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Parte II:
Agregando Pessoas
Capítulo 4:
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
Parte II
Capítulo 4: Recrutamento de Pessoas.
Capítulo 5: Seleção de Pessoas.
II.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de agregação de
pessoas em sua organização?
Recrutamento de Pessoas
Mercado de Trabalho
Mercado de RH
Conceito de Recrutamento
Qual o Foco do Recrutamento
Técnicas de Recrutamento Externo
Avaliação dos Resultados do Recrutamento
Caso Introdutório
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A PowerConsulting
A PowerConsulting é uma empresa de consultoria em assuntos administrativos. Seu
portfólio de serviços abrange assessoria em qualidade e produtividade. Sua carteira de
clientes abrange 120 indústrias de porte e novos contratos de consultoria estão sendo
negociados. Preocupado em manter uma equipe de consultores de alto padrão para atender
ao crescimento dos serviços, Ricardo Costa, o presidente, solicitou à diretora de RH, Marina
Silveira, um projeto sobre um novo sistema de recrutamento e seleção de candidatos a
consultores.
Marina entusiasmou-se com a idéia e foi muito além. Trouxe para a mesa de Ricardo
um novo sistema de preparação interna de consultores a partir da admissão de trainees.
Como é quase impossível recrutar consultores prontos e acabados no mercado, a proposta de
Marina é recrutar e selecionar trainees e submetê-los a um intenso programa de treinamento
e de avaliação através dos próprios gerentes de linha. Cada gerente seria o tutor de um grupo
de trainees e responsável pelo seu treinamento e avaliação. Marina queria transformar os
gerentes em gestores de RH e, com isso, transformar a PowerConsulting em uma fábrica de
cérebros privilegiados. Seu projeto seria o início dessa visão.
William Bridges traz duas notícias: uma ruim e uma boa. A notícia ruim é que a era do emprego formal, ortodoxo, com patrões e empregados, salários e benefícios, contrato de trabalho e carteira assinada está no fim. É um fenômeno mundial. A tradicional idéia de emprego com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horário de trabalho, cinco dias por semana, no escritório da empresa, com férias, 13o salário, encargos trabalhistas e previdenciários, é um conceito do século XIX e que está desaparecendo com uma rapidez incrível. O velho estilo de trabalhar e crescer dentro das empresas e depois se aposentar é uma página virada no livro da história do emprego. Está ocorrendo uma mudança radical no conceito de emprego e os empregados convencionais estão desaparecendo do mapa. O surto de desemprego no mundo inteiro está aí para confirmar. As transformações são mais intensivas e exigem novas e diferentes formas de emprego, como o emprego temporário, o trabalho em tempo parcial, horários flexíveis, o trabalho remoto (em escritórios virtuais ou no chamado home office ou teleworking) para os que ainda mantêm seu emprego. Os contratos de trabalho de curtíssimo prazo, a subcontratação, a terceirização, a parceria e outras formas de relacionamento no trabalho já são freqüentes. Mesmo nos empregos que ainda restam há uma espécie de just-in-time: o trabalhador eventual ou o empregado temporário. A chamada economia flexível.
A notícia boa é que a maneira de ganhar a vida não depende mais de um emprego formal no escritório da empresa. Trabalhar não é ter um emprego. As empresas estão passando por um enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam valor ao produto ou serviço e ao cliente. A evolução da tecnologia da informação está por trás disso tudo. A conseqüência dessa transformação é o surgimento da chamada empresa virtual, uma entidade sem existência física, sem funcionários como os que existem hoje e cujas partes funcionais estão ligadas entre si apenas eletronicamente. Não há edifícios, salas, mesas, arquivos ou estacionamentos, refeitórios, elevadores etc. É o escritório móvel ou virtual. E a mobilidade se resume a duas palavras-chave: miniaturização e comunicação. A primeira fez surgir os micros de pequeno peso, telefones de bolso e modems de comunicação de dados do tamanho de um cartão de crédito. A segunda provocou um avanço na velocidade e na capacidade de transmissão de dados, fazendo o mundo encolher ou, pelo menos, parecer menor.
As Tendências do Emprego
Jeremy Rifkin afirma que estamos em uma nova fase da história caracterizada pelo declínio sistemático e inevitável dos empregos. O número de pessoas subempregadas ou sem trabalho está aumentando, à medida que milhões de ingressantes na força de trabalho se descobrem vítimas de uma extraordinária revolução da alta tecnologia. Computadores sofisticados, telecomunicações, robótica e outras tecnologias de ponta estão substituindo seres humanos em cada setor e indústria – da manufatura, varejo, serviços financeiros ao transporte, agricultura e governo. Ao contrário dos demais autores citados há pouco, Rifkin considera a tecnologia a grande vilã do emprego. Muitas funções jamais retornarão: operários, ascensoristas, secretárias, auxiliares de escritório, recepcionistas, vendedores, caixas de banco, telefonistas, cobradores de ônibus, bibliotecários e gerentes médios são apenas algumas das funções destinadas à virtual extinção.
