Yönetim hakkı konusundaki yukarıda açıklanan tarihsel yaklaşımlar, bu hakkın hukuki niteliğine ilişkin görüşleri şekillendirmiştir. Söz konusu görüşlerden ilki, yönetim hakkının mutlak hak niteliğinde olduğu yönündedir.290 Bu görüş, işvereni, işyeri içerisindeki tek karar mercii kabul eden tarihsel yaklaşıma dayanmaktadır. Oysa günümüzde, işçinin karar alma süreçlerinden tamamen dışlanması, nesneleştirilmesi anlayışı geçerliliğini kaybetmiştir. İşçinin emeğinin, satış sözleşmesindeki bir eşya gibi alım-satım konusu yapılması söz konusu değildir. İşçi bir hukuk süjesi olarak tanınmakta ve işçinin kişiliği korunmaktadır.291 Bu durum karşısında, yönetim hakkının, işverenin mutlak bir hakkı olarak değerlendirilmesi makul görülememektedir.
286 Dürüstlük kuralı kavramı Medeni Kanun’un 2.maddesinin 1.fıkrasında “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” şeklinde düzenlenmektedir. Bu kural, kişilerin, başkalarıyla olan ilişkilerinde karşı tarafın güvenini sarmayacak biçimde, namuslu ve iyiniyetli bir şekilde davranması gereğini ifade etmektedir. Hukukun genel ilkelerinden olan bu kural, emredicidir. Kişilerin, haklarını kullanırken ve borçlarını ifa ederken bu kurala uygun davranması şarttır. Konuya ilişkin detaylı bilgi için bkz. OĞUZMAN, Kemal/BARLAS, Nami, Medeni Hukuk (Giriş – Kaynaklar – Temel Kavramlar), 24. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul, 2018, s.262 vd.; ZEVKLİLER, Aydın/ERTAŞ, Şeref/HAVUTCU, Ayşe/ACABEY, Beşir/GÜRPINAR, Damla, Yeni Medeni Kanuna Göre Medeni Hukuk (Temel Bilgiler), 10. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara, 2018, s.57-59.
287 SENYEN-KAPLAN, (Bireysel İş), s.161; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.104;
ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.290 vd.; NARMANLIOĞLU, (Ferdi İş), s.251 vd.
288SÜZEK, (İş Hukuku), s.347.
289 SÜZEK, (İş Hukuku), s.347.
290 TAŞKENT, Savaş, İşverenin Yönetim Hakkı, (Yönetim), Met/er Matbaası, İstanbul, 1981, s.39 vd.;
BAŞBUĞ, Aydın, İşverenin Yönetim Hakkı ve Çalışma Şartlarında Değişiklik, (Yönetim), Alter Yayıncılık, Ankara, 2008, s.12-13.
291 DEMİR, (İş Hukuku), s.42-43.
61
Kaldı ki, işverenin yönetim hakkı zaten niteliği itibariyle mutlak hak olarak değerlendirilmeye de elverişli değildir. Medeni Hukukta yararlanma hakları292 kategorisi altında ele alınan mutlak haklar, sahibine, herkese karşı ileri sürülebilen bir yasaklama ve engelleme yetkisi tanımaktadır. Mutlak hak, sadece belirli bir kişiye karşı öne sürülebilen bir hak değildir. Herkes bu hakka uymak ve onu ihlal etmekten kaçınmakla yükümlüdür.293 Oysaki işverenin yönetim hakkı, sadece iş sözleşmesiyle yükümlülük altına giren işçilere karşı öne sürebilmektedir. İşverenin bu hakkını, işçisi olmayan üçüncü şahıslara karşı öne sürmesi mümkün değildir. Bu da, yönetim hakkının niteliğinin mutlak haklara özgü niteliklerle örtüşmediğini göstermektedir.294
İşverenin yönetim hakkı bakımından öne sürülen bir diğer görüş, bu hakkın bir nisbi hak olduğu yönündedir. Bu görüş, yönetim hakkının hukuki kaynağını, iş sözleşmesine dayandırmaktadır. 295 Nisbi haklar, yararlanma hakları kategorisinde mutlak hak kavramının karşısında yer almakta; belli bir hukuki ilişki çerçevesinde, belirli bir veya birden çok kişiye karşı ileri sürülebilen hakları ifade etmek üzere kullanılmaktadır. Bu haklara, sadece hakkın kendilerine karşı ileri sürülebildiği kişi ya da kişi grubu uymakla yükümlüdür.296 İşverenin, yönetim hakkını, sadece iş sözleşmesinin tarafı olan işçilerine karşı öne sürebileceği gerekçesiyle, bu hak, bir nisbi hak olarak değerlendirilmiştir.
Fakat yönetim hakkı, nisbi hak kavramı ile de tam olarak örtüşmemektedir.
