UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE DIREITO CURSO DE DIREITO
MÁRCIO ALMIR ROSSI
O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ENQUANTO FATOR IMPEDITIVO DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Florianópolis, julho de 2012
MÁRCIO ALMIR ROSSI
O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ENQUANTO FATOR IMPEDITIVO DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à banca examinadora da Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC, como requisito à obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Dr. Eduardo Antônio Temponi Lebre
Florianópolis, julho de 2012
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS
COLEGIADO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
TERMO DE APROVAÇÃO
A presente monografia intitulada “O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ENQUANTO
FATOR IMPEDITIVO DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL”, elaborada pelo (a) acadêmico
(a) Marcio Almir Rossi, defendida em 04 /julho /2012 e aprovada pela Banca Examinadora composta pelos membros abaixo assinados, obteve aprovação com nota ________ ( _______), sendo julgada adequada para o cumprimento do requisito legal previsto no artigo 9, da Portaria n. 1886/94/MEC, regulamentado pela Universidade Federal de Santa Catarina, através da Resolução n. 003/95/CEPE.
Florianópolis, 04 de julho de 2012
___________________________________________ Prof. Dr. Eduardo Antônio Temponi Lebre - UFSC
Professor Orientador
___________________________________________ Prof. Dr. Marco Antônio Villatore - UFSC
Membro da Banca Examinadora
___________________________________________ Prof. Adriana Santos e Silva - UFSC
Membro da Banca Examinadora
___________________________________________ Prof. Msc. Juliana Wulfing
AGRADECIMENTOS
À Maria Aparecida Maluche e Lucilene de Souza Maluche, com todo o afeto de minha alma e de meu coração, e vocês sabem os porquês. & À tripulação da NCC-1701, pelas infinitas jornadas.
Embora ninguém possa voltar atrás e fazer um novo começo, qualquer um pode recomeçar agora e fazer um novo fim. Chico Xavier
Fechei os olhos para não te ver e a minha boca para não dizer...
E dos meus olhos fechados desceram lágrimas que não enxuguei, e da minha boca fechada nasceram sussurros
e palavras mudas que te dediquei...
A aprovação da presente monografia não significa o endosso do Professor Orientador, da Banca Examinadora e da Universidade Federal de Santa Catarina à ideologia que a fundamenta ou que nela é exposta.
RESUMO
O presente trabalho de conclusão de curso pretende abordar de forma específica o teor e a metodologia de implantação do Plano de Cargos e Salários - PCS, também conhecido no meio jurídico como Quadro de Carreira, enquanto fator impeditivo nas demandas relacionadas à equiparação salarial. Para tanto, no presente estudo utilizaram-se como fontes primárias as leis positivadas e como fontes secundárias a jurisprudência e a doutrina. Nesse sentido, constata-se que a equiparação salarial está prevista no art. 461 do Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 - CLT, e sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST por meio da Súmula n. 6. Primeiramente, fez-se um resgate histórico do Direito do Trabalho, que culminou na positivação do princípio da isonomia no direito pátrio. Este princípio define que para todo trabalho de igual valor deve corresponder igual salário. Estudaram-se os diferentes conceitos desenvolvidos pela doutrina para salário e remuneração, tanto no âmbito jurídico como no âmbito da gestão de pessoas. Analisaram-se na sequência os requisitos prescritos no art. 461 da CLT, assim como os aspectos mais relevantes sobre o tema. Em seguida, investigaram-se as condições exigidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE para homologação do PCS, instrumento utilizado como gestão de pessoas e também como óbice à equiparação salarial. Por fim, estudaram-se as características mais relevantes relacionadas ao planejamento e à implantação de um plano de cargos e salários e seus pontos de contato com os requisitos exigidos pelo MTE para a sua homologação.
Palavras-chave: Direito Individual do Trabalho. Isonomia nos Contratos de Trabalho.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 10
1 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ... 12
1.1 Breve origem histórica da proteção ao trabalhador ... 12
1.2 Isonomia salarial ... 14
1.3 Aspectos referentes à remuneração e ao salário ... 16
1.3.1 Elementos do salário ... 16
1.3.2 Formas de estipulação de salário ... 17
1.3.3 Pagamento em utilidades... 17
1.4 Distinção entre salário e remuneração no âmbito jurídico ... 18
1.5 Salário e remuneração: a visão da gestão de pessoas ... 19
2 EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO CONTRATO DE EMPREGO ... 22
2.1. Identidade de funções ... 22
2.2 Identidade de empregador ... 23
2.3 Identidade de localidade ... 24
2.4 Simultaneidade ... 26
2.5 Trabalho de igual valor ... 27
2.5.1 Igualdade de produtividade ... 28
2.5.2 Igualdade de qualidade técnica ... 29
2.5.3 Lapso temporal ... 31
2.6 Vedação à equiparação ao trabalhador readaptado ... 32
2.7 Quadro de Carreira / Plano de Cargos e Salários ... 33
2.8 Ônus probatório na equiparação ... 33
3 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS ... 36
3.1 Considerações sobre a nomenclatura: Quadro de Carreira, Plano de Carreira, Plano de Cargos e Salários ... 37
3.2 O Plano de Cargos e Salários como fator impeditivo à equiparação... 38
3.3 Homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego ... 39
3.4 Alternância do critério de promoções ... 41
3.5 Poder de direção e negociação coletiva ... 42
3.6.1 Planejamento e divulgação do Plano ... 45
3.6.2 Análise dos cargos ... 47
3.6.2.1 Coleta de dados ... 48
3.6.2.2 Descrição e Especificação dos Cargos ... 51
3.6.2.3 Titulação, Classificação e Catálogo de Cargos ... 52
3.6.3 Avaliação dos Cargos ... 53
3.6.3.1 Métodos de Avaliação de Cargos ... 54
3.6.4 Pesquisa de salários ... 56
3.6.5 Estrutura Salarial e Política Salarial ... 58
3.6.6 Planos de Carreira ... 60
3.7 Promoção por antiguidade: o silêncio ... 63
CONCLUSÃO ... 65
INTRODUÇÃO
A equiparação salarial é fruto do princípio da igualdade nas relações de trabalho e do princípio da igualdade salarial. Afirmar o que significa e como pode ser garantida a equiparação salarial ao trabalhador brasileiro exige algumas considerações. Para que ela se caracterize, são necessárias algumas condições indispensáveis. Dentre elas estão: a identidade de funções; trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro de carreira ou plano de cargos e salários.
Neste trabalho busca-se estudar o problema da equiparação de forma genérica. A investigação restringe-se aos seus requisitos e aos instrumentos que obstam o seu deferimento, em especial a existência de um quadro de carreira.
A base de pesquisa teve como fontes primárias as normas legais concernentes; como fontes secundárias as decisões judiciais, a jurisprudência e as opiniões doutrinárias que direta ou indiretamente remetem ao tema. Estas últimas como pré-entendimentos para o desenvolvimento e compreensão das primeiras; ou seja, utilizou-se dos textos normativos pré-compreendidos pela doutrina e pela jurisprudência para, com isso, desenvolver e aprofundar a questão a qual o trabalho monográfico se propõe. Para levar a cabo o intento, dividiu-se a apresentação desta investigação em três capítulos, a seguir especificada pela ordem em que serão apresentados.
O primeiro capítulo tratará, inicialmente, sobre a origem histórica da proteção ao trabalhador e o princípio da isonomia salarial. Será abordado o tema da isonomia em geral e a proibição de discriminação entre trabalhadores, querendo, com isso, demonstrar que o princípio da isonomia é amplo e irradia-se por todo o ordenamento jurídico.
