FERNANDA T. M. DOS SANTOS
QUALIDADE DE VIDA E EXIGÊNCIAS PROFISSIONAIS: UM ESTUDO COM GESTORES E COLABORADORES
Palhoça 2011
QUALIDADE DE VIDA E EXIGÊNCIAS PROFISSIONAIS: UM ESTUDO COM GESTORES E COLABORADORES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo.
Orientador: Profº Iúri Novaes Luna, Dr.
Palhoça 2011
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo.
Palhoça, 22 de novembro de 2011.
_____________________________________________ Prof.º Orientador Iúri Novaes Luna, Dr.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_____________________________________________ Prof.ª Ana Maria Lima da Luz, Msc.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_____________________________________________ Marilaine Bittencourt de Freitas Lima, Msc.
AGRADECIMENTOS
Meu primeiro agradecimento é para Deus - meu Criador, Pai querido, meu grande e melhor Amigo, pois sei que foi Ele quem me fez chegar até aqui. Ele fez com que eu tivesse forças, coragem, inteligência e sabedoria, além de ter me dado condições financeiras e ter suprido todas as minhas necessidades. Te amo muito meu Pai querido!
Em segundo lugar agradeço a meu esposo (meu segundo melhor amigo e meu encorajador), por ter sido tão compreensivo e maravilhoso, por ter me apoiado em tudo, sempre me incentivando a ir em frente. Agradeço de todo o meu coração por toda a sua ajuda, te amo muito!
Agradeço também por minha família, pelo incentivo e ajuda.
À minha empresa em que trabalho, por todas as dispensas que recebi a fim de concluir meu TCC e para meus outros compromissos da faculdade.
À meu orientador, pela sua firmeza, por sempre querer o melhor de cada um de nós e também pelo seu jeito simples de ser.
À meu grupo de orientação que colaborou com sugestões.
À professora Carol (Carolina Bunn Bartilotti) por sua ajuda e contribuição.
Às pessoas que compõem minha banca, por serem pessoas queridas e por terem aceito o convite tão prontamente.
SANTOS, Fernanda Teresinha M. dos. Qualidade de vida e exigências profissionais: um estudo com gestores e colaboradores. Trabalho de Conclusão de Curso – TCC (Curso de Psicologia - Graduação). Universidade do Sul de Santa Catarina, Palhoça, 2011.
RESUMO
O estudo pelo tema qualidade de vida (QV) tem sido crescente em várias áreas da atividade humana. O Grupo de Qualidade de Vida (WHOQOL GROUP, 1994) da Organização Mundial da Saúde (OMS) define qualidade de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações". Nesta perspectiva, a presente pesquisa teve como objetivo comparar a qualidade de vida de gestores com a dos colaboradores de uma empresa da Grande Florianópolis. Para que isso fosse possível foram propostos como objetivos específicos a caracterização da rotina de trabalho dos gestores e colaboradores; a identificação se há processos de delegação de poder na empresa investigada; a identificação da relação do trabalho com o espaço total de vida dos sujeitos participantes e também a verificação da qualidade de vida dos gestores e colaboradores. Para que estes objetivos fossem alcançados, foi aplicado um questionário misto, no qual abordou 10 questões, a fim de caracterizar a rotina de trabalho, identificar processos de delegação de poder e a relação do trabalho com o espaço total de vida dos sujeitos e o questionário da Organização Mundial da Saúde chamado WHOQOL-bref, que abordou 26 itens, a fim de verificar a qualidade de vida dos mesmos. Este questionário aborda 4 domínios (domínio físico, psicológico, relações-sociais e meio-ambiente). Trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa, com delineamento de levantamento. A aplicação dos questionários foi feita com todos os funcionários da empresa (7 gestores e 11 colaboradores). Os dados coletados foram analisados por categorias (a priori e a posteriori) e por gráficos, juntamente com o referencial teórico. Os resultados foram apresentados de forma descritiva (estatística descritiva). Ao fim deste processo, foi identificado que dos 18 funcionários, 15 dizem estarem satisfeitos quanto a sua rotina de trabalho, que na empresa investigada não há delegação de poder dos gestores para os colaboradores, que 11 funcionários afirmaram que o trabalho oferece muitas oportunidades de tempo para a família e para o lazer e que nem os gestores, nem os colaboradores apresentam baixa qualidade de vida.
Lista de Figuras
Figura 01 – Os quatro domínios ... 21
Figura 02 – Trabalho oportunizando mais QV ... 23
Figura 03 – QVT – um dos componentes da QV ... 27
Lista de Gráficos
Gráfico 1– Realização de atividades além do horário de serviço ... 39
Gráfico 2– Tempo de intervalo de trabalho ... 40
Gráfico 3– Tempo de intervalo diminuído por causa das atividades de trabalho... 41
Gráfico 4– Realização de viagens em função do trabalho ... 42
Gráfico 5 – Satisfação quanto à rotina de trabalho ... 43
Gráfico 6 – Atividades de gestão ... 44
Gráfico 7– Atividades operacionais ... 46
Gráfico 8– Grau de liberdade que os gestores dão aos colaboradores ... 47
Gráfico 9– Grau de liberdade que os colaboradores dizem que possuem ... 48
Gráfico 10– Percepção de quanto se consideram responsáveis pela qualidade dos serviços e pelo sucesso da empresa ... 49
Gráfico 11– Influência que o trabalho tem na vida pessoal ... 50
Gráfico 12– Influência que o trabalho tem na vida familiar... 52
Gráfico 13– Influência que o trabalho tem na vida social ... 53
Gráfico 14– Oportunidades de tempo que o trabalho dá para a família e para o lazer ... 54
SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO ... 9 2 INTRODUÇÃO ... 10 3 OBJETIVOS ... 15 3.1 Objetivo Geral ... 15 3.2 Objetivos Específicos ... 15 4 REFERENCIAL TEÓRICO ... 16
4.1 QUALIDADE DE VIDA: HISTÓRIAS, CONCEITOS E DIMENSÕES ... 16
4.1.1 Qualidade de Vida e Trabalho ... 22
4.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho ... 25
4.2 GESTORES E COLABORADORES: PAPÉIS, RESPONSABILIDADES, E EXIGÊNCIAS ... 29 5 MÉTODO ... 33 5.1 TIPO DE PESQUISA ... 33 5.2 PARTICIPANTES ... 34 5.3 EQUIPAMENTOS E MATERIAIS ... 34 5.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE ... 35
5.5 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ... 35
5.6 PROCEDIMENTO ... 36
5.6.1 DE SELEÇÃO DOS PARTICIPANTES ... 36
5.6.2 DE CONTATO COM OS PARTICIPANTES ... ,36
5.6.3 DE COLETA E REGISTRO DOS DADOS ... 37
5.6.4 DE ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS ... 37
6 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ... 39
6.1 ROTINA DE TRABALHO DOS GESTORES E COLABORADORES ... 39
6.1.1 Delegação de poder aos colaboradores ... 44
6.1.2 Relação do trabalho e espaço total de vida dos gestores e colaboradores ... 50
6.2 QUALIDADE DE VIDA DOS GESTORES E DOS COLABORADORES ... 56
6.2.1 Percepção geral dos gestores e dos colaboradores em relação a sua qualidade de vida e a satisfação com a saúde ... 58
REFERÊNCIAS ... 63
ANEXO 01 ... 67
APÊNDICE A ... 69
1 APRESENTAÇÃO
Esta pesquisa refere-se ao Trabalho de Conclusão de Curso, do semestre 2011/2, do curso de Psicologia da UNISUL – Campus Pedra Branca, Palhoça – SC, sob a orientação do Professor e Dr. Iúri Novaes Luna e está articulada com o Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano.
O que se pretende com esta pesquisa é comparar a qualidade de vida (QV) de gestores e colaboradores de uma empresa da Grande Florianópolis – S.C, para tanto, a pesquisadora irá verificar a QV dos sujeitos pesquisados, suas rotinas de trabalho e a relação que a mesmo tem com o espaço total de suas vidas, ou seja, que posição o trabalho ocupa em relação aos outros aspectos da vida dos mesmos. Far-se-á a comparação, pois há a hipótese que gestores, tendo uma responsabilidade maior, tendem a ter uma qualidade de vida mais baixa em relação aos colaboradores. Supõe-se que estes, cumprindo com os objetivos da empresa e realizando suas tarefas, finalizam seu expediente e, voltam para casa sem levar tarefas ou preocupações a serem resolvidas.
