ACEF/1819/0214332 Decisão de apresentação de pronúncia
ACEF/1819/0214332 Decisão de
apresentação de pronúncia
Decisão de Apresentação de Pronúncia ao Relatório da
Comissão de Avaliação Externa
1. Tendo recebido o Relatório de Avaliação elaborado pela Comissão de Avaliação Externa relativamente ao ciclo de estudos em funcionamento Gestão de Recursos humanos e comportamento organizacional
2. conferente do grau de Mestre
3. a ser leccionado na(s) Unidade(s) Orgânica(s) (faculdade, escola, instituto, etc.) Instituto Superior Miguel Torga
4. a(s) Instituição(ões) de Ensino Superior / Entidade(s) Instituidora(s) Instituto Superior Miguel Torga
5. decide: Apresentar pronúncia 6. Pronúncia (Português):
Ao Conselho de Administração da A3ES Exmos. Senhores
Vimos por este meio apresentar a nossa pronúncia ao Relatório apresentado pela Comissão de Avaliação Externa.
Enviamos ainda, para consulta dos anexos à pronúncia, o link: http://web.ismt.pt/net/documentos.zip
Com os melhores cumprimentos, Cristina Quintas
Diretora do Departamento de RH
PRONÚNCIA
ACEF/1819/0214332
(2.º ciclo em Gestão de RH e Comportamento Organizacional)
Analisámos com cuidado e detalhe o Relatório Preliminar da CAE sobre o ciclo de estudos acima indicado, não escondendo que foi com alguma surpresa que recebemos a proposta de não acreditação do ciclo de estudos.
No percurso de acreditação do curso, tendo a instituição cumprido, no essencial, as condições da acreditação condicional por um ano, o Conselho de Administração da A3ES, em reunião de 16 de março de 2016, decidiu acreditar o ciclo de estudos por seis anos.
Não podemos deixar de salientar que o Instituto Superior Miguel Torga, enquanto estabelecimento de ensino superior universitário com mais de 80 anos de história, ultrapassou com sucesso um conjunto de desafios, nomeadamente (e nos últimos anos), o esforço de reestruturação do corpo docente do ISMT, de forma a adequá-lo à atual oferta formativa; salientar ainda o esforço de qualificação dos seus docentes, de forma a cumprir as exigências legais. O ISMT dispõe, atualmente, de um corpo docente altamente qualificado, num total de 81 docentes, e que é composto, na sua maioria, por docentes doutorados – 49 (60,4%), contemplando docentes portugueses e de outros países, estando adequado à missão da instituição.
Cientes de que a investigação é um elemento fundamental no ensino superior universitário, esta é uma aposta estratégica do ISMT. Com efeito, tem vindo a ser realizado um esforço, nos últimos anos, quer em termos de qualificação do corpo docente, quer de incentivo à investigação e produção científica.
Passamos agora a uma análise mais detalhada das várias observações da CAE:
Pontos 1.14 e 5.3.3. - Proposta de alteração do plano de estudos - tendo em conta as
recomendações/observações da CAE no Ponto 1.14. (considerando a designação do curso, a componente de comportamento organizacional no plano de estudos é muito reduzida), e no Ponto 5.3.3. (recomendação do reforço de formação dos estudantes na área das metodologias de investigação), apresentamos a seguinte proposta de alteração do plano de estudos:
a) Introdução no 2.º ano (3.º e 4.º semestres) de unidades curriculares na área das
metodologias de investigação - UC semestrais “Seminário de Investigação I” e “Seminário de Investigação II”, com 5 ECTS cada, de forma a reforçar a formação dos estudantes nesta área, e cujos objetivos principais são: i) Selecionar as estratégias metodológicas mais adequadas em função dos objetivos da investigação ii) Recolher, tratar e interpretar informação empírica de natureza quantitativa e qualitativa. (Anexo A
- em anexo seguem as fichas destas novas unidades curriculares).
Estes seminários pretendem acompanhar os estudantes na elaboração efetiva dos seus trabalhos de investigação. Os seminários serão da responsabilidade da equipa de orientadores do 2.º ano do curso, em articulação com a unidade curricular de Metodologia de Investigação do 1.º ano.
b) Redução do número de ECTS da unidade curricular “Dissertação/Trabalho de Projeto/Relatório de Estágio” (Anual) que passa a ter 55 ECTS, com uma carga horária total de 1375h;
c) Reforço da carga horária da unidade curricular Estágio para 520h (em contexto real de trabalho) que visa permitir um efetivo contacto com as diversas dinâmicas e vivências organizacionais, e que potenciará neste percurso formativo a consolidação da aplicação de metodologias da gestão de recursos humanos e do comportamento organizacional e um acompanhamento destes alunos;
d) Introdução no elenco de unidades curriculares optativas do curso da UC “ Inovação e Mudança Organizacional”, da área científica de Psicologia, com 5 ECTS,
com o objetivo de dar a conhecer os diferentes mecanismos organizacionais que conectam mudança e inovação na gestão de pessoas, assim como o papel da gestão de
pessoas na relação da mudança e na implementação desses processos. (Anexo B - em
anexo segue a ficha da nova unidade curricular)
2. Corpo Docente
Ponto 2.1. – Tendo a CAE considerado que a docente responsável pelo ciclo de estudos
não tem o perfil adequado, apesar da sua formação académica ser na área científica principal do ciclo de estudos, foi já formalizado o convite para a contratação, em regime de tempo integral, para o ano letivo 2020/2021, da docente Ana Luísa Junça da Silva1
(que aceitou), doutorada em GRH e Comportamento Organizacional pelo ISCTE - IUL, e com produção científica na área científica principal do ciclo de estudos (CV
atualizado em anexo – Anexo C1), e que irá desempenhar funções de Coordenação
Científica do ciclo de estudos.
A contratação desta docente, em regime de tempo integral, com provas dadas, tem como principal objetivo reforçar a área de investigação, assumindo como principal missão o acompanhamento dos mestrandos nos seus projetos de investigação/elaboração da dissertação.
Quanto ao corpo docente do ciclo de estudos, a CAE reconheceu o cumprimento dos requisitos exigidos.
No entanto, e apesar do cumprimento desses requisitos, já foram formalizados vários convites, para o próximo ano letivo (2020/2021) a docentes com formação na área científica principal do ciclo de estudos, e que permitem reforçar, ainda mais, o corpo docente especializado e melhorar a produção científica do ciclo de estudos
(Anexo C2 - CVs em anexo – Ana Luísa Sousa Pinto, Catarina Joana Vieira Gomes2, João Leal Amado, Maria Helena Gonçalves Martins e Luís Filipe Reis da Silva).
1 A docente Ana Luísa Junça da Silva já colaborava com o ISMT, mas em regime de tempo parcial.
2Orcid: https://orcid.org/0000-0002-2741-0582
Scopus Author: https://www.scopus.com/authid/detail.uri?authorId=57189900458 Loop Profile: https://loop.frontiersin.org/people/646956/overview
Quadro com os novos docentes a incluir no corpo docente do ciclo de estudos:
Nome Área de Formação Regime de tempo UC a lecionar
Ana Luísa Sousa Pinto Doutora em Psicologia das Organizações, do
Trabalho e dos RH
Tempo parcial - Abordagens do Comportamento
Organizacional
Catarina Joana Vieira Gomes
Doutora em Gestão e Desenvolvimento dos RH
Tempo parcial - Cultura e Gestão Internacional de RH 3
- Inovação e Mudança Organizacional (opção) Maria Helena Gonçalves Martins Doutora em Gestão (especialidade em Organização e RH)
Tempo parcial - Coaching e Empowerment de Pessoas e Equipas
João Leal Amado Doutor em Direito
(Ciências Jurídico-Empresariais)
Tempo parcial - Enquadramento Jurídico das Relações Laborais
Luís Filipe Reis da Silva
Doutor em Marketing e Estratégia
Tempo integral - Marketing 4
De referir ainda que o processo de reforço do corpo docente do ciclo de estudos iniciou-se em momento anterior (nos dois último anos), com a inclusão da Senhora Profª Doutora Ana Luísa Junça da Silva (que em 2020/2021 estará em regime de tempo integral) e do Senhor Prof. Doutor Miguel Alves Corticeiro Neves (doutorado em Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho).