Para a compreensão do objeto de estudo, serão analisados os elementos constitutivos do salário, as formas possíveis em que poderão ser estipulados, assim como a diferenciação adotada no Direito do Trabalho e na Gestão de Pessoas entre os conceitos de salário e remuneração.
No segundo capítulo serão abordados os requisitos necessários para que fique caracterizada a equiparação salarial. Tratar-se-á da identidade de funções, identidade de empregador e identidade de localidade. Será analisado o que é trabalho de igual valor, assim como as diferenças entre os conceitos de função, cargo e tarefa, destacando a importância da descrição das atividades efetivamente realizadas pelos colaboradores. Também será analisada a diferenciação entre produtividade e qualidade técnica, bem como a dificuldade de valoração dessa última em atividades intelectuais.
Na parte final do capítulo, será estudada a situação do colaborador readaptado por motivos de saúde e que não poderá ser adotado como paradigma. Como conclusão do capítulo será feita a análise de a quem pertence o ônus probatório na equiparação.
No terceiro capítulo serão analisadas as características de um plano de cargos e salários, pois a existência desse plano na empresa pode obstar a equiparação salarial. Para tanto, tal instrumento precisa estar necessariamente registrado e homologado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, adotando obrigatoriamente critérios de promoção por mérito e por tempo de serviço, de forma alternada.
Na sequência, serão abordadas as metodologias utilizadas pelos departamentos de recursos humanos – que atualmente preferem ser denominados como gestores de pessoal ou gestores de talentos, com as etapas necessárias ao planejamento e implantação dos cargos, assim como os métodos utilizados na avaliação e na estrutura salarial. E por fim, serão analisados os pontos de contato entre o PCS e os requisitos exigidos pelo MTE para sua homologação como quadro de carreira.
1 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
1.1 Breve origem histórica da proteção ao trabalhador
A busca incessante do lucro a qualquer custo - ou melhor, ao menor custo -, orientou e de certa forma ainda norteia a ideologia do liberalismo. Como resultado o trabalhador, elo mais fraco da relação empregatícia, teve seus salários fixados de forma discriminatória, decorrentes do excesso de oferta de mão de obra advinda com a Revolução Industrial, ocorrida em meados do séc. XVIII e que possibilitou a gradual substituição do trabalho humano artesanal por máquinas movidas a vapor (GOMES e GOTTSCHALK, 2007, p. 3-4).
A concentração do poder econômico possibilitou aos detentores do capital enorme poder de negociação, impondo aos trabalhadores jornadas extenuantes, ambientes de trabalho insalubres, inadequados, sem condições mínimas de segurança, o que ocasionava inúmeros acidentes. Crianças, minorias raciais ou religiosas, mulheres ou estrangeiros recebiam menos do que o percebido por outros operários, para trabalho de igual valor.
Nesse cenário de desigualdade entre as partes, e com o intuito de reduzir o clamor operário que ocasionou em várias sociedades a ruptura do modelo vigente, surgiu a necessidade de se estabelecerem regras mínimas de proteção ao trabalhador. Nesse contexto, despontam internacionalmente movimentos coletivos contra a ordem vigente, desenhando uma nova relação pautada não mais na igualdade contratual, mas na subordinação, concluindo-se que a gênese do Direito do Trabalho foi oriunda da colisão de novos fatores econômicos com as emergentes questões sociais.
Frente à inexorável força da união dos trabalhadores, refletida na luta por melhores condições de trabalho, surgem normas de Direito do Trabalho, frutos de negociações coletivas e da atuação legislativa estatal. Dessa consciência de classe desponta inicialmente um Direito Coletivo, e na sequência, um Direito Individual do Trabalho.
Galbraith apud Góes (2009, p. 24) cita a obra “O Manifesto Comunista”, publicada em 1848, como outro fator que alterou profundamente o pensamento vigente, enunciando uma nova concepção da relação entre o capital e o trabalho que influenciou as lutas de classes.
Por sua vez, Martins (2010, p. 8) destaca a importância e a influência da Igreja Católica Apostólica Romana nesse processo de transição e intervenção estatal nas relações trabalhistas por meio da encíclica Rerum Novarum1. Publicada em 1891, essa carta encíclica defendia a união entre as classes e estimulava os governantes para a busca da justiça social nas relações de trabalho, fundamentada na doutrina cristã da caridade.
Quanto aos ricos e aos patrões, não devem tratar o operário como escravo, mas respeitar nele a dignidade do homem, realçada ainda pela do Cristão. O trabalho do corpo, pelo testemunho comum da razão e da filosofia cristã, longe de ser um objeto de vergonha, honra o homem, porque lhe fornece um nobre meio de sustentar a sua vida. O que é vergonhoso e desumano é usar dos homens como de vis instrumentos de lucro, e não os estimar senão na proporção do vigor dos seus braços.[..] Proíbe também aos patrões que imponham aos seus subordinados um trabalho superior às suas forças ou em desarmonia com a sua idade ou o seu sexo. Mas, entre os deveres principais do patrão, é necessário colocar, em primeiro lugar, o de dar a cada um o salário que convém. (LEÃO XIII, 1997, p. 22-23)
A positivação de normas trabalhistas na esfera constitucional ocorreu pela primeira vez em 1917 com a Constituição Mexicana. Dentre outros avanços, proibia o trabalho para menores de 12 anos, estabelecia salário mínimo e um seguro social, além de limitar a jornada em 8 horas.
Em 1919, na Alemanha, a Constituição de Weimar também ingressou no tema, incluindo diversos avanços nos âmbitos sociais e trabalhistas. Nesse mesmo ano tem origem o Tratado de Versalhes, do qual surge a Sociedade das Nações, resultado de um esforço para se evitar novos conflitos mundiais como o ocorrido entre 1914-1918. Este tratado, em seus artigos 387 até 426, dispõe sobre vários temas relacionados ao trabalho, sendo o embrião constitutivo da Organização Internacional do Trabalho.
No Brasil, a origem do Direito do Trabalho não ocorre por meio dos movimentos sociais coletivos, mas sim, em sua quase totalidade, por meio de fontes heterônomas. Leciona Sérgio Pinto Martins:
1
Havia leis ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, etc. O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado em 1930, passando a expedir decretos, a partir dessa época, sobre profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939), etc. (2010, p. 10)
Somente em 1943 é que o presidente Getúlio Vargas2 institui o Decreto-Lei n. 5.452 que consolidou as normas esparsas existentes sobre Direito Individual, Direito Coletivo e Direito Processual em um único documento, surgindo assim a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
1.2 Isonomia salarial
A isonomia salarial é um princípio prescrito no Tratado de Versalhes, que inicialmente tinha como propósito obstar a exploração dos serviços prestados por mulheres e crianças.
Em 1951, a Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho - OIT firmou a convenção n. 100 - ratificada pelo Brasil em 25/04/57 através do decreto n. 41.721 de 25/06/57 -, e que veda a discriminação salarial entre homens e mulheres. Posteriormente, a convenção n. 111 de 1958 proibiu qualquer diferenciação em matéria de emprego e profissão sob o pretexto de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social.