Foi utilizado durante o desenvolvimento desta pesquisa autores como - Constantino (2007), Moreira (2006), Grupo de Qualidade de Vida (WHOQOL GROUP) da Organização Mundial da Saúde (OMS), Walton (1973), Laner (2004), Shibuya (2010), França (1997), Arellano (2004), Zanelli, Silva, Tolfo (2011), Ruas (2000), Nogueira (2011), Quadros (2004), os quais abordam em seus estudos questões relacionadas à qualidade de vida, relação entre qualidade de vida e trabalho, qualidade de vida no trabalho e papéis/responsabilidades/exigências de gestores e colaboradores.
Vale salientar que a motivação da pesquisadora pela escolha do tema qualidade de vida se deu porque a mesma, há alguns anos, tem interesse pelo estudo deste tema, questionando-se sobre a intensificação das atividades e a rotina do dia a dia, que aumentam significativamente mais e podem causar uma menor qualidade de vida.
2 INTRODUÇÃO
O estudo pelo tema qualidade de vida (QV) tem sido crescente em várias áreas da atividade humana, como por exemplo: Medicina, Enfermagem, Nutrição, Naturologia, Educação Física e Psicologia. Segundo Neto e Conde (2008, p. 01) “o conceito de QV é subjetivo, multidimensional e influenciado por vários fatores relacionados à educação, à economia e aos aspectos socioculturais, não havendo um consenso quanto à sua definição”.
De acordo com a Organização Mundial de Saúde (1998) o termo qualidade de vida já foi utilizado em 1964, por Lyndon Johnson, presidente dos EUA quando declarou que “os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas.”
O estudo por qualidade de vida foi de interesse, inicialmente, dos cientistas sociais, filósofos e políticos, ou seja, refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas, valorizando alvos mais elevados e mais amplos, que apenas o controle de sintomas, diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 1998). Hoje este termo (QV), segundo Moreira (2006), é bastante difundido tanto pelos meios científicos, como pela mídia. A autora afirma que a QV é fruto de construções históricas, culturais e sociais.
A definição de QV é uma questão complexa, pois cada sujeito pode entendê-la de acordo com os seus critérios pessoais. Nobre (1995) afirma que a QV é algo intrínseco ao indivíduo, às suas características pessoais, tanto nos seus aspectos hereditários como os cultivados durante a vida. O autor cita como exemplo de QV a presença de áreas verdes nas cidades, a segurança que nos protege dos criminosos, a realização profissional e financeira, usufruir do lazer, ter cultura e educação, ter conforto, morar bem, ter saúde e amar.
Grupo de Qualidade de Vida (WHOQOL GROUP) da Organização Mundial da Saúde (OMS) Nesta pesquisa usar-se-á a definição de qualidade de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994). E para verificar a qualidade de vida dos sujeitos participantes utilizou-se o questionário WHOQOL-bref, que foi construído pelo Grupo de Qualidade de Vida (WHOQOL GROUP) da Organização Mundial da Saúde (OMS).
Atualmente, dentre os trabalhos publicados a respeito do tema qualidade de vida, o que se identifica são pesquisadores e escritores falando sobre a influência que a QV tem em
relação aos profissionais, especialmente na área da enfermagem, para uma assistência integral e de melhor qualidade (TARLEY, 2010); sobre as considerações da saúde para uma melhor QV (FERNANDES et al, 2010; MARCHIORI, 2000) ; a relação da QV com as condições econômicas (MARTINS, 2006); mas não sobre a comparação da qualidade de vida de gestores e colaboradores.
Tarley (2010), por exemplo, afirma que a QV pode ser percebida sob diversas dimensões, cada uma com sua devida importância para a vida das pessoas e que a QV é fundamental para a equipe de enfermagem, compreendendo que o bem-estar do profissional se reflete numa assistência integral e de melhor qualidade, tornando então relevante à abordagem da qualidade de vida dos trabalhadores de enfermagem em uma organização de saúde, que tem por objetivo a implementação de um processo de melhoria da assistência à saúde.
Fernandes e outros (2010), por sua vez, realizaram um pesquisa descritiva e transversal com 90 enfermeiros da Macrorregião de Saúde do Triangulo Sul a fim de conhecer a qualidade de vida dos mesmos. Os resultados indicaram que indivíduos casados/amasiados obtiveram maiores escores de qualidade de vida comparados aos solteiros, nos domínios psicológico, independência, relações sociais e ambiente. Aqueles que declararam saúde debilitada apresentaram menores escores nos domínios físico, psicológico e independência. Os resultados mostraram impacto negativo do estado de saúde debilitado nos domínios da qualidade de vida dos enfermeiros, ressaltando, portanto, a importância da promoção de saúde e considerando a necessidade de uma (re)definição de políticas públicas voltadas para a saúde desses profissionais.
Marchiori (2000) em seu artigo alega que existem muitas contribuições da saúde para a QV, mas que isso não basta para que a população alcance um perfil elevado de saúde. Afirma que é preciso enfrentar os determinantes da saúde em toda a sua amplitude e não apenas ter o acesso a serviços médico-assistenciais e isto requer uma mobilização não só do poder público, como também da população.
Martins (2006) fez um estudo relacionando a qualidade de vida com as condições econômicas. O autor comenta que a maior parte dos brasileiros tem uma má qualidade de vida por falta de condições econômicas. Menciona que mesmo a minoria, apesar de ganhar o suficiente para uma existência confortável, age de maneira que considera incorreta, inadequada e sofre as consequências negativas dessas impropriedades. Destacou também que o desemprego, o trânsito e a violência são pontos cruciais para a má qualidade de vida de grande parte dos indivíduos.
Sabe-se que a qualidade de vida é um dos objetivos a ser alcançado na vida de cada indivíduo. Nobre (1995) alega que a QV não é um simples modismo, algo passageiro que daqui um tempo poderá ser descartado, mas é parte constituinte do desenvolvimento da humanidade, sobretudo do aumento do tempo de vida. Assim, de acordo com o autor, a QV pode ser definida como bem-estar ou felicidade no desempenho das funções físicas, intelectuais e psíquicas, dentro da realidade que o indivíduo vive, abarcando sua família, seu trabalho e a comunidade que está inserido.
Em relação ao trabalho, é importante considerar que o mesmo ocupa um papel central na vida das pessoas e é um fator considerável no desenvolvimento da identidade e na inserção social das mesmas. (ABREU et. al., 2002). Segundo Wilheim e Déak (1999 apud CARDOSO, 1999), a QV é proporcionada pela satisfação de condições objetivas tais como renda, emprego, qualidade de habitação, de condições subjetivas como segurança, privacidade e afeto, bem como motivação, relações de auto-estima, apoio e reconhecimento social.
Em pleno século XXI, é percebido que a rotina de trabalho está cada vez mais intensa, pois a competitividade e a globalização proporcionam isto. Moreira (2006) discorre que a globalização influi na QV de grandes contingentes populacionais, tanto positiva quanto negativamente, pois as questões impostas pela mesma alteram os ritmos e velocidades, derrubando as barreiras da comunicação e da distância.
Portanto pode-se dizer, conforme Abreu e outros (2002), que uma relação satisfatória com a atividade de trabalho é essencial para o desenvolvimento nas diferentes áreas da vida dos indivíduos e esta relação depende, em grande escala, do apoio afetivo e social que os mesmos recebem durante sua vida profissional. Os autores acima afirmam que o suporte afetivo é proveniente das pessoas com quem se entra em contato, como por exemplo: colegas de trabalho, vizinhos e conhecidos, tendo a possibilidade de poder compartilhar preocupações, amarguras e esperanças, de modo que sua presença possibilite sentimentos de segurança, conforto e confiança.
O trabalhador aumenta sua tensão emocional, ao sentir-se sem alternativa para compartilhar suas dificuldades, anseios e preocupações. Para Gazzotti e Vasques-Menezes (1999), a falta dos suportes afetivo e sociais traz grande sofrimento, pois gera uma fragilidade emocional, e além disto o reflexo dessa situação não fica restrito à vida privada, amplia-se também para o campo das relações de trabalho.