Apresentamos, de seguida, os docentes que deixam de colaborar no ciclo de estudos com a inclusão dos docentes referidos:
- Prof. Doutor Celso Luís Alves Pais - Profª Doutora Milena Rouxinol
- Profª Doutora Elsa Conceição Vieira Rodrigues
Ponto 2.3. No que se refere às cargas letivas em vigor no Instituto Superior Miguel Torga, de
salientar a existência do Regulamento de Carreira Docente do ISMT, que foi aprovado em reunião de Conselho Diretivo (junho 2013) e que regula, entre outros aspetos, os seguintes:
- Definição das carreiras e as regras de avaliação e progressão;
3 UC cuja denominação foi alterada (anterior denominação – “Gestão Estratégica e Internacional de RH”). 4 UC cuja denominação foi alterada (anterior denominação – “Marketing em Gestão de RH”).
- A prestação do serviço;
- Direitos e deveres do Pessoal docente.
No âmbito do previsto neste Regulamento, em termos de carga letiva docente, os docentes em regime de tempo integral prestam um número de horas semanais de serviço de aulas ou seminários que lhe for fixado pelo órgão legal e estatutariamente competente da instituição de ensino superior, num mínimo de seis horas e num máximo de nove, sem prejuízo, contudo, de lhe poder ser atribuída uma carga superior, quando tal se justifique. No que se refere aos docentes em regime de dedicação exclusiva, estes prestam um número de horas semanais de serviço de aulas ou seminários que lhe for fixado pelo órgão legal e estatutariamente competente da instituição de ensino superior, num mínimo de nove horas e num máximo de doze horas, sem prejuízo, contudo, de lhe poder ser atribuída uma carga superior, quando tal se justifique.
De salientar ainda que, já no ano letivo anterior, procurámos reduzir as cargas letivas de alguns docentes com carga letiva em excesso, sendo este um processo para continuar nos próximos anos.
Ponto 2.6.1 – No que respeita à baixa participação de docentes em programas de mobilidade e
intercâmbio, o Gabinete de Relações Internacionais (GRI) tem promovido a divulgação periódica, a todos os docentes, de oportunidades de semanas internacionais para ensino e formação e outras consideradas relevantes para os ciclos de estudos, apesar da reduzida participação destes.
No que respeita ao reduzido número de publicações internacionais mencionado no Relatório da CAE, o reforço no corpo docente proposto para o próximo ano letivo propicia um aumento relevante no conjunto de publicações científicas, como é desejável neste ciclo de estudos, reforçando-se o nível de investigação do corpo docente, como referido no relatório da CAE, para o qual contribuirão, certamente, os Seminários de Investigação que passarão a integrar o plano de estudos.
3. Pessoal não docente
Ponto 3.4. Anualmente, e de acordo com a legislação em vigor, é organizado o plano de formação
para a realização de ações de formação que possam ir ao encontro das necessidades de formação detetadas.
As acções de formação contínua têm sido, em geral, organizadas internamente, pois o Instituto é uma entidade acreditada para a formação e procuramos incentivar a formação e a qualificação dos funcionários não docentes através de propostas de formação, de acordo com as
respectivas áreas de actuação. De referir ainda que, incentivamos os funcionários a apresentarem propostas e sugestões de formação.
Quanto à frequência de cursos de formação avançada, estes têm tido como principais destinatários os quadros intermédios e de topo, numa perspetiva de desenvolvimento de competências e de carreiras.
Ponto 3.4.1. – Apreciação global do pessoal não docente - o relatório preliminar da CAE refere que
“o pessoal não-docente está afeto a funções transversais à instituição, e não dedicado em exclusivo a ciclos de estudos”. No entanto, ainda que vários elementos que compõem o corpo não docente desempenhem funções transversais à instituição (serviços de Tesouraria, Direção Financeira, Departamento de Bolsas e Serviços Administrativos), os cursos de 2.º ciclo ministrados no Instituto Superior Miguel Torga contam ainda com o apoio exclusivo da Escola Superior de Altos Estudos (ESAE), que é o Departamento que congrega e acompanha toda a formação pós-graduada da instituição. Dele fazem parte três elementos: Coordenadora, Secretária Executiva e Secretária.
4. Estudantes
Ponto 4.1. Outro aspeto a referir diz respeito à procura do ciclo de estudos nos últimos três anos,
considerando a CAE que é relativamente reduzida, embora consistente (e citamos). Efetivamente, temos notado uma procura do ciclo de estudos muito razoável, tendo em conta que se trata de um 2.º ciclo, o que nos faz estar confiantes no sucesso e continuação do curso. Os dados apresentados no
Anexo D (Candidatos e Eficiência Formativa), demonstram estabilidade. Desde o ano letivo
2016-2017 que a procura é semelhante, com uma ligeira subida nos dois últimos anos letivos.
Ponto 4.2.3. No que respeita às recomendações de melhoria da CAE, especificamente no que concerne ao desenvolvimento de estratégias de atração de estudantes nacionais e estrangeiros e à promoção e participação em programas de mobilidade e intercâmbio, de referir que o Gabinete de Relações Internacionais (GRI) promove sessões de esclarecimento no início de cada ano letivo, dirigidas aos alunos dos cursos de 2.º ciclo.
Esta iniciativa está integrada nas Sessões de esclarecimento sobre o Programa Erasmus+ para estudantes. Para este efeito, o GRI contacta, através de e-mail, todos os/as estudantes e afixa cartazes, promovendo também o concurso para atribuição de bolsas Erasmus para estudantes anualmente.
Assim como o Programa Buddy, que oferece aos/às estudantes a oportunidade de acompanharem um estudante estrangeiro em mobilidade incoming, e que pretende criar uma cultura de intercâmbio entre os jovens.
O ISMT desenvolve ainda protocolos com a AIESEC (Association Internationale des Étudiants en Sciences Économiques et Commerciales), os quais proporcionam aos/às estudantes oportunidades de estágios internacionais, bem como de colaboração na própria associação.
Desta forma, o ISMT tem vindo a apresentar condições e iniciativas que potenciem as práticas da mobilidade e do intercâmbio.
No entanto, a procura de intercâmbio por parte dos estudantes deste curso tem sido residual, uma vez que uma porção significativa dos mesmos é composta por trabalhadores estudantes que, pelo facto de já se encontrarem inseridos no mundo do trabalho, não apresentam como prioridade a prática de intercâmbio. Por outro lado, os estudantes que ainda não estão integrados no mercado de trabalho, procuram, através da realização do mestrado, encontrar oportunidades, num tempo próximo, de inserção no mundo profissional. A procura da oportunidade profissional não se tem coadunado com a hipótese de realizar programas de mobilidade e intercâmbios.
Constata-se que, no ISMT, a procura de programas de mobilidade atrai essencialmente estudantes do 1.º ciclo, talvez por questões etárias, sendo a sua procura substancialmente menor no que se refere aos estudantes do 2.º ciclo, onde os imperativos de natureza laboral se tornam prioritários.
