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Texto

(1)UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE Centro de Ciências Sociais e Aplicadas Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis. VALDÉRIO MATIAS DA SILVA. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS UTILIZADAS PELO PROFISSIONAL CONTÁBIL NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS. São Paulo 2017.

(2) VALDÉRIO MATIAS DA SILVA. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS UTILIZADAS PELO PROFISSIONAL CONTÁBIL NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Controladoria e Finanças Empresariais da Universidade Presbiteriana Mackenzie para obtenção do título de Mestre em Controladoria e Finanças Empresariais.. Orientadora: Profª Drª. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar. São Paulo 2017.

(3) S586c Silva, Valdério Matias da. Competências comportamentais utilizadas pelo profissional contábil nas organizações empresariais / Valdério Matias da Silva. 72 f. : il. ; 30 cm Dissertação (Mestrado em Controladoria Empresarial) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2017. Orientador: Profª. Drª. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar. Bibliografia: f. 65-68. 1.Profissional contábil. 2. Competências comportamentais. 3. IES3. 4. Diagnóstico M.A.R.E. de Orientaçőes Motivacionais. I. Cesar, Ana Maria Roux Valentini Coelho, orient. II. Título. CDD 657.834.

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(5) Às vezes, achamos que não temos mais nada para dar, mas, nesses momentos sombrios e desesperados, descobrimos que, ao pôr um pé diante do outro, há sim uma maneira de realizar o que a razão julga ser impossível. Angela Duckworth.

(6) AGRADECIMENTOS. Agradeço primeiramente a DEUS, por ter me dado saúde física e mental no caminho para a elaboração desse projeto até a sua conclusão. Agradeço a Débora e a Gabriela, esposa e filha, pela compreensão quando fui ausente e pelo incentivo incondicional para que esse meu sonho pudesse se tornar realidade. Agradeço aos meus pais, por terem me ensinado que o estudo é a base de tudo, que através dele podemos alcançar nossos objetivos, realizações profissionais e pessoais. Aos meus colegas de classe, que dividiram suas experiências profissionais contribuindo para o enriquecimento do nosso curso que é um dos mais qualificados do nosso país. Agradeço a todos os Professores do Mackenzie, pelo compartilhamento das suas experiências, paciência e compreensão. Também agradeço aos funcionários da Secretaria do CCSA e Biblioteca pela atenção e presteza. Obrigado ao Prof. Dr. Roberto Coda por acreditar neste projeto e ter concedido a autorização para o uso do Diagnóstico M.A.R.E.. Agradeço também ao SESCON-SP e seu corpo diretivo por apoiar essa pesquisa, nos auxiliando na obtenção dos dados para que esse projeto pudesse ser concretizado. Agradeço, em especial, a minha orientadora Profª. Drª Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar, pelos ensinamentos, apoio e presteza na orientação para a realização desse projeto, a quem aprendi a admirar pelo conhecimento, profissionalismo e dedicação ao universo acadêmico e ao desenvolvimento da profissão contábil. Especial e eterno agradecimento à Débora e Gabi, vocês são minha vida e razão para que eu possa estar em busca de me aperfeiçoar como ser humano e profissional, obrigado, obrigado e obrigado. Amo muito vocês!!! Este trabalho foi feito com muito amor, dedicação e superação..

(7) RESUMO. Este. trabalho. aplicado. tem. por. objetivo. identificar. se. as. competências. comportamentais utilizadas pelos profissionais contábeis no ambiente organizacional estão em linha com as competências comportamentais da International Education Standard 3 (IES3). Como base teórica para o estudo, foi utilizado o Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais para o mapeamento das competências dos profissionais contábeis. O trabalho foi desenvolvido a partir da aplicação de questionário com perguntas estruturadas. Os questionários foram enviados a cerca de 450 profissionais contábeis do Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas do Estado de São Paulo (SESCON-SP). Ao final, obteve-se uma amostra de 66 casos com todas as respostas válidas, sendo os respondentes empresários contábeis. Os dados foram analisados com estatística descritiva para avaliação das correlações entre os constructos sugeridos pelo referencial teórico. Dentre os resultados encontrados, destaca-se a baixa relação entre a IES3 com as competências comportamentais exercidas pelos profissionais contábeis. Isto significa que os profissionais contábeis estão. aplicando,. porém. não. de. forma. consistente,. as. competências. comportamentais que a IES3 entende serem necessárias para que os profissionais contábeis exerçam suas funções de acordo com as novas exigências do mercado de trabalho. Esta pesquisa tem implicações práticas aos profissionais contábeis do SESCON-SP porque apresenta oportunidades de melhorias no desenvolvimento desses profissionais, destacando-se a necessidade de elaborar programas para o desenvolvimento das competências comportamentais. As questões exploradas neste trabalho ajudam na construção de novos cursos a serem desenvolvidos pelas Instituições. de. Ensino. Superior. e. Consultorias. no. desenvolvimento. das. competências comportamentais dos profissionais contábeis, principalmente pelo SESCON-SP junto aos seus associados, para que estejam em conformidade com a IES3. Palavras-chave: Profissional contábil. Competências comportamentais. IES3. Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais..

(8) ABSTRACT. This work aims to identify if the behavioral skills used by accounting professionals in the organizational environment are in line with the behavioral skills of International Education Standard 3 (IES3). As a theoretical basis for the study, the M.A.R.E. Diagnostic for mapping the skills of accounting professionals. The work was developed from the application of a questionnaire with structured questions. The questionnaires were sent to approximately 450 accounting professionals of the Sindicato. das. Empresas. das. Serviços. Contábeis. e. das. Empresas. de. Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisa do Estado de São Paulo (SESCON-SP). In the end, a sample of 66 cases with all the valid answers was obtained, the respondents being accountants. The data were analyzed with descriptive statistics to evaluate the correlations between the constructs suggested by the theoretical reference. Among the results found, the low relation between the IES3 and the behavioral competences exercised by the accounting professionals stands out. This means that accounting professionals are applying, but not consistently, the behavioral competencies that IES3 understands are necessary for accounting professionals to perform their functions in accordance with the new demands of the market. This research has practical implications for accounting professionals of SESCON-SP because it presents opportunities for improvement in the development of these professionals, highlighting the need to develop programs for the development of behavioral skills. The questions explored in this work help in the construction of new courses to be developed by Higher Education Institutions and Consultants in the development of the behavioral skills of accounting professionals, mainly by SESCON-SP with its associates, in order to comply with IES3.. Key-words: Accounting professional. Behavioral skills. IES3. M.A.R.E Diagnostic..

(9) LISTA DE FIGURAS. Figura 1. Modelo do fluxo de competências............................................................20. Figura 2. Competência = saber agir.........................................................................21. Figura 3. Conjunto e foco principal do Diagnóstico M.A.R.E...................................31. Figura 4. Resultado das competências comportamentais.......................................35. Figura 5. Nível de escolaridade por gênero.............................................................41. Figura 6. Gráfico comparativo do nível de escolaridade e gênero dos respondentes do SESCON-SP.................................................................42.