Embora estejam sendo criadas algumas novas funções, elas são, na maioria, empregos de baixa remuneração e, em geral, temporários. Segundo ele, o mundo está se polarizando em duas forças irreconciliáveis: de um lado, a elite da informação, que controla e administra a economia global de alta tecnologia, e de outro, o número crescente de trabalhadores deslocados, com poucas perspectivas e pequena esperança de encontrar bons empregos em um mundo cada vez mais automatizado. Rifkin acha que devemos deixar a ilusão de retreinar pessoas para cargos já inexistentes, e nos prepararmos para um mundo novo que está eliminando o emprego de massa na produção e na comercialização de bens e serviços. No século XXI, o setor de mercado e o setor público deverão desempenhar um papel cada vez menor no cotidiano das pessoas em todo o mundo. O futuro está no terceiro setor da economia: as comunidades de interesses próprios. Segundo ele, esta é a saída do sufoco.
O Fim dos Empregos
Sem sair de casa
Caso de Apoio
Henry Ford, o inventor da fábrica moderna, reclamava: “Por que toda vez que solicito um par de braços, vocês me trazem um ser humano junto?”. Naquela época, Ford queria apenas mão-de-obra. O mundo mudou. Um século depois, a velha linha de montagem da Ford foi robotizada e transformada em células de produção e satélites de fornecedores para proporcionar a fábrica enxuta e just-in-time. O trabalho humano será residual ou só de supervisão. Na difusão dos micros e das redes, surge o teletrabalho: o trabalho em casa, por encomenda, com ou sem o vínculo empregatício, plugado nos avanços da tecnologia da informação.
José Pastore bota mais lenha na fogueira: “Mais cedo do que se imagina, a maioria dos trabalhadores vinculados ou não às empresas estará atuando em casa, em oficina particular ou em escritório próprio. O teletrabalho, servido pelo computador, substituirá o trânsito, a poluição e o estresse da cidade grande. O que deve melhorar a qualidade de vida do profissional e a produtividade da empresa.” Isto não é ficção, pois o número de americanos que trabalham para empresas sem sair de casa pulou de seis milhões para 48 milhões, segundo estudo do Media Lab do MIT. Joelmir Beting lembra que, em vez de o empregado deslocar-se para o local de trabalho, este vai até o endereço do trabalhador – ainda que situado a centenas de quilômetros da empresa. Na garupa do teletrabalho, vem aí o emprego global, impensável há menos de meia década. Uma pessoa morando em Caravelas, BA, poderá trabalhar para uma empresa de Cincinatti, Estados Unidos, ou para uma empresa de Uberaba, MG, seja em tempo integral ou parcial, em trabalho permanente ou contínuo. É o que acontece com empresas indianas fazendo o call-center de empresas americanas. Pesquisas mostram que a produtividade do teletrabalho em casa é até 40% maior que a da mesma tarefa na empresa. O lado ruim do teletrabalho é que ele dificulta a supervisão, afeta o sigilo do negócio, rompe o conceito de carreira e promoção, acaba com o calor humano do trabalho em grupo. Nos Estados Unidos, já existem contratos coletivos de teletrabalho para mulheres arrimos de família, deficientes físicos e para universitários. O próprio Beting trabalha em casa desde 1977. Fala-se, hoje, em usinas comunitárias de teletrabalho, em vilas suburbanas, em aldeias do interior e em plataformas mundiais de teletrabalho que já funcionam na Índia e na Indonésia. A interconectividade do computador, do telefone e do televisor patrocina essa onda da informação. Nos Estados Unidos, proliferam as worknets: os teletrabalhadores interconectados para a solução de problemas, tomada de decisões ou execução e subcontratação de tarefas por encomendas.
A PowerConsulting
Voltando ao Caso Introdutório
Para transformar a PowerConsulting em um celeiro de cérebros privilegiados,
Marina montou um processo misto de recrutamento e seleção de trainees. Enquanto o
estágio pressupõe uma permanência curta na empresa, com data para começar e terminar, o
trainee tem uma proposta para ficar. O DRH se incumbiria de fazer o recrutamento, a triagem
e aplicação de testes de conhecimentos e aptidões nos candidatos. Aqueles que vencessem
tais barreiras seriam encaminhados aos gerentes de linha e suas equipes, que se incumbiriam
de entrevistá-los e selecioná-los. Os candidatos finalistas seriam entrevistados por Ricardo
Costa, o presidente, que fazia questão de conhecer pessoalmente todos os futuros
consultores de sua empresa. Com isso, o processo seria uma responsabilidade de linha e uma
função de staf. Para tanto, deveria começar a treinar os gerentes e equipes para
participarem ativamente do processo. Por onde começar?