5. Resultados académicos
Ponto 5.3.1. Sobre a eficiência formativa e os requisitos de formação académica dos orientadores, no
âmbito da realização de estágios curriculares, passamos a esclarecer os seguintes pontos:
No que refere à eficiência formativa e de acordo com os dados dos últimos 4 anos, conforme tabela do anexo D (Candidatos e Eficiência Formativa) constata-se que existe abandono, motivado por razões profissionais e ainda por razões económicas.
Não sendo elevada a percentagem, pois, de facto, não é grande a percentagem dos estudantes que obtêm o grau de mestre no tempo previsto, ou seja, em dois anos, no entanto, são várias as causas que estão na base desta situação:
- Há estudantes que se matriculam no 1.º ano do curso em regime de tempo parcial, por motivos de natureza profissional, realizando o 1.º ano curricular em dois anos letivos.
- Existem igualmente vários alunos que, no 2.º ano, solicitam o adiamento da entrega do trabalho final. Para isto, concorrem razões essencialmente do foro pessoal e/ou profissional. É o caso dos alunos trabalhadores estudantes que, devido a imperativos profissionais, não conseguem terminar o seu trabalho final dentro dos prazos definidos pelo ISMT. Há também estudantes que, durante o seu percurso escolar de mestrado, conseguem a sua inserção no mercado trabalho, o que concorre, algumas vezes, para o atraso na conclusão dos seus trabalhos.
- Finalmente, acontecem, também, os casos de abandono escolar, cujas causas são alheias ao ISMT, uma vez que residem em motivos económicos, profissionais e de saúde pessoal ou de familiares, conforme anexo D.
No que respeita aos motivos económicos, o ISMT, através da sua Direção Financeira, desenvolve há algum tempo um conjunto de iniciativas que permitem aos estudantes fasear, ou diluir os seus compromissos financeiros, de modo a apoiar todos os alunos, mesmo os mais carenciados, mas que, mesmo assim, não tem evitado o abandono do percurso formativo.
Estes fatores contribuem para resultados modestos quanto à eficiência formativa, mas que advêm de motivos a que o ISMT é alheio, apesar dos esforços e mecanismos existentes para que os resultados académicos sejam obtidos em tempo normal.
Ainda é de considerar, sobre a eficiência formativa, que o ISMT ao longo do tempo incrementa ações que melhorem os resultados académicos, através de um apoio sistemático aos estudantes ao longo do seu percurso formativo, nomeadamente:
Se, por um lado, a ESAE (Escola Superior de Altos Estudos) no âmbito das suas atribuições acompanha e contacta os estudantes regularmente, auscultando as suas necessidades, por outro, no decurso do 2.º ano do curso, e para além dos apoios individualizados semanais que cada estudante dispõe com o seu orientador, está formalmente instituído o acompanhamento e orientação em grupo, com a frequência mínima mensal. Esta ação contribui para desenvolver uma cultura de pesquisa e partilha entre os estudantes e os orientadores. Este momento é percebido pelos estudantes como um reforço positivo na partilha e na motivação, para a conclusão dos percursos formativos.
A título de exemplo (e apesar do tempo de pandemia que todos vivemos e que muito afeta a vida das Universidades), no decurso do presente ano letivo, e na perspetiva de uma melhor eficiência formativa, todos os estudantes inscritos no 2.º ano do curso, e a desenvolver a sua pesquisa, receberam feedback dos seus trabalhos através do evento: “Meeting em Recursos Humanos” que decorreu (on line) no dia 01/04/2020. Este evento permitiu que vários docentes contribuíssem com opiniões e sugestões de melhoria, a cada estudante sobre o seu tema de investigação, desencadeando a necessária reflexão crítica à pesquisa desenvolvida e que potencia qualidade e maior profundidade aos seus trabalhos.
Esta iniciativa pretende evoluir para a realização anual do Mestral Consórcio, que será um momento formal de reflexão sobre o trabalho académico. Contará com o contributo de docentes convidados de outras instituições, que são convidados a arguir os trabalhos, de forma a apresentar linhas orientadoras para a melhoria da qualidade dos trabalhos, seguindo as recomendações da CAE, expressas no ponto 6.6.3, no que concerne à valorização dos trabalhos desenvolvidos, alinhando as pesquisas dos estudantes para o percurso da publicação.
No que respeita ao acompanhamento dos estudantes, o relatório preliminar da CAE refere que os “estudantes nem sempre são acompanhados nos locais de estágio por profissionais com qualificações adequadas na área do ciclo de estudos”.
No entanto, todos os estudantes foram, no seu percurso de estágio, acompanhados por profissionais com habilitações adequadas na área do ciclo de estudos, conforme se pode verificar no anexo E (Informação de orientadores e locais de estágio até 2019-2020)
Deste documento é possível inferir que os orientadores locais que têm acompanhado os alunos possuem, na sua grande maioria, formação ao nível do mestrado nas áreas da Gestão de Recursos Humanos ou em áreas complementares. De salientar ainda que todos os orientadores exercem funções de direção com responsabilidades na gestão de recursos humanos.
A preocupação de selecionar e fazer inserir os estudantes em organizações que possuam profissionais que desencadeiem um acompanhamento adequado, quer pela sua formação, quer pelas funções que exerçam, ao nível dos recursos humanos, é desde o
ano letivo de 2016-2017, uma constante, independentemente da natureza pública ou privada das organizações.
Ponto 5.3.3 – No que respeita às recomendações e melhorias dos resultados académicos
de referir:
No que respeita à melhoria da eficiência formativa, a Coordenação do curso apresentou a proposta de adaptação do percurso formativo, referido no ponto 1.14, com a introdução das unidades de Seminário I e Seminário II, respetivamente no 3.º e 4.º semestres (2.º ano do curso), como uma das medidas que irá incrementar melhorias nos resultados do processo formativo, principalmente ao nível da qualidade de investigação a desenvolver com os estudantes.
O reforço da área das metodologias de investigação já tinha sido objeto de reflexão por parte da Coordenação deste curso, pelo que, no presente ano letivo, no 2.º semestre do 1.º ano, a unidade curricular de Metodologias de Investigação e Plano de Dissertação/Trabalho de Projeto/Relatório de Estágio esteja a ser lecionada por uma docente que, além de ser doutorada na área científica principal do ciclo de estudos, desenvolve investigação com publicações internacionais de qualidade, podendo, desta forma, considerar-se um elemento importante no que respeita ao corpo docente, e um contributo determinante para a melhoria da qualidade e profundidade dos métodos de investigação abordados na referida unidade curricular.
No que respeita aos relatórios de estágio, estes refletem as atividades realizadas pelos estudantes nas organizações acolhedoras, bem como, o que propuseram e/ou desenvolveram no âmbito das atividades de gestão de recursos humanos, contribuindo assim para a valorização das práticas de recursos humanos nas organizações acolhedoras. Independentemente deste objetivo os relatórios de estágio apresentam um desenvolvimento do enquadramento teórico que cria consistência às temáticas abordadas.
Neste sentido, e como é sugerido no âmbito das recomendações da CAE, entende a coordenação incrementar a seguinte perspetiva, no enquadramento dos estudantes nos locais de estágio, nomeadamente:
1) Continuar a oferecer e desencadear oportunidades para os estudantes estagiarem, em organizações que possuam o departamento de recursos humanos, ou em organizações especificamente prestadoras de serviços da área dos recursos humanos como consultoras, entidades formadoras, empresas de trabalho temporário, que possuam estruturas formais e sejam amplamente reconhecidas pela qualidade dos serviços que desenvolvem, conforme se tem verificado nos últimos anos, e referido no ponto 5.3.1;
2) Selecionar as entidades acolhedoras que aceitem proporcionar, no decurso da formação em contexto real de trabalho, a participação e/ou colaboração em pesquisas do domínio da área de gestão de recursos humanos, de acordo com as linhas de investigação instituídas, e que são definidas, anualmente, pela equipa de docentes orientadores e a coordenação. Esta estratégia permitirá, através dos estudantes que optem pelo percurso de estágio, recolher e analisar um conjunto de dados que, de forma estruturada, possam potenciar a elaboração de artigos científicos. Esta abordagem, junto das organizações, garantirá maior robustez na consolidação da pesquisa metodológica e académica dos relatórios de estágio.
