Liderança e Desenvolvimento
Liderança e Desenvolvimento
Organizacional
Organizacional
Teoria do Desenvolvimento
Organizacional
Stakeholders
Empresa Acionistas Proprietários Diretores Clientes e Usuários Fornecedores Terceiros Comunidade GerentesA empresa moderna deve revelar uma
estrutura sempre pronta para reagir de
forma criativa e eficientemente frente as
necessidades do mercado, situações
emergentes e desafiadoras.
Com a mudança desejada, o indivíduo empreende a mudança como resultado da sua própria iniciativa e vontade. A mudança imposta, por outro lado, é a mudança iniciada por outros e à qual o indivíduo é forçado a reagir.
A Teoria do Desenvolvimento
Organizacional pode ser caracterizada
como um desdobramento da Teoria
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surgiu a partir da década de 60.
Conjunto de idéias a
A mudança passa a ser mais valorizada e
incorporada pelas organizações, enquanto a
estabilidade passa a ser vista como suspeita.
Simon, Smithburg e Thompson, explica a relação entre duas tendências no estudo da administração:
o estudo do comportamento humano nas
organizações e das técnicas utilizáveis para torná-las mais eficientes.
• A constante e rápida mudança do ambiente
• A necessidade de contínua adaptação
• A interação entre organização e ambiente
• A interação entre indivíduo e organização
• A integração entre os objetivos individuais e organizacionais
• A mudança organizacional deve ser planejada
• A necessidade de participação e comprometimento coletivo
• O incremento da eficácia organizacional dependem de uma correta compreensão sobre a natureza humana
Desenvolvimento Organizacional
É um processo planejado de modificação culturais e estruturais, permanentemente aplicado a uma
organização, visando a institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a
organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar essas modificações com ou sem
assistência externa.
Cultura
...
O conceito de DO está intimamente ligado aos
conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.
“O DO é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa
adaptar-se melhor as novas conjunturas, mercados,
tecnologias, problemas e desafios que surgem em uma crescente progressão”. (BENNIS, 1976, apud FARIA,
É uma forma de consultoria-intervenção, a partir de um diagnóstico, definido e aceito pelos dirigentes da organização, visando aumentar a produtividade!
“O DO é um esforço planejado, que abrange toda a organização, é administrado do alto, para aumentar a
eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos procedimentos da organização, usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento”. (BECKHARD, 1972,
Judson (apud MOTTA, 1974) define mudança de forma bastante ampla, como qualquer alteração, iniciada pela administração, na situação ou no ambiente de trabalho
Segundo Judson os objetivos da mudança são:
• Melhorar o produto
• Melhorar o volume de vendas
• Aumentar a rentabilidade
• Melhorar a imagem junto ao público
• Melhorar as relações humanas dentro da organização
• Melhorar a capacidade organizacional de resposta a
• Maneiras pelas quais o trabalho é realizado;
• Localização do trabalho;
• Disposição das áreas de trabalho;
• Natureza dois materiais usados;
• Natureza da fábrica e das instalações;
• Maquinaria, ferramentas e equipamentos;
• Práticas de segurança e de manutenção;
• Especificação dos produtos;
• Especificação dos processos;
• Materiais componentes;
• Estrutura da organização e atribuição de
responsabilidades;
• Níveis de supervisão;
• Extensão e delegação de padrões;
• Tamanho e natureza dos grupos de trabalho;
• Supervisão dos grupos de trabalho;
• Condições de trabalho;
• Sistemas de recompensa e punição;
• Padrões de desempenho;
Coleta de Dados
Diagnóstico
organizacional
Ação de
1. Colheita de Dados
Envolve a determinação da natureza e disponibilidade de dados necessários e os métodos utilizáveis para
coletá-los. A coleta e análise de dados é uma das atividades mais difíceis do D.O. envolve técnicas e métodos para descrever os sistema organizacional, as relações entre seus elementos ou subsistemas e maneiras de identificar problemas e assuntos mais
2. Diagnóstico organizacional
Focaliza principalmente o processo de solução de problemas. A análise de problemas em D. O. Envolve
um número de técnicas relacionadas com a
identificação de preocupações e e conseqüências, estabelecimento de prioridades, e transforma-se em
alvos e objetivos. Envolve também a formulação de estratégias alternativas e desenvolvimento de planos para sua implementação. Considerável atenção é dada
ao desenvolvimento e verificação de novas
abordagens à solução de problemas organizacional e à preparação do sistema para a mudança.
3. Ação de Intervenção
A ação de intervenção é uma fase do processo de D.O. que pode ser definida como uma ação planejada
a seguir à fase de diagnóstico. O ato de obter dados e/ou diagnóstico é uma maneira de “intervir” no sistema e pode provocar profundo impacto sobre a cultura organizacional. Há a necessidade de escolher
qual a intervenção mais apropriada à situação e que é desejada para um particular problema
Alguns têm a convicção de que o
Desenvolvimento Organizacional é apenas um
rótulo utilizado para a embalagem de
descobertas e princípios da Teria das Relações
Humanas e da Teoria Comportamental, com
Mudança é a base para a sobrevivência da
empresa.
Referência
MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria Geral da Administração: uma introdução. São Paulo: Pioneira, 1974.