Como você poderia ajudá-lo?
Conceitos de Recrutamento
Dicas
Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos
qualificados para uma organização.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular
cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos
qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos
pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização
deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.
Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à
organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso.
Recrutamento Interno
Prós e Contras
O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. Vejamos:
Prós:
1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
Contras:
1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
Recrutamento Externo
Prós e Contras
O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.
Prós:
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Contras:
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso
significa
custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
A PowerConsulting
Voltando ao Caso Introdutório
Marina queria começar com o planejamento do recrutamento dos trainees. Deveria
apresentar a Ricardo Costa as alternativas de técnicas de recrutamento, com suas vantagens
e desvantagens.
Como você procederia no lugar de Marina para demonstrar quais as
melhores maneiras de recrutar?
Employee Value Proposition – EVP
GP de Hoje
Talento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações. Capital financeiro pode ser obtido com boas idéias e bons projetos. Estratégias podem ser imitadas.
Produtos podem ser copiados. Tecnologia pode ser comprada. Dinheiro pode ser emprestado. Gente é outra coisa. A principal fonte de vantagem competitiva para muitas organizações é o talento. Como assegurar que uma empresa consiga atrair e manter as cabeças mais brilhantes?
A resposta, segundo a consultoria americana McKinsey em reportagem de capa da revista Fast
Company, são três letras: EVP. É a sigla de Employee Value Proposition ou Proposta de Valor ao Empregado. A
EVP funciona como o conjunto da marca (imagem ou reputação) da empresa e os empregos que ela oferece. Assim, como as marcas e os produtos superiores roubam fatias da concorrência, empresas com EVP superior arrebatam mais talentos no MRH.
Cada empresa deve identificar o seu público-alvo e comunicar os pontos fortes de sua imagem e seus “produtos”: grandes empregos. E o que é um grande emprego? Que o cargo tenha pelo menos 80% de tarefas que o funcionário adore fazer. A pesquisa mostra que os principais itens que atraem os executivos são:
Caso para Discussão
Candidato Digital
Se na última vez que se candidatou a uma vaga você recorreu à velha agência dos correios, saiba que está perdendo tempo. Muitas empresas recebem currículos pela Internet – algumas delas por meio de formulários específicos para seleção na rede. A vantagem para o candidato é a facilidade. Basta preencher as informações solicitadas na tela do computador (no conforto de seu lar) e clicar no botão “enviar”. Para as empresas, significa agilidade para escolher seus profissionais. Ganha-se em produtividade, especialmente quando há muitos candidatos.
Uma das vantagens dos currículos enviados por formulários na rede é a padronização. “Evitamos diferenças de interpretação na hora da análise”, diz o diretor corporativo de RH do Grupo Accor. A padronização facilita a resposta a perguntas como fluência em línguas estrangeiras ou experiência no exterior.
Os formulários são interessantes para a seleção de jovens profissionais em início de carreira: Como o currículo não pode ser enviado pela rede se algum espaço estiver em branco, todos os candidatos respondem sobre realizações pessoais, hobbies e família. “É uma diferença de 180 graus. As informações chegam de acordo com o que a empresa quer ouvir e não com o que o candidato quer dizer.”
A seleção pela Internet elimina uma série de inseguranças para o candidato. No caso das empresas que utilizam banco de dados, ele pode ter a certeza de que suas informações serão lidas, ainda que não permaneçam armazenadas por muito tempo. Além disso, tem a garantia de que seu currículo não será extraviado ou lido por pessoas não-envolvidas no processo. O melhor, no entanto, é saber de antemão que ele tem chances na empresa. Nos sites da Microsoft e do Credicard (que utiliza o mesmo sistema), há informações sobre as vagas que devem ser preenchidas e as qualificações necessárias ao profissional. Não é o mesmo que querer trabalhar na empresa e mandar o currículo para sei lá quem. “Se a empresa já colocou essas informações na Internet é porque tem necessidade de encontrar um determinado profissional”, diz uma
headhunter especializada no mercado financeiro. “Não é como ler currículos espontâneos.” Um dos medos do
Caso para Discussão
Candidato Digital (Questões)
1. Como você montaria o formulário de solicitação de emprego para os candidatos que
normalmente comparecem à sua empresa?
2. Como você montaria o formulário para recrutamento pela Internet?
3. Qual a sua opinião sobre o recrutamento por e-mail?
Passeio pela Internet
Visite os seguintes sites:
www.curriex.com.br www.ecornell.com www.employeradvisorsnetwork.com www.haygroup.com www.hrthatworks.com www.hyruanondemand.com www.infolinkscreeening.com www.outsourcing.com www.pcrecruiter.com www.peoplefilter.com www.pwa.com www.reachingtalent.com www.silkroadtech.com www.taleo.com www.veritude.com www.zeroriskhr.com http://hiring.fastcompany.com http://hiring.inc.com