Em uma pesquisa realizada em 2006, feita com gerentes, diretores, vice-precidente e presidentes de empresas de todo o País, pelo Instituto Ipsos Marplan (GASPAR, 2007), mostrou que os mesmos estão dispostos a abrir mão do tempo com a família e do lazer a fim
de alcançar sua missão na empresa em que atua, ou seja, vestir a camisa da empresa. Uma das entrevistadas (vice-presidente) pontuou que já teve que levar o filho de dois meses para uma reunião e amamentá-lo nos intervalos. Outro entrevistado (diretor), afirmou que trabalha mais de doze horas por dia e que não tira férias há mais de dois anos. Outro participante (executivo) que trabalha em Brasília, passa quase sete dias em hotéis, despacha em outras oito capitais e viaja rotineiramente ao exterior e mesmo nos raros momentos que está em casa fica lendo os e-mails no BlackBerry1. Tudo isto é visto como um risco por especialistas, pois pode resultar numa decepção. A vida profissional pode terminar em fracasso e as relações familiares também, além de prejudicar a saúde.
No entanto, dos colaboradores, a hipótese que se tem é que os mesmos estão mais voltado à cumprir regras, no que diz respeito ao seu serviço, a executar um bom trabalho, a colaborar para o bom andamento da empresa e a respeitar seus chefes e companheiros de trabalho.Uma vez que do gestor é exigido abrir mão do tempo com a família e do lazer e a vestir a camisa da empresa a fim de dar conta de seu trabalho; do colaborador se requer que cumpra as ordens estabelecidas e coopere para com os objetivos da empresa onde está inserido, finalizando seu expediente no momento de saída do serviço e não levando tarefas para casa. Não obstante, esta concepção de colaborador pode ser questionada tendo em vista os processos de delegação de poder presentes nas organizações.
Tendo como base o supracitado, a presente pesquisa se mostra importante, pois visa comparar a QV de gestores com a dos colaboradores de uma empresa da Grande Florianópolis, bem como seus posicionamentos individuais frente ao assunto.
A expectativa que se tem é de que os dados coletados durante a pesquisa possam servir de base, assim como de incentivo e reflexão, para o desenvolvimento de uma maior QV tanto nas questões de vida e saúde, bem como de trabalho, proporcionando melhores relações e mais satisfação naquilo que se está fazendo.
Ainda que limitada na extensão, tal tentativa tem por propósito chamar a atenção não só dos sujeitos pesquisados, como também dos estudiosos da área que tiverem acesso a esta pesquisa, a fim de refletirem sobre o necessário envolvimento que se deve ter em apreender o significado deste tema, e de forma coerente, passar a ter um papel mais ativo nesta questão, não só refletindo, mas transformando os novos conhecimentos em novos atos, praticando-os
1
O BlackBerry é um aparelho celular que possui funções de editor de textos, acesso à Internet e e-mails. Qualquer conta de e-mail pode ser configurada no aparelho, que suporta também e-mails com anexos e permite a visualização deles em programas e formatos de texto e imagem, como Word, Excel, PDF, BMP, JPG entre outros.
na própria vida, a fim de minimizar as causas da má QV relacionadas com as questões acerca do assunto.
Assim sendo, pode-se afirmar que isto poderá: 1) gerar condições melhores de trabalho por parte dos sujeitos pesquisados; 2) suscitar mais eficiência, eficácia, motivação e satisfação por parte tanto dos colaboradores quanto dos gestores, uma vez que um aumento na QV gera uma melhor saúde e mais bem-estar nos vários aspectos da vida humana; 3) aumentar os ganhos e o desempenho da própria empresa que estará participando da pesquisa, diminuindo os gastos pelo absenteísmo, da taxa de rotatividade (porcentagem de saídas de pessoas da organização, voluntária ou involuntária) e melhorando o clima organizacional, pois como mencionado anteriormente, uma QV melhor tem conseqüências significativas direta e indiretamente; 4) proporcionar mais economia tanto para o aspecto individual, como para o comunitário e social, pois os sujeitos que tiverem acesso a pesquisa poderão usufruir melhor da própria vida, sendo que um aumento na QV proporciona uma saúde melhor e isto reduz os gastos com doenças. Enfim, estudar e praticar QV são importantes até para o próprio Estado, uma vez que este tem o Sistema Único de Saúde (SUS), e a população tendo mais QV, será menos despesa para o Estado e mais economia para o país.
Assim, visto a QV ser essencial para o ser humano e de suma importância para a sociedade atual, a questão é: Quais características diferenciam a qualidade de vida dos gestores da dos colaboradores de uma empresa da Grande Florianópolis?
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo Geral
Comparar a qualidade de vida de gestores com a dos colaboradores de uma empresa da Grande Florianópolis.
3.2 Objetivos Específicos
Caracterizar a rotina de trabalho dos gestores e colaboradores da empresa participante; Identificar se há processos de delegação de poder na empresa investigada;
Identificar a relação do trabalho com o espaço total de vida dos sujeitos investigados; Verificar a qualidade de vida dos gestores e colaboradores.
4 REFERENCIAL TEÓRICO
O presente capítulo aborda as bases históricas e conceituais do tema Qualidade de Vida (QV) que norteiam esta pesquisa, bem como as dimensões pelas quais a QV será avaliada. Também serão explanadas a relação da QV com o Trabalho, bem como a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) com a QV no seu sentido mais amplo.
4.1 QUALIDADE DE VIDA: HISTÓRIA, CONCEITO E DIMENSÕES
A busca por qualidade de vida (QV) é muito antiga. Ao longo do tempo, diferentes filosofias e culturas conceituam o que é uma vida com qualidade.Isto se deve, provavelmente, ao fato do conceito remontar à Antiguidade e de ter sofrido, ao longo da História, várias transformações em seu sentido. (BODSTEIN, 1997).
Segundo Constantino (2007, p. 32), o conceito de qualidade de vida é muito antigo (por ex. Aristóteles já falava sobre o tema no século IV a.C.) e ao mesmo tempo tão atual como o desenvolvimento tecnológico. A aspiração de boas condições de vida remonta à civilização antiga, Aristóteles afirma que “[...] a essência da felicidade estaria na atividade virtuosa, sendo todos os demais bens condições necessárias e contributivas para ela”.
Moreira (2006), fazendo algumas reflexões sobre o termo “qualidade de vida”, afirma que conceituar qualidade de vida não é uma tarefa fácil porque cada um de nós tem a impressão de que já sabe o que esta expressão quer dizer. Determinadas ações e atitudes têm o objetivo de melhorar a qualidade de vida das pessoas. No imaginário dos indivíduos, imediatamente relaciona-se as ações e atitudes que estão sendo atreladas pela melhoria da qualidade de vida com o que os mesmos consideram como uma boa qualidade de vida. Ou seja, faz-se uma interpretação, um julgamento em relação ao que seja uma boa, regular ou péssima qualidade de vida. Pode-se perceber então, que questões muito particulares estão indubitavelmente pautadas ao termo “qualidade”, já que a designação desta palavra está também ligada às percepções subjetivas2, visto que o que pode ser QV para uma pessoa, pode não ser para outra e vice-versa, é uma questão muito pessoal e singular de cada indivíduo. Por
2
Conforme o Dicionário de Psicologia (2010), subjetividade é a tendência de interpretar informações ou fazer julgamentos de acordo com os sentimentos, crenças e experiências pessoais.
exemplo: QV para uma pessoa pode ser morar no campo, viver em meio à natureza, plantar e colher, já para outra, QV pode ser morar em uma cidade bem urbanizada e trabalhar no centro da mesma. Entretanto, Moreira (2006) afirma que a busca por uma melhor qualidade de vida é algo incessante nos seres humanos e que é uma das características fundamentais dos mesmos; é a eterna necessidade de querer viver bem.
O que precisamente pode-se chamar de qualidade de vida em um país onde milhões de pessoas não têm suas necessidades básicas atendidas? Num primeiro momento parece uma discussão secundária, a ser feita apenas depois de cumpridas certas etapas. No que tange aos aspectos sociais, há alguns pontos que indicam a QV como: qualidade habitacional, educacional, de saúde, condições de trabalho, diversidade e horizontalidade na comunicação social, qualidade do transporte coletivo, qualidade ambiental urbana, dentre outras. (HERCULANO, 2000).
Apesar de não haver um consenso para a definição do conceito de qualidade de vida, foram identificados por meio de um grupo de estudiosos de diferentes culturas - Grupo de Qualidade de Vida (WHOQOL GROUP) da Organização Mundial da Saúde (OMS) três aspectos fundamentais referentes ao fenômeno qualidade de vida: 1) subjetividade (o que é singular, do próprio indivíduo, seus valores, crenças, emoções, pensamentos, entre outros); 2) multidimensionalidade (é baseada em 6 domínios: domínio físico, domínio psicológico, nível de independência, relações sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças pessoais); 3) presença de dimensões positivas e negativas (p. ex. energia/fadiga e mobilidade/dor). O desenvolvimento destes três elementos dirigiu a definição de qualidade de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994).
