GESTÃO DE PESSOAS: COMO RECRUTAR E SELECIONAR ADVOGADOS?

GESTÃO DE PESSOAS: COMO RECRUTAR E SELECIONAR

ADVOGADOS?

Profª. Dra. Sofia Gracioli

OBJETIVO

Permitir que o Advogado, iniciante ou

experiente, consiga recrutar e selecionar

pessoas de uma maneira eficaz em seu

escritório.

Conteúdo Programático

•1 Contextualizando

•2 Recrutamento

•3 Seleção

Gestão de Pessoas

Recrutamento e

Seleção (R&S)

Recrutamento

processo de identificação e atração de um

grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns

para posteriormente serem contratado para o emprego.

.

Perguntas básicasPor que recrutar?

Quem recrutar?

Como como recrutar?

Onde recrutar?

RECRUTAMENTO

INTERNO

EXTERNO

A empresa decide preencher determinada vaga com

aproveitamento do próprio pessoal.

A empresa decide preencher determinada vaga com

candidatos recrutados no mercado de trabalho.

RECRUTAMENTO INTERNO

8

VANTAGENS

▪ Possibilidade de crescimento ▪ Adaptação mais rápida

▪ Rapidez no processo seletivo ▪ Menos dispendioso

▪ Informações mais precisas

▪ Valorização do potencial

interno

▪ Postura negativa da chefia ▪ Diminuição da criatividade ▪ Fonte insuficiente

▪ Dificuldade de relacionamento

aqueles que forem recusados

FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO



Quadros de avisos



Cartazes



Intranet



Agências



Anúncios/ Internet



Recomendações

RECRUTAMENTO EXTERNO

10

VANTAGENS

▪ Sangue novo

▪ Enriquece o patrimônio humano pelo

aporte de novos talentos e habilidades

▪ Renova a cultura organizacional ▪ Aumenta o capital intelectual ▪ Maiores possibilidades ▪ Maior custo ▪ Mais demorado ▪ Menos seguro ▪ Afeta negativamente a motivação

▪ Reduz a fidelidade dos

funcionários

FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

 Cadastro próprio

 Indicações de colaboradores

 Escolas e Universidades

 Sindicatos e Associações de Classe

 Indicações de clientes e fornecedores

 Rádio, jornal, revistas e televisão

 Consultorias e Agências de emprego

 Internet

DESCRIÇÃO DA VAGA

- Confecção de peças processuais (petição inicial, contestação, reconvenção, impugnação à contestação, embargos, recursos etc.); - Análise e confecção de relatório de processos; Participação em audiências (conciliação e instrução); Despacho com juízes, desembargadores e ministros; Elaboração de memoriais; -Sustentação oral em tribunais, inclusive superiores; - Análise, revisão e confecção de contratos; - Elaboração de pareceres; - Elaboração de artigos sobre temas relacionados à área de atuação do escritório; - Análise e controle de publicações e prazos; - Acompanhamento da movimentação dos processos; - Disponibilidade para viagens.

REQUISITOS

- Habilidade para atuar preventivamente;

- Conhecimento da legislação referente ao PJe – Processual Judicial Eletrônico (lei, portarias, resoluções etc.);

- Experiência na utilização (cadastro, distribuição, protocolo de petições etc.) do PJe - Processo Judicial Eletrônico dos Tribunais de Justiça, STJ e STF;

- Conhecimento das rotinas/procedimentos de distribuição, de protocolo e de secretarias de varas cíveis e de tribunais (Tribunais de Justiça, STJ e STF);

- Conhecimento/experiência com sistemas (softwares) de gestão jurídica (CP Pro, ADVwin etc.).

-Conhecimento intermediário (Word, Excel, Power Point, Outlook e Internet). - Inscrição na OAB/MG ativa e regular.

- Desejável CNH B.

SELEÇÃO DE PESSOAS

Quando percebemos as pessoas, formamos

inicialmente uma primeira impressão a

respeito das mesmas, já tendo

expectativas em relação a estas.

Esperamos determinadas atitudes

delas que evidentemente poderão

assumir ou não.

TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO

As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à

organização dispor de um número de candidatos

superior

à

quantidade

de

cargos

e

serem

preenchidos.

16

Análise Curricular

Entrevistas – Coletivas/Individuais Provas de Conhecimentos Específico Dinâmicas de Grupo

Avaliação Psicológica

ANÁLISE DE CURRÍCULOS

(a) o histórico escolar do candidato; (b) o seu nível cultural e comportamental; (c) o conhecimento de línguas; (d) o ano da Faculdade e a própria Faculdade; (e) seu desempenho universitário; (f) as características pessoais do candidato, (g) sua possível identificação com o estilo do escritório; e (h) sua proposta profissional e tendência vocacional.

Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu uso com de outras técnicas

TESTES ESCRITOS

18

Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

- Redação / dissertação;

- Testes com perguntas aberta;

- testes com perguntas fechadas...

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo.

TESTES PRÁTICOS

Os

testes

práticos

são

adequados

para

a

avaliação das habilidades.

São importantes para os cargos de natureza

operacional ou relacionados a produção.

A aplicação do teste deve ser aplicado pelo

TESTES PSICOLÓGICOS

20

Os testes psicológicos são muito úteis para

identificar

a

aptidões,

ou

seja,

avaliar

o

potencial

intelectual

ou

emocional

dos

candidatos.

Como:

raciocínio

verbal,

lógico,

memoria,

personalidade

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

▪ Análise do comportamento não-verbal ▪ Sinceridade

▪ Conclusão da entrevista ▪ Sumarização da entrevista

22 ABERTURA ▪ Quebra gelo ▪ Objetivos DESENVOLVIMENTO ÁREA ESCOLAR ▪ Horário de aulas ▪ Expectativa de continuidade ▪ Valorização

ETAPAS DA ENTREVISTA

▪ Atividades profissionais dos

membros ▪ Renda necessária ÁREA SOCIAL ▪ Participação na comunidade ▪ Atividades de lazer ▪ Informações sobre a empresa ▪ Informações sobre o cargo ▪ Horário de trabalho ▪ Salário/benefícios ▪ Nº de funcionários ▪ Posição no mercado ▪ Expectativas com relação ao funcionário ▪ Dúvidas ▪ Etapas do processo seletivo FECHAMENTO

▪

Baixa moral da equipe

▪

Perda de dinheiro

▪

Custo com treinamento

▪

Perda de imagem

24



Cumprir as promessas



Dar condições de trabalho



Oferecer treinamento



Oferecer supervisão



Motivar sempre

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

www.iapajus.com.br

Revisão e Considerações Finais

1. Recrutamento 2.Seleção

3.Entrevista

4.Porque contratar certo?

5.Porque o escritório de advocacia precisa pensar em recrutamento e seleção?