ÂNGELA VIEIRA-
Coordenadora de Educação IDAAM-POSGRADO
Prof. Mestra em Educação e Psicóloga- CRP 0687- 20ª região.
TRABALHO DE CONCLUSAO DE CURSO – TCC CURSO: DOCENCIA DO ENSINO SUPERIOR
ALUNO: ELLEN CRISTINA DA SILVA MOURA TURMA: DC76A
ANO: 2017 -2018
TEMA: PLANO DE ENSINO E APOSTILA TEMATICA
COORDENAÇAO DE EDUCAÇÃO.
PROJETO BÁSICO PARA TCC.
ALUNO: Ellen Cristina da Silva Moura
TURMA: DC076A ANO: 2017-2018
SUMÀRIO
PAG
INTRODUÇÃO...04
1-O QUE É PLANO DE ENSINO...05
2-IMPORTÂNCIA DO PLANO DE ENSINO...05
3-PLANO DE ENSINO...07
4-APOSTILAS...10
4.1- Recrutamento de Pessoas...10
4.1.1 O recrutamento de Pessoas...10
4.1.2 Requisitos para um recrutamento eficaz...11
4.1.3 As etapas do processo de recrutamento...11
4.2-Seleção de Pessoas...14
4. 2.1 Conceito de Seleção...14
4. 2.2 Processo de Seleção...15
4.2.3 As etapas do processo de seleção...17
4.2.4 Técnicas de seleção...19
4.3-A integração de colaboradores...20
4.3.1 A cultura organizacional... 20
4.3.2 Considerações sobre a integração de pessoal...21
4.3.3 A avaliação do período de experiência...22
4.3.4 A entrevista de desligamento...23
4.4- Treinamento e desenvolvimento de pessoas...25
4.1 O processo de treinamento e desenvolvimento...25
4.2 Técnicas de treinamento e desenvolvimento...26
4.3 Subsistema de treinamento e desenvolvimento...27
5-BIBLIOGRAGIAS UTILIZADAS.
5.1- CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7.ed.rev.e atual. Barueri, SP: Manole, 2009.
5.2- LOTZ, Erika Gisele; BURDA, Jocely Aparecida. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba:
InterSaberes, 2015.
5.3- ÁVILA, Lucas Veiga; STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de Pessoas. Santa Maria, RS: Colégio Politécnico da UFSM, 2015.
5.4- SILVA, Karoline Sousa Santos da, ANDRADE, Kildo de Albuquerque. O Recrutamento, Seleção:
Os Desafios E As Dificuldades Enfrentadas Pelos Estagiários Do Curso De Bacharelado Em Administração De Uma Instituição De Ensino Superior Privada Em Boa Vista-Rr. Boa vista: 2017.
Disponível em <https://even3storage.blob.core.windows.net/anais/73001.pdf> acessado em 15 de agosto de 2018.
5.5- LOTZ, Erika Gisele. DISCIPLINA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. [SI]: Uninter, 2016.
Disponível em
https://conteudosdigitais.uninter.com/materiais/aulas/grad/Demo/RH/a3/includes/pdf/impressao.pdf acessado em 15 de agosto de 2018.
5.6- Lucas Veiga Ávila Jaime Peixoto Stecca Gestão de Pessoas. Santa Maria – RS:2015
<http://estudio01.proj.ufsm.br/cadernos_cooperativismo/terceira_etapa/arte_gestao_pessoas.pdf>
INTRODUÇÃO
O ofício docente se efetiva pelas ações e interações com seus alunos e para exercer esse trabalho, é necessário o melhor tipo de profissional, com o maior número de qualidades. É importante antes de tudo buscar ser competente para buscar competência. Isso vai exigir muita reflexão, que está além do simples pensar, está além do pensamento, como está além do domínio do conteúdo, levar em conta esses itens pode significar a diferença entre um profissional eficaz e outro nem tanto. É necessário, portanto, despir-se do antigo papel e confiar na nova roupagem.