Zira, nisbi hakkın içeriği, taraflar arasındaki hukuki ilişki kurulurken saptanmaktadır.
Böylelikle, nisbi hakkın konusu olan edim yükümlülüğünün ayrıntıları, nerede, ne zaman, ne şekilde gerçekleştirileceği, hukuki ilişki kurulurken belirlenmiş olmaktadır.
Ancak, işverenin yönetim hakkında durum bundan farklıdır. İş sözleşmesi ile işçinin
292 Medeni Hukukta haklar, yararlanma hakları ve düzenleme hakları olmak üzere iki grupta incelenebilmektedir. Mutlak haklar, yararlanma hakları altında incelenmektedir. Yararlanma hakları, doğrudan doğruya bir hukuki değer veya menfaate yönelmiş haklardır ve hak sahibine bu değer ya da menfaatten yararlanma yetkisi saplamaktadır. Ayrıca üçüncü kişiler de, hak sahibinin bu haktan tam olarak yararlanabilmesine imkân verecek şekilde davranmak zorundadır. Yararlanma hakları,
“hâkimiyet hakları”, “alacak hakları”, “kişilik hakları” ve “topluluk hakları” olmak üzere dört alt kategoriye ayrılmaktadır. Alacak hakları ile topluluk hakları sadece belirli kişilere karşı öne sürülebildiğinden bunlara “nisbi haklar” da denmektedir. Hâkimiyet hakları ile kişilik hakları ise herkese karşı ileri sürülebildiğinden, bunlara “mutlak haklar” da denir. Yani, yararlanma haklarını,
“mutlak haklar” ve “nisbi haklar” olmak üzere ki kategori altında sınıflandırmak da mümkündür. - Konuya ilişkin kapsamlı bilgi için bkz. EREN, (Borçlar Genel), s.47 vd.
293OĞUZMAN/BARLAS, s.158; SEROZAN, Rona, Medeni Hukuk (Genel Bölüm/Kişiler Hukuku), (Medeni Hukuk), 7. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul, 2017, s.236-237; EREN, (Borçlar Özel); EREN, (Borçlar Genel), s.52 vd.; TAŞKENT, (Yönetim), s.38-39.
294 BAŞBUĞ, (Yönetim), s.11; ZEYBEKOĞLU, s.42-43.
295BAŞBUĞ, (Yönetim), s.12-13; ZEYBEKOĞLU, s.45; TAŞKENT, (Yönetim), s.41-42.
296OĞUZMAN/BARLAS, s.158-159; SEROZAN, (Medeni Hukuk), s.236 vd.; EREN, (Borçlar Genel), s.47 vd.
62
iş edimi ana hatları ile saptanmakta; daha sonra işveren, yönetim hakkını kullanarak iş ediminin ayrıntılarını belirlemektedir. Yani, işçinin yönetim hakkına konu olacak iş ediminin ayrıntıları hukuki ilişki kurulurken belirlenmemekte, iş ilişkisinin devamı sırasında somutlaştırılmaktadır. Bu durumda, yönetim hakkının nisbi bir hak olarak değerlendirilmesi mümkün gözükmemektedir.297
Hâkim görüşe göre ise, yönetim hakkı yenilik doğuran hak niteliğindedir.298 Medeni Hukukta düzenleme hakları299 kategorisi altında ele alınan yenilik doğuran haklar, kullanılmakla yeni bir durum ya da yeni bir hukuki ilişkinin ortaya çıkmasını, mevcut bir hukuki ilişkinin değiştirilmesini ya da sona erdirilmesini sağlarlar. Bu haklar, tek taraflı bir hukuki işlemle kullanılmaktadır ve bunun sonucunda bir başkasının hukuki durumu değiştirilmektedir.300
İşveren de yönetim hakkına dayanarak tek taraflı irade beyanı ile işçinin iş ediminin kapsamını belirlemekte, işçiye, işyeri düzeni çerçevesinde yeni davranış yükümlülükleri getirmektedir. Böylelikle karşı tarafın borcunu somutlaştırmaktadır.
Bu sebeple, işverenin yönetim hakkı, yenilik doğuran bir hak olarak değerlendirilmiştir. Doktrinde Buz, yönetim hakkının yenilik doğuran hak kabul edilmesi halinde, bu hakkın bir değiştirici yenilik doğuran hak, yani genel çerçevesiyle belirlenmiş bir yükümlülüğün içeriğinin somutlaştırılmasına hizmet eden bir hak olarak nitelendirilmesi gerekeceğini belirtmektedir.301
Yenilik doğuran hak görüşü ağırlıklı biçimde kabul görmekteyse de, öğretide buna yönelik haklı eleştiriler de öne sürülmektedir. Bu kapsamda, yönetim hakkının nitelik itibariyle yenilik doğuran haklarla da birebir örtüşmediği ifade edilmektedir.