Alice Monteiro de Barros afirma que a Constituição de Weimar reproduziu o princípio da isonomia positivado na Constituição Mexicana de 1917; sustenta a doutrinadora:
Sob o prisma internacional, o princípio da isonomia salarial foi inserido pela primeira vez no Tratado de Versailles, constando da Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948) e, mais tarde, a convenção n. 100 ad OIT, de 1951, assegurou a igualdade de remuneração para a mão-de-obra feminina e masculina por um trabalho igual (1998, p. 435-436)
No Brasil, a primeira constituição em que o princípio foi consagrado foi a carta de 1934, sendo repetida na Constituição de 1967, modificada em 1969 e consolidada no artigo 7º, incisos XXX a XXXII, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 – CRFB, in verbis:
2
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
[...]
Segundo a lição de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2010, p. 466), a igualdade, por ser um direito de ordem fundamental, integra os chamados Direitos Humanos de segunda geração. Nesse contesto por ser o direito à equiparação salarial uma concretização da igualdade na esfera dos direitos sociais e trabalhistas, é possível o estabelecimento da seguinte conclusão, que merece destaque: “a equiparação salarial representa uma aplicação dos
direitos humanos fundamentais no plano da relação jurídica de emprego”.
Ainda sobre o tema esclarece o ensinamento de Hely Lopes Meirelles:
O que o princípio da isonomia impõe é tratamento igual aos realmente iguais. A igualdade nominal não se confunde com a igualdade real. Cargos de igual denominação podem ser funcionalmente desiguais, em razão das condições de trabalho de um de outro; funções equivalentes podem diversificar-se pela qualidade ou pela intensidade do serviço ou, ainda, pela habilitação profissional dos que as realizam. A situação de fato é que dirá da identidade ou não entre cargos e funções nominalmente iguais. (2010, p. 467)
Por sua vez, Amauri Mascaro Nascimento (2006, p. 203) entende que O princípio da igualdade salarial é enunciado como o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário, desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país3. No Brasil é garantido pela Constituição Federal (art. 7º, XXX), e disciplinado pela CLT, art. 461.
3Temos aqui uma jabuticaba tupiniquim; apesar do princípio da isonomia estar positivado na CRFB, a diferença
nos salários pagos ainda é fato corriqueiro no Brasil, notadamente quando envolve mulheres. Pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE mostrou que, em 2011, o rendimento médio dos homens era de R$ 1.857,63. As mulheres, porém, receberam em média 27% a menos, ou seja, R$ 1.343,81, apesar de terem mais escolaridade. (IBGE, 08 mar. 2012). Mesmo existindo instrumentos infraconstitucionais para a correção de tais distorções, como a ação de equiparação salarial, tramita no Senado Federal um projeto originário da Câmara dos Deputados, já aprovado terminativamente na Comissão de Direitos Humanos, disciplinado novamente o tema. Esse projeto acrescenta o parágrafo 3º ao art. 401 da CLT, prescrevendo que considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional acarretará ao empregador multa em favor da empregada correspondente a cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação. (SENADO, PLC n. 130, de 2011). A inflação legislativa, tão presente no Direito Penal e no Direito Tributário, parece espalhar seus tentáculos também em direção ao Direito do Trabalho.
Esse princípio também objetiva, no entendimento de Valentin Carrion, a evitar a degradação da remuneração por motivos exclusivos de preferência do empregador, atuando como limite ao poder diretivo:
A isonomia inspira-se na filosofia da institucionalização da empresa; ao empresário, por não ser senhor absoluto e pelos fins sociais da propriedade, não assistiria o direito de preterir um empregado, pagando-lhe menos que a outro; esta igualdade é objetiva, em face do trabalho executado; presume-se que o empregador, em seu próprio interesse, incumba este ou aquele serviço ao colaborador mais apto; essa opção é um direito empresarial, mas a serviço igual deve corresponder
remuneração igual, sem caprichos patronais. (2004, p. 315, grifo nosso)
A equiparação salarial, portanto, visa garantir igual salário ao trabalhador que executa a mesma função de um colega. Esse colega é chamado paradigma – ou espelho -, enquanto o trabalhador que busca a equiparação é designado equiparando.
1.3 Aspectos referentes à remuneração e ao salário
Considerando que a equiparação salarial parte do pressuposto de que os trabalhadores que exerçam funções idênticas devem receber salário igual, é necessário destacar os aspectos mais relevantes relacionados ao objeto da equiparação: o salário.
Os itens seguintes pretendem esclarecer os principais pontos sobre o assunto.
1.3.1 Elementos do salário
Rafael (2005, p. 395-397) afirma que a doutrina classifica cinco elementos do salário: a) habitualidade, caracterizado pela prestação de serviços de forma usual, donde se afirma ser de trato sucessivo; b) periodicidade, relacionado com o prazo para pagamento – em regra após a prestação dos serviços; c) essencialidade, que caracteriza a relação de emprego e afasta a tipificação da prestação de serviços de forma gratuita como característica da relação de emprego; d) quantificável, que possibilita a determinação prévia do valor, ou um mínimo, a ser recebido; e) reciprocidade, característica da relação sinalagmática da relação de emprego.
1.3.2 Formas de estipulação de salário
Há três formas de estipulação do salário: salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra ou produção e salário por tarefa ou misto.
Salário por tempo está relacionado ao empregado que se submete a um horário de trabalho, recebendo por estar à disposição, produzindo ou não. Pode ser fixado por hora/dia/semana/mês. Para Marcus Vinícius Americano da Costa:
É inegável que a despreocupação do empregado com a quantidade não o induz à prática de determinados excessos de energias despendidas com objetivo de majoração salarial, melhorando o nível de trabalho a ser prestado sem qualquer pressão do empregador, exercendo este, porém, o poder de direção e fiscalização com maior eficiência. (2001, p. 547)
O salário por unidade de obra ou produção, por sua vez, não leva em consideração o tempo gasto ou a sua disponibilização, mas o volume produzido pelo empregado. É mais usual em trabalhos externos de difícil controle do tempo. Saliente-se que a CRFB estipulou no art. 7º, inc. VII, o piso de um salário mínimo para qualquer trabalho de remuneração variável.
Salário por tarefa ou misto é a forma híbrida das anteriores, sendo o salário pago em razão da produção por determinado tempo. Paulo e Alexandrino (2002, p. 259) destacam que “[...] terminada a referida tarefa, mesmo antes do fim da jornada diária [sic] de
trabalho, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpria com sua obrigação”. Salientam ainda que esta forma é pouco utilizada no Brasil.
O presente estudo, portanto, adéqua-se preponderantemente ao salário por tempo, pois os demais estão relacionados direta ou indiretamente à produtividade.
1.3.3 Pagamento em utilidades
O art. 82 da CLT determina a obrigatoriedade do pagamento de 30% do salário mínimo em dinheiro. Embora seja utilizada a expressão salário mínimo, Paulo e Alexandrino (2002, p. 261-263) salientam que a doutrina e a jurisprudência entendem essa prescrição normativa como sinônimo de remuneração. Também destacam que a utilidade necessária para
a execução da atividade não tem natureza salarial, pois é somente um meio para execução do serviço e não uma contraprestação do trabalho desenvolvido.
1.4 Distinção entre salário e remuneração no âmbito jurídico
Da CLT infere-se que remuneração e salário são tratados de forma distinta, conforme pode ser observado pela análise do caput do art. 457 ao prescrever que
“compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.