O Grupo de Qualidade de Vida da OMS construiu um instrumento com características psicométricas satisfatórias que avalia a QV, chamado de WHOQOL-bref. Os dados que deram origem ao questionário foram extraídos do teste de campo de 20 centros em 18 países diferentes. O WHOQOL-Bref é composto por 4 domínios3: 1) domínio físico: engloba os aspectos de dor/desconforto, energia/fadiga, sono/repouso; 2) domínio psicológico: sentimentos positivos/negativos, pensamento, memória, aprendizagem, concentração,
3
De acordo com a Organização Mundial da Saúde existe um questionário mais amplo e mais longo chamado WHOQOL-100, composto por 100 perguntas, que compreende mais dois domínios para avaliar a QV, que são os domínios “nível de independência” e “espiritualidade”, porém considerando o escopo e o tempo desta pesquisa, optou-se por usar o WHOQOL-bref, não menosprezando ou tendo como menos importante os outros dois domínios.
estima, imagem corporal/aparência; 3) relações sociais: suporte(apoio) social, relações pessoais, atividade sexual; 4) meio-ambiente: segurança física e proteção, recursos financeiros, cuidados de saúde e sociais (disponibilidade e qualidade),oportunidades de adquirir novas informações e habilidades, participação em/e oportunidades de recreação/lazer, ambiente físico (poluição/ruído/trânsito/clima),transporte. (WHOQOL GROUP, 1994).
Portanto para ter uma qualidade de vida em seu conjunto, é necessário usar um estilo de vida que forneça os elementos necessários para tal. Lista-se a seguir, de forma sistemática e não-exaustiva, alguns destes pontos indicativos dos domínios em que a qualidade de vida é avaliada.
Sobre o domínio físico: Lee4 (1996) em seu livro sobre “Saúde: Novo Estilo de Vida”, afirma que melhorar o estilo de vida por meio de alguns subsídios é importante. Assim: Ar puro: deve-se respirar o ar mais puro possível e respirar corretamente; benefícios de uma boa respiração: tranquiliza o sujeito e ajuda a controlar o sistema nervoso, melhora a disposição, proporciona pensamentos mais claros, o sistema imunológico tem suas funções aumentadas; Alimentação equilibrada: os alimentos sustentam a vida e devem ser usados nas horas e quantidades corretas e devem ser de boa qualidade, o mais natural possível; Água: tomar a quantidade certa de água diariamente; benefícios: fortalece o sistema de defesas; limpa o organismo; fortalece a circulação; tranqüiliza o sujeito; Exercício físico: exercício regular, bem programado e prazeroso trará vários benefícios; Repouso: reservar breves momentos de descanso ou mudar de atividade. O sono noturno, em média, não deve ser inferior a 6 ou 8 horas e deve ser de preferência, nas primeiras horas da noite; Luz Solar: seus benefícios são: equilibra a circulação; destrói germes e bactérias; aumenta a resistência do organismo; tranquiliza o sujeito; melhora o metabolismo do cálcio; Temperança: ter o equilíbrio em todas as coisas.
Tendo em vista o parágrafo supracitado, percebe-se que se o sujeito condisser com um estilo de vida adequado, proporcionará uma melhora na disposição, seu sistema imunológico terá suas funções aumentadas, fortalecerá a sua circulação, aumentará a resistência do organismo, enfim, pode-se dizer que, de um modo geral, tudo isto estará contribuindo para que as dores, sensações de desconforto e fadiga sejam minimizadas, ou seja, o sujeito terá mais saúde e disposição, e, por conseguinte, uma qualidade de vida melhor. Porém, há pessoas que mesmo sabendo que estes itens citados acima podem proporcionar uma qualidade de vida melhor, não os realizam. Há um comprometimento na realização de hábitos mais
4
Dr. Sang Lee estudou Medicina na Universidade de Seul (Coréia). Atualmente trabalha como médico e professor na Califórnia e também faz palestras em vários países do mundo. (LEE, 1996).
saudáveis. No livro “Fenomenologia e Gestalt-Terapia” discute-se a formação do hábito, dizendo que as formações dos hábitos dos sujeitos os levam a satisfações que nem sempre acompanham hábitos saudáveis.
Em verdade, ele se mantém ocupado com um passado que, habitualmente, insiste em inibir e os novos dados não são mais que semblantes desse passado, razão pela qual também não são realizados, não são assimilados. (GRANZOTTO, Marcos; MÜLER-GRANZOTTO, Rosane, 2007, p. 255).
As inibições habituais continuam associadas aos conflitos das situações inacabadas que elas próprias bloquearam, como se fosse um comportamento cronificado que não quisesse enfrentar nada de novo, uma postura defensiva, com grandes probabilidades de produzir distorções perceptivas. (MÜLER-GRANZOTTO, Marcos; MÜLER-GRANZOTTO, Rosane, 2007.)
Em relação ao domínio psicológico: Segundo Nazaré (2005), o conhecimento que adquirimos no mundo desde o início da vida é mediado pela cultura na qual estamos inseridos, pelos outros com quem nos relacionamos e, principalmente, pela linguagem. Um dos importantes pontos indicativos deste domínio é a auto-estima. Esta é a maneira como nos sentimos acerca de nós mesmos. Segundo Branden (2011), a auto-estima afeta todos os aspectos da nossa experiência, desde a maneira como agimos no trabalho até aonde possivelmente o ser humano poderá chegar na vida. A auto-estima é composta pelo sentimento de competência pessoal e de valor pessoal. O julgamento mais importante é aquele que o sujeito faz sobre si mesmo; as reações aos acontecimentos do dia a dia são determinadas por quem e pelo que o mesmo pensa que é. Portanto, a auto-estima é um ponto importante para o sucesso ou fracasso de cada indivíduo, pois quando ela é baixa, este sente-se incompetente e inadequado a vida, porém se a mesma for elevada, o sujeito provavelmente estará mais preparado para lidar com as adversidades da vida, será mais criativo em seu trabalho, podendo obter mais sucesso, manterá relações mais saudáveis, em vez de destrutivas.
Ainda sobre o domínio psicológico têm-se os sentimentos negativos que podem ser o mau humor, ansiedade e depressão. Andrade e Gorenstein (2011) afirmam que a ansiedade é um estado emocional composto de elementos psíquicos e físicos, e que faz parte das experiências normais humanas, podendo ser encontrada em qualquer pessoa nos períodos de sua vida. Todavia, ela passa a ser patológica quando é desproporcional à situação
desencadeante, ou quando não existe um objeto ou situação específicos aos quais se direcione. Além disso, a ansiedade não envolve um construto único, principalmente no contexto psicopatológico. Uma das dificuldades mais comuns encontradas quando se avalia a ansiedade está na relação que esta tem com sintomas depressivos, havendo assim uma dificuldade em separá-la da depressão. Por isto muitos pesquisadores sugerem que os dois construtos podem ser elementos de um processo de estresse psicológico geral.
Importa registrar também sobre os outros pontos deste mesmo domínio, que são: pensamento, memória, aprendizagem e concentração. Pensamento diz respeito às atividades mentais ou cognitivas, que ainda não se tornaram objetos de verbalizações, ou seja, designa conteúdos, idéias, raciocínios, concebidos a partir de interiorizações das condutas e comportamentos; memória é a habilidade de adquirir, manter e restituir informações. A memória pode ser sensorial (transitória), de curto prazo e de longo prazo; aprendizagem, esta acontece quando há alguma mudança no comportamento de um indivíduo, fazendo deste modo, que o mesmo aumente seu repertório; concentração é o mesmo que atenção, esta é definida como a focalização de uma atividade/objeto específica(o) em detrimento de outras(os), assim sendo, a concentração garante uma função de seleção entre os estímulos que se apresentam ao sujeito. (DICIONÁRIO DE PSICOLOGIA, 1998).
A respeito do domínio relações sociais, Ribeiro (1999) considera que o suporte social existe quando há a disponibilidade de pessoas em quem se pode confiar, que mostrem que se preocupam com o sujeito. O suporte social é multidimensional e seus aspectos têm impactos diferentes nos indivíduos e desempenham um papel significante na saúde e no bem-estar dos mesmos.