3) Reforçar com o aumento da carga horária do estágio (formação em contexto real de trabalho de 420h para 520h), já referido no ponto 1.14, para consolidar o percurso em contexto de trabalho, mas, essencialmente, para permitir uma aplicação mais aprofundada das práticas de recursos humanos, com utilização de recursos metodológicos potenciadores de qualidade na elaboração dos relatórios;
4) Continuar a selecionar organizações acolhedoras, que possuam profissionais qualificados na área de recursos humanos, com experiência profissional assinalável e com formação académica superior e relevante na área dos recursos humanos, ou áreas conexas. É, aliás, o que se tem verificado nos últimos anos e
referido no ponto 5.3.1;
5) O reforço da equipa de orientadores especialistas da área conforme ponto 2.1 (doutorados na área científica principal do ciclo de estudos), o que permitirá a
constituição de uma equipa mais alargada no apoio e orientação dos estudantes, quer ao nível dos estágios, das dissertações e dos trabalhos de projeto, reforçando pesquisas de teor quantitativo da área da gestão de recursos humanos, integradas nas linhas de investigação/projetos a definir anualmente, conforme exposto no ponto 6.6, seguindo as recomendações da CAE.
6. Resultados das atividades científicas, tecnológicas e artísticas
Ponto 6.6 - A introdução de novos elementos no corpo docente, ligados à investigação
e com publicação de relevo, irá permitir a disseminação da cultura de investigação própria deste ciclo de estudos, pelo estudantes.
Os incentivos que já foram incrementados na instituição têm vindo a ser significativos para a promoção da cultura de investigação no ISMT, dos quais salientamos os seguintes:
- Existência de um Prémio anual de Investigação do ISMT, desde o ano 2014, que já foi atribuído, e que tem como finalidade premiar trabalhos de investigação realizados por docentes com afiliação ao ISMT, integrados em projetos de investigação desenvolvidos no âmbito do Instituto. O Prémio tem natureza pecuniária;
- Apoio (financeiro) à participação de docentes do ISMT em Congressos
Internacionais;
- Apoio (financeiro) à publicação de artigos científicos por docentes do ISMT. Neste contexto, é apoiada a publicação em Revistas Científicas Portuguesas ou de outros países, sendo exclusivamente apoiada a publicação em Revistas Científicas com revisão por pares (peer-review) e indexadas na Scopus e/ou na Web of Science (Clarivates).
Estamos convencidos que este conjunto de medidas, aliado à redução de carga letiva dos docentes que já começou a ser implementada em 2019/2020 (média de carga letiva semanal até 9h para docentes em regime de tempo integral e até 12h de carga letiva semanal para docentes em regime de dedicação exclusiva), apresentará resultados a curto/médio prazo.
De mencionar ainda a aposta na formação em programas de doutoramento na área científica principal do ciclo de estudos (caso do docente Bruno Cordeiro e do docente José Ricardo Andrade), esperando a obtenção, por parte dos docentes mencionados, do grau de doutor a muito curto prazo, reforçando o corpo docente especializado do ciclo de estudos. O docente Bruno Cordeiro é aluno do Doutoramento em Gestão de Empresas - Especialidade em Gestão e Pessoas, na Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra (FEUC), encontrando-se na fase de conclusão da Tese, com entrega prevista até ao início do mês de agosto de 2020.
O docente José Ricardo Andrade, que exerce as funções de Diretor de RH da empresa Ribadão, Indústria de Madeiras, S.A., frequenta atualmente o doutoramento em Gestão (UBI), prevendo-se a defesa da tese para breve, sendo mestre em Psicologia e Licenciado em Serviço Social, na especialidade de GRH.
Este reforço de especialistas potenciará e visará o incremento preferencial de linhas de pesquisas, de índole quantitativa do domínio da área da gestão de recursos humanos, que alinhará o corpo docente do curso, com dedicação à investigação.
No âmbito da procura de resultados das atividades científicas, já definidas ao longo deste ano letivo, destacamos a inserção da equipa de docentes nos seguintes projetos/linhas de investigação:
People Management Consortium (Parceria entre a FEUC, a School of Management & Business do King’s College London e empresas portuguesas), com a colaboração com cerca de 40 empresas interessadas no desenvolvimento do seu potencial humano, a partir da partilha de informação sobre práticas de gestão de recursos humanos e avaliação do seu impacto nas atitudes, comportamentos e desempenho dos trabalhadores, procurando: promover a ligação entre as empresas e as Universidades através de ações de recolha, partilha e discussão de informação sobre as melhores práticas de gestão de recursos humanos; promover a investigação de excelência através da colaboração entre empresas e investigadores de universidades de elevado reconhecimento internacional; promover o contacto de estudantes de gestão com a realidade do mundo empresarial contribuindo assim para a qualidade da sua formação académica e empregabilidade.
No âmbito deste projeto, está prevista a constituição de uma equipa de trabalho, no mês de setembro de 2020, que integre estudantes do 2.º Ciclo em Gestão de RH e Comportamento Organizacional do Instituto Superior Miguel Torga, que contribuam para o cumprimento dos objetivos acima descritos.
HumanGuide – É uma ferramenta que avalia, de acordo com um questionário de autoavaliação, o perfil de personalidade de um indivíduo. Esta ferramenta foi criada e desenvolvida por Rolf Kenmo em 1999 na Suécia, baseada na teoria de Leopold Szondi, com o objetivo de desenvolver um instrumento rápido, económico, seguro e preciso para a apreensão do perfil motivacional, para aplicação no contexto organizacional.
Neste contexto, decorreram, até ao final do mês de março de 2020, conversações com o autor da ferramenta HumanGuide, que culminaram com a cedência de autorização de utilização e desenvolvimento desta ferramenta para a realidade portuguesa, com a possibilidade de alargar à realidade espanhola, abrangendo desta forma a Península Ibérica.
Antes do final deste ano letivo, com início em junho de 2020, está prevista a constituição de uma equipa multidisciplinar, que irá integrar docentes do Instituto Superior Miguel Torga, da área de GRH, com dois objetivos principais:
- Primeiro, enquadrar o HumanGuide num projeto de IC&DT, financiado pela FCT (Fundação para a Ciência e Tecnologia), com o intuito de proceder à validação e implementação do HumanGuide para a realidade portuguesa e espanhola.
- Segundo, criar uma oportunidade de desenvolvimento em torno do HumanGuide cujo objetivo seria o de explorar e disseminar as potencialidades desta ferramenta.
Saúde e Bem Estar – uma outra área de investigação a operacionalizar como
um projeto a desenvolver, para o ano lectivo de 2020-2021, com a docente Profª Doutora Ana Luísa Junça e o Prof. Doutor Miguel Corticeiro Neves com investigação na área dos riscos psicossociais, e com publicações relevantes na área.
A equipa de docentes do curso envolverá e direcionará os estudantes, no âmbito do 2.º ano, para estas linhas de investigação/projetos, mas fundamentalmente desencadeará a cultura de investigação que o nível de mestrado exige, potenciando o
nível de investigação que permita a obtenção de publicações em periódicos científicos indexados, com revisão de pares.