Alice Monteiro de Barros conceitua salário como sendo
[...] a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força do contrato de trabalho. Já a remuneração é a retribuição devida e paga ao empregado não só pelo empregador, mas também por terceiro, de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho. Pelo que se vê, seu conceito é mais amplo: abrange o salário e seus componentes, como também os adicionais e as gorjetas. (2008, p. 739-740)
Na lição de Nascimento, a CLT não fornece um conceito específico de salário. Em seu entendimento, este seria “a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores,
qualquer que seja a forma ou o meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho”. Dessa forma, não integram o salário as indenizações, os recolhimentos sociais ou os direitos intelectuais. Destaca ainda que indenizações como diárias e ajudas de custo, que visam o ressarcimento de despesas ou reparação de danos, diferem de salário por sua finalidade. (2008a, p. 862-863)
Para Rodrigo Garcia Schwarz remuneração seria o gênero do qual o salário é espécie:
O salário é o valor pago ao empregado diretamente pelo empregador em face da existência do contrato de trabalho, destinado a retribuir a prestação de trabalho; a remuneração, além do salário, engloba eventuais valores recebidos pelo empregado de terceiros em função do contrato de trabalho celebrado com o seu empregador, como as gorjetas. (2009, p. 45)
Por outro lado, dizer que salário é espécie do gênero remuneração foi uma construção interpretativa, no entendimento de Nascimento, para quem a redação da CLT
procurou somente separar o pagamento recebido não do empregador, mas de terceiro, como as gorjetas, sendo essa a razão de ser do art. 457. (2008b, p. 56-57)
Discorrendo sobre o assunto, Maurício de Carvalho Góes, a seu tempo, conclui que “salário é a contraprestação devida e paga diretamente ao empregado, em decorrência
da energia de trabalho despendida, em virtude do contrato de trabalho, também podendo ter parte de sua importância paga em utilidades”. (2002, p. 50).
Ressalte-se ainda a lição de Arnaldo Süssekind, em que este afirma de forma esclarecedora que
Salário é a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por força do contrato de trabalho, sendo devido e pago diretamente pelo empregador que dele se utiliza para a realização dos fins colimados pela empresa; remuneração é a resultante da soma do salário percebido em virtude do contrato de trabalho e dos proventos auferidos de terceiros, habitualmente, pelos serviços executados por força do mesmo contrato. (2005, p. 347-348)
Para Damasceno, as verbas salariais podem ser divididas em dois grandes grupos: a) equiparáveis, tais como as gratificações de natureza salarial, os adicionais – noturno, insalubridade, periculosidade - e as comissões - igual percentual, não necessariamente igual valor; b) não equiparáveis, como o adicional por tempo de serviço, os prêmios decorrentes de produtividade e as verbas personalíssimas. Conclui o autor que “não há como recusar a um
empregado vantagem atribuída a outro, quando existir a igualdade de valor na prestação do trabalho, desde que não decorra de situação personalíssima”. (2004, p. 127-128)
Esse também é o entendimento de Süssekind ao afirmar que as vantagens de caráter personalíssimo, tais como o adicional por tempo de serviço, “ainda que decorrentes de
sentença judicial, não devem ser computadas para efeito de gerar o direito à isonomia salarial”. (2005, p. 432)
Portanto, resta cristalino que todas as verbas que não tiverem caráter personalíssimo serão passíveis de equiparação.
1.5 Salário e remuneração: a visão da gestão de pessoas
Os temas salário e remuneração enquadram-se em um dos seis processos básicos de gestão de pessoas, apresentados por Chiavenato (2010, p. 278) como o de recompensar
pessoas. Assim, são assuntos de fundamental importância, pois estão intrínsecos ao Plano de Cargos e Salários.
O mesmo autor define salário como “uma contraprestação pelo trabalho de uma
pessoa na organização”, representando a principal forma de recompensa organizacional, e pode ser considerado sobre três aspectos diferentes: a) é o pagamento de um trabalho; b) constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização; c) coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da empresa. (2010, p. 282-283)
De maneira semelhante, Pontes (2005, p. 301) conceitua salário como uma demonstração objetiva, do quanto a empresa valoriza o trabalho de seus colaboradores.
Sobre o conceito de remuneração, Chiavenato (2010, p. 279) define como um processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores, ou como pacote de recompensas quantificáveis que um colaborador recebe pelo seu trabalho.
Com o passar do tempo as organizações começaram a perceber que os programas tradicionais de remuneração estavam se tornando obsoletos frente às novas estruturas e processos de trabalho e por isso, novas medidas têm sido propostas visando tornar as políticas salariais das organizações mais coerentes com os princípios da administração moderna. (GIL, 2001, p. 189)
Corroborando, Pontes (2005, p. 311) afirma que antigamente os sistemas de salários e remuneração não tinham relação com as estratégias das empresas. Com a globalização, os programas de remuneração têm que estar vinculados com as estratégias das organizações. A remuneração estratégica trata a remuneração não como despesa da empresa, mas sim como um instrumento coadjuvante de suas estratégias, um investimento.
Para isso, o autor traz o conceito de remuneração estratégica, que se caracteriza como “o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma empresa cujo
objetivo é o de estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais” (PONTES, 2005, p. 365-367). Ainda seguindo o raciocínio deste autor, o sistema de remuneração estratégica consiste em empregar diferentes maneiras de remunerar as pessoas, dividindo a remuneração em parte fixa e variável.
Como exemplo de remuneração variável baseada no desempenho, Gil (2001, p. 191) cita a participação nos lucros e a participação nos resultados.
Por sua vez, Chiavenato (2010, p. 340) define benefícios como sendo os pagamentos financeiros indiretos, através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, que podem ser caracterizados em: saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc.
Pontes (2005, p. 312) afirma que alguns benefícios são exigidos por lei, como o vale-transporte, e outros por força de convenção coletiva de trabalho. Ainda, eles podem ser concedidos de acordo com o status do colaborador, ou de forma flexível, na qual essa parcela da remuneração cumpre papel importante em termos de atendimento das necessidades individuais.
Ao tratar dos benefícios sociais, Marras (2001, p. 137-140) entende que esses são conveniências e serviços sociais oferecidos aos colaboradores. Esses benefícios são chamados de remuneração indireta oferecida a todos, como uma condição de emprego que independe do cargo ocupado, em conjunto com a remuneração direta. Segundo o autor, os benefícios sociais estão em consonância com a responsabilidade social da organização.
Observa-se, portanto, que as definições de salário e remuneração divergem para a Ciência do Direito e para a Ciência da Administração. Essa constatação torna ainda mais relevante uma análise acurada por todas as áreas envolvidas quando da elaboração de um PCS, o que será objeto de estudo do capítulo 3.
2 EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO CONTRATO DE EMPREGO
Os requisitos para a equiparação estão definidos objetivamente no caput do art. 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
Martins (2010, p. 311) estabelece cinco requisitos para a equiparação salarial a partir da análise fática entre as situações laborais entre equiparando e paradigma. Quatro estão fixados pelo caput da CLT: identidade de função; trabalho de igual valor; identidade de empregado; identidade de localidade de exercício da atividade. O quinto requisito, construído pela doutrina e jurisprudência, é a simultaneidade no exercício da função.
A seguir passa-se a análise desses requisitos.