De acordo com Dunst e Trivette (1990, apud Ribeiro, 1999) o suporte social compõe cinco elementos interligados entre si, dentre eles são: componente constitucional, que são as necessidades e a harmonia entre estas e o suporte existente; componente relacional, que integra o estatuto familiar e profissional, tamanho da rede social e participações em organizações sociais; componente funcional, que consta do tipo, qualidade e da quantidade do suporte disponível, tais como emocional, informacional, instrumental, material; componente estrutural, que é em relação a proximidade física e psicológica, frequência de contatos, nível da relação, reciprocidade e consistência; e componente satisfação, que inclui a utilidade e ajuda fornecidas.
Por fim, sobre o domínio meio-ambiente, Maslow (1948 apud Hall e Lindzey, 1984) afirma que o ser humano estabelece uma escala de valores para as suas necessidades, onde formulou a teoria da pirâmide das necessidades. Da base ao topo da pirâmide os grupos
tornam-se menos prioritários, ou seja, as necessidades dos níveis mais baixos têm que ser atendidas para que o ser humano possa almejar as categorias superiores. A categoria base da pirâmide é a fisiológica, onde encontra-se as necessidades básicas para a sobrevivência do indivíduo, como fome, sede, banho, entre outras. A próxima categoria é a da segurança, que também são necessidades de sobrevivência, mas relacionadas a risco, reais ou imaginários. A terceira é a social, onde o indivíduo busca o fortalecimento da associação do sujeito com outros indivíduos da sociedade. Quando as necessidades sociais estão atendidas, o sujeito busca as necessidades relacionadas ao ego, como auto-estima, admiração, algo que o diferencie e destaque dos demais. Por último busca-se a satisfação das necessidades de auto realização, que é a busca do indivíduo por alcançar o seu potencial.
O indivíduo que já possui as necessidades fisiológicas e de seguranças supridas, por exemplo, poderá buscar a satisfação da categoria superior a estas, onde levará em conta outras questões como as relações sociais, a fim de obter oportunidades de adquirir novas informações e habilidades, oportunidade de recreação e lazer; cuidados com a saúde; bons recursos financeiros, tendo assim, um local adequado para morar; e assim por diante, até chegar na sua realização.
Tendo em vista que a QV será avaliada dentro de quatro domínios e que estes interagem entre si, pode-se considerar que, quando um dos domínios, ou um de seus pontos indicativos, não está bem, provavelmente os outros vão ser afetados de algum modo. Cuidar de cada parte é necessário, não apenas para se ter uma boa expectativa de vida, mas uma vida com qualidade. De acordo com a figura abaixo, todos os vértices têm igual importância para que haja uma qualidade de vida dentro dos quatro domínios.
Físico
Psicológico Meio ambiente
Figura 01 – Os quatro domínios Fonte: Elaboração da Autora, 2011.
Importa registrar que alguns dos componentes que compõem os quatro domínios em que a QV será avaliada são: energia/fadiga, sono/repouso, sentimentos positivos/negativos, relações pessoais, disponibilidade e qualidade com os cuidados de saúde e oportunidades de recreação/lazer – todos estes de alguma forma se relacionam com o trabalho e este, ocupando muitas vezes um grande tempo diário da vida do sujeito, irá afetar a QV do mesmo, fazendo com que esta seja mais ou menos elevada. Por exemplo, se o sujeito dedica doze horas diárias para o seu trabalho, poderá afetar a sua relação com a família, ou até mesmo, com os amigos; ou se seu trabalho não lhe permite ter um sono adequado, poderá contribuir para um aumento de sua fadiga. Deste modo, no próximo subcapítulo será discutido a relação que a QV tem com o trabalho.
4.1.1 Qualidade de Vida e Trabalho
Nos últimos 20 anos, com a globalização, a internet e todas as outras transformações, a forma como o homem se relaciona com o trabalho mudou. Milhões de pessoas deste planeta sofrem o estresse do trabalho, que vem ficando cada vez mais complexo. Jornadas de dez, doze e até quinze horas por dia viraram rotina. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) recentemente verificou uma epidemia de estresse no trabalho; trabalhadores sofrem de diferentes problemas de saúde provocados pelo excesso de trabalho. (FONTANA, 2000)
O ser humano não se faz feliz e realizado apenas trabalhando, é preciso ter tempo para a família, amigos e para o lazer. Há pouca probabilidade de um casamento ou amizade serem mantidos se as partes não dedicarem tempo para estarem juntas. O equilíbrio parece estar cada vez mais distante. Empresas brasileiras estão percebendo que a estratégia para que a organização tenha sucesso é ajudar seus colaboradores a ter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Algumas empresas constataram que menos horas no escritório não significa menos produtividade, podendo até resultar em funcionários mais saudáveis psicologicamente e consequentemente mais produtivos. (FONTANA, 2000)
De acordo com o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de Walton (1973, apud Fernandes, 1996), foram estabelecidas oito categorias conceituais: 1) compensação justa
e adequada; 2) condições de trabalho; 3) uso e desenvolvimento de capacidades; 4) oportunidade de crescimento e segurança; 5) integração social na organização; 6) constitucionalismo; 7) o trabalho e o espaço total da vida; e 8) relevância social do trabalho na vida. No momento tratar-se-á da categoria sete “O trabalho e o espaço total de vida”. Nesta categoria percebe-se o papel do trabalho frente ao conjunto da vida do empregado, ou seja, um trabalho balanceado, com horários estabelecidos, com poucas mudanças e que oportunize um tempo para o lazer e para a família.
Assim sendo um trabalho balanceado oportunizará:
Figura 02 – Trabalho oportunizando mais QV. Fonte: Elaboração da Autora, 2011.
Conforme a figura 2 acima, o trabalho balanceado proporcionará uma QV melhor para o sujeito, visto que grande parte da vida de cada pessoa é em função do trabalho que a mesma executa. Segundo Laner (2004), a atividade laboral, ocupando um lugar central na vida das pessoas, pode representar um meio de alcance de felicidade que não deve ser desperdiçada.
TRABALHO BALANCEADO OPORTUNIZA: LAZER RECREAÇÃO TEMPO PARA A FAMÍLIA TEMPO PARA OS AMIGOS TEMPO PARA SI MESMO SATISFAÇÃO MOTIVAÇÃO FELICIDADE ...
TUDO ISTO RELACIONA-SE COM A QUALIDADE
Grande parte da vida é relacionada ao trabalho (da formação ao exercício de uma ocupação profissional e à aposentadoria) e então por que não fazer este longo período da melhor maneira possível? Assim sendo, o trabalho pode ser uma fonte para potencializar a qualidade de vida do sujeito (aumentando sua realização e felicidade pessoal) e não minimizá-la (reduzindo-o à alienação).
Segundo Shibuya (2010), assistente Social e Presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida5 (ABQV), o tema QV é cada vez mais abordado na mídia, nas empresas e até mesmo no ambiente familiar. O termo tem um sentido amplo, englobando diferentes áreas da vida, e incorpora a questão do dia-a-dia, tanto individual quanto coletivamente. O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem-estar dos colaboradores. Aqueles que investiram, já começam a colher os frutos dessa colaboração entre empresa e colaborador, comprovando que o profissional produz mais e melhor quando se sente feliz e motivado.
Programas de qualidade de vida geram benefícios efetivos se a empresa desenvolve ações que estimule uma vida saudável e se o funcionário, por sua vez, percebe que seu papel é fundamental a fim de que os objetivos sejam alcançados. Por isto, o colaborador comprometendo-se em cultivar um estilo de vida saudável, faz uma grande diferença para seu rendimento no mercado de trabalho, adquirindo assim, uma condição física boa para manter a saúde sempre em dia. Uma alimentação equilibrada, reservar um tempo para os momentos de lazer, para a família e para si mesmo, conectar-se com o lado espiritual, conciliar a vida profissional com a pessoal, dedicar-se a si mesmo e aos familiares – tudo isto são alguns exemplos que a autora cita como meios de se obter uma melhor QV. A qualidade de vida dos colaboradores de uma empresa, bem como o clima e o bem-estar organizacional diferenciará uma empresa da outra. (SHIBUYA, 2010). Segundo Herculano (2000), preservar a própria saúde e dar um sentido de realização, de criação, acrescidos de uma boa convivência e, o mais importante, sem tempos de trabalho extensos e rígidos compõem o processo de trabalho.