(10) LISTA DE QUADROS. Quadro 1. Comparativo dos conceitos de competências..........................................22. Quadro 2. Competências comportamentais IES3.....................................................27. Quadro 3. Principais características das orientações motivacionais do Diagnóstico M.A.R.E................................................................................30. Quadro 4. Principais caraterísticas dos perfis comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E....................................................................................................33. Quadro 5. Fragmentos do questionário M.A.R.E......................................................38. Quadro 6. Resultado de aprendizagem para as competências comportamentais ..53. Quadro 7. Perfis do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais............................................................................................54. Quadro 8. Mapeamento IES3 ao perfil do SESCON-SP...........................................55. Quadro 9. Análise dos perfis comportamentais de alta dominância do SESCON-SP alinhados a IES3................................................................58. Quadro 10. Análise dos perfis comportamentais de baixa dominância do SESCON-SP alinhados a IES3................................................................59. Quadro 11. Competência comportamental da IES3 e suas dominâncias...................60. Quadro 12. Proposta de desenvolvimento profissional...............................................65.

(11) LISTA DE TABELAS. Tabela 1. Coeficiente de validação das Orientações Motivacionais M.A.R.E. (Alfa de Cronbach) ...................................................................................29. Tabela 2. Distribuição das orientações motivacionais e dos perfis comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E...............................................32. Tabela 3. Respondentes do SESCON-SP................................................................43. Tabela 4. Perfil por gênero SESCON-SP.................................................................43. Tabela 5. Comparativo entre as amostras SESCON-SP, Nacional e KPZ02..........45. Tabela 6. Comparativo orientações do SESCON-SP vs. KPZ02.............................47. Tabela 7. Comparativo perfis do SESCON-SP vs. KPZ02.......................................50. Tabela 8. Comparativo do ranking dos perfis do Diagnóstico M.A.R.E....................51.

(12) LISTA DE ABREVIATURAS. AD. Alta dominância. AICPA. American Institute of Certified Public Accountants. BD. Baixa dominância. CEPC. Código de Ética Profissional do Contador. CFC. Conselho Federal de Contabilidade. CHA. Conhecimento, Habilidade e Atitude. CVF. Valores Concorrentes na Gestão (Competing Values Framework). IAESB. International Accountants Education Standard Board. IASB. International Accounting Standard Board. IES3. International Education Standard 3. IES. Instituição de Ensino Superior. IFAC. International Federation of Accountants. IFRS. International Financial Reporting Standards. M.A.R.E.. Mediadora, Analítica, Receptiva e Empreendedora. PQEC. Programa de Qualidade de Empresas Contábeis. SESCON. Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas no Estado de São Paulo.

(13) SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 14 1.1 QUESTÃO DA PESQUISA ................................................................................. 16 1.2 OBJETIVO DO ESTUDO .................................................................................... 16 1.2.1 Objetivo geral ................................................................................................... 16 1.2.2 Objetivos específicos: ...................................................................................... 17 1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................. 17 1.4 LIMITAÇÃO DO ESTUDO .................................................................................. 18. 2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................... 19 2.1 O QUE É COMPETÊNCIA? ................................................................................ 19 2.2 COMPETÊNCIA NA VISÃO DAS ESCOLAS AMERICANA E EUROPEIA ............. 20 2.3 OUTROS CONCEITOS DE COMPETÊNCIA ....................................................... 23 2.4 COMPETÊNCIA DO PROFISSIONAL CONTÁBIL ............................................... 24 2.5 CONHECENDO O DIAGNÓSTICO M.A.R.E. DE ORIENTAÇÕES MOTIVACIONAIS ............................................................................................................................... 28. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ............................................................. 34 3.1 MÉTODO DE PESQUISA ................................................................................... 34 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ................................................................................ 36 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS DA AMOSTRA DO SESCON-SP ...... 37 3.4 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS ....................................................... 38. 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ............................................................................ 40 4.1 RESULTADO DA AMOSTRA SESCON-SP ......................................................... 40 4.1.1 Dados gerais dos respondentes do SESCON-SP .......................................... 40 4.1.2 Orientações motivacionais de acordo com o Diagnóstico M.A.R.E. — SESCON-SP .............................................................................................................. 42 4.2 COMPARATIVO DOS RESULTADOS – SESCON-SP, AMOSTRA NACIONAL E ALUNOS DA KPZ02 ................................................................................................ 45 4.2.1 Análise das orientações motivacionais do SESCON-SP, Nacional e KPZ02 ..... 45 4.2.2 Análise dos perfis comportamentais do SESCON-SP, Nacional e KPZ02 ......... 49 4.3 RESULTADO COMPARATIVO DA NORMA IES3 VERSUS SESCON-SP E ALUNOS DA KPZ02 ................................................................................................ 52. 5 CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................... 61 REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 66 APÊNDICES ........................................................................................................... 70.

(14) 14. 1 INTRODUÇÃO. O mapeamento das competências dos profissionais está sendo cada vez mais utilizado pelas empresas com o objetivo de verificar profissionais que se identifiquem com as competências que elas buscam agregar aos seus quadros de colaboradores. Não diferente desse novo cenário, os profissionais contábeis vêm sofrendo modificações em seu papel dentro das organizações. Diante disso, estão sendo realizadas diversas pesquisas sobre as competências do profissional contábil. É válido também dizer que as mudanças ocorridas pela globalização trouxeram uma maior valorização dos profissionais contábeis, tendo em vista que, perante as organizações, esses profissionais vêm contribuindo de forma ativa na construção de uma sociedade melhor para todos. A valorização dos profissionais em vista das necessidades das empresas é algo concreto e tem contribuído para um maior aprimoramento desses profissionais e das empresas. Dentro do contexto da profissão contábil, não é diferente. Os profissionais contábeis atuais não devem limitar-se somente à escrituração das informações contábeis de uma organização, mas devem atuar como geradores de informações úteis para a tomada de decisão da alta administração. Os profissionais contábeis necessitam desenvolver continuamente as suas competências técnicas, mas hoje também há a necessidade que esses profissionais desenvolvam competências humanistas e gerenciais. Nesta linha, faz-se necessário mapear e entender as competências comportamentais mais adequadas para que os profissionais contábeis estejam preparados para assumirem com maiores habilidades e conhecimentos esses novos desafios. Para. Coda. (2016),. as. competências comportamentais. são. também. entendidas como aquelas que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades, podendo ser inerentes às características de personalidade de um indivíduo. Entretanto, antes de se aprofundar nas competências comportamentais dos profissionais contábeis, é necessário entender as diferentes visões sobre o conceito de competência..

(15) 15. O termo “competência” vem sendo estudado por diversos pesquisadores desde a década de 1970, e inicialmente pode-se resumir que, na visão das escolas americanas, a competência é o conjunto de qualificações que o profissional necessita ter para a realização do trabalho e, na visão europeia, a competência é colocar em prática o que se sabe em um determinado ambiente. É válido reforçar que para o termo competência a escola americana usa o termo competency e a europeia se utiliza do termo competence. Quando se fala em competência no ramo da Contabilidade, há fatores que alteram o papel dos profissionais contábeis, dos quais se podem nomear a inovação tecnológica, novas políticas tributárias, que convergem diretamente com a contabilidade, bem como mercado de atuação, concorrentes, conhecimento de outros idiomas e gestão de pessoas. Os profissionais contábeis necessitam expandir suas. competências. além. dos. números,. desenvolvendo. suas. habilidades. relacionadas à forma como tratam os problemas em seu dia a dia de trabalho. O novo profissional contábil está definido e estabelecido pelo American Institute of Certified Public Accountants (AICPA), 2015, que estruturou as competências desses profissionais em: 1) funcionais – competências técnicas estreitamente alinhadas com os valores do profissional de contabilidade; 2) pessoais – valores e atributos individuais; e 3) amplo entendimento de negócios – perspectiva e habilidades relacionadas com o entendimento dos negócios interno e externo. Pode-se perceber que a valorização dos profissionais contábeis é algo consolidado e que está contribuindo para o desenvolvimento desses profissionais e das organizações nas quais eles trabalham. O perfil dos profissionais contábeis mudou da mesma forma que houve mudança em outras profissões. Novas competências estão sendo exigidas para os profissionais contábeis. O mercado e os órgãos reguladores da profissão contábil entendem que os profissionais contábeis necessitam atualizar-se continuamente e adaptar-se às novas exigências, tendo como objetivo estarem preparados para assumirem novas posições e visibilidade representativa dentro das empresas. Essa postura está em linha com a visão do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), que em 10 de dezembro de 2015 emitiu a Norma Brasileira de Contabilidade, a NBC PA 12 – Educação Profissional Continuada. Ainda na linha da definição de competências exigidas para o exercício da profissão contábil, em 2017 a International Accountants Education Standard Board.