2.1. Identidade de funções
Em Direito Administrativo os termos emprego, cargo e função possuem definições próprias. É afirmar que as denominações, embora sinônimas àquelas pertinentes a emprego, a cargo e a função quando tratadas tão somente à luz das relações regidas pela CLT, possuem um regime jurídico próprio, o denominado “regime jurídico-administrativo”. (MELLO, 2009, p. 52-58)
Na legislação laboral consolidada (CLT), emprego significa a relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador, sendo esta relação regida por normas da CLT, por Acordos Coletivos e por Convenções Coletivas de Trabalho. Essa relação jurídica entre empregado e empregador é constituída por um liame contratual. É, portanto, um “negócio
jurídico em virtude do qual o trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não eventuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinado ao seu poder de comando, dele recebendo salários”. (SÜSSEKIND, 2010, p. 235)
No que tange aos termos cargo e função, ainda sob o enfoque das relações contratuais trabalhistas, constatam-se que estes estão relacionados aos misteres e tarefas que os empregados devem realizar. O cargo refere-se àquele lugar para o qual o empregado foi
contratado, por exemplo; o de motorista. A função é a tarefa que será realizada habitualmente; no caso do cargo de motorista, poderá ser a de transportar determinados objetos, ou pessoas. No que concerne a função pode referir-se, ainda, a ocupação de confiança como a de representação ou de chefia. (SÜSSEKIND, 2010, p. 242)
Objetivando determinar o que seja tarefa, função e cargo, Fernando Américo Veiga Damasceno proferiu as seguintes definições:
Tarefa – é cada uma das atribuições de um empregado, considerada unitariamente.
São tarefas: datilografar um ofício; polir determinadas peças; costurar um botão etc.
Função – é o conjunto de tarefas exercidas por um empregado. É o caso de um
escriturário que datilografa ofícios diariamente, elabora folhas de pagamento uma vez por semana, preenche guias de recolhimento das contribuições previdenciárias um vez por mês e, esporadicamente, representa o empregador perante a Justiça do Trabalho, como preposto. Esse complexo de tarefas, guardando determinada proporcionalidade entre si, faz caracterizar a função.
Cargo - é a posição de determinada função na organização de pessoal da empresa.
Exemplifica-se: o denominado cargo de ‘auxiliar de pessoal’ tem as funções descritas no parágrafo supra, e uma de suas tarefas é elaborar folha de pagamento (2004, p. 28).
Para Martins (2010, p. 311-313), não há diferenciação exata entre função e cargo, cabendo ao empregador remunerar com o mesmo salário os trabalhadores que prestam serviços na mesma função, independentemente do nome atribuído a esta.
Neste sentido o inciso III da Súmula n. 6 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, ao prescrever que “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”.
Diante do exposto, resta cristalino que independente da designação adotada para o cargo, a identidade prescrita na CLT refere-se ao exercício laboral cotidiano efetivamente realizado; portanto, ambos os trabalhadores precisam desempenhar as mesmas tarefas, com igual responsabilidade na estrutura e no funcionamento da empresa.
2.2 Identidade de empregador
Afora a obrigatoriedade de existir igualdade (identidade) de funções entre os trabalhadores envolvidos, o trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser
prestado junto ao mesmo empregador, de acordo com o definido no caput do artigo 461 da CLT.
Para que o trabalhador pleiteante consiga obter a equiparação salarial, é necessário que ele e seu paradigma prestem serviços ao mesmo empregador; não há possibilidade de pleito de equiparação salarial em casos de empregadores distintos. Segundo José Luiz Ferreira Prunes (1977, p. 118), a razão do requisito em questão é inequívoca, uma vez que não poderá o empregador pagar preços diferentes por trabalhos que julgue terem o mesmo valor.
A doutrina alerta que a equiparação envolvendo empregados de empresas distintas produziria uma desordem no âmbito financeiro de cada uma delas, além de estar-se violando o princípio da liberdade contratual.
Se fosse possível equiparar entre empregadores diferentes, ver-se-iam levadas ao caos várias empresas incipientes e de recursos reduzidos, impossibilitadas de se igualarem salarialmente às de grande porte e poderio econômico. [...] na fixação do salário, também se levam em conta as possibilidades econômicas, financeiras e produtivas da empresa. (DAMASCENO, 1995, p. 114)
Assim sendo, torna-se possível destacar que, caso fosse permitida a equiparação salarial em se tratando de empregadores distintos, teríamos como consequência grandes dificuldades às pessoas jurídicas detentoras de menores recursos, quiçá até mesmo acarretando sua inviabilidade econômica.
Idêntica vedação ocorre quando se tratar de grupos empresariais:
Nesse sentido, portanto, é razoável entender, da mesma forma que para fins de equiparação salarial, não haveria incidência do princípio da isonomia salarial num conglomerado empresarial ou num grupo de empresas, na forma preceituada pelo parágrafo segundo, do art. 2º da CLT, eis que o mesmo dispositivo prevê que o grupo empresarial é formado por “empresas distintas” e com “personalidade jurídica própria”. (GÓES, 2009, p. 60)
Por outro lado, Delgado (2010, p. 744) entende ser possível a equiparação quando envolver empregados vinculados a empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico, desde que os demais requisitos do art. 461 da CLT estejam presentes.
2.3 Identidade de localidade
Inicialmente, no que diz respeito ao requisito de mesma localidade, cabe ressaltar que sempre houve discordância entre parte da doutrina e da jurisprudência.
Alguns autores defendem uma interpretação restritiva de que mesma localidade corresponde a um mesmo município. Defende essa ideia Josapha Francisco dos Santos apud Góes (2009, p. 61), alegando que não seria razoável que em cidades onde o custo de vida é mais barato, fosse obrigatório o pagamento de salários semelhantes aos de cidades de custo de vida mais alto.
Nesse mesmo sentido Martins (2010, p. 316) ao afirmar que “mesma localidade
deve ser a que tenha as mesmas condições socioeconômicas, isto é, o mesmo município”.
Por outra via, há aqueles que creem numa corrente de interpretação que beneficia o trabalhador, uma vez que entende o conceito de localidade como não apenas o mesmo município, mas que leva em consideração também municípios distintos, desde que integrantes de uma mesma região metropolitana. (DELGADO, 2010, p. 745)
Esse também é o entendimento de Eduardo Gabriel Saad:
Na fixação do salário sempre se atende ao custo de vida imperante em cada região e, também, ao custo das máquinas, matérias-primas e transporte que, como é curial, sofre grandes variações num país de grande extensão territorial como o nosso. Essa a razão por que, embora trabalhando para uma mesma empresa, dois trabalhadores que executam o mesmo serviço podem ser remunerados diferentemente se os estabelecimentos, em que servem, se encontram em regiões distantes uma da outra. (2009, p. 585)
Desse modo, em virtude da polêmica doutrinária e das divergências jurisprudenciais nos Tribunais, culminou com a redação do inciso X da Súmula n. 6 do TST, que prescreve: “o conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se,
em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”.
Consequentemente, a compreensão jurisprudencial atual entende que municípios distintos, mas que pertencem à mesma região metropolitana, podem ser considerados como “mesma localidade” para efeitos de equiparação salarial.
Cabe ainda salientar o entendimento jurisprudencial de que não é relevante – para fins de equiparação salarial - se o equiparando e o paradigma residem em localidades distintas. O fator preponderante deve ser a localidade em que ambos prestam serviços. Nesse sentido se manifesta o TST:
EQUIPARAÇÃO SALARIAL - ATRIBUIÇÕES IDÊNTICAS E TRABALHO NA MESMA LOCALIDADE - ARTIGO 461 DA CLT. Consignando o Regional que
reclamante e paradigma trabalhavam nas mesmas funções e nas mesmas localidades (fiscalizando obras em todo o Estado de São Paulo), por certo que está atendido o requisito da mesma localidade previsto no artigo 461 da CLT, pouco importando a
circunstância de um deles residir em Campinas e outro em São Paulo. Trata-se,
na realidade, de interpretação bastante razoável do artigo 461 da CLT, o que impede o conhecimento do recurso, nos termos da Súmula n. 221, II, do TST. Recurso de embargos não conhecido. (TST, SBDI, Embargos em Recurso de Revista n. 41682419987, grifo nosso)
Conclui-se assim, que o direito à equiparação salarial, afora os demais critérios exigidos, condiciona a prestação do trabalho por parte do equiparando na mesma localidade em que seu paradigma labora. Os municípios poderão ser distintos, porém, integrantes de uma mesma região metropolitana.