Dentro deste contexto, o tema que será discutido no próximo subcapítulo será a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pois a QVT é um dos componentes da QV em seu todo, ou seja, é ter QV dentro do ambiente organizacional.
5
A Associação Brasileira de Qualidade de Vida é uma organização não governamental, principal referência nacional na área, que tem como missão principal a promoção da integração e desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados para a atuação em qualidade de vida.
4.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A QVT é um modelo que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores. Segundo Fernandes (apud Dutra 2008) a QVT é uma tática gerencial visando à integração do indivíduo à organização, para elevar o máximo possível o bem-estar do trabalhador, pela satisfação de suas necessidades de crescimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, diminuir seu esforço e aumentar seu desempenho.
Um dos autores mais conceituados no assunto de QVT é Walton (1973). Conforme visto no subcapítulo anterior, Walton (1973, apud Fernandes, 1996) criou oito categorias conceituais de QVT. Neste momento serão explicitadas de forma melhor as categorias no seu todo, de acordo com o Quadro 1 abaixo:
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
equidade interna e externa justiça na compensação
partilha dos ganhos de produtividade proporcionalidade entre salários 2. CONDIÇÕES DE TRABALHO
jornada de trabalho razoável ambiente físico seguro e saudável ausência de insalubridade 3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES autonomia autocontrole relativo qualidades múltiplas
informações sobre o processo total do trabalho
4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA
possibilidade de carreira crescimento pessoal
perspectiva de avanço salarial segurança de emprego 5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO ausência de preconceitos igualdade mobilidade relacionamento senso comunitário 6. CONSTITUCIONALISMO
direitos de proteção do trabalhador privacidade pessoal
liberdade de expressão tratamento imparcial direitos trabalhistas 7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE
VIDA
papel balanceado no trabalho estabilidade e horários poucas mudanças geográficas
tempo para lazer da família 8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO
NA VIDA
imagem da empresa
responsabilidade social da empresa responsabilidade pelos produtos práticas de emprego
Quadro 1: Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton Fonte: Fernandes (1996).
A QVT implica em conteúdos objetivos (remuneração e condições de trabalho) e subjetivos (satisfação de necessidades intrínsecas), este visa em orientar o modo de lidar com os empregados e as ações relativas ao relacionamento entre chefias e empregados. (ZANELLI; SILVA; TOLFO, 2011).
França (1997, p. 80), afirma que:
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltado para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
Segundo Arellano (2004) o objetivo principal da QVT é a busca do equilíbrio físico, psíquico e social dos empregados dentro da organização, levando a um crescimento pessoal e organizacional, por meio de ações que refletem em um aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa, tanto interna como externamente.
Com todas estas definições de QVT pode-se constatar que a QVT está dentro da QV no seu sentido mais amplo, pois como foi visto nos parágrafos supracitados a QVT busca elevar o máximo possível o bem-estar do trabalhador, considera os conteúdos subjetivos (satisfação de necessidades intrínsecas), visa à implantação de melhorias e inovações gerenciais no ambiente de trabalho e à preservação e desenvolvimento das pessoas, olha a empresa e as pessoas como um todo, além de preservar o equilíbrio físico, psíquico e social dos empregados, o que leva a um crescimento pessoal e não só organizacional.
Assim, neste contexto, a qualidade de vida dentro do trabalho é uma das qualidades de vida que o sujeito necessita ter. Como se pode ver na figura 3 abaixo, o trabalho é um dos
componentes necessários para a qualidade de vida no seu todo, não podendo ocupar os outros espaços que compõem a QV.
Figura 03 – QVT – um dos componentes da QV. Fonte: Elaboração da Autora, 2011.
Para contribuir com a qualidade de vida no ambiente de trabalho, há a Cidadania Organizacional, esta é promotora da possibilidade de felicidade por meio do trabalho, e tem a obrigação em participar, de maneira apropriada, na administração do bem comum. Organ (apud Laner, 2004) distingue a Cidadania Organizacional ligada a um conjunto de sete dimensões: altruísmo, cortesia, entusiasmo, pacifismo, espírito esportivo, virtudes cívicas e conscientização. Mais tarde o mesmo autor reconceituou Cidadania Organizacional como um “comportamento individual, de livre arbítrio, que não é reconhecido diretamente ou explicitamente por um sistema de premiação, apesar de promover o bom funcionamento da organização”. (Organ apud Laner, 2004, p. 421).
Percebe-se que a Cidadania Organizacional é uma via de mão dupla, pois engloba um bem comum, tanto da parte dos gestores quanto dos colaboradores. Tanto um como o outro podem ser um cidadão organizacional, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho. Vale destacar que isto não deve ser uma tentativa de manipulação da direção, tendo em vista só os seus ganhos, nem do colaborador, com uma tentativa de ganhar algum crédito extra por ter um comportamento diferencial, ambos devem ter o mesmo objetivo - gerar mais qualidade de vida no trabalho. Na figura 4, este tópico fica melhor explicitado:
GESTOR COLABORADOR
CIDADANIA ORGANIZACIONAL
Figura 04 – Cidadania Organizacional – via de mão dupla. Fonte: Elaboração da Autora, 2011.
Isto demonstra nitidamente a agregação, coesão e união dentro da organização, que depende do quanto os indivíduos estão dispostos a investir e dos seus potenciais de motivação. Representa o (com)partilhar de diferentes energias individuais com o objetivo de desenvolver a união de energias coletivas. Participar de uma cultura organizacional é significativo tanto para o sujeito individualmente quanto para a organização, o resultado é compartilhado por todos, seja no trabalho ou no tempo livre. (LANER, 2004)
Relações humanas mais saudáveis no ambiente organizacional só serão possíveis quando houver uma mudança de valores e atitudes, ou seja, mudar o contexto físico e psicossocial que os gestores e colaboradores criam em seu ambiente de trabalho. Isto implica em enfrentar um desafio intensivo, baseado em uma concepção ampla de qualidade de vida. O elemento chave para o desenvolvimento saudável de pessoas, como fator estratégico nas organizações, é a saúde ocupacional. Tanto no trabalho como fora dele, cultura e qualidade de vida, são elementos indissociáveis para a construção de um bom ambiente de trabalho e neste contexto o papel dos gestores é fundamental para coordenar as ações do dia a dia das empresas, o que tem sido denominado como gestão por meio de exemplos. (ZANELLI; SILVA; TOLFO, 2011).
Visto que para alcançar o desenvolvimento saudável de pessoas é preciso ter uma ampla concepção de qualidade de vida, e não só isto, mas também a realização e transformação das palavras em atos, praticando os princípios da QV na própria vida pessoal e profissional, como as condições de trabalho, a fim de ter um bom ambiente organizacional, no próximo capítulo serão analisados os papéis, responsabilidades e exigências, tanto de gestores como de colaboradores.
4.2 GESTORES E COLABORADORES: PAPÉIS, RESPONSABILIDADES E EXIGÊNCIAS
As últimas décadas foram caracterizadas por uma verdadeira epidemia de projeções e previsões acerca de como seriam os eventos no século XXI, e a área de gestão não ficou de fora. As questões giravam em torno de questionamentos como: quais seriam as expectativas para os próximos anos em termos do ambiente de negócios, das novas configurações organizacionais e do perfil do gestor frente a todas estas transformações. Um dos temas que mais concentrou atenção no início do século foi um amplo debate acerca das competências necessárias ao gestor a fim de conduzir a organização a um bom desempenho, num ambiente instável e em transformação. (RUAS, 2000). Por isto é tarefa primordial entender o comportamento dos gestores e também dos colaboradores de uma organização, pois, com todas as transformações que ocorreram nos últimos anos, tanto o perfil do gestor quanto do colaborador precisou se adaptar, e com isto, a possibilidade de uma QV pode ter sido minimizada em seus domínios físicos, como o repouso, psicológicos, sociais e ambientais como o lazer.
Sobre as demandas de mudanças e do ambiente de negócios, afirma Ruas (2000, p.3):
Começando pelo ambiente no qual esse personagem, o gestor, atua, observa-se que alguns processos já deixaram irremediavelmente sua marca e sua influência na constituição do universo sócio-econômico das empresas: o ambiente de mudanças e incertezas, a já desenvolvida internacionalização dos grupos empresariais, as dinâmicas de fusão e centralização dos capitais e, ao mesmo tempo, a descentralização das unidades produtivas; a desregulação e a privatização, a volatilidade e interdependência dos mercados financeiros, o desenvolvimento e socialização da tecnologia da informação [...], a nova consciência ecológica e outros.