(16) 16. (IAESB) emitiu a revisão final da International Education Standard 3 (IES3), norma estabelecida pela International Federation of Accountants (IFAC), que elenca o conjunto de habilidades que os profissionais contábeis necessitam para sua adequada qualificação. A IES3 cita como necessárias quatro habilidades para que o profissional contábil exerça sua função com competência. Essas habilidades são: i) intelectual; ii) pessoal; iii) interpessoal e de comunicação; e iv) organizacional. Como descrito acima, os órgãos nacionais e internacionais da classe contábil têm definido as competências que os profissionais contábeis devem ter para exercerem a profissão de contador. Dessa forma, este estudo busca respostas sobre quais são as competências comportamentais que os profissionais contábeis consideram possuir para a realização das suas atividades e se essas respostas estão em linha com a IES3. 1.1 QUESTÃO DA PESQUISA Diante do cenário de mudanças que estão sendo exigidas aos profissionais contábeis e as competências que os órgãos reguladores da classe entendem ser essenciais para esse profissional, tem-se como questão de pesquisa: quais competências comportamentais que estão desenvolvidas pelos profissionais contábeis que atuam nas suas organizações empresariais estão em linha às competências propostas pela IES3? 1.2 OBJETIVO DO ESTUDO 1.2.1 Objetivo geral Identificar. quais. competências. comportamentais,. entre. aquelas. disponibilizadas pela IES3, são desenvolvidas por profissionais associados ao SESCON-SP e, caso seja encontrado um gap, propor à Universidade Corporativa do SESCON-SP uma grade de competências a serem aprimoradas ou desenvolvidas..

(17) 17. 1.2.2 Objetivos específicos: 1. Mapear as competências comportamentais dos profissionais associados ao SESCON-SP, usando o Diagnóstico M.A.R.E. (Coda, 2016), com foco na identificação dos comportamentos preferidos dos profissionais em uma situação de trabalho. 2. Comparar as competências identificadas nos perfis desses profissionais com aquelas propostas pela IES3. 3. Caso sejam encontrados gaps de desenvolvimento entre as competências propostas pela IES3 e aquelas encontradas junto aos profissionais do SESCON-SP, especificar esses gaps e apresentar esses achados à Universidade Corporativa do SESCON-SP de modo que eles possam aplicar em seus programas corporativos os achados desse estudo, principal contribuição desde trabalho. 1.3 JUSTIFICATIVA O presente estudo motiva-se pelas dificuldades encontradas para o mapeamento das competências comportamentais dos profissionais contábeis visando ao seu melhor desenvolvimento, uma vez que a maioria dos estudos, na literatura brasileira e internacional sobre o tema, concentram-se na discussão sobre as competências técnicas. O objetivo proposto para este trabalho também foi motivado por meio da investigação das competências comportamentais entendidas como importantes pelos profissionais contábeis para execução de suas atividades nas organizações em que atuam. Os resultados alcançados serão motivadores para a reflexão dos profissionais contábeis acerca de suas competências comportamentais, sendo necessária uma harmonização das práticas de ensino adotadas pelas Instituições de Ensino Superior (IES) com as exigências que o órgão regulador internacional entende ser importante para esses profissionais. O SESCON-SP possui diversos programas de treinamentos que contribuem para o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais dos seus.

(18) 18. associados. Dessa forma, espera-se contribuir também para o desenvolvimento de novos cursos para o aperfeiçoamento desses profissionais. 1.4 LIMITAÇÃO DO ESTUDO O tema central deste estudo buscou confirmar que as competências comportamentais utilizadas pelos profissionais contábeis nas suas organizações estão em linha com aquelas exigidas pela IES3, sendo este trabalho de pesquisa desenvolvido com os empresários contábeis associados ao SESCON-SP, podendo, no final, esse perfil ser diferente dos profissionais contábeis que atuam nas corporações e dos profissionais contábeis que estão entrando no mercado de trabalho. Este estudo focou nas competências comportamentais dos profissionais contábeis, tendo em vista que o desenvolvimento das competências técnicas vem sendo bastante difundido pelos órgãos da profissão contábil..

(19) 19. 2 REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo apresenta as bases teóricas que serviram para suporte ao desenvolvimento deste estudo, abordando, inicialmente, sobre o conceito da competência em âmbito geral. 2.1 O QUE É COMPETÊNCIA? De acordo com Parry (1996), organizações de todo o mundo se uniram na busca para o entendimento do termo competência, tornando-se esse estudo base para decisões sobre contratação, treinamento, promoções e outras questões de recursos humanos. Há uma grande dificuldade na literatura nacional ou estrangeira para a definição da terminologia “Competência”. Tal dificuldade gera variedades de termos utilizados por aqueles que se interessam pelo tema, podendo a competência ser entendida como: habilidade, conhecimento intelectual/técnico superior, atitude e capacidade. As competências dos profissionais de diversas áreas vêm sendo estudadas na área da psicologia por McClelland (1973), Boyatzis (1982) e por Spencer & Spencer (1993), sendo que estes últimos elaboraram um dicionário de competências para diversas profissões baseados em estudos empíricos. McClelland (1973), ao introduzir o conceito de competência, caracterizou-a como uma característica inerente a uma pessoa que pode estar relacionada a um desempenho superior quando da realização de determinada tarefa ou em certas situações. A competência é flexível, pois deve acompanhar as mudanças e evoluções da sociedade, ou seja, a competência está diretamente ligada ao desenvolvimento de novas tecnologias, novos conceitos, procedimentos e normas que são emanados no desenvolvimento da profissão. As competências profissionais são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao profissional para que este possa exercer suas atividades. Para Zarifian (2008, p. 68), a competência é a tomada de iniciativa e o assumir de responsabilidade pelo indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara..

(20) 20. 2.2 COMPETÊNCIA NA VISÃO DAS ESCOLAS AMERICANA E EUROPEIA Na visão das escolas americanas, a competência é o conjunto de qualificações que o profissional deveria ter para fazer certo trabalho com nível superior de desempenho, destacando-se nessa visão McClelland (1973), Boyatzis (1982) e Spencer & Spencer (1993). Uma das definições que tem sido mais difundida para competência é a apresentada por Scott B. Parry, sendo: Competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) relacionadas, que afeta a maior parte de uma tarefa (papel ou responsabilidade), correlacionada à performance, que pode ser medido a partir de parâmetros bem aceitos, e que pode ser melhorado através de treinamento e desenvolvimento (PARRY, 1996, p. 50).. No estudo de Parry (1996), que adota a visão americana, as competências são inputs, que consistem em conjuntos de conhecimentos, atitudes e habilidades que interferem na capacidade de realização do indivíduo. Na Figura 1, que se apresenta a seguir, demonstra-se o que Parry (1996) mencionou em seu estudo:. Fonte: Parry (1996, p. 52)..

