir situa-se mais ao nível operatório do instruendo e implica o uso de técnicas de
saber (know how).
Instruir visa então, no plano prático do instrutor, prevenir!
Que significa educar?
Educar (ex-ducere) significa, etimologicamente, extrair algo de, conduzir para fora.
Significa, por isso, fazer sair, fazer como que desabrochar, despertar, desenvolver sugerindo atitudes, propondo “modelos”.
Educar situa-se, assim, mais ao nível das potencialidades do educando e implica o
desenvolvimento dessas potencialidades, a aquisição de hábitos ou disponibilidade e facilidade de agir dando expressão às aptidões e apetências individuais.
Educar visa, por conseguinte, no plano de intervenção do educador, “construir”
alguém.
Que significa formar?
Formar significa conceber formas de ser, criar modos de agir, construir o próprio “eu”
consciente e livre, actuante e responsável.
Formar situa-se ao nível da personalidade do formando, implicando o desenvolvimento
Formar visa, no plano de intervenção do formador, facilitar a aquisição de
conhecimentos, a mudança de atitudes e a estruturação da personalidade do formando. Formação Contínua
Se tudo o quanto se disse acerca da natureza humana faz apelo ao conceito de formação
contínua, esta recolhe também a seu favor razões que estão para além da natureza
humana individual e que igualmente a postulam e fundamentam. É a própria evolução da humanidade. Evolução que se tem, processado a um ritmo progressivamente acelerado e vertiginoso.
Perante a rapidez do desenvolvimento, não se pode, como sucedia há décadas atrás, considerar que o homem tem um potencial actualizável igual à sua formação de base acrescido da experiência profissional. Hoje, esse potencial actualizável é determinado pela formação de base, mais a experiência profissional e ainda uma formação
psicossocial (em sentido lato, toda a formação que “toca” a esfera do comportamento) e
uma formação contínua (aperfeiçoamento, reciclagem...).
Face à especialização e ao redimensionamento das organizações, a resposta é uma vez mais a formação. O crescimento das organizações provocou a diversificação de funções e conduziu às especializações. Mas este caminho foi e é perigoso. Efectivamente constituem perigos graves a compartimentação do saber, o “voltar as costas” a outras
áreas do saber, a desarticulação entre a Ciência e a Técnica. Estas atitudes podem fazer
perder o sentido real e o sentido complementar das diferentes áreas e níveis de conhecimento.
Que se exige ao homem de hoje para acompanhar este extraordinário progresso? Muito, pois é-lhe exigido uma permanente disponibilidade para aceitar o imprevisto. A saber: Adaptabilidade à mudança: o homem tem de assimilar as transformações que não
teve tempo de viver. E quantas alterações não se operaram na esfera económica (cada vez há maior riqueza, se bem que algures grasse a maior pobreza), na esfera social (assiste-se cada vez mais a uma ânsia de autonomia e participação) e até na esfera pessoal (maior criatividade e menor conformismo);