2.4 Simultaneidade
Esta condição não está positivada na norma celetista. Foi uma construção doutrinária e jurisprudencial, consolidada por meio do inciso IV da Súmula n. 6 do TST que prescreve, in verbis: “é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação
salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita”.
A justificativa desse requisito, segundo Damasceno (1995, p. 14), é evitar a esdrúxula situação de comparar trabalhadores que tenham laborado em distintas épocas para um mesmo empregador, o que possibilitaria comparações indevidas entre momentos econômicos distintos, além das distorções ocasionadas pela inflação - elevada até meados da década de 1990.
A simultaneidade pressupõe que o paradigma e o equiparando tenham exercido, em um mesmo lapso temporal, as mesmas atividades objeto do pleito de equiparação. Esta atividade não deve ser eventual, e no entendimento de Delgado (2010, p. 745-746), o tempo mínimo de simultaneidade não deve ser inferior a 30 dias.
Ademais, ainda que o paradigma e o equiparando tenham laborado por poucos meses de forma conjunta, o reconhecimento da equiparação durante este período impedirá qualquer redução, forte no princípio da irredutibilidade salarial.
Ressalte-se ainda, conforme Martins (2010, p. 317), que a sucessividade, situação em que um trabalhador sucede a outro na mesma atividade, não caracteriza o pleito de equiparação. Neste caso prevalece a livre estipulação salarial.
2.5 Trabalho de igual valor
O requisito de igualdade no valor do trabalho realizado caracteriza-se como mais uma manifestação do princípio da isonomia, uma vez que ao tratar-se de valor em questões profissionais, a ordem jurídica procura em essência evitar distinção entre trabalhadores.
Prescreve o § 1.º do artigo 461 da CLT, que “trabalho de igual valor, para os fins
deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos”.
Segundo Damasceno (1995, p.101), “a produtividade dos empregados associada
ao cuidado com que desempenham suas atividades leva a classificá-los segundo o maior ou menor valor de seu trabalho, repercutindo na fixação da taxa salarial”. Da mesma forma que é questão de justiça que o empregado mais produtivo perceba remuneração maior, pelo princípio da equidade, trabalho de igual valor deve fazer jus a igual salário.
Esse requisito está diretamente ligado à identidade de funções, pois paradigma e equiparando podem desempenhar tarefas idênticas, e no entanto, produzirem resultados distintos, tanto quantitativo como qualitativo. Tais situações possibilitam a preconização de salários distintos entre trabalhadores de uma mesma organização.
Segundo Araujo e Garcia (2009, p. 137-138), modernas técnicas de gestão de pessoal possibilitam avaliar o desempenho do empregado, mensurando sua produtividade e qualidade, o que permite auxiliar o gestor na definição de promoções, prêmios, gratificações e necessidades de treinamento.
Porém, essa avaliação não deve ocorrer somente por itens isolados de comportamento, mas sim em um todo, elaborando uma escala. No sistema de pontos, por exemplo, arbitrando notas de 1, 2, 3 para deficiente, normal e bom respectivamente, e aplicados a itens de controle como iniciativa, persistência, detalhamento das atividades, criatividade, rapidez, sigilo e disciplina, permitem obter um valor numérico que possibilitará
uma avaliação objetiva. Mesmo empregados com valoração distinta em determinados itens podem, ao final, apresentar resultados iguais, o que caracterizaria o trabalho de igual valor. (DAMASCENO, 2004, p. 53-55)
Por fim, é importante destacar a lição de Süssekind de que se o trabalho de igual valor enseja a equiparação de salários, “é inquestionável, a fortiori, que o trabalho de valor
superior há de igualmente determiná-lo, desde que caracterizados os demais elementos prescritos em lei”. (2005, p. 431)
Nesse contexto, para se determinar o trabalho de igual valor, é necessário esclarecer alguns conceitos que serão analisados na sequência.
2.5.1 Igualdade de produtividade
No que tange ao trabalho de igual produtividade, importa verificar se há distinção entre a produtividade do equiparando e do paradigma, e assim sendo, se há salário diferenciado entre eles.
Acerca desse tema, Pinto (2003, p. 341) defende que é necessário diferenciar produtividade - capacidade de produzir -, de produção - o resultado quantitativo do trabalho realizado. Nessa linha de pensamento, trabalhadores com igual capacidade produtiva podem alcançar resultados quantitativos distintos em virtude das condições disponibilizadas para cumprir com seu trabalho.
Fernando Américo Veiga Damasceno, por sua vez, leciona:
Produção é o ato de produzir, criar, gerar, elaborar, realizar; é aquilo que é fabricado pelo homem e, especialmente, por seu trabalho associado ao capital e à técnica. Já produtividade é a faculdade de produzir. Portanto, produção é a quantidade de trabalho efetuada pelo empregado, enquanto produtividade é a capacidade, ou seja, o conjunto de aptidões que ele tem de efetuar o trabalho. (1995, p. 104)
Delgado (2010, p. 747) concorda que o § 1º do artigo 461 da CLT é taxativo ao exigir a mesma produtividade, ou seja, a capacidade de produção, um valor relativo que traduz a intensidade de trabalho em um determinado tempo.
Apesar de difícil mensuração, é possível a determinação da produtividade de qualquer trabalhador, seja do setor industrial – setor preponderante quando da promulgação da CLT -, seja da prestação de serviços ou do comércio4.
Para tal intento, é necessário que todos os processos e procedimentos envolvidos na atividade laboral estejam devidamente mapeados, inclusive com a apuração de seus custos unitários. Entretanto, poucas organizações possuem esses levantamentos, em parte devido ao seu custo de apuração, em parte pela pouca importância dada a uma efetiva estrutura de averiguação de custos inserida em um modelo de gestão empresarial. Mas esse não é o foco deste trabalho.
2.5.2 Igualdade de qualidade técnica
Para que seja declarada a equiparação salarial, também é necessário mensurar a qualidade do trabalho realizado, tratado no parágrafo 1º do artigo 461 da CLT como perfeição técnica.
Damasceno (1995, p. 111) considera que “[...] mesma perfeição técnica significa
dois empregados desempenharem suas funções com o mesmo conjunto positivo de qualidades e negativo de defeitos”. Conclui o autor que, em virtude da personalidade única de cada trabalhador, no setor de serviços essa igualdade seria extremamente difícil de ser apurada, pois cada indivíduo trabalha do seu jeito.