(21) 21. Conforme a Figura 1, pode-se dizer que ainda hoje é possível perceber que não há um consenso sobre a melhor definição para a competência, o que valida dizer que não é uma questão concluída e validada por aqueles que estudam o tema. Na contramão da visão das escolas americanas, Le Boterf (1994) diz que a competência não é estado que se tem, nem é resultado de treinamento. Competência é, na verdade, colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e recursos. Pode-se, portanto, falar-se de competência apenas quando há competência em ação, isto é, ser competente é saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos, é a capacidade de agir ou reagir. Apresenta-se a seguir a Figura 2, inspirada em Le Boterf (1999).. Fonte: Le Boterf (1999).. Para Le Boterf (2003), a competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica; o profissional contábil precisa estar preparado para enfrentar um mercado competitivo e apto a desenvolver novas competências e habilidades (SILVA, 2000). A seguir, apresenta-se um quadro comparativo entre as duas linhas teóricas adaptadas com base no estudo de Sparrow e Bognanno (1993)..

(22) 22 Quadro 1 – Comparativo dos conceitos de competências. Competencies Competences Definição Linha Americana Linha Europeia Conhecimentos, habilidades e Repertórios comportamentais atitudes com a inclusão de que as pessoas trazem para um Descrição alguns comportamentos trabalho, papel ou contexto pessoais. organizacional. Identificado através de. Análise funcional dos trabalhos desempenhados e responsabilidades.. Técnicas de investigação baseadas em eventos comportamentais.. Focado em. Técnicas de análise focadas na tarefa que refletem expectativas no desempenho do trabalho.. Técnicas de análise centradas na pessoa, que refletem a eficácia.. Áreas ou campos de conhecimentos que uma pessoa deve realizar efetivamente.. O que pessoas precisam trazer para realizar a função com determinado nível.. Enuncia um padrão.. Características de uma performance individual superior (excelência).. Padrões genéricos por meio das organizações e ocupações.. Excelente comportamento sob medida para a organização.. Ocupação ou setor baseado em uma amostra de postos-chave.. Níveis de trabalho ou hierarquia gerencial.. Competência dominada por instituições ou organizações e concedidas para o indivíduo.. Competência contida em um indivíduo e trazida para a organização.. Seleção a fim de conceder prestígio profissional.. Identificação de potencial a fim de assegurar o desenvolvimento profissional.. Realização que se pode transferir.. Realização que se pode estimular.. Significado por. Critério de desempenho Aplicação. Níveis de análise. Domínio. Ônus da avaliação. Motivação individual. Fonte: Sparrow e Bognanno (1993, p. 50-54).. Conforme o Quadro 1, pode-se perceber que as duas abordagens contêm conceitos muitos diferentes para tentar explicar o conceito do termo Competência. Na visão americana, as competências são inputs, ao passo que na visão europeia as competências são outputs..

(23) 23. Para Coda (2016), o termo competência no contexto francês é visto em três dimensões: i) competências teóricas (conhecimentos); ii) saber-fazer (competências práticas ou funcionais); e iii) saber-ser (competências sociais e comportamentais). Ainda de acordo com Coda (2016), a diferença é que a escola americana considera como competente alguém que possui uma característica que se acredita a um desempenho de excelência, independentemente se esse indivíduo a utiliza ou não. Já a escola francesa considera competente alguém que demonstre aplicar essa característica, gerando um resultado desejado e observável. É válido reforçar que, para o termo competência, há duas linhas teóricas, sendo: a americana, que utiliza o termo como competency, e a europeia, com o uso do termo competence. 2.3 OUTROS CONCEITOS DE COMPETÊNCIA No entendimento de Perrenoud (1999) e Rabaglio (2001), competência representa um conjunto de elementos estruturados entre si a serem acionados na resolução de problemas. São eles: conhecimento, habilidade e atitude (CHA). Para Fleury e Fleury (2001), entende-se por competência a capacidade de algo ou alguém de realizar determinada ação com sucesso. Gaspar (2004) complementa que as competências não são desenvolvidas por meio do ensinamento propriamente dito, mas sim pela criação de condições capazes de estimular seu desenvolvimento. Pode-se perceber que a competência está longe de ter um único conceito que seja aceito e entendido por aqueles que estudam o tema. Conceituar a competência é algo que ainda levará um tempo, se é que um dia haverá esse consenso. Prahalad e Hamel (1995) conceituaram a competência como a integração coordenada de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que se manifestam produzindo uma atuação diferenciada. Para Meghnagi (1999), competência pode ser definida como a aquisição de habilidades apropriadas para a realização de uma tarefa, ou capacidade para decidir, utilizando habilidades e conhecimentos adquiridos, para conduzir uma situação particular. De acordo com Henrique Camelo & Saporiti Angerami (2013), a construção da competência profissional está vinculada tanto à aquisição de escolaridade quanto.

(24) 24. à de processos de aprendizagem informais que ocorrem em momentos e espaços distintos. Para Coda (2016), competência e habilidade são dois conceitos que estão relacionados — habilidade é conseguir colocar em prática as teorias e os conceitos mentais que foram adquiridos, ao passo que o termo competência é mais amplo e consiste na reunião e combinação de conhecimentos, atitudes e habilidades (CHA). 2.4 COMPETÊNCIA DO PROFISSIONAL CONTÁBIL Quando se fala em competências na profissão contábil, percebe-se que os estudos publicados se misturam com as funções e as atividades do profissional. Após vasta revisão na literatura sobre a competência do contador, Cardoso (2006) afirma que na maioria dos casos pode-se perceber que:  A maior parte dos estudos sobre a competência do contador trata da função do profissional e não de competências;  A quase totalidade dos estudos não realiza testes empíricos e sequer trata do aspecto da competência pelo enfoque da psicologia e dos recursos humanos;  Os estudos dos órgãos reguladores demonstram uma maior estruturação conceitual e a preocupação em evoluir a discussão que propõem. Ainda como fatores que alteram o papel dos profissionais contábeis, podemse nomear a inovação tecnológica, as novas políticas tributárias, que convergem diretamente com a contabilidade, bem como o mercado de atuação, os concorrentes, o conhecimento de outros idiomas e a gestão de pessoas. Todos esses fatores exigem que os profissionais da contabilidade adquiram novas habilidades para terem uma atuação proativa. Os profissionais contábeis precisam se manter atualizados e em constante desenvolvimento das suas competências técnicas agregadas aos novos conhecimentos, habilidades e atitudes que o mercado vem exigindo. Para Madruga, Colossi e Biazus (2016), o trabalho dos profissionais contábeis não se trata apenas de atividades técnicas, mas também do exercício de uma função social, a ser realizada com e por meio de pessoas, cuja missão é contribuir.