O papel do docente é fundamental na construção de novos saberes, sua responsabilidade aumenta, pois necessita adaptar-se às diferentes linguagens e criar oportunidades para além das situações educativas, transcendendo a sala de aula. O conhecimento descentraliza-se e flui havendo um encontro democrático, afetivo e efetivo em que os dois, o docente e aluno aprendem juntos. Veiga (2009) citado por Ferreira (2014) define a docência como atividade profissional e enfatiza a relação complexa entre teoria e prática na formação de professores:
A docência requer formação de profissional para seu exercício:
conhecimentos específicos para exercê-lo adequadamente ou, no mínimo, a aquisição das habilidades e dos conhecimentos vinculados à atividade docente para melhorar sua qualidade. Outra característica da docência está ligada à inovação, quando rompe com a forma conservadora de ensinar, aprender, pesquisar e avaliar; reconfigura saberes, procurando superar as dicotomias entre conhecimento científico e senso comum ciência e cultura, educação e trabalho, teoria e prática [...].
Portanto o planejamento de aula é de fundamental importância para que se atinja êxito no processo de ensino-aprendizagem. A sua ausência pode ter como consequência, aulas monótonas e desorganizadas, desencadeando o desinteresse dos alunos pelo conteúdo e tornando as aulas desestimulantes. Deste modo, o planejamento de aula é um instrumento essencial para o professor elaborar sua metodologia conforme o objetivo a ser alcançado, tendo que ser criteriosamente adequado para as diferentes turmas, havendo flexibilidade caso necessite de alterações.
O QUE É PLANO DE ENSINO?
O plano de aula é um elemento essencial para o planejamento diário das atividades que serão desenvolvidas pelo docente em sala de aula durante todo o ano.
É uma atribuição do profissional de educação, que irá traçar os objetivos de aprendizagem e como eles serão alcançados. É um componente vital no processo de ensino e aprendizagem.
O Plano de Ensino contém todas as informações importantes para que o aluno organize seu semestre letivo antecipadamente, tais como cronograma de conteúdo, formas e critérios de avaliação, atividades de recuperação e a bibliografia utilizada.
Por isso, é muito importante que os docentes cumpram o plano de ensino, sem alterações significativas, a não ser que combinadas previamente com a turma, para que não prejudique àqueles que se organizaram antecipadamente para o semestre letivo.
O Plano de Ensino deve apresentar, alguns itens relativos às atividades ministradas em sala de aula. O planejamento tem como ponto inicial a reflexão do “o quê“, “para quê“, “como” e “com o quê” ensinar, e sobre os resultados das ações empreendidas. As respostas a essas questões resultam em objetivos, conteúdos, metodologia, e formas de avaliação.
O Plano de Ensino é elaborado pelo professor, as atividades em sala de aula deverão ser baseadas no plano de ensino, que precisa ser atualizado de semestre em semestre se houver modificação.
IMPORTÂNCIA DO PLANO DE ENSINO
É importante planejar e imaginar a aula antes mesmo que ela aconteça. Isso envolve previsão, antecipação de situações e, claro, muita organização. Quando o docente faz o plano de aula, ele deve levar em consideração os objetivos a serem alcançados, o conteúdo que será ministrado, as características e o nível de desenvolvimento do grupo de alunos, os conhecimentos prévios da turma, além de definir os assuntos que constam no material didático e que realmente serão explorados e os trabalhos a serem realizados e apresentados. Tudo isso levando em conta os recursos disponibilizados pela instituição para a realização dessas tarefas.
A importância de um planejamento adequado ajuda o docente a manterem-se organizados e fiéis ao plano de ensino durante o ano, proporcionando uma aula de maior qualidade e ajudando os alunos a alcançarem mais facilmente seus objetivos.
Quanto mais bem preparado o professor estiver, mais habilitado ele estará para lidar com situações inesperadas que possam vir a acontecer durante o processo de ensino.
PLANO DE ENSINO CURSO Psicologia Organizacional
DISCIPLINA Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal PROFESSOR MOURA, Ellen Cristina Da Silva
Nº DE CRÉDITOS 4 CARGA HORÁRIA 80 HORAS
MARCO REFERENCIAL
PERFIL DO EGRESSO
As principais atividades realizadas pelo profissional compreendem a aplicação de técnicas de recrutamento de pessoas, requisitos para um recrutamento eficaz, as etapas do processo de recrutamento, conceito de Seleção, processo de Seleção, as etapas do processo de seleção; técnicas de seleção, a cultura organizacional, considerações sobre a integração de pessoal, a avaliação do período de experiência, a entrevista de desligamento, treinamento e desenvolvimento, entre outros.