Fatores externos, como os mercados e a tecnologia estão em constante mudança, deste modo o que funcionou ontem poderá não funcionar amanhã, por isto, um outro papel6 fundamental que o gestor precisa executar é a gestão da mudança, implementando-as hoje
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A teoria psicodramática entende que o indivíduo se realiza pelo desempenho de papéis, ou seja, cada indivíduo se caracteriza por vários papéis que dirigem o seu comportamento. O papel é a forma de como o indivíduo funciona, assumida numa situação específica e pode ser definido como uma função que se assume, como por exemplo: psicólogo, médico e administrador. Observa-se que os papéis têm algo em comum, qualquer que seja o papel, este será um fenômeno observável que aparece nas ações. (RUBINI, 1995).
para que funcionem num futuro breve, comunicando aos seus colaboradores a razão pela qual as mudanças são implementadas e esclarecendo porque é que não podem continuar a trabalhar da mesma forma, criando uma nova visão. (NOGUEIRA, 2011)
Neste sentido, o gestor também é um educador, no sentido de ser responsável pelo desenvolvimento de seus subordinados, deste modo precisa intervir para que estes aprendam a analisar e compreender as situações inesperadas que poderão aparecer. Uma outra dinâmica que deve ser promovida constantemente pelo líder é encorajar seus colaboradores para uma competência psicológica treinada para refletir e agir de forma certa no enfrentamento do cotidiano organizacional. (QUADROS, 2004).
Uma pesquisa realizada com 136 executivos de empresas de quatro estados brasileiros, apontou os seguintes atributos como altamente relevantes para o perfil de um gestor: integridade, visão estratégica, capacidade de liderança, visão da empresa, capacidade de decisão, foco no resultado, ética no trato das questões profissionais e aspectos sociais, capacidade de negociação, motivação, coordenação de trabalhos em equipe, habilidade interpessoal e atitude pró-ativa. (Echeveste, et al, 1999, apud Ruas, 2000)
Em pequenas, médias e grandes empresas, o principal papel do gestor é garantir que a empresa se desenvolva, através da geração sustentada de lucros. Se for uma grande empresa, compostas por várias unidades de negócio e localidades dispersas, o gestor estará mais concentrado no desenvolvimento das relações internas e externas à empresa, como a gestão de processos internos, as reuniões de gestão e as relações públicas. Todavia, os objetivos de um gestor de pequena e média empresa não são muito diferentes dos de uma grande empresa. Para atingir este objetivo primordial (os lucros), os mesmos têm de exercer a autoridade que lhe foi conferida, dirigindo, coordenando e controlando os membros da sua equipe. Outra responsabilidade fundamental é gerar novas fontes de proveitos; depender apenas de poucas fontes de proveitos pode tornar uma empresa vulnerável num mercado em permanente mudança. O que se requer é um fluxo constante de novas ideias para garantir a sobrevivência da empresa. Por meio do equilíbrio entre as exigências de maiores taxas de retorno sobre os investimentos, o gestor é também a pessoa que equilibra os interesses de todos, incluindo acionistas, clientes, empregados e fornecedores, com a finalidade de gerar produtos de maior qualidade, excelência no serviço ao cliente e, ao mesmo tempo, boas condições de trabalho para os empregados. (NOGUEIRA, 2011)
No que tange aos papéis, responsabilidades e exigências de um colaborador, vê-se que de acordo com a Lei 10.261/68 - Art. 241 e a Lei 500/74 - Art. 33, o mesmo deve comparecer sempre ao trabalho e ser pontual; cumprir as ordens dos superiores;
desempenhar seu trabalho com cuidado e rapidez; guardar sigilo sobre os assuntos da empresa no qual trabalha; falar sobre as irregularidades de que tiver conhecimento; tratar com cortesia os colegas de serviço e o público; economizar e conservar o material que estiver sob sua guarda ou utilização; apresentar-se corretamente vestido ou de uniforme, se for o caso; atender prontamente, e com preferência, as solicitações de autoridades judiciárias ou administrativas para defesa do Estado em Juízo; cooperar e manter espírito de solidariedade com os companheiros de trabalho; estar em dia com as leis e normas de serviço referentes à sua área; dentre outras. (BRASIL, 2011)
Seguido dos termos gerais das Leis do Trabalho, as exigências e responsabilidades supracitadas aplicam-se aos funcionários de uma empresa. Funcionários entende-se as pessoas que têm um vínculo profissional com a organização e estão abaixo de seu supervisor. Assim sendo, devem corresponder com sua chefia em seu posto de trabalho e também avisá-la, sempre que necessário, quando presenciar algum fato irregular no andamento dos serviços. Deste modo, pode-se entender que os papéis do funcionário estão mais voltados a cumprir as regras no que diz respeito ao seu serviço, executando um bom trabalho, colaborando, assim, para o bom andamento da empresa e respeitando seus chefes e companheiros de trabalho.
Percebe-se que há uma grande diferença entre o que é exigido de um gestor de empresa privada do que é exigido de um colaborador. Enquanto se requer do gestor capacidade de liderança, coordenação de trabalhos em equipe, um fluxo constante de novas ideias para garantir a sobrevivência da empresa e saber equilibrar os interesses de todos, incluindo clientes, empregados e fornecedores, a fim de alcançar o objetivo primordial de gerar cada vez mais lucros; do colaborador se requer que cumpra as ordens estabelecidas e coopere para com os objetivos da empresa onde está inserido.
Todavia está acontecendo no ambiente organizacional uma verdadeira revolução e, neste contexto, surge o empowerment (delegação de poder), que é um processo em que os gerentes transferem gradualmente às equipes de trabalho a responsabilidade e a autoridade, para que possam fazer uso do poder, dos conhecimentos, das habilidades e da motivação que já tem e que assim reforçados, poderão aumentar o seu potencial. (QUADROS, 2004).
Enquanto que antigamente, “empregados eram designados para um grupo de trabalho específico, e essa designação era relativamente permanente”, existindo mais estabilidade e segurança consideráveis; hoje, com a instabilidade do mundo organizacional, todos – gestores e colaboradores – estão tendo que atualizarem seus conhecimentos e habilidades constantemente, a fim de cumprir os novos requisitos que surgem para a execução dos cargos. (ROBBINS, 1999, p. 11).
Segundo Quadros (2004), o principal elemento capaz de tornar a organização competitiva é o próprio ser humano. Somente seres humanos competentes poderão produzir com qualidade e atualmente, com a delegação de poder, os colaboradores aprendem a tomar decisões e a ser mais responsáveis por aquilo que até então não eram, e diante deste fato, os papéis dos gestores e colaboradores estão ficando cada vez mais indefinidos. Robbins (1999, p. 10) pontua que “existe uma definição pouco clara entre os papéis dos gerentes e dos empregados”.
Pode-se refletir por meio disto que o empowerment pode acarretar aos colaboradores uma intensificação das atividades que desempenham na empresa em que trabalham, pois à medida que assumem um maior controle sobre o seu ambiente de trabalho, aumentam os seus esforços no sentido de se responsabilizar por aquilo que até então não cabia a eles, além de serem obrigados a prestar contas de tudo o que estão fazendo ou que vão fazer. Ao mesmo tempo em que o empowerment pode aumentar a auto-estima dos funcionários, pode também diminuir a sua qualidade de vida em outros aspectos, no sentido de potencializar sua fadiga, diminuir suas horas de sono, repouso, recreação, lazer e até mesmo afetar suas relações sociais e familiares.
Diante de tudo isto os gestores precisam buscar um equilíbrio para com as medidas do ganho da produtividade e para com as pressões internas e externas que colocam as equipes para trabalhar, além de adotarem métodos que suportem tanto as forças quanto as fraquezas de cada um de seus colaboradores. (QUADROS, 2004).
5 MÉTODO
Após a formulação de um problema e de um referencial teórico apropriado, neste capítulo será abordado o conjunto de etapas dos procedimentos feitos para atingirem a realização dos objetivos desta pesquisa.
5.1 TIPO DE PESQUISA
Quanto à natureza, tratou-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa. Quantitativa, pois um dos instrumentos foi quantitativo, sendo os resultados apresentados na forma de estatística descritiva e qualitativa, pois a pesquisa visou trabalhar com a percepção das realidades dos sujeitos. Pode-se afirmar que em relação a esta pesquisa, tratou-se de uma observação indireta, realizada através da aplicação de questionários (fechado e misto), que foram tabulados e analisados.