Essa dificuldade de mensuração também é reconhecida por Gomes e Gottschalk, para quem esses requisitos complicam demasiadamente a aplicação do conceito jurídico previsto na norma:
Considerou-se trabalho de igual valor o que foi feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. Dificilmente se conseguirá obter esta dupla identidade, mormente no trabalho que não se destina diretamente à transformação da matéria-prima. Se a igual produtividade pode ser verificada nos serviços consistentes na produção de peças ou naqueles que consistem na repetição dos mesmos atos, a perfeição técnica não pode ser apurada com a mesma facilidade, ainda nesses restritos casos. Por outro lado, a igual produtividade pode ser temporária ou pode decorrer de certos fatores e circunstâncias, que não justificam a definitiva equiparação. (2007, p. 239)
4 Estes setores (serviços e comércio) foram responsáveis por 75% dos empregos com carteira assinada em 2011,
Por sua vez, Prunes (1997, p. 98) entende que o equiparando precisa deter “a
mesma habilidade, jeito, maneira e qualidade do paradigma” para que a isonomia seja concedida.
Para Delgado, fator intrinsecamente relacionado à qualidade é a capacitação técnica, defendendo que a “demonstração de maior qualificação técnico-profissional do
paradigma [...] é conduta que favorecerá, significativamente, à tese da diferenciação na qualidade do trabalho prestado”. Entretanto, conclui que essa superioridade deve refletir de forma favorável na atividade executada, caso contrário, não poderá ser considerada como fator modificativo do pleito.
Diante do exposto, pode-se concluir que a igualdade na qualidade do trabalho realizado é de difícil determinação em função da inexistência nas organizações de mapeamentos precisos dos processos e procedimentos envolvidos nas atividades realizadas por seus colaboradores, assim como os custos inerentes a cada uma, o que acarreta em uma análise extremamente subjetiva.
Nesse sentido, o problema fica ainda mais latente em atividades que envolvam aspectos preponderantemente intelectuais. Na lição de Damasceno (1995, p. 111), “Em certas
profissões, como seria o caso dos atletas, artistas, profissionais liberais, etc., esta apuração torna-se praticamente impossível”. O autor destaca ainda que “apenas casuisticamente” será possível analisar se poderão ou não ser equiparados empregados que exerçam funções que dependam predominantemente de seu desempenho intelectual.
Essa mesma linha de raciocínio é manifestada por Süssekind, que entende não ser possível tal comparação entre trabalho intelectual, sendo categórico ao afirmar ser “impossível” comparar o trabalho de advogados, engenheiros, atletas ou artistas. (2005, p. 431-432)
Por outro lado, em sentido contrário é a opinião de Amaro Barreto apud Nascimento, que afirma:
[...] é possível a equiparação nos trabalhos intelectuais, desde que se evidencie a identidade dos mesmos. Assim, advogados, médicos, engenheiros, dentistas, etc., que desempenhem o mesmo mister, devem receber o mesmo salário, atendidos os requisitos do art. 461, da CLT. (2008b, p. 199-200)
Essa discussão pretendia ser esclarecida pelo inciso VII da Súmula n. 6 do TST ao prescrever: “desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos”.
O problema que se apresenta é a dificuldade na determinação desses critérios objetivos, o que leva a um forte questionamento quanto a real possibilidade de se concluir equiparação em atividades intelectuais.
Nascimento (2008b, p. 198), entende ser possível resolver essa lacuna por meio da realização de uma adequada perícia, determinando assim quais seriam esses fatores objetivos.
Na prática forense, entretanto, tal meio de prova pericial não é usual, sendo comumente substituída pela prova testemunhal, cuja credibilidade depende da demonstração de isenção, segurança e coerência das declarações prestadas, incumbindo ao julgador a aferição do valor probante; o que certamente não é um critério muito objetivo.
2.5.3 Lapso temporal
A diferença de tempo de serviço não superior a dois anos, prevista na parte final do § 1º do art. 461 da CLT, compõe o terceiro requisito para determinação do trabalho de igual valor.
O período de dois anos, conforme Damasceno (1995, p. 141) “estabelecido em lei,
através de critério absolutamente aleatório, não mereceu forma legal específica para sua apuração”.
A doutrina divagava se o lapso temporal tratava de tempo de serviço como expresso na norma legal ou tempo na função, já que a equiparação visa igual atividade, prevalecendo a segunda interpretação, posteriormente positivada no inciso II da Súmula n. 6 do TST, in verbis: “para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual,
Ressalte-se que o tempo de serviço na função do paradigma pode ser exercido de forma descontínua, razão em que os períodos deverão ser somados para fins de comparação da ocorrência ou não do lapso superior a dois anos com o equiparando.
Nesse sentido se manifesta a jurisprudência:
RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. DIFERENÇAS DE TEMPO DE SERVIÇO NA FUNÇÃO. CÔMPUTO DOS PERÍODOS DESCONTÍNUOS. POSSIBILIDADE. O art. 461 da CLT consagra verdadeiro princípio de não-discriminação, ao estabelecer que para todo trabalho de igual valor, entre empregados cujo tempo na função não seja superior a dois anos, prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade, deve corresponder o mesmo salário. A consideração do tempo de serviço é critério que valoriza a experiência profissional do empregado que, realizando por mais tempo a atividade, encontra-se naturalmente mais qualificado para o seu exercício. Assim, os serviços prestados na mesma função e para a mesma empresa, ainda que em períodos descontínuos, não podem ser ignorados para fins de equiparação salarial, pois serviram de incremento à qualificação profissional do trabalhador. (TRT 4ª Região, RO-0120800-28.2009.5.04.0512)
2.6 Vedação à equiparação ao trabalhador readaptado
Fator que impede a configuração da equiparação salarial refere-se às situações em que o paradigma, após procedimento aprovado pelo órgão previdenciário, tenha sido readaptado à função, conforme prescrito no parágrafo quarto do artigo 461 da CLT.
Para Góes (2009, p. 81), o colaborador readaptado fica livre do “risco social” do desemprego, enquanto o empregador, por sua vez, poderá continuar contando com a mão de obra treinada e especializada, mas agora em outra função.
Indubitável o caráter social do preceito, cujos efeitos positivos alcançam tanto o colaborador quanto o empregador.
Além do reconhecimento de uma verdadeira empresa-cidadã, conceito tão em voga na sociedade atualmente, o empresário também conta com a garantia de que estará livre do risco de que o referido trabalhador venha a se tornar, no futuro, um paradigma em demandas envolvendo pedidos de isonomia salarial. Ademais, eventual diferença entre o trabalhador readaptado na nova função e colegas que percebam remuneração menor, justifica-se pelo princípio constitucional que impede a redução salarial.
Damasceno (1995, p. 149) destaca a importância de a Previdência Social, por meio de seu órgão competente, “ateste a redução de capacidade do empregado que o
impossibilite de continuar exercendo as funções contratuais iniciais”.
De outro lado, em que pese o colaborador readaptado não poder ser eleito como paradigma, nada obsta que este peça equiparação se na nova função houver colegas com melhor remuneração que a sua e exercendo as mesmas atividades; basta cumprir os requisitos exigidos pelo caput do art. 461 já analisado.
Diante do exposto fica demonstrada a importância de que a readaptação de trabalhadores ocorra de forma a conciliar as duas necessidades: a de bem-estar social do readaptado e a de segurança jurídica do empregador.
2.7 Quadro de Carreira / Plano de Cargos e Salários
Por fim, a existência de um quadro de carreira / Plano de Cargos e Salários - PCS nas organizações atua como obstáculo aos pleitos de equiparação salarial - desde que ele seja homologado pela autoridade competente -, e que garanta aos colaboradores critérios de promoção alternada, ora por merecimento, ora por antiguidade.
Esse tema será investigado com profundidade no capítulo 3.
2.8 Ônus probatório na equiparação
O ônus probatório nas demandas envolvendo equiparação salarial segue a regra geral das demandas judiciais.