O profissional pode atuar em pequenas, médias e grandes empresas ou instituições dos mais diversos setores como comércio, indústria, serviços, governo ou organizações não governamentais. Existe também a possibilidade de atuação de forma autônoma pela prestação de serviços de apoio à gestão de pessoas.
O egresso do Curso deverá ser um profissional com um conjunto de competências, traduzidas em conhecimentos, habilidades e atitudes que o capacite a ter o domínio técnico e comportamental essenciais para o exercício profissional na área de Psicologia Organizacional com visão crítica, humanística e sistêmica pautado pela ética e responsabilidade social.
CONTEXTUALI- ZAÇÃO DA DISCIPLINA
A disciplina de Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal apresenta uma abordagem reflexiva sobre os principais conceitos e fundamentos da parte técnica e comportamental da área de Psicologia Organizacional.
EMENTA
1-Recrutamento de Pessoas 2-Seleção de Pessoas
3-A integração de colaboradores
4-Treinamento e desenvolvimento de pessoas
MARCO OPERACIONAL
OBJETIVO GERAL DA DISCIPLINA
Promover profissionais que entendam a necessidade da empresa, inserir o profissional ideal para o ambiente e cultura da corporação e ser sensível ao captar o modo de ser de cada pessoa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DA
DISCIPLINA
Distinguir os conceitos de análise e descrição de cargos, o processo de recrutamento e seleção, técnicas de recrutamento e seleção e o perfil do profissional.
Conhecer o processo de treinamento e desenvolvimento, suas técnicas e subsistemas, verificando sua aplicabilidade nas organizações.
MÉTODOS
Aula expositiva dialogada, exposição via retroprojetor e notebook de filmes, documentários vídeos baixado em rede social.
Analise crítica de textos pré-selecionados.
Apostila;
Mapeamento;
Resolução de exercícios;
Estudo de Caso;
Atividade lúdica;
RECURSOS
Quadro branco;
Marcadores para quadro branco;
Retroprojetor;
Notebook;
Caixa de som;
U N D
ASSUNTO
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
I
UNIDADE I:
Aula 1- Recrutamento de Pessoas 1.1 O recrutamento de Pessoas;
1.2 Requisitos para um recrutamento eficaz;
1.3 As etapas do processo de recrutamento;
II
UNIDADE II:
Aula 2 – Seleção de Pessoas 2.1 Conceito de Seleção;
2.2 Processo de Seleção;
2.3 As etapas do processo de seleção;
2.4 Técnicas de seleção;
III
UNIDADE III:
Aula 3 – A integração de colaboradores 3.1 A cultura organizacional;
3.2 Considerações sobre a integração de pessoal 3.3 A avaliação do período de experiência
3.4 A entrevista de desligamento.
IV
UNIDADE IV:
Aula 4 – Treinamento e desenvolvimento de pessoas 4.1 O processo de treinamento e desenvolvimento;
4.2 Técnicas de treinamento e desenvolvimento;
4.3 Subsistema de treinamento e desenvolvimento;
AVALIAÇÃO
a) PARCIAL 1- unidade I e II
b) AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 1 – unidade I e II c) PARCIAL 2 – unidade III e IV
d) AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2 – I, II, III e IV. Ou em acordo com a autorização adotada pela Instituição.
REFERÊNCIAS BÁSICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7.ed.rev.e atual. Barueri, SP: Manole, 2009. Disponível em:
< https://idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520428061/pages/_1>
acessado em 22 de maio de 2018.
LOTZ, Erika Gisele; BURDA, Jocely Aparecida. Recrutamento e seleção de talentos.Curitiba: InterSaberes, 2015. Disponível em <
https://idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544302972/pages/-2.>
acessado em 22 de maio de 2018.
REFERÊNCIAS COMPLEMEN
TARES
Ferreira, Jacques de Lima. Formação de professores: teoria e prática pedagógic.
Petrópolis, RJ: Vozes, 2014. Disponível em:
<https://idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788532648358/pages/38 >
acessado em 15 de agosto de 2018.
FONTES DA INTERNET
ÁVILA, Lucas Veiga; STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de Pessoas. Santa Maria, RS:
Colégio Politécnico da UFSM, 2015. Disponível em
<http://estudio01.proj.ufsm.br/cadernos_cooperativismo/terceira_etapa/arte_gestao_pess oas.pdf > acessado em 22 de maio de 2018.