Esta sistematização das linhas/projetos de investigação permitirá a canalização dos estudantes para as áreas de investigação definidas, dando ênfase para a criação e o desenvolvimento de pesquisas de índole quantitativa, seguindo as recomendações do relatório da CAE, no ponto 6.6.3.
Esta concentração de áreas de investigação poderá trazer mais qualidade aos trabalhos e permitir a participação em conferências internacionais da área que decorrem anualmente (ex: ISEG, ISCAP), com a apresentação de diversos resultados em comunicações, posters ou até mesmo artigos, por ano letivo.
A coordenação está atualmente a encetar esforços para que exista uma presença sistemática na conferência Internacional de Investigação e Intervenção em Recursos Humanos promovida pelo ISCAP, que conta com dez edições e com presença internacional. Esta parceria permitirá incutir uma cultura de investigação nos estudantes, incentivando a disseminação e partilha do conhecimento, quer por via das dissertações, projetos e/ou contexto de trabalho realizados pelos estudantes.
Importa, contudo, referir que ao longo dos últimos anos foi possível publicar alguns artigos na sequência das dissertações de mestrado acompanhadas pela equipa de docentes da área, conforme documento em anexo (Anexo F).
A este nível, a coordenação está empenhada em apresentar artigos por edição, na revista Interações do ISMT, (Interações: Sociedade e as Novas Modernidades é o periódico científico do Instituto Superior Miguel Torga de Coimbra, com edição semestral) que resultará dos trabalhos de investigação realizados ao longo do ano, marcando presença periódica, com a primeira publicação na edição de dezembro de 2020.
7. Nível de internacionalização
As parcerias que o ISMT tem desenvolvido abrangem todos os ciclos de estudo. No que se refere especificamente ao ciclo de estudos em análise, e em relação ao Programa Erasmus+, o curso estabeleceu 5 protocolos com instituições universitárias de Espanha e da Eslováquia.
No que se refere às estratégias de atração de estudantes estrangeiros, de salientar a nossa participação, há vários anos, na brochura institucional da APESP (Associação Portuguesa do Ensino Superior Privado), da qual o ISMT é associado, cuja divulgação tem sido feito no evento “Salão do Estudante – Brasil”, envolvendo várias cidades brasileiras, anualmente, nos meses de março e setembro. Neste contexto, de salientar o aumento da procura do ciclo de estudos por estudantes brasileiros.
Atualmente, a prioridade estratégica é a de incrementar as mobilidades outgoing para estudos e estágios dos/as estudantes e para ensino dos/as docentes. O ISMT celebrou também 14 protocolos de colaboração interinstitucional com instituições de ensino brasileiras, que constituem outro cenário de possibilidades para mobilidade e cooperação académica.
8 . Organização interna e mecanismo de garantia da qualidade
Ponto 8.2. Parece-nos ainda de reconhecer o enorme esforço realizado na
implementação e desenvolvimento do Sistema Interno de Garantia da Qualidade e no Sistema de Avaliação de Desempenho de Docentes.
O Sistema Interno de Garantia da Qualidade (SIGQ) do ISMT possui diversos mecanismos implementados ao nível global do ISMT e em cada um dos seus ciclos de estudo. A estratégia de adoção destes mecanismos e sua extensão dentro da estrutura passou até agora por três grandes prioridades e respetivas fases de adoção gradual:
• Primeira, a implementação da política, do manual da qualidade e dos procedimentos para a correta realização dos processos e sua evidência para auditoria. Esta primeira fase visou adotar todos os referenciais SIGQ e promover a importância da qualidade nas principais estruturas do ISMT;
• Segunda, a criação de mecanismos e práticas de avaliação aos mais diversos níveis da instituição, incluindo funcionários, discentes e entidades externas. A segunda fase procurou criar as fundações para maior autonomia dos serviços na análise dos seus processos de melhoria;
• Terceira, a consolidação dos mecanismos de avaliações ao nível de cada ciclo de estudos, envolvendo os docentes e as suas coordenações. A terceira fase
decorreu com maior incidência nos últimos dois anos, incluindo práticas de comparação com programas de ensino internacionais, uma participação mais ativa dos docentes no SIGQ e uma comunicação mais próxima com as coordenações.
As referidas etapas de implementação do SIGQ/ISMT tiveram no envolvimento da Direção um dos seus maiores trunfos, permitindo alargar progressivamente (1) uma estrutura documental, (2) processos sistematizados e com evidências de execução e (3) uma cultura de avaliação aos diversos níveis. Esta estratégia progressiva procurou responder aos desafios colocados nas diversas auditorias da A3ES, de forma personalizada aos cursos e à estrutura de recursos existente na instituição.
Mas o SIGQ é, por definição, um processo em contínua construção. Revemo-nos no parecer da A3ES acerca da prioridade que deve constituir a quarta fase: continuar os esforços para reforçar a rotinização de práticas de forma mais abrangente nos diversos serviços e cursos existentes.
Temos atestado nos últimos dois anos um compromisso com a avaliação e qualidade (por exemplo, o novo regulamento de avaliação de docentes que promove uma maior exigência e esforço da qualidade, a diversos níveis, ou ainda à participação crescente nos inquéritos da qualidade e na proposta de ações por parte de cada curso), mas ainda existem desníveis no grau de aplicação desses mecanismos em cada curso e serviço. Os bons exemplos necessitam de maior visibilidade interna. Adicionalmente, existe a necessidade de promover maior autonomia e capacidade de decisão para a implementação das ações de melhoria em cada ciclo de estudos, estando ainda demasiado concentrada a gestão do plano de ações.
Iremos assim considerar duas linhas orientadoras para a fase do SIGQ em que nos encontramos, fruto do processo de auditoria e da autoavaliação do ISMT, nomeadamente, (1) conseguir melhorar a adoção dos referenciais, de forma igualmente robusta em cada serviço e ciclo de estudos e (2) promover uma maior incorporação de práticas no dia-a-dia. Adicionamos uma outra linha orientadora associada à metodologia PDCA – “Plan, Do, Check, Act” que privilegiamos no ISMT. “Act” refere-se à capacidade de atuar com base nas evidências recolhidas, de forma proativa e preventiva. Tendo já conseguido alcançar um nível de maior maturidade nas práticas de (D) execução previsível e transparente dos processos e (C) avaliação contínua (que correspondem a áreas em que será necessário estender), torna-se necessário melhorar a
capacidade de identificar mais ações de melhoria e conseguir um planeamento autónomo em cada serviço e ciclo de estudos. Este esforço foi já iniciado pelas coordenações e pelos docentes, com um número significativo de ações preventivas e proativas em 2020, mas que tem de ser melhorado e incorporado em outras rotinas (por exemplo, nas reuniões de acompanhamento).
Concluímos esta síntese de acompanhamento do SIGQ por enaltecer e agradecer o empenho de todas as partes interessadas do ISMT, que têm conseguido encontrar trajetos de melhoria ajustados à sua realidade, em tempos de enorme mudança.
No que se refere ao Sistema de Avaliação de Desempenho de Docentes, o ISMT, desde 2009/2010, iniciou o processo de lançamento dos inquéritos aos estudantes para a avaliação dos docentes, bem como o tratamento dos respetivos dados que são realizados por uma empresa especializada em serviços estatísticos com experiência consolidada nesta área (a PSE, Produtos e Serviços de Estatística, Lda.). Essa avaliação tem sido realizada por docente e por unidade curricular (UC), sendo todos os docentes avaliados semestralmente, no que concerne às UCs que lecionam.
No intuito de alargar o âmbito da avaliação, o Conselho Diretivo aprovou, em 2010, um Regulamento Geral de Avaliação de Desempenho dos Docentes (RGADD) que tem como objetivo fazer da avaliação um instrumento fundamental na melhoria e no aperfeiçoamento contínuo do trabalho académico desenvolvido, na potenciação do desenvolvimento pessoal e profissional, na sustentação de uma política de formação e na fundamentação dos critérios de progressão na carreira dos seus docentes.