(25) 25. com a realização dos objetivos da empresa e permitir a análise e a continuidade dos negócios. Além. disso,. os. profissionais. contábeis. necessitam. expandir. suas. competências além dos números, desenvolvendo suas habilidades relacionadas à forma como tratam os problemas em seu dia a dia de trabalho. O mercado busca um profissional que se dedique a decisões e previsões futuras, além do papel tradicional do contador, olhando para dados e informações obtidos no passado (MACHADO; FREITAS; OLIVEIRA, 2012). Ainda nesta linha, para Sediyama, Moreira, Moreira e Reis (2015), o profissional contábil passou a ser visto como oportunidade de negócio, ou seja, um diferencial para a administração das empresas na medida em que deixa de cumprir apenas com as obrigações acessórias e passa a participar mais ativamente do processo gerencial das empresas. Para Espejo, Portulhak e Raffaelli (2016) presumisse que a reputação dos profissionais contábeis é um fator relevante para que os usuários da informação contábil, sejam eles internos e externos à organização, atribuam confiabilidade às informações a eles destinadas, o que também pode influenciar o relacionamento entre entidade e seu ambiente na busca da eficiência dentro das organizações. Na opinião de Pan e Seow (2016), os profissionais contábeis também necessitam lidar com demandas de tecnologia da informação que estão diretamente relacionadas às atividades contábeis. Essas mudanças no papel do contador são expressas pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC, 2010) ao declarar que o mercado busca contratar profissionais contábeis com diversas habilidades gerenciais, demonstrando-se proativos e com a exigência de se manterem atualizados. Embora haja mudanças no cenário de atuação dos profissionais contábeis, elas vêm sendo discutidas há décadas, como se pode ver pela afirmação de Siegel e Sorensen (1999), que afirmavam que o Contador não era participante do processo de tomada de decisões; ele atuava como suporte para os decisores e era apenas informado das decisões tomadas. Os autores mostraram que os profissionais contábeis vinham utilizando seu tempo como consultores ou analistas de negócios dentro das empresas. O novo profissional contábil está definido e estabelecido pelo American Institute of Certified Public Accountants (AICPA), 2015, que estruturou as.

(26) 26. competências desses profissionais em: 1) funcionais – competências técnicas estreitamente alinhadas com os valores do profissional de contabilidade; 2) pessoais – valores e atributos individuais; e 3) amplo entendimento de negócios – perspectiva e habilidades relacionadas com o entendimento dos negócios interno e externo. O mercado e os órgãos reguladores da profissão contábil entendem que os profissionais contábeis necessitam atualizar-se continuamente e adaptar-se às novas exigências, tendo como objetivo estar preparado para assumir novas posições e visibilidade representativa dentro das empresas. Essa postura está em linha com a visão do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) que, em 10 de dezembro de 2015, emitiu a Norma Brasileira de Contabilidade, a NBC PA 12 — Educação Profissional Continuada — exigindo, a partir desse mesmo ano, para os auditores independentes, a obrigatoriedade de cumprimento de uma carga horária de treinamento. Da mesma forma, a partir de 1º de janeiro de 2016, a exigência se aplica aos profissionais contábeis que exercem a função de gerência ou chefia no processo de elaboração das demonstrações contábeis das empresas sujeitas à contratação de auditores independentes ou consideradas empresas de grande porte nos termos da Lei nº 11.638/2007. Os treinamentos são ministrados por entidades capacitadoras, quais são entidades que promovem atividades de educação profissional continuada, para tanto as mesmas devem ter seus cursos submetidos para análise e homologados pela Comissão de Educação Profissional Continuada, constituída pelo CFC. De acordo com o Código de Ética Profissional do Contador (CEPC), o profissional contábil deve zelar pela sua competência exclusiva na orientação técnica dos serviços a seu cargo, bem como deve ser solidário com os movimentos de defesa da dignidade profissional, seja propugnando por remuneração condigna, seja zelando por condições de trabalho compatíveis com o exercício éticoprofissional da Contabilidade e seu aprimoramento. Destaca-se ainda como dever do profissional da contabilidade, cumprir os Programas Obrigatórios de Educação Continuada estabelecidos pelo CFC. Segundo Tamer, Viana, Soares e Lima (2013), são os conhecimentos mais exigidos pelo mercado, em ordem decrescente de solicitação: (i) Experiência profissional; (ii) Tecnologia da informação; (iii) Contabilidade geral e tributária; (iv) “Outros conhecimentos” (sendo o conjunto de: MBA, disponibilidade e espírito de.

(27) 27. liderança); (v) Contabilidade gerencial; (vi) Idiomas; (vii) Normas contábeis internacionais (IFRS); e (viii) Áreas não específicas da contabilidade. Para Ahadiat e Martin (2016), o ensino de habilidades técnicas tradicionais podem não ser mais adequadas para capacitar os estudantes de contabilidade, tendo em vista o número de vagas disponíveis, havendo a necessidade de uma maior capacitação desses estudantes. Ainda na linha da definição de competências exigidas para o exercício da profissão, em 2017 a International Accountants Education Standard Board (IAESB) aprovou a International Education Standard (IES3), norma estabelecida pela International Federation of Accountants (IFAC), que elenca o conjunto de habilidades que os profissionais contábeis necessitam para sua adequada qualificação. A IES3 cita como necessárias quatro habilidades para que os profissionais contábeis exerçam suas funções com competência. Essas habilidades são: i) intelectual; ii) interpessoal e de comunicação; iii) pessoal; e iv) organizacional. Cabe destacar que as IESs entram em processo de revisão de tempos em tempos a fim de acompanhar as mudanças ocorridas no ambiente profissional e educacional. O Quadro 2 apresenta as habilidades de acordo com a IES3. Quadro 2 – Competências comportamentais IES3. Competências Descrição > capacidade do profissional contábil de resolver problemas, tomar Intelectual decisões e exercer julgamento profissional. Interpessoal e comunicação. > capacidade do profissional contábil de trabalhar e interagir efetivamente com outros.. Pessoal. > atitudes e comportamento pessoal do profissional contábil.. Organizacional. > capacidade do profissional contábil de trabalhar efetivamente com ou dentro de uma organização para obter os melhores resultados ou resultados das pessoas e recursos disponíveis.. Fonte: IES3 (2017).. Conforme demonstrado no Quadro 2, é interessante notar que essas habilidades envolvem o desenvolvimento de habilidades interpessoais e de comunicação, bastante frequentes em definições de exigências para ocupação de cargos gerenciais. Pode-se perceber que há no Brasil e no mundo uma preocupação na formação das competências comportamentais do contador, tendo em vista as.

(28) 28. mudanças exigidas pelo mercado sobre a participação dos profissionais contábeis na tomada de decisão. Ribeiro Filho, Lopes e Pederneiras (2009) expressam categoricamente a necessidade do aprimoramento e desenvolvimento das competências dos profissionais contábeis, quando dizem que a contabilidade se aprimora e se desenvolve visando sempre ao seu objetivo principal, que é fornecer informações. aos. usuários. internos. e. externos,. satisfazendo. assim. suas. necessidades de informações para o processo decisório. Holtzman (2004) considera que o contador deixou definitivamente de ser um “guarda-livros” e de desempenhar o papel de preparador de impostos, tornando-se um membro estratégico, exercendo uma função de consultor gerencial. Para Madruga, Colossi e Biazus (2016), as transformações globais e suas implicações influenciam as características profissionais do contador, exigindo-lhe mudanças de atitude e comportamento frente às suas novas funções: o novo profissional esperado requer a atualização de sua concepção de gestão e uma visão de mundo mais abrangente, capaz de perceber a realidade em que se insere sua organização e a extensão de sua responsabilidade gerencial, interna e externa. Diante do exposto, pode-se perceber que ainda há uma carência sobre o que são as competências comportamentais na profissão contábil, tendo em vista que atualmente os estudos demonstram ser confusos, pois há uma mistura das tarefas e funções na conceituação da competência para esse profissional. Neste cenário de mudanças e das demandas que estão sendo exigidas aos profissionais contábeis, esta pesquisa busca confirmar que as competências comportamentais utilizadas pelos profissionais contábeis nas suas organizações estão em linha com aquelas exigidas pela IES3. Para a obtenção dessas informações junto aos profissionais contábeis, esta pesquisa utiliza-se da ferramenta desenvolvida pelo Prof. Dr. Roberto Coda, denominada Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais. 2.5 CONHECENDO O DIAGNÓSTICO M.A.R.E. DE ORIENTAÇÕES MOTIVACIONAIS O Diagnóstico M.A.R.E. foi construído e validado por um processo que teve a duração de dois anos, com o uso de uma amostra de gerentes e profissionais.