Aula 1 – Recrutamento de Pessoas
Figura 1: Recrutamento de pessoal - Fonte:qinetwork.com.br/recrutamento-e-selecao-sem-perder-tempo.
1.1 O recrutamento de Pessoas O que é recrutamento?
“Recrutamento é o conjunto de práticas e processos usados para atrais candidatos para vagas existentes ou potenciais” (Lacombe, 2004, p.267).
O recrutamento de pessoal é a etapa inicial do processo seletivo que tem por objetivo “atrais” o candidato cujo perfil é compatível com os requisitos do cargo. Sem dúvida, esse fator é determinante para a qualidade do processo de seleção, pois de nada adianta a organização atrair um grande contingente de pessoas que não estejam em consonância com as demandas do cargo.
No entanto, é importante ressaltar que o recrutamento e seleção tem um papel crucial para estabelecer o melhor desempenho organizacional. Contudo, isto advêm do quanto as organizações estão em constantes mudanças e investimentos, buscando ter um padrão de qualidade de seus processos organizacionais. Dessa forma, isso nos mostra, como os profissionais vêm trabalhando no setor de recursos humanos (RH), e como estão atentos a estes processos de forma a selecionar e recrutar os profissionais adequados aos cargos disponibilizados pelas empresas (PIERRE, 2013).
1.1 Requisitos para um recrutamento eficaz O que é recrutar?
Recrutar é atrair candidatos qualificados para as vagas de uma organização.
Esse processo é um conjunto de etapas, um passo a passo para produzir um determinado resultado.
O que é preciso saber para conduzir o recrutamento com qualidade e excelência?
É fundamental que recrutador sair o que está procurando. Recrutar a pessoa certa implica conhecer os requisitos necessários o pleno desempenho da função.
Qual é o ponto de partida para conhecermos antecipadamente os requisitos para desempenho do cargo e das competências buscadas no profissional? É conhecer o desenho de cargos, a análise e a descrição do cargo e o mapeamento de competências. Com base na identificação dos requisitos do cargo e das competências buscadas no profissional, o recrutador poderá se comunicar da maneira correta com seu público-alvo e atrair profissionais qualificados, com os requisitos necessários para o cargo.
Este é o objetivo primeiro do processo de recrutamento: abastecer o processo de seleção da organização. Antes de recrutar, é fundamental conhecer as funções atribuídas ao cargo e o perfil do candidato que poderá desempenhá-las.
1.2 As etapas do processo de recrutamento
Quais são os passos do processo de recrutamento?
Esse processo é composto pelas seguintes etapas: formalização da abertura da vaga, coleta de dados, planejamento, execução e avaliação.
ETAPAS AÇÃO ESPECIFICAÇÕES
Etapas 1 Formalização da abertura de vaga
Abertura forma da vaga.
O gestor da área faz a solicitação de pessoal por meio da requisição de pessoal (RP) ou requisição de empregado (RE).
Etapas 2 Coleta de dados
Detalhamento do perfil do cargo; mapeamento das competências; recursos financeiros disponíveis para o recrutamento;
tempo de preenchimento da vaga; situação do mercado de trabalho e outras informações necessárias para
fundamentar o
planejamento.
Etapas 3 Planejamento
Período em que ocorrerá o recrutamento; tipo de recrutamento (externo, interno ou misto); escolha do tipo de anúncio e dos meios de divulgação;
responsabilidades sobre o processo, entre outras.
Etapas 4 Execução do
recrutamento
Operacionalização do recrutamento
propriamente dito:
divulgação da vaga e captação e recepção de
candidatos.
Etapas 5 Avaliação do
recrutamento
Aplicação de métricas que permitam identificar a eficiência e a eficácia do recrutamento: número de
candidatos que
responderam ao anúncio;
percentual de candidatos qualificados para a vaga;
eficácia dos meios escolhidos para atingir o público-alvo.
Figura 2: Etapas do processo de recrutamento - Fonte: http://themosvagas.com.br/emprego-para-recursos-humanos-no-grupo- franly-em-teresina-pi/
Essas etapas orientam o processo de recrutamento; o recrutador deve estar atento para que a ação tenha sucesso e traga efetividade e credibilidade ao profissional executor da atividade. Sabemos que todas as etapas do processo de recrutamento requerem todo cuidado e atenção.