Ao reclamante incumbe a prova dos fatos constitutivos de seu direito, conforme prescrito no art. 818 da CLT, in verbis: “A prova das alegações incumbe à parte que as
fizer”. Por sua vez, o inciso II do artigo 333 do CPC determina que cabe ao reclamado a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos desse direito.
Nesse sentido a doutrina de Arnaldo Süssekind ao afirmar, com fundamento no art. 333 do CPC, que “firmou-se a jurisprudência no sentido de que ao empregado pleiteante
da equiparação salarial cumpre provar o fato constitutivo, isto é, a identidade de funções exercidas na mesma empresa, competindo a esta provar qualquer dos fatos impeditivos”. (2005, p. 431-432)
Segundo Alice Monteiro de Barros (2008, p. 835-836), incumbe ao empregador “comprovar que o trabalho do autor é de valor desigual, realizado com menor produtividade
e perfeição, em local diverso do paradigma, contendo este último tempo de serviço na função superior ao do postulante”. Ainda, é responsabilidade do empregador demonstrar a existência de quadro de carreira ou readaptação do paradigma, todos fatos impeditivos do direito pleiteado pelo autor.
Damasceno salienta que a carga probatória incide em quem nega a ocorrência do presumido:
Provada por uma das partes a existência de determinado fato, poder-se-á presumir a existência de outro, decorrente do primeiro. A partir de então, inverte-se o ônus probatório, passando à parte adversa a obrigação de demonstrar que, a despeito do fato provado, não ocorreram os outros que dele normalmente adviriam. [...] a experiência mostra que, normalmente, quando dois empregados são colocados a desempenhar a mesma função, é porque o fazem com a mesma produtividade e perfeição. (1995, p. 216)
Pacificando a discussão, o inciso VIII da Súmula n. 6 do TST consolidou esse entendimento: “é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou
extintivo da equiparação salarial.”
No entendimento de Delgado (2010, p. 749) ”fatos constitutivos são aqueles que,
no seu conjunto, formam o tipo legal construído pela norma”. Dessa forma, enquadram-se como elementos constitutivos as identidades de função, de empregador e de localidade, além da prestação simultânea dos serviços. Ressalta ainda o autor:
Os demais fatos são aqueles que atuam sobre um tipo legal já concretamente configurado, quer modificando seus efeitos jurídicos originariamente cabíveis (segundo o tipo legal previsto), quer impedindo esses efeitos, quer extinguindo tais efeitos jurídicos originariamente cabíveis. Na temática equiparatória, compõem tais fatos: diferença de perfeição técnica na realização do trabalho; diferença de produtividade no tocante a essa realização laboral; diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos; existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade; paradigma ocupando a função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por ‘deficiência física ou mental’. (1997, p. 272)
A igualdade no valor do trabalho realizado, no entendimento de Ricardo José da Rosa (2005, p. 147), é caracterizada pela igual produtividade e perfeição técnica, que são
“presumidas quando idênticas as funções desempenhadas”.
Neste contexto, caberia à reclamada a comprovação das diferenças no trabalho realizado – caracterizado pela produtividade e perfeição técnica -, a diferenças de tempo na função superior a dois anos, o fato do paradigma ser ocupante da função em virtude de readaptação previdenciária ou a existência de quadro de carreira.
A mensuração das diferenças de produtividade e perfeição técnica esbarram na ausência, em grande parcela das organizações, de mecanismos que apurem e avaliem esses requisitos de forma objetiva.
A diferença no tempo de serviço é de fácil demonstração. A indicação de um paradigma que tenha tempo na função superior a dois anos é um descuido do equiparando que merece ser tratado com o indeferimento sumário do pedido.
Nesse mesmo sentido quando o paradigma estiver ocupando função motivada por readaptação, pois o objetivo desta é a reinserção do colaborador no mercado de trabalho. Essa vedação está contida no parágrafo 4º do artigo 461 da CLT, não merecendo maiores digressões.
3 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS
Conforme descrito no capítulo 2, a equiparação salarial trata de igualar o salário de colaboradores que realizam as mesmas atividades, desde que cumpridos os requisitos exigidos na CLT. Dentre os fatores que obstam a equiparação salarial, o mais abrangente é o Plano de Cargos e Salários - PCS.
Entretanto, além de servir como meio de prova em ações trabalhistas, o PCS constitui uma importante ferramenta de gestão de pessoas nas organizações, pois contribui muito com a melhoria da qualidade de vida e por consequência, para a satisfação das que nelas trabalham.
Porém, a satisfação das pessoas não é tarefa fácil, pois as necessidades de cada indivíduo são diferentes e dependem do momento em que cada profissional se encontra dentro da organização. Alguns podem estar no estágio de satisfação de suas necessidades básicas, outros podem estar querendo alcançar a autorrealização, por exemplo.
A motivação das pessoas ocorre em função de cinco tipos de necessidades: fisiológicas, de segurança, afetivo-social, auto-estima e auto-realização, conforme a figura seguinte que ilustra a pirâmide de Maslow. (MENSHHEIN, 2012, p. 6)
Figura 1 – Pirâmide da Hierarquia das Necessidades
No entanto, como conseguir a satisfação de todas as pessoas de uma organização e ainda manter a lucratividade, sobretudo, a continuidade desta? A resposta está em se manter
um Plano de Cargos e Salários - PCS bem estruturado e eficaz, que assegure a credibilidade dos colaboradores, para que apostem em construir carreira na organização.
Neste sentido, este capítulo apresentará o teor de um PCS, suas inter-relações e a metodologia básica para sua implantação.
3.1 Considerações sobre a nomenclatura: Quadro de Carreira, Plano de Carreira, Plano de Cargos e Salários
Conforme descrito nos itens anteriores, o Plano de Cargos e Salários - PCS é importante óbice em casos de reclamatória trabalhista envolvendo equiparação salarial, desde que devidamente implantando na organização e homologado no Ministério do Trabalho e Emprego. Também é uma ferramenta importantíssima para a gestão de pessoas, pois propicia elementos para valorização dessas dentro das organizações, planejando suas carreiras, de modo que estas possam saber quais degraus poderão galgar profissionalmente, além de definir a política salarial. No entanto, para que o PCS tenha efetividade, a empresa deve possibilitar o desenvolvimento profissional de cada colaborador através de capacitações específicas.
Mas qual a relação entre Quadro de Carreira, Plano de Carreira e Plano de Cargos e Salários? Muitos autores defendem que Quadro de Carreira é sinônimo de Plano de Cargos e Salários ou de Plano de Carreira. Alguns afirmam que são diferentes, enquanto outros entendem que são complementares. Assim, para melhor entendimento elencam-se a seguir os pensamentos de alguns autores.
Pontes (2005, p. 333) conceitua plano de carreira como “o instrumento que define
as trajetórias de carreiras existentes na empresa. O plano de Carreira é de responsabilidade da empresa. É possível desenvolver essas trajetórias de várias formas.” Continua o autor esclarecendo que o planejamento de carreira é a estipulação de um plano de desenvolvimento das capacidades individuais de cada colaborador.
A seu tempo, Pantaleão entende ser imprescindível o envolvimento de todas as gerências para que o projeto de implantação de PCS tenha êxito. Explica o autor:
Plano de Cargos e Salários é um projeto que envolve uma sequência de fases essenciais e que tem como Gestor do plano, a Gerência de Recursos Humanos da empresa, a quem caberá, juntamente com outras Gerências e Diretorias que julgar