(29) 29. ocupando cargo de nível superior de escolaridade em abrangência nacional (CODA, 2016). As medidas de confiabilidade encontradas apresentam-se no nível bom para a amostra obtida, sendo o coeficiente geral Alfa 0,81, bem como a consistência interna, com os respectivos coeficientes Alfa de Cronbach apresentado na Tabela 1. Tabela 1 – Coeficiente de validação das Orientações Motivacionais M.A.R.E. (Alfa de Cronbach). Orientações Alfa de Cronbach M. Mediadora 0,80 A. Analítica 0,82 R. Receptiva 0,83 E. Empreendedora 0,80 Fonte: Coda, 2016.. Com o objetivo de formar um banco de dados significativo para o Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais, o diagnóstico foi aplicado até a obtenção de uma amostra de 3.217 entrevistados, coletados no âmbito nacional (CODA, KRAKAUER, BERNE, 2017). A teoria usada como base para a testagem foi a desenvolvida por Cameron, Quinn, Degraf e Thakor (2014), que prevê a existência de doze perfis comportamentais associados ao Modelo CVF (Valores Concorrentes na Gestão) (CODA, 2016). Coda (2016) observou que a viabilidade dessa proposta é considerável, dada a compatibilidade existente entre as orientações do Diagnóstico M.A.R.E. e as do Modelo CVF. Dessa forma, por meio dessa teoria, foi feita uma classificação prévia de todos os casos da amostra, gerando doze grupos distintos. A partir daí, procedeu-se ao cálculo da Análise Discriminante usando o software SPSS 21.0. Primeiramente, observou-se que os valores dos testes Lambda de Wilk, que indicam quando há real possibilidade de discriminação entre as funções, apresentaram, em todos os casos, p-valores menores que 0,0001, confirmando que há efetivamente discriminação entre os grupos previstos teoricamente. Uma vez confirmada a discriminação, foram analisados os resultados das classificações geradas pelas equações da Análise Discriminante. As cargas cruzadas indicaram que 95,2% dos casos estão bem classificados e separados no modelo gerado..

(30) 30. O Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais é um instrumento em forma de questionário que tem por objetivo aferir, em situações de trabalho, tendências ou preferências no modo de agir de cada profissional, ou seja, busca identificar as competências comportamentais que o profissional entende possuir ou não possuir (CODA, 2016). O Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais não tem respostas certas ou erradas, mas possui a identificação daquilo que o profissional julga ser mais importante ou gosta mais de fazer (CODA, 2016). São quatro as orientações motivacionais mapeadas pelo Diagnóstico M.A.R.E., as quais baseiam-se nas quatro orientações propostas por Fromm (1986) e que foram adaptadas por Coda (2000) para situações e comportamentos no contexto organizacional. As orientações motivacionais foram renomeadas para Mediadora, Analítica, Receptiva e Empreendedora. O Quadro 3 apresenta um resumo das principais características de cada uma das orientações motivacionais e a visualização do paralelo estabelecido por Coda (2000) e a original desenvolvida por Fromm (1986). Quadro 3 – Principais características das orientações motivacionais do Diagnóstico M.A.R.E. Orientações Fromm Coda. Mercantil. Mediadora. Acumuladora. Analítica. Receptiva. Receptiva. Exploradora. Empreendedora. Fonte: Coda (2000).. Características Concentra-se em relacionamentos. Procura harmonia e integração entre pontos de vista conflitantes em situações de trabalho. Compreende as necessidades das pessoas. Um talento para vender novas idéias. Funciona bem em grupos; sociável e afetuoso. Inovador e inventivo. Concentra-se em estratégias. Procura a continuidade de ações e processos. Alto padrão de qualidade em tarefas e procedimentos. Lógico e racional. Visão de longo prazo. Indiferente, objetivo e sincero. Evita riscos. Concentra-se nas pessoas. Desenvolve habilidades das equipes. Desenvolve habilidades e habilidades próprias. Reconhece o valor da diversidade. Preocupado por facilitar as coisas em vez de torná-las mais difíceis. Concentra-se nos resultados. Constantemente procura mudanças e desafios. Capacidade de agir e obter o que se espera. Investiga novos mercados e oportunidades de negócios. Disposto a fazer mudanças..

(31) 31. Na Figura 3, apresenta-se o conjunto e o foco principal das Orientações Motivacionais consideradas no Diagnóstico M.A.R.E.. Fonte: Coda (2016, p. 169).. De acordo com a Figura 3, pode-se detalhar cada orientação motivacional conforme abaixo:  Mediadora: identifica aspectos ligados à adaptação em relação a condições de mercado ou ambientais;  Analítica: preocupação em reunir e comparar fatos, dados e experiências passadas antes da escolha de um determinado curso de ação;  Receptiva: identifica uma preocupação com o entendimento e o respeito às outras pessoas, revelando elevada consideração pelas necessidades e desejos dessas pessoas; e  Empreendedora: facilidade que determinadas pessoas têm em identificar e aproveitar desafios e oportunidades que se apresentam no ambiente, aspectos que se associam à capacidade ou orientação empreendedora. O processo de construção dos padrões comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais seguiu três estágios, sendo: 1º estágio: formação do banco de dados de respondentes para 3.217 profissionais para garantir boa confiabilidade das análises; 2º estágio: aplicação de técnicas estatísticas de.

(32) 32. análise multivariada com o objetivo de identificar os perfis comportamentais; e 3º estágio: foi elaborada uma descrição dos principais comportamentos para cada um dos perfis encontrados. Na Tabela 2, apresenta-se a distribuição dos perfis comportamentais obtidos pelo processo de construção para a amostra dos 3.217 profissionais que fizeram parte do banco de dados analisados. Tabela 2 – Distribuição das orientações motivacionais e dos perfis comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E. Perfil Orientação Quantidade % comportamental 1. Articulador. 1055. 32,8%. 198. 6,2%. 3. Motivador. 297. 9,2%. 4. Regulador. 119. 3,7%. 52. 1,6%. 6. Coordenador. 165. 5,1%. 7. Facilitador. 125. 3,9%. 132. 4,1%. 9. Considerador. 662. 20,6%. 10. Competidor. 145. 4,5%. 155. 4,8%. 112. 3,5%. 3217. 100,0%. 2. Inovador. M. (48%). 5. Monitor. A. (10%). 8. Mentor. R. (29%). 11. Produtor. E. (13%). 12. Realizador Total. M.A.R.E. (100%). Fonte: Coda (2016).. Conforme demonstrado na Tabela 2, os doze perfis comportamentais do Modelo CVF (Valores Concorrentes na Gestão) foram agrupados em três perfis para cada uma das quatro orientações motivacionais. De acordo com Coda (2016), a partir do tipo de orientação motivacional mapeada — Mediadora, Analítica, Receptiva e Empreendedora — são identificadas as competências comportamentais. Essas orientações configuram um autoconceito que reflete as atitudes e os valores pessoais de cada profissional. No. Quadro. 4,. apresentam-se. os. principais. associados a cada perfil do Diagnóstico M.A.R.E... comportamentos. típicos.