ATIVIDADE EM SALA DE AULA - EQUIPE 3 PESSOAS: ANALISE CRITICA DO FILME: 45 Minutos.
O que você faria (El Método), Ano: 2005.
Sinopse: uma vaga, 7 executivos, marchas contra o FMI e um processo de recrutamento e seleção nada convencional. O que acontece quando esse grupo é deixado a sós em uma das salas da empresa para fazer os testes sabendo que há um funcionário da firma “infiltrado” entre os candidatos?
<https://www.youtube.com/watch?v=qf4PPMR3qQI&list=PLEF2B966319212FC3>
Aula 2 – Seleção de Pessoas
Figura 3: Seleção de Pessoas - Fonte: http://themosvagas.com.br/emprego-para-recursos-humanos-no-grupo-franly-em- teresina-pi/
2.1 Conceito de Seleção
A seleção de pessoal é “o processo de escolha de pessoas com qualificações, habilidades e conhecimentos necessários para ocupar as vagas existentes ou projetada. Visa identificar os potenciais humanos para o trabalho e sua possível adaptação as funções organizacionais. ”, explica Pereira (2014) citado por Lotz (2016).
Em outras palavras, a seleção de pessoal é eminentemente um processo de comparação: de um lado o cargo e os requisitos e de outro o candidato, com o perfil e as qualificações. A seleção de pessoal busca identificar, dentre os candidatos, aquele que apresente a maior compatibilidade com o cargo (Lotz ,2016).
Outro conceito é que a seleção de recursos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização (Chiavenato,2009).
Chiavenato (2009), ainda afirma que, assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos:
1) Adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências individuas da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa;
2) Eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências desejadas pela empresa.
Você sabia que o recrutamento e a seleção de pessoal são duas fases do
mesmo processo: o de prover a organização de capital humano?
O recrutamento é o conjunto de atividades voltadas à divulgação, a chamada de atenção, a convidar os candidatos. A seleção é o processo de escolha, opção e decisão, de filtragem, de classificação dos candidatos recrutados e, portanto, é uma atividade restritiva. (CHIAVENATO, 2004 citado por LOTZ 2016).
2.2 Processo de Seleção
O passo seguinte é determinar quais as técnicas de seleção que deverão ser aplicadas. Geralmente, aplica-se mais de uma técnica de seleção, em um processo sequencial cujas alternativas disponíveis são bastante variadas. No processo sequencial, cada técnica de seleção aplicada representa um estágio de decisão para se verificar se o candidato passará à técnica seguinte.
1) Seleção de estágio único: tipo de seleção cuja abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de uma única técnica de seleção. É a situação de seleção em que existem várias vagas, e as restrições referem-se somente às exigências mínimas para aceitação do candidato. A decisão terminal é dada a respeito de cada pessoa, após a obtenção da informação, conforme a figura abaixo:
Exemplo de um sistema de seleção de estágio único.
Figura 4: seleção de estagio único - Fonte: idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520428061/pages/157
2) Seleção sequencial de dois estágios: tipo de seleção utilizado quando as informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato. Seu objetivo é melhorar a eficiência do programa de seleção por meio do plano sequencial: somente os candidatos aprovados no primeiro estágio passarão pelo segundo estágio, o que permite economia de testes. A decisão terminal ocorre após o segundo estágio.
Exemplo de um sistema de seleção de dois estágios.
Figura: 5: sistema de seleção dois - Fonte: idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520428061/pages/157
3) Seleção sequencial de três estágios: é um processo de seleção que envolve uma sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de seleção. O candidato somente passa ao estágio seguinte se aprovado no estágio anterior.
Exemplo: de sistema de seleção de três estágios
Figura 6: Sistema de Seleção três - Fonte idaam.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520428061/pages/157
A estratégia de seleção sequencial em qualquer uma forma acima é sempre superior, em termos utilitários, à seleção de estágio único. A principal vantagem dos planos sequencialmente reside na economia no custo de obtenção das informações efetuadas sequencialmente, segundo a necessidade de cada caso. Os métodos sequenciais são altamente recomendáveis, principalmente quando as despesas com testes são elevadas, como é o caso de testes que exigem exames individuais ou equipamento adicional para aplicação. Se não fossem essas despesas com a obtenção das informações, seria preferível aplicar todos o conjunto de testes a todos os candidatos indistintamente, seja qual for sua extensão ou tamanho.