Em setembro de 2018 foi aprovada pelo Conselho Diretivo a operacionalização do RGADD, que especifica e quantifica os indicadores de cada uma das vertentes já previstas: investigação, ensino, gestão e transferência de conhecimento. Esta operacionalização foi também apresentada e discutida em Conselho Científico, tendo sido incorporadas sugestões de melhoria feitas nesse âmbito.
Para concretizar a realização da avaliação por parte de cada docente, foi encomendada a criação de uma plataforma on-line, alojada no servidor do ISMT, que está neste momento em fase de conclusão de testes de preenchimento por parte de alguns
docentes, prevendo-se que, até ao final do presente mês de abril, esteja pronta para a realização da avaliação de todos os docentes do ISMT.
Este foi um longo processo, que começou por se basear na análise de regulamentos de outras instituições universitárias, e que prosseguiu através de discussões, reflexões e sugestões, em contexto das reuniões da Comissão de Avaliação e de apresentações ao Conselho Diretivo e ao Conselho Científico. Esta metodologia de trabalho justificou-se pela dificuldade em adequar o processo de avaliação às várias áreas científicas presentes no ISMT, marcadas por competências e exigências de natureza muito diversa.
Temos a noção de que há ainda um caminho a percorrer, mas, consideramos estar a dar os passos necessários para atingir os objetivos propostos.
Ponto 8.7.1. Ainda uma nota sobre o papel dos estudantes no Conselho Pedagógico, que
se constitui como um órgão com paridade em termos do número de docentes e de estudantes que o compõem (o Conselho Pedagógico é composto por 5 docentes, em regime de tempo integral, e por 5 estudantes, eleitos pelos membros dos respetivos corpos, em escrutínio secreto) e cujas competências estão claramente previstas nos Estatutos do ISMT (publicado em DR, II série, n.º 59, apêndice n.º 35, de 10/03/2000).
O mandato dos membros é anual e as principais competências do órgão são as seguintes:
- Propor medidas que assegurem o regular funcionamento dos cursos ministrados; - Propor o calendário e os horários do ano escolar e as datas dos respetivos exames; - Propor a orientação pedagógica e o regulamento de frequências e avaliação;
- Estudar e dar parecer sobre as propostas do Conselho Científico relativamente à criação, estrutura, modificação, suspensão e extinção dos cursos, etc.
Em conclusão, as regras de composição, eleição e funcionamento do órgão estão previstas nos seus Estatutos há bastantes anos, com total clareza.
9. Melhorias do ciclo de estudos – Evolução desde a avaliação anterior e ações futuras de melhoria.
Ponto 9.1. Por último, quanto ao número de vagas a atribuir ao ciclo de estudos em análise e definido no processo de acreditação do curso, tendo a CAE mencionado o número de 20 vagas, tal não corresponde. Para esclarecimento desta situação transcrevemos um e-mail recebido do Conselho de Administração da A3ES, com data de 06/10/2015, em que, depois de solicitação do Instituto, foi aprovado o aumento de vagas para 25:
Exmo. Senhor
Director do Instituto Superior Miguel Torga,
O corpo docente apresentado neste pedido apresenta uma melhoria de qualificações, tal como solicitado nas condições de acreditação, tendo sofrido alterações muito significativas (do corpo docente agora apresentado 75% são novos docentes). Nestas condições, o Conselho de Administração considera que o número máximo de admissões do mestrado de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional deve ser de 25. Com os melhores cumprimentos,
O Conselho de Administração da A3ES
De referir ainda que, uma nota que consideramos muito positiva diz respeito à rede alargada de parceiros da sociedade civil que colaboram com o curso, e que valorizam o conhecimento adquirido pelos nossos estudantes.
Para finalizar, solicitamos o reconhecimento do esforço que tem sido realizado em várias vertentes - qualificação do corpo docente, incentivos vários à investigação e produção científica, avaliação de desempenho de docentes que, consideramos, darão os seus frutos a curto prazo, permitindo a evolução do ciclo de estudos nas áreas menos eficientes e, também, a introdução das recomendações indicadas pela CAE que nos propomos implementar.
PRONUNCIATION
ACEF/1819/0214332
(2nd cycle in HR Management and Organizational Behaviour)
We have carefully and thoroughly analysed the CAE's Preliminary Report on the above-mentioned study cycle, not concealing that it was with some surprise that we received the proposal for non-accreditation of the study cycle.
In the process of accreditation of the course, the institution having essentially fulfilled the conditions of conditional accreditation for one year, the Board of Directors of A3ES, in a meeting on March 16, 2016, decided to accredit the cycle of studies for six years.
We must stress that the Miguel Torga Institute for Higher Education, as a university higher education institution with more than 80 years of history, has successfully overcome a number of challenges, namely (and in recent years), the effort to restructure the ISMT teaching staff in order to adapt it to the existing training offer; emphasis should also be placed on the qualification of its teachers, in order to comply with legal requirements. The ISMT currently has a highly qualified teaching staff comprising a total of 81 teachers, most of whom have a doctorate - 49 (60.4%), including Portuguese and other teachers, and is suited to the mission of the institution.
Aware that research is a fundamental element in university higher education, this is a strategic focus of the ISMT. In fact, an effort has been made in recent years in terms of the qualification of the teaching staff, and the encouraging of research and scientific production.
We now move on to a more detailed analysis of the various observations of the CAE:
Sections 1.14 and 5.3.3. - Proposal to modify the study plan - taking into account the
CAE's recommendations/observations in Section 1.14. (considering the course designation, the organizational behaviour component in the study plan is very small), and in Section 5.3.3 (recommendation to strengthen the training of students in the area
of research methodologies), we present the following proposal for the amendment of the study plan:
a) Introduction in the 2nd year (3rd and 4th semesters) of curricular units in the area of research methodologies - biannual UC "Research Seminar I" and
"Research Seminar II", with 5 ECTS each, in order to reinforce the training of
students in this area, and whose main objectives are: i) Select the most appropriate methodological strategies according to the research objectives ii) Collect, process and interpret empirical information of a quantitative and qualitative nature. (Annex A - attached are the sheets of these new course
units).
These seminars are intended to assist students in the effective preparation of their research work. The seminars will be under the responsibility of the 2nd year's advisory team, in articulation with the curricular unit of Research Methodology of the 1st year
b) Reduction of the number of ECTS of the curricular unit "Dissertation/Project Work/Internship Report" (Annual) to 55 ECTS, with a total workload of 1375h. c) Reinforcement of the workload of the curricular unit Internship to 520h (in real
work context) that aims to allow an effective contact with the various dynamics and organizational experiences, and that will enhance in this formative journey the consolidation of the application of methodologies of human resources management and organizational behaviour and a follow-up of these students. d) Introduction in the list of optional curricular units of the course of the UC
"Innovation and Organizational Change", of the Psychology scientific area,
with 5 ECTS, with the objective of making known the different organizational mechanisms that connect change and innovation in people management, as well as the role of people management in the relation of change and in the implementation of these processes. (Attachment B - in attachment follows the
file of the new curriculum unit). 2. Teaching Staff
Section 2.1. – Since CAE considered that the lecturer responsible for the study cycle
does not have the appropriate profile, despite her academic background being in the main scientific area of the study cycle, the invitation for the full-time hiring of the
lecturer Ana Luísa Junça da Silva5 for the 2020/2021 school year has already been formalised, (which was accepted), PhD in HRM and Organizational Behaviour by ISCTE - IUL, and with scientific production in the main scientific area of the study cycle (updated CV in annex - Annex C1), and that will undertake the position of Scientific Coordination of the study cycle.