(33) 33. Quadro 4 - Principais características dos perfis comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E.. > Sustenta a legitimidade exterior da organização > Concretiza acordos do tipo ganha-ganha > Age de modo flexível e equilibrado > Presta atenção ao ambiente em transformação INOVADOR > Tolera incertezas e riscos Foco: Mudança > Inicia novos projetos e demonstra abertura para novos desafios > Elabora diagnósticos e pareceres técnicos > Faz com que equipes excedam os padrões habituais de MOTIVADOR desempenho Foco: Comprometimento > Encoraja relatos diretos para estimular a criatividade das pessoas e implantar coisas novas > Garante os processos e status da área ou da organização REGULADOR em que atua Foco: Continuidade > Realiza mudanças programadas > Age com segurança, evitando riscos > É um especialista naquilo que faz MONITOR > Domina fatos, dados e detalhes, revelando-se um bom Foco: Qualidade analista > Realiza suas atividades com cuidado > Garante as estruturas e os fluxos existentes COORDENADOR > Compatibiliza esforços de diferentes áreas ou equipes Foco: Recursos > Delega autoridade e responsabilidades > Busca o aperfeiçoamento dos processos de trabalho FACILITADOR > Realiza atividades de orientação da equipe Foco: Colaboração > Toma decisões de modo participativo > Dedica-se ao desenvolvimento das pessoas MENTOR > Apoia reivindicações legítimas Foco: Desenvolvimento > Fornece aconselhamento e feedback aos integrantes da equipe > Procura maximizar os esforços coletivos durante a realização dos trabalhos CONSIDERADOR > Promove o trabalho em equipe, gerindo conflitos Foco: Coesão interpessoais > Disposto a ajudar o trabalho dos outros > Deflagra de modo decisivo o que precisa ser feito COMPETIDOR > Acompanha o processo e etapas para obtenção daquilo Foco: Rentabilidade que pretende > Busca desafios constantes e complexos > Persiste na busca de metas e resultados PRODUTOR > Acumula feitos e realizações de modo constante Foco: Produtividade > Cria estratégias e respectivos planos de ação > Estabelece objetivos, definindo papéis e tarefas entre os membros da equipe REALIZADOR > Age buscando ser eficiente e eficaz onde atua, Foco: Execução implementando o que foi decidido > Convence os outros sobre suas ideias e gosta de empreender ARTICULADOR Foco: Integração. M.. A.. R.. E.. Fonte: Coda (2016)..

(34) 34. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3.1 MÉTODO DE PESQUISA Quanto ao seu objetivo, esta pesquisa foi exploratória, tendo em vista que tem como objetivo identificar quais competências comportamentais, entre aquelas disponibilizadas pela IES3, são desenvolvidas por profissionais associados ao SESCON-SP e, caso seja encontrado um gap, propor à Universidade Corporativa do SESCON-SP uma grade de competências a serem aprimoradas ou desenvolvidas. Também utilizou-se da pesquisa qualitativa, tendo em vista que um dos objetivos desse estudo foi identificar as competências comportamentais que são mais utilizadas, bem como as competências comportamentais que são menos utilizadas pelos profissionais contábeis associados ao SESCON-SP, com o uso do Diagnóstico M.A.R.E., em relação as competências comportamentais da IES3. Para Silva (2008), a pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, para torná-lo mais explícito ou para construir hipóteses. Na visão de Beuren et al. (2014), a pesquisa exploratória consiste no aprofundamento de conceitos preliminares sobre determinada temática não contemplada de modo satisfatório anteriormente, contribuindo assim para o esclarecimento de questões superficialmente abordadas sobre o assunto, enquanto que a pesquisa qualitativa concebe-se pela análises mais profundas em relação ao fenômeno que está sendo estudado. A abordagem qualitativa visa destacar características não observadas por meio de um estudo quantitativo, haja vista a superficialidade deste último. Esta pesquisa se enquadra como exploratória porque não se tem um estudo que tenha avaliado as competências comportamentais dos profissionais do SESCON-SP utilizando o Diagnóstico M.A.R.E. e permitindo assim comparação com dados anteriores. Também não há estudo anterior que compare as competências identificadas pelo Diagnóstico M.A.R.E. junto aos afiliados do SESCON-SP e as competências comportamentais listadas pelo IES3. Quanto à abordagem do problema, a pesquisa foi quantitativa, pois se trata da abordagem adotada pelo Diagnóstico M.A.R.E., cujas respostas são colhidas utilizando-se uma escala ordinal de preferência. A pesquisa quantitativa, segundo Richardson (1999, p. 70), caracteriza-se pelo emprego de quantificação tanto nas.

(35) 35. modalidades de coleta de informações quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, desde as mais simples, como percentual, média, desviopadrão, às mais complexas, como coeficientes de correlação, análise de regressão, etc. De acordo com Beuren et al. (2014), a abordagem quantitativa é frequentemente aplicada nos estudos descritivos, que procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis e a relação de causalidade entre fenômenos. Em relação ao procedimento, esta pesquisa caracteriza-se como sendo uma pesquisa de levantamento, ou survey, sendo que os conteúdos foram coletados por meio do uso do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais elaborado por Coda (CODA, 2016). Segundo Gil (1999, p. 70), as pesquisas de levantamento, [...] se caracterizam pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se a solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para em seguida, mediante análise quantitativa, obter as conclusões correspondentes aos dados coletados [...]. Para Beuren et al. (2014), os dados referentes a esse tipo de pesquisa podem ser coletados com base em uma amostra retirada de determinada população ou universo que se deseja conhecer. Deve-se, então, atentar para o fato de que nenhuma amostra é perfeita, podendo variar o grau de erro ou viés. Na Figura 4, apresenta-se o modelo de análise que foi utilizado nesta pesquisa. Figura 4 - Resultado das competências comportamentais Articulador Inovador Motivador Intelectual. Mediadora Regulador Monitor Coordenador. Interpessoal e comunicação IES3. M.A.R.E.. Competências Pessoal. Facilitador Mentor Considerador. Organizacional. Receptiva. Empreendedora Competidor Produtor Realizador. Fonte: Autor (2017).. Analítica.

(36) 36. Com base na Figura 4, espera-se analisar o alinhamento entre as competências comportamentais utilizadas pelos profissionais contábeis com as competências comportamentais exigidas pela IES3. Apresenta-se também uma análise comparativa dos resultados da amostra obtida junto aos profissionais do SESCON-SP com outras amostras obtidas em nível nacional (com profissionais de diferentes áreas de formação) e em nível local (alunos que estavam buscando aperfeiçoamento na área contábil em um curso de especialização com foco em IFRS, com formação profissional predominante na área de negócios). Essa. análise. comparativa. proporcionou. mais. informações. para. o. entendimento das competências comportamentais utilizadas pelos profissionais contábeis com aquelas julgadas necessárias pela IES3. 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA Para este estudo, foram utilizadas três tipos de amostras que, juntas, contribuíram para uma melhor análise dos dados coletados, sendo que a primeira amostra. foi. coletada. diretamente. pelo. pesquisador,. sendo. esses. dados. considerados primários e base estrutural da pesquisa. A coleta dos dados primários foi possível graças ao contrato de colaboração técnica-científica entre a Universidade Presbiteriana Mackenzie e o SESCON-SP, que demonstrou interesse em participar dessa pesquisa. Foram coletados 66 respondentes, sendo que esta amostra contribuiu para o trabalho, pois forneceu informações. sobre. se. as. competências. comportamentais. utilizadas. pelos. profissionais contábeis associados ao SESCON-SP se encontram em linha com as competências comportamentais da IES3, dessa forma, contribuindo para o aperfeiçoamento dos cursos e treinamentos focados no desenvolvimento das competências comportamentais desses profissionais. A segunda e terceira amostras são dados secundários e foram coletados de estudos anteriores desenvolvidos pelo Prof. Dr. Roberto Coda. Nesses estudos, foi utilizada uma amostra de 3.217 respondentes, cedidos por Coda de sua base de dados utilizados para a validação do Diagnóstico M.A.R.E. e 460 alunos que estavam buscando aperfeiçoamento na área contábil..