2.3 As etapas do processo de seleção
Que o processo seletivo é um conjunto de passos que tem por objetivo levar preencher a vaga em aberto, isto você já sabe. A seleção de pessoal deve, portanto, considerar as diferenças individuais (perfil, personalidade, objetivos, expectativas, motivação, competências técnicas e comportamentais, entre outros) e os requisitos do cargo, o perfil e a cultura da organização, o perfil e a cultura do gestor da área, tendo em vista a compatibilidade entre ambos. Mas o ponto, agora, é compreender como cada passo é realizado e qual o objetivo de cada um deles, pois, ao final de cada etapa constitui-se uma eliminatória, resultante em uma decisão do prosseguimento ou não do candidato no processo seletivo.
A figura a seguir ilustra uma possibilidade de processo de seleção de pessoal.
Figura 7: Etapas do processo de seleção - Fonte: conteudosdigitais.uninter.com/materiais/aulas.
O primeiro passo da seleção de pessoal é a triagem de currículos e ou formulários de solicitação de empregos, etapa na qual são selecionados os currículos, cujos candidatos apresentam a compatibilidade com os requisitos do cargo. Após a triagem, a organização passa a aplicar as técnicas de seleção: que são as entrevistas (tradicional comportamental com foco em competências, técnica); os testes (de conhecimentos – geral e ou específico, de proficiência, de capacidade, de aptidão física e testes psicológicos); a dinâmica de grupo; e o exame médico, até chegar à decisão final sobre qual candidato irá ser contratado. As organizações incluem no processo seletivo outras ferramentas de assessment que permitem conhecer as características do candidato, tais como o Método DISC, o Método Quantum, a análise grafológica, entre outras.
2.4 Técnicas de seleção
Obtidas as informações acerca do cargo ou das competências exigidas, bem como das características que deve possuir o candidato, delineadas a ficha profissiografica, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou à situação.
ATIVIDADE EM SALA DE AULA: analise de texto.
Utilização Do Mapa Mental. 45 Minutos.
Aula 3 – A integração de colaboradores
Figura 8: A integração de colaboradores Fonte: https://hroutsourcing.hk/blog
3.1 A cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de valores em vigor em uma empresa suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e as decisões mais importantes da administração” (Lacombe, 2004).
A cultura organizacional é constituída por duas categorias de elementos:
elementos formais e tangíveis e elementos informais e intangíveis.
1. Os elementos formais e tangíveis são concretos e facilmente identificáveis, por exemplo: os objetivos e as estratégias; as medidas de produtividade físicas e financeira; as tecnologias e as práticas operacionais; a estrutura organizacional; as políticas e diretrizes de pessoal; os títulos e as descrições de cargos; os objetivos, os métodos e os procedimentos; a logomarca; as cores que representam a organização; a logomarca; as cores que representam a
organização; o estilo arquitetônico e de decoração; o dress code (código de vestimenta) etc.
2. Os elementos informais e intangíveis são subjetivos e muitas vezes não declarados, mas estão presentes e exercem grande influência no comportamento das pessoas na organização. Os elementos intangíveis da cultura estão alicerçados a percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas do grupo, crenças, valores e expectativas, padrões de integração informais e relações afetivas. São expressos: nas ações; na tomada de decisões; nas estratégias; nos produtos e serviços; no trato com os clientes e fornecedores; nas relações interpessoais e com o mercado etc.
3.2 Considerações sobre a integração de pessoal
O processo de integração consiste em fornecer aos novos colaboradores um conjunto de informações acerca de conduta, normas, responsabilidades, segurança, horários de trabalho, benefícios, políticas da organização, entre outros.
De que forma acontece o processo de integração?
A integração de pessoal ocorre por meio de um programa, com um conjunto de etapas, cujo objetivo é acolher o novo colaborador em seu novo ambiente de trabalho.
O processo de integração é uma etapa importante para a adaptação, contribuindo até mesmo para a permanência do colaborador na organização.
Mas nem sempre as organizações estão atentas à real importância desse programa e tratam a integração de pessoal como uma “conversa rápida”, quando muito acrescida de uma rápida visita às dependências da organização, com o intuito de apresentar a estrutura física ao novo colaborador.