The hiring of this full-time, proven lecturer has as its main objective to reinforce the area of research, assuming as the main mission the monitoring of the master students in their research projects / dissertation preparation.
In any case, and with regard to the teaching staff of the cycle of studies, the CAE acknowledged compliance with the requirements, which seems to us to be of particular note.
However, despite the fulfilment of these requirements, several invitations have already been formalised for the next school year (2020/2021) for teachers graduated in the main scientific area of the study cycle, and which make it possible to further strengthen the specialised teaching staff and improve the scientific output of the study cycle (Annex C2 - CVs in annex - Ana Luísa Sousa Pinto, Catarina Joana Vieira Gomes6, João Leal Amado, Maria Helena Gonçalves Martins e Luís Filipe Reis da Silva).
5 PhD Ana Luísa Junça da Silva was already collaborating with the ISMT, but on a part-time basis.
6 Orcid: https://orcid.org/0000-0002-2741-0582
Scopus Author: https://www.scopus.com/authid/detail.uri?authorId=57189900458 Loop Profile: https://loop.frontiersin.org/people/646956/overview
Table of new teachers to be included in the teaching staff of the study cycle:
Name Training Area Time regime CU to be lectured
Ana Luísa Sousa Pinto PhD in Organizational, Work and HR Psychology
Part-time - Organizational Behaviour Approaches
Catarina Joana Vieira Gomes
PhD in HR Management and Development
Part-time - International HR Culture and
Management 7
- Innovation and Organizational Change (option) Maria Helena Gonçalves Martins PhD in Management (specialization in Organization and HR)
Part-time - Coaching and Empowerment of People
and Teams
João Leal Amado PhD in Law
(Legal-Corporate Sciences)
Part-time - Legal Framework of Labour Relations
Luís Filipe Reis da Silva
PhD in Marketing and Strategy
Full Time - Marketing 8
It should also be noted that the process of strengthening the teaching staff of the cycle of studies began at an earlier time (in the last two years), with the inclusion of Professor Ana Luísa Junça da Silva (who in 2020/2021 will be full time) and Professor Miguel Alves Corticeiro Neves (PhD in Safety, Hygiene and Health at Work).
We present below the teachers who stop collaborating in the study cycle with the inclusion of the above-mentioned teachers:
- PhD Celso Luís Alves Pais - PhD Milena Rouxinol
- PhD Elsa Conceição Vieira Rodrigues
Section 2.3. With regard to the teaching loads in force at the Miguel Torga Institute of Higher
Education, it is important to note the existence of the ISMT Teaching Career Regulation, which was approved at a meeting of the Director Council (June 2013) and which regulates, among other things, the following:
- Definition of careers and the rules for evaluation and progression, - The service provision,
7 CU whose name has been changed (former name - "Strategic and International HR Management”). 8 CU whose name has been changed (former name - "Marketing in HR Management”).
- Rights and duties of teaching staff.
Within the scope of the provisions of these Regulations, in terms of teaching load, full-time teachers shall provide a number of weekly hours of class or seminar service as determined by the legally and statutorily competent body of the higher education institution, for a minimum of six hours and a maximum of nine hours, without prejudice, however, to the possibility of a higher load being assigned where justified. With regard to exclusive dedication teaching staff, they shall provide a number of hours per week of class or seminar service as laid down by the competent legal and statutory body of the higher education institution, for a minimum of nine hours and a maximum of twelve hours, without prejudice, however, to the possibility of being assigned a higher load, where justified.
It should also be noted that already in the previous school year, we tried to reduce the teaching loads of some teachers with an excess teaching load, this being a process to continue in the coming years.
Section 2.6.1 – Regarding the low participation of teachers in mobility and exchange
programs, the International Relations Office (GRI) has promoted the regular dissemination to all teachers of opportunities for international weeks for teaching and training and others considered relevant to the study cycles, despite their low participation.
With regard to the small number of international publications mentioned in the CAE Report, the reinforcement in the teaching staff proposed for the next academic year provides a relevant increase in the set of scientific publications, as is desirable in this cycle of studies, strengthening the level of research of the teaching staff, as mentioned in the CAE Report.
3. Non-teaching staff
Section 3.4. Annually, and according to the invigorating law, a formation plan is
organized towards the achievement of formation actions to meet the detected formation needs.
The continuous formation actions have been, in general, organized internally, because the Institute is a recognized entity for formation, and we try to stimulate the formation and qualification of the non-teaching employees through formation offers, according to the respective activity area. We should also refer that we stimulate the employees to present formation suggestions and offers.
As for the frequency of the advanced formation courses, their main addressees are the top and intermediate staff, in a perspective of competences and career development.
Section 3.4.1. – Overall appraisal of non-teaching staff - the CAE's preliminary report
states that "non-teaching staff are assigned to duties that are transversal to the institution, and not exclusively dedicated to study cycles”. However, although several members of the non-teaching staff perform functions that are transversal to the institution (treasury services, financial management, scholarship department and administrative services), The 2nd cycle courses taught at the Miguel Torga Institute of Higher Education also have the exclusive support of the Higher School of Advanced Studies (ESAE), which is the Department that gathers and monitors all the postgraduate training of the institution. Three elements are part of it: Coordinator, Executive Secretary and Secretary.
4. Students
Section 4.1. Another aspect to be mentioned concerns the demand for the study cycle
over the last three years, considering the CAE to be relatively small, albeit consistent (and we quote). In fact, we have noticed a very reasonable demand for the cycle of studies, taking into account that it is a 2nd cycle, which makes us confident in the success and continuation of the course. The data presented in Annex D (Applicants and Educational Efficiencydemonstrate stability. Since the 2016-2017 school year, demand has been similar, with a slight increase over the last two school years.
Section 4.2.3. With regard to the recommendations for improvement of the CAE, specifically with regard to the development of strategies for attracting national and foreign students and the promotion of and participation in mobility and exchange programs, it should be noted that the International Relations Office (GRI) promotes information sessions at the beginning of each school year, for students of 2nd cycle courses.
This initiative is part of the Erasmus+ Student Information Sessions. For this purpose, the GRI contacts, through e-mail, all the students and displays posters, also promoting the competition for the award of Erasmus grants to students annually.
As well as the Buddy Program, that offers students the opportunity to accompany an incoming foreign student, and which aims to create an exchange culture among young people.
ISMT also develops protocols with AIESEC (Association Internationale des Étudiants en Sciences Économiques et Commerciales), which provide students with opportunities for international internships as well as collaboration within the association itself.
Thus, the ISMT has been presenting conditions and initiatives that enhance the practices of mobility and exchange.
However, the demand for exchange by students on this course has been residual, since a significant portion of them are student workers who, because they are already in the labor market, do not present exchange practice as a priority. On the other hand, students who are not yet integrated in the labor market, seek, through the completion of the master’s degree, to find opportunities, in a near future, to enter the professional world. The search for professional opportunities has not been in line with the hypothesis of carrying out mobility and exchange programs.
It can be seen that, at ISMT, demand for mobility programs essentially attracts 1st cycle students, perhaps due to age issues, with demand being substantially lower for 2nd cycle students, where labor imperatives become a priority.
5. Academic results
Section 5.3.1. Regarding the educational efficiency and the academic qualification
requirements of the mentors, in the scope of the curricular internships, we clarify the following points:
With regard to educational efficiency and according to the data from the last 4 years, according to the table in Annex D (Applicants and Educational Efficiency), it is established that there is abandonment, motivated by professional reasons and also by economic reasons.