(37) 37. O banco de dados obtido em nível nacional foi denominado amostra nacional; o banco de dados obtido junto aos alunos do curso de especialização foi denominado como curso KPZ02. Os resultados de ambos os bancos de dados com o banco de dados do SESCON-SP são comparáveis tendo em vista que em todas as amostras os dados foram coletados utilizando-se o Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais. 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS DA AMOSTRA DO SESCON-SP Os dados foram coletados por meio do uso do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais, sendo este um instrumento em forma de questionário com dezesseis perguntas com quatro alternativas que as complementam. Para cada questão, faz-se necessário dar uma nota de 1 a 4. Porém, as notas devem ser utilizadas uma única vez para cada alternativa, sendo que os respondentes deveriam:  dar nota 4 – para a alternativa que mais se aproxima da forma pela qual preferem agir;  dar nota 3 – para a alternativa que for quase que inteiramente parecida com a forma pela qual preferem agir;  dar nota 2 – para a alternativa que for muito pouco parecida com a forma pela qual preferem agir; e  dar nota 1 – para a alternativa que não for em nada parecida com a forma pela qual preferem agir. No Quadro 5, apresenta-se um fragmento do questionário M.A.R.E. conforme apresentado na obra de Coda (CODA, 2016)..

(38) 38. Quadro 5 - Fragmentos do questionário M.A.R.E. Situação (Evento) Alternativas apresentadas para avaliação (4 até 1) A. Ter independência, autonomia e liberdade para agir. B. Adaptar e integrar meus conhecimentos às necessidades da empresa e do grupo com o qual trabalho. 01. Prefiro realizar meu trabalho em C. Aplicar as técnicas mais adequadas, gerando soluções de qualidade e dentro dos padrões situações em que posso: estabelecidos. D. Interagir com um grupo que possui grande afinidade de interesses, principalmente de desenvolvimento constante.. 05. A filosofia de gestão que mais me desagrada dentro de uma empresa é aquela que:. A. Não enfatiza a produtividade e não se volta prioritariamente para as metas e objetivos a serem alcançados. B. Não compatibiliza os objetivos da organização e os objetivos de seus integrantes, criando um clima desfavorável ao desenvolvimento das atividades. C. Não consolida políticas e procedimentos que garantem qualidade e orientam o desempenho de todos. D. Não está baseada nas vantagens do trabalho em equipe e não procura buscar uma visão compartilhada do negócio.. Fonte: Coda (2016).. O Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais é uma ferramenta de uso privado. Para esta pesquisa, foi obtida autorização formal para o uso do questionário (Apêndice C). 3.4 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS Os dados (primários) foram coletados por meio do envio de uma carta convite às empresas participantes do Programa de Qualidade de Empresas Contábeis (PQEC) do SESCON-SP, sendo que foram apresentados o tema a ser discorrido e os objetivos propostos para o estudo. Nesse comunicado também foi enviado um link direto (http://perfilmotivacional.com.br/questionario) e uma senha personalizada que possibilitava o acesso ao preenchimento do Diagnóstico M.A.R.E. (Apêndice A) e, ao mesmo tempo, identificava a base de dados do SESCON-SP no banco de dados geral do Diagnóstico M.A.R.E., que arquiva todas as respostas já dadas utilizando-se o questionário ao longo de vários anos..

(39) 39. A carta convite foi encaminhada para 450 associados. O trabalho de aceitação ao convite para participação na pesquisa foi demorado, uma vez que os profissionais incluídos na amostra desta pesquisa não atenderam à primeira chamada, que estava prevista para início e conclusão em julho de 2017, sendo necessário estender o período da coleta de dados até setembro de 2017, totalizando aproximadamente dez chamadas. A amostra final, composta pelos que aceitaram participar da pesquisa, teve um total de 66 respondentes (14,7% da base total para a qual foram enviados os convites). Embora nesta pesquisa se tenha acesso ao banco de dados (respostas dadas a cada pergunta), não se obtém, imediatamente, as orientações e os perfis de cada participante; esses são estimados por equações que são protegidas por direitos autorais, não sendo assim abertas para publicação e nem para acesso deste pesquisador. Assim, uma vez colhidos os dados, as orientações e os perfis foram identificados pela equipe do Prof. Dr. Roberto Coda, proprietário dos direitos autorais da ferramenta, e foram encaminhados para uso nesta pesquisa, obtendo-se assim a base de dados com as orientações e dos perfis de cada respondente. Também foram coletadas as seguintes informações dos respondentes: i) gênero (mulher ou homem); ii) escolaridade; iii) formação; iv) idade; v) ano de formação; vi) tempo de experiência profissional; e vii) orientação e perfil dos respondentes de acordo com o Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais. Ao fim desta pesquisa, encontra-se um estrato do relatório (Apêndice B)..

(40) 40. 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS Para Beuren et al. (2014), analisar dados implica, em um primeiro momento, organizar todo material, dividindo-o em partes, relacionando essas partes e procurando identificar tendências ou padrões relevantes. Em uma segunda fase, essas tendências devem ser reavaliadas buscando identificar inferências em um nível de abstração maior. Nesta pesquisa, para análise dos dados coletados, utilizou-se da estatística e de descrições para expor e comparar os perfis comportamentais encontrados nos dados primários com os dados obtidos em estudos anteriores, sendo esses os dados secundários. Para a obtenção das competências comportamentais dos profissionais contábeis. do. SESCON-SP,. utilizou-se. da. leitura. das. 140. competências. comportamentais do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais e da leitura das 24 competências comportamentais da IES3, tendo como objetivo identificar a relação entre essas competências e classifica-las entre as competências comportamentais de alta dominância (AD) ou baixa dominância (BD) dos respondentes. A classificação das competências de alta dominância ou baixa dominância dos profissionais contábeis do SESCON-SP foi determinada pelo resultado do mapeamento das competências comportamentais através do Diagnóstico M.A.R.E.. 4.1 RESULTADO DA AMOSTRA SESCON-SP Apresentam-se a seguir os resultados obtidos na amostra do SESCON-SP e sua comparação com as amostras nacional e dos alunos da KPZ2. 4.1.1 Dados gerais dos respondentes do SESCON-SP A Figura 5 apresenta o gráfico com o perfil dos respondentes segregados por gênero e nível de escolaridade..

(41) 41. Conforme se observa na Figura 5, a amostra dos 66 respondentes foi representada por 29 mulheres (43,9%) e 37 homens (56,1%). Considerando o número total de respondentes, tem-se identificado que o nível de escolaridade em diferentes estratos mantém a mesma proporcionalidade entre homens e mulheres. Ao analisar a experiência profissional dos respondentes, tem-se o Gráfico 2, apresentado na Figura 6..