Para que o processo de integração de fato ambiente o novo colaborador, é importante que ofereça destaque às boas-vindas, apresente os objetivos e as políticas da organização, destaque os elementos da cultura organizacional e informe a relevância, as interfaces e as responsabilidades do cargo e as expectativas em
relação ao desempenho e conduta do recém-admitido.
De acordo com Lacombe e Heilborn (2003) citado por Lotz e Burda (2015) caso a empresa decida por não manter o colaborador em seu quadro funcional ao término do período de experiência a incidência de encargos será menor, pois nessa situação não cabe pagamento de aviso prévio, férias proporcionais e decimo terceiro proporcionais e decimo terceiros proporcional, informam.
3.3 A avaliação do período de experiência
O período de experiência por lei não pode ultrapassar 90 dias corridos, e deve ser rigorosamente cumprido. Passados os 90 dias, deixa de vigorar o contrato de prazo determinado, entrando em vigor o contrato de prazo indeterminado.
É no período de experiência que as partes se avaliam. De um lado, a organização, que pode observar os aspectos técnicos e comportamentais do colaborador, que por sua vez, também avalia o ambiente de trabalho e as condições oferecidas pela empresa.
A avaliação do período de experiência, é realizada pelo gestor da área, responsável pelo colaborador, que registra documentalmente as informações sobre o desemprenho deste.
As organizações desenvolvem formulários próprios para avaliação, os quais são enviados com antecedência pelo RH às chefias imediatas e devem estar em consonância com as competências demandadas pelas respectivas funções desempenhadas.
O período de experiência permite avaliar as aptidões, as habilidades, a conduta e o real desempenho do novo colaborador ao mesmo tempo que apresenta a ele as condições de trabalho que a organização tem a oferecer.
Toda avaliação deve ser pautada em fatos, em evidências. Critérios claros permitem uma avaliação isenta de julgamentos vazios e pavimentam feedbacks respeitosos com base em aspectos observáveis do comportamento do avaliado.
3.4 A entrevista de desligamento
Fonte 9: Entrevista de desligamento https://www.google.com.br/search?biw=1366&bih=586&tbm
A entrevista de desligamento ou de saída também é uma atividade que pertence à unidade de recrutamento e seleção. Assim como a chegada do colaborador à organização requer cuidados, também o momento da saída deste merece muita atenção. São diversos os fatores que podem contribuir para o desligamento do colaborador: recessão, crise, downsizing, problemas com produtividade etc.
Outros aspectos inerentes à organização também podem motivar o desligamento espontâneo do pessoal, como falta de condições para desempenhar o trabalho, incompatibilidade com estilo de gestão da chefia imediata e metas opressoras - fatores que influenciam diretamente a rotatividade de pessoal.
O objetivo da entrevista de desligamento é coletar informações, percepções e impressões que o colaborador está levando da organização acerca de problemas, sentimentos, clima, estilo de gestão, condições de trabalho, entre outros, a fim de utilizar tais informações para o aprimoramento da organização tanto quanto seja possível.
A entrevista de desligamento é um recurso poderoso para melhoria continua da organização, sobretudo n que refere a estilo de gestão, clima organizacional e ambiente de trabalho.
A entrevista de desligamento é uma ferramenta fundamental para as empresas que valorizam a pratica do feedback, permite que a organização conheça a imagem que o ex–funcionário criou e que leva consigo em relação à conduta dos pares, gestores e da organização.
ATIVIDADE EM SALA DE AULA: Equipe de 4 pessoas- Estudo de Caso, discussão em Sala de aula 45 min.
A entrevista de desligamento contribui para a identificação dos fatores promotores de insatisfação no ambiente organizacional.
Aula 4 – Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Objetivos
Conhecer o processo de treinamento e desenvolvimento, suas técnicas e subsistemas, verificando sua aplicabilidade nas organizações.
4.1 O processo de treinamento e desenvolvimento
De modo geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para aumentar a produtividade e a rentabilidade, mas também como estratégia de manutenção e de desenvolvimento pessoal.
Figura 10: Treinamento e desenvolvimento Fonte: prosecurity.com.br
As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou não a sua produtividade e
competitividade. Um programa de treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo trabalho realizado.