Para Gil (2002, p. 17), a pesquisa define-se como um “procedimento racional e sistemático”, que é imprescindível quando não se dispõe de informações para responder determinado problema, ou ainda, quando as informações de que dispomos não são suficientes e precisam de ordenamento para dar respostas satisfatórias ao problema levantado.
Quanto ao corte foi transversal, pois esta pesquisa não acompanhou o fenômeno e/ou o sujeito ao longo do tempo.
Quanto ao objetivo, a pesquisa realizada foi exploratória, uma vez que teve por objetivo, melhor conhecer o fenômeno Qualidade de Vida (QV) e a percepção da mesma para os sujeitos participantes.
Quanto ao delineamento foi um levantamento, pois a pesquisa foi realizada com um grupo de sujeitos a fim de levantar informações acerca da QV entre dois grupos (gestores e colaboradores) de uma determinada empresa.
5.2 PARTICIPANTES
Foram sujeitos da pesquisa todos os gestores e colaboradores de uma empresa do ramo atacadista da Grande Florianópolis: um diretor, um gerente geral, um assistente administrativo, um assistente financeiro, um chefe de loja, um chefe de almoxarifado e um chefe de caixa, somando sete gestores ao todo; e os demais foram dez repositores, um motorista e um conferente, somando doze colaboradores. A escolha pela empresa do ramo atacadista se deu pela mesma atender as necessidades da pesquisa e pela prontidão do Diretor em autorizar o desenvolvimento da pesquisa em sua organização.
O Quadro 2 mostra a caracterização dos sujeitos participantes da pesquisa.
SUJEITO GESTORES COLABORADORES
Nº de sujeitos 7 11
Sexo Masculino - 3 Masculino - 6
Feminino - 4 Feminino - 5
Idade Entre 29 a 40 anos Entre 16 a 32 anos
Escolaridade Fundamental incompleto- 0 4
Fundamental completo- 1 0 Médio incompleto- 0 4 Médio completo- 4 1 Superior incompleto- 1 2 Superior completo- 1 0 Estado civil Solteiro 4
Casado 3 União estável 0
8 1 2 Tempo de serviço na empresa
Até 1 ano – 1 De 4 a 8 anos – 3 De 15 a 20 anos - 3 Até 1 mês – 3 De 1 a 10 meses – 5 De 2 a 3 anos - 3 Horas trabalhadas/dia 8 8
Quadro 2 - caracterização dos sujeitos participantes da pesquisa. Fonte: Elaboração da autora (2011).
5.3 EQUIPAMENTOS E MATERIAIS
Os equipamentos e materiais que a pesquisadora utilizou para a realização desta pesquisa foram: pendrive, computador, internet, telefone, material xerográfico, impressões, papel A4 e canetas.
Também se fez necessária a utilização de um questionário fechado (ANEXO 01) e um questionário misto (APÊNDICE A), que foram utilizados como instrumento de coleta de dados.
5.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE
Os questionários fechados foram aplicados com todos os sujeitos participantes, a fim de verificar a qualidade de vida dos participantes.
Os questionários mistos também foram aplicados com todos os sujeitos participantes, a fim de caracterizar a rotina de trabalho, bem como identificar os processos de delegação de poder na empresa investigada, se fosse o caso e também para identificar a relação do trabalho com os outros aspectos da vida dos sujeitos.
Os questionários foram aplicados individualmente, com a pesquisadora presente, no local de trabalho dos mesmos, dando preferência a locais isentos de fluxo constante de pessoas e ruídos que poderiam vir a interromper ou interferir na coleta de dados.
5.5 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Para verificar a qualidade de vida dos participantes foi utilizado um questionário fechado construído pelo Grupo de Qualidade de Vida da OMS (WHOQOL GROUP, 1998). O mesmo foi construído com características psicométricas satisfatórias, e é chamado de WHOQOL-bref. Este consta de 26 questões, sendo duas questões gerais (que se referem às questões 1 e 2 do questionário). O questionário é composto por quatro domínios: Físico, Psicológico, Relações Sociais e Meio- ambiente. O domínio físico corresponde às questões 3, 4, 10, 15, 16, 17 e 18; o domínio psicológico corresponde às questões 5, 6, 7, 11, 19 e 26; o domínio relações sociais, as questões 20, 21 e 22; e o domínio meio-ambiente, as questões 8, 9, 12, 13, 14, 23, 24 e 25. Cada uma das questões, é respondida mediante uma escala de 1 a 5 pontos e, quanto maior a pontuação da resposta, mais elevada encontra-se a qualidade de vida. Os itens 3, 4 e 26 apresentam correção invertida, ou seja, quanto menor o número da resposta, mais elevada é a qualidade de vida.
Sendo assim, cada domínio equivale a uma pontuação máxima: físico (7 questões) – total de 35 pontos; psicológico (6 questões)– total de 30 pontos; relações sociais (3 questões)– total de 15 pontos; e meio-ambiente (8 questões)– total de 40 pontos. A pontuação refere-se a como o indivíduo está em cada domínio em relação à qualidade de vida. Portanto a qualidade de vida geral (soma dos 4 domínios) equivale a um total de 120 pontos. Quanto maior a pontuação, maior o nível de qualidade de vida, segundo o questionário WHOQOL-bref.
Já para caracterizar a rotina de trabalho dos participantes, identificar os processos de delegação de poder e a relação do trabalho com os outros aspectos da vida dos sujeitos foi construído um questionário misto, contento 10 questões. As questões abertas referem-se às perguntas número 1, 3 e 7; as questões fechadas referem-se às perguntas 2, 4, 5, 6, 8, 9 e 10.
5.6 PROCEDIMENTO
5.6.1 de seleção dos participantes
Foram participantes da pesquisa os sujeitos que trabalham na empresa. Sendo os mesmos divididos em dois grupos: de gestores e de colaboradores. Participaram da investigação todos os gestores e colaboradores da organização. Os sujeitos da pesquisa são de uma empresa do ramo atacadista da Grande Florianópolis, residentes na mesma região.
A empresa é de pequeno porte, com 18 funcionários. O ramo da empresa é atacadista de produtos não especificados, ou seja, distribui, importa e exporta diferentes tipos de mercadorias, como por exemplo: produtos relacionados a utensílios de cozinha, mesa, banho, papelaria, brinquedos, alimentos, e também artigos de bazar.
5.6.2 de contato com os participantes
Primeiramente buscou-se o contato com a empresa, que autorizou o desenvolvimento da pesquisa. A pesquisadora, então, entrou em contato com a empresa e conversou com a
gerente geral a fim de agendar o dia e o horário que seriam aplicados os questionários. O dia agendado foi o dia 25 de agosto de 2011 às 7hs e 45min.
Após o contato com a empresa, os sujeitos participantes da pesquisa foram contatados diretamente pela pesquisadora, sendo convidados a participar da pesquisa. Para isso, foram apresentados os objetivos da pesquisa, sua relevância social e científica, além dos procedimentos utilizados e o tempo aproximado de sua participação. O sigilo de suas informações foi assegurado, assim como de suas identidades.
5.6.3 de coleta e registro dos dados
Para a coleta dos dados foi utilizado o questionário fechado WHOQOL-bref (ANEXO 01) e o questionário misto (APÊNDICE A) com todos os sujeitos da pesquisa, no local e horário previamente agendados com os mesmos.
A concretização da aplicação dos questionários foi em conjunto, ou seja, todos os sujeitos responderam num mesmo momento e num mesmo dia, porém cada um respondeu individualmente. Antes da aplicação foi explicado para os participantes sobre a confidencialidade dos dados. A pesquisadora ficou à disposição de todos para sanar as dúvidas dos mesmos, se fosse o caso.
No local de aplicação dos questionários não havia outras pessoas, além da pesquisadora e dos participantes e a aplicação durou aproximadamente uma hora.
Em relação ao registro dos dados, as respostas dos sujeitos frente aos questionários foram transcritas e tabuladas pela pesquisadora.
Foi utilizado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (APÊNDICE B), para que fosse possível obter dados de maneira ética, fidedigna e autêntica.
5.6.4 de organização, tratamento e análise de dados
O procedimento de organização, tratamento e análise dos dados foi feito, inicialmente, por meio de tabulação de dados e, após, foram construídos gráficos para cada uma das