The percentage is not high, because in fact it is not a large percentage of students who obtain the degree of master in the time allotted, i.e. in two years, however, there are several reasons for this:
- There are students who enrol in the 1st year of the course on a part-time basis, for professional reasons, carrying out the 1st year of the course in two academic years. - There are also several students who, in the 2nd year, request a postponement of the delivery of the final work. For this, there are mainly personal and/or professional reasons. This is the case of student workers who, due to professional imperatives, are unable to finish their final work within the deadlines set by the ISMT. There are also students who, during their master's degree course, achieve their insertion in the labour market, which sometimes contributes to the delay in completing their work.
- Finally, there are also cases of school drop-outs, the causes of which are foreign to the ISMT, since they reside in economic, professional and personal health or family reasons, as shown in Annex D.
With regard to economic reasons, the ISMT, through its Financial Department, has for some time been developing a set of initiatives that allow students to phase in or dilute their financial commitments in order to support all students, even those most in need, but which, even so, has not prevented them from abandoning the educational path.
These factors contribute to modest results in terms of educational efficiency, but they stem from reasons to which the ISMT is unaware, despite existing efforts and mechanisms for academic results to be obtained in normal time.
It should also be considered, on the subject of educational efficiency, that the ISMT over time increases actions that improve academic results, through systematic support to students throughout their educational journey, namely:
While the ESAE (Higher School of Advanced Studies), within the scope of its attributions, accompanies and contacts students regularly, listening to their needs, on the other hand, during the 2nd year of the course, and in addition to the individualized weekly support that each student has with his/her advisor, group monitoring and guidance is formally established, with a minimum monthly frequency. This action
contributes to develop a culture of research and sharing between students and counsellors. This moment is perceived by the students as a positive reinforcement in the sharing and in the motivation, for the conclusion of the formative paths.
As an example (and despite the pandemic that we all live in and that greatly affects the life of Universities), during the present school year, and in the perspective of
better formative efficiency, all students enrolled in the 2nd year of the course, and
developing their research, received feedback on their work through the event: "Meeting in Human Resources" that took place (on line) on 01/04/2020. This event allowed several teachers to contribute with opinions and suggestions for improvement, to each student on their research topic, triggering the necessary critical reflection on the research developed and that enhances quality and greater depth to their work.
This initiative aims to evolve towards the annual accomplishment of the Mestral Consórcio, which will be a formal moment of reflection on academic work. It will benefit from the contribution of visiting professors from other institutions, who are invited to discuss the works in order to present guidelines for improving the quality of the work, following the recommendations of the CAE, reflected in the section 6.6.3, with regard to the valorisation of the work developed, aligning the research of students to the path of the publication.
With regard to the follow-up of students, the CAE's preliminary report states that 'students are not always followed up in the places of internship by professionals with appropriate qualifications in the field of the cycle of studies”.
However, all students have been accompanied in their internship by professionals with appropriate qualifications in the area of the study cycle, as it can be seen in Annex E (Information on mentors and internship places until 2019-2020)
From this document it is possible to infer that the majority of the local counsellors who have accompanied the students have been trained at Masters level in the areas of Human Resource Management or in complementary areas. It should also be noted that all mentors hold management roles with responsibilities in human resource management.
Since the school year 2016-2017, the concern to select and insert students in organizations that have professionals who initiate an adequate monitoring, either by
their training or by the tasks they perform, at the level of human resources, is a constant, regardless of the public or private nature of the organizations.
Section 5.3.3 – With regard to recommendations and improvements of academic results
to mention:
With regard to the improvement of the educational efficiency, the Coordination of the course presented the proposal to adapt the educational path, referred to in section 1.14, with the introduction of the units of Seminar I and Seminar II, respectively in the 3rd and 4th semesters (2nd year of the course), as one of the measures that will improve the results of the educational process, mainly at the level of the quality of research to be developed with the students.
The reinforcement of the area of research methodologies had already been the object of reflection by the Coordination of this course, so that in the current school year, in the 2nd semester of the 1st year, the curricular unit of Research Methodologies and Dissertation Plan / Project Work / Internship Report is being taught by a teacher who, besides being PhD in the main scientific area of the study cycle, develops research with quality international publications, and can thus be considered as an important element for the teaching staff, and a decisive contribution to improving the quality and depth of research methods addressed in the aforementioned curricular unit.
With respect to the internship reports, they reflect the activities carried out by the students in the host organisations, as well as what they have proposed and/or developed in the context of human resource management activities, thus contributing to the valorisation of human resource practices in the host organisations. Regardless of this objective, the internship reports present a development of the theoretical framework that creates consistency to the topics addressed.
In this regard, and as suggested in the context of the CAE's recommendations, the coordination aims to increase the following perspective in the placement of students in internships, namely:
6) To continue to offer and trigger opportunities for students to do internships in organizations that have a human resources department, or that are organizations that specifically provide human resources services such as consultants, training entities, temporary work companies, that have formal structures and are widely recognized for the quality of the services they develop, as has been seen in recent years, and referred to in section 5.3.1;
7) Select the host entities that agree to provide, in the course of training in a real work context, the participation and/or collaboration in research in the area of human resources management, in accordance with the established lines of research, which are defined annually by the team of guiding teachers and coordination. This strategy will allow, through the students who choose the internship path, to collect and analyse a set of data that, in a structured way, can be more easily published. This approach to organizations will ensure greater robustness in consolidating the methodological and academic research of internship reports.
8) Reinforce with the increase in the workload of the internship (real work context training from 420h to 520h), already mentioned in section 1.14, to consolidate the work context experience but essentially to allow a more in-depth application of human resource practices, with the use of quality enhancing methodological resources in the elaboration of the reports;
9) Continue to select host organisations, which have qualified professionals in the human resources area, with outstanding professional experience, and with higher and relevant academic training in the human resources area, or related areas. This has also been the case in recent years, and it is mentioned in section 5.3.1.;
10)The reinforcement of the team of expert mentors in the area according to section
2.1, which will enable a broader team to be set up to support and guide students,
both in terms of internships, dissertations and project work, strengthening quantitative research in the area of human resources management, integrated
into the lines of research/projects to be defined annually, as set out in section
6.6, following the recommendations of the CAE.
6. Results of scientific, technological and artistic activities
Section 6.6 - The introduction of new elements in the teaching staff, linked to research
and with relevant publication, will allow the dissemination of the research culture of this cycle of studies, by students.
The incentives that have already been increased in the institution have been significant for the promotion of research culture at the ISMT, of which we highlight the following:
- Existence of an annual ISMT Research Prize, since 2014, which has already been
awarded, and whose purpose is to reward research work carried out by professors with affiliation to the ISMT, integrated in research projects developed within the scope of the Institute. The Prize is pecuniary in nature;
- (Financial) support for ISMT faculty participation in International Congresses;
- (Financial) support to the publication of scientific articles by ISMT faculty. In this context, the publication in Portuguese or other countries' Scientific Journals is supported, being exclusively supported the publication in peer-reviewed Scientific Journals indexed in Scopus and/or in the Web of Science (Clarivates).
We are convinced that this set of measures, together with the reduction in teachers' teaching load that has already begun to be implemented in 2019/2020 (average weekly teaching load of up to 9 hours for full-time teachers and up to 12 hours of weekly teaching load for full-time teachers), will present results in the short/medium term.
It is also worth mentioning the investment in training in doctoral programs in the main scientific area of the cycle of studies (the case of teacher Bruno Cordeiro and teacher José Ricardo Andrade), expecting the above mentioned teachers to obtain a doctoral degree in the very short term, strengthening the specialized faculty of the cycle of studies. Teacher Bruno Cordeiro is a PhD student in Business Management - Specialization in Management and People, Faculty of Economics, University of