4.2 Técnicas de treinamento e desenvolvimento
As técnicas de treinamento e desenvolvimento são inúmeras e a cada dia estão sendo inseridas e modificadas pelo crescimento empresarial, estratégias, e principalmente pela influência da tecnologia que muitas vezes permite ao colaborador realizar uma formação por meio de cursos de formação na modalidade on-line.
A seguir, estão apresentadas algumas das técnicas mais utilizadas, bem como alguns conceitos:
• Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na empresa, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades.
• Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de comissões de trabalho, compartilhamento da tomada de decisões, proposições estratégicas, bem como aprender com os colegas a pesquisar e buscar solucionar problemas específicos para melhoraria da empresa.
• Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
• Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para gestores, executivos. Esta técnica trabalha com simulações de negócios, que podem gerar oportunidades, como disciplina para melhoria dos seus processos.
• Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no seu cargo.
• Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a busca de realizar e-Tec Brasil 42 Gestão de Pessoas metas de curto, médio e longo prazo, por meio da identificação e uso das competências desenvolvidas.
• Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os membros desenvolvem um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido por profissionais de alto nível da organização, os quais participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são monitorados e avaliados continuamente.
• Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de nível técnico ou superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a possibilidade de preparação de profissionais com o perfil da organização.
• Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de colaboradores recém inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia de rápida produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.
• Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização profissional, e também como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos.
• Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente para a atualização profissional. No caso de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos.
• Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além do papel específico de crescimento profissional definido no programa de treinamento.
4.3 Subsistema de treinamento e desenvolvimento
No momento em que se investe em treinamento de pessoas, se está investindo na qualidade dos produtos e dos serviços da empresa, sendo o treinamento um dos
recursos utilizados para o desenvolvimento. Assim parece evidente que as empresas devem estar investindo em treinamento dos seus colaboradores, seja em conhecimento técnico-operacional ou em nível estratégico e de gestão.
O treinamento é definido como um processo de assimilação cultural em curto prazo, que tem por finalidade repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades, ou atitudes relacionadas diretamente a execução da tarefa ou a otimização no trabalho.
Enquanto o treinamento é um processo sistêmico para promover a aquisição de habilidades, de regras e de atitudes que resultem em melhorias entre as características dos colaboradores e a exigência da função, o desenvolvimento é o processo de longo prazo que inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
Tendo em vista, as consequências do treinamento, tanto para as pessoas quanto para as organizações, poderão ter alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e satisfação para as partes engajadas na sua execução. A resistência individual à mudança é um desses aspectos já que, por vezes, os programas se fixam nos aspectos técnicos, deixando outras questões à margem. Um exemplo disso é uma modificação na forma de operar uma máquina, a qual pressupõe mudanças no manuseio, no comportamento e na maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância. A ausência de pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam financeiras e/ou qualitativas. O treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização.
Treinamento, é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos, contribuindo para os objetivos organizacionais, aumentando a produtividade dos indivíduos e modificando seus comportamentos.
O treinamento é composto de quatro etapas:
• Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo serem no passado, no presente ou no futuro.
• Desenho – é a elaboração do treinamento para atender as necessidades.
• Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento.
Figura 10: Treinamento e Desenvolvimento - Fonte:prosecurity.com.br. impacta.com.br.
Treinamento é um processo que objetiva repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à execução de tarefas ou a otimização no trabalho. O treinamento é composto de objetivos específicos e genéricos divididos em dois aspectos:
• Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua programação a cada setor especifico da empresa em que o mesmo será aplicado.
• Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser responsável pelas informações e valores que serão repassados aos trainees, levando em conta um mesmo padrão de comportamentos e atitudes esperados pela organização e seus trabalhadores. No entanto, os aspectos técnicos e comportamentais são fatores de suma importância nas etapas de treinamento, pois o colaborador deverá possuir equilíbrio nesses fatores para adequar-se à filosofia da organização.
Resumo
Nesta aula, destaca-se o contexto do treinamento e desenvolvimento de pessoas.
As ações de treinamento e desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos humanos, bem como suas técnicas são imprescindíveis para o desenvolvimento dos profissionais, capacitação, recolocação, bem como pela busca de novos desafios.
ATIVIDADE EM SALA DE AULA: Dinâmica De Grupo: representação Lúdica Representativo,45 Minutos,
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