Kural olarak, yenilik doğuran hakların kullanılmasına ilişkin beyanın hüküm ifade etmesi herhangi bir şarta bağlı tutulamamaktadır. Oysa işveren, yönetim hakkına dayanarak şarta bağlı bir işlem kurabilmektedir. Bunun yanı sıra, yenilik doğuran haklar, kullanıldıktan sonra değiştirilememekte ve karşı taraf kabul etmedikçe geri
297BAŞBUĞ, (Yönetim), s.12; ZEYBEKOĞLU, s.45.
298TAŞKENT, (Yönetim), s.40-41; BAŞBUĞ, (Yönetim), s.12-13; SOYER, (İş Görme), s.50 vd.
299Düzenleme hakları, yararlanma haklarında olduğu gibi, sahibine belirli bir davranıştan veya hukuki değerden yararlanma hakkı tanımaz. Bu haklar, hak sahibine, üçüncü kişilerle hukuki ilişkilerini düzenleme, onlara belirli bir şekil verme yetkisi tanımaktadır. Bu haklar vasıtasıyla, hak sahibi, tek taraflı irade açıklamasıyla, başka bir kişinin hukuki alanını etkilemekte, yeni bir hukuki durum yaratmakta veya mevcut hukuki durumu değiştirmektedir. Hukuki durumu etkilenen kişi, bu etki veya müdahaleyi kabul etmek zorundadır. Düzenleme hakları, “yenilik doğuran haklar”, “yönetim hakları”
ve “def’i hakları” olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Konuya ilişkin kapsamlı bilgi için bkz. EREN, (Borçlar Genel), s.60 vd.
300OĞUZMAN/BARLAS, s.162 vd; EREN, (Borçlar Genel), s.61 vd.; SEROZAN, s.61 vd.
301 BUZ, Vedat, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2005, s.193.
63
alınamamaktadır. Yönetim hakkı kapsamında işverenin vermiş olduğu bir talimatın ise içeriği daha sonra değiştirilebilmektedir. Ayrıca talimatın, işçinin kabulüne gerek olmaksızın, geri alınması da mümkündür. Bunun yanı sıra, yenilik doğuran haklar usulünce kullanılmakla tükenirken, işverenin yönetim hakkı bir kez kullanılmakla son bulmamaktadır.302 Yenilik doğuran haklar, hak düşürücü süreye tâbidir ve bu hak düşürücü süreler genellikle 3 ay (MK m.606), 1 yıl (TBK m.39) gibi oldukça kısa sürelerdir.303 Yönetim hakkı bakımından ise bir hak düşürücü süre söz konusu değildir; işveren bu hakkını iş sözleşmesinin devamı boyunca kullanabilmektedir.
Ayrıca, yenilik doğuran hakların kullanılması ile karşı taraf herhangi bir yükümlülük altına girmemekte; hak sahibinin irade beyanı ile hukuki sonuç kendiliğinden doğmaktadır. Buna karşılık, işverenin yönetim hakkına dayalı vermiş olduğu talimat üzerine, işçi bu talimata uyma yükümlülüğü altına girmektedir.304Sayılan farklılıklar nedeniyle, yenilik doğuran hak görüşü eleştirilmektedir.
İşverenin yönetim hakkı ile benzerlik taşıyan bir diğer hak türü, yenilik doğuran haklar gibi düzenleme hakları kategorisi altında yer alan yönetim (temsil) haklarıdır. Yetki hakları veya kudret yetkileri olarak da isimlendirilen bu hak grubu, hak sahibine bir yönetim yetkisi vermekte ve bu yetkiyi kullanan hak sahibi, bir sözleşme veya tek taraflı bir işlem yaparak üçüncü bir kişinin hukuki alanına etki etmekte ve o alanda hukuki sonuçlar doğmasına sebebiyet vermektedir. Bunun için hukuki alanı etkilenen kişinin kabulüne gerek yoktur, kişi buna uymakla yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı da bu şekilde bir etki meydana getirdiği için, yetki haklarına benzemektedir. Yenilik doğuran hakların aksine, yetki haklarında, şarta bağlanamama, kullanıldığı anda sona erme, kullanıldıktan sonra değiştirilememe ve geri alınamama ve hak düşürücü süreye bağlı olma özellikleri kural olarak mevcut değildir. Bu yönüyle de, işverenin yönetim hakkı ile benzerlik taşımaktadır. 305
Ancak, yetki hakları genellikle hak sahibi ile sözleşmesel bir ilişkisi olmayan üçüncü kişilerin hukuki alanına yönelik etki doğururken; işverenin yönetim hakkı, iş sözleşmesinin karşı tarafı ve borçlusu olan işçiye yönelik etki doğurmaktadır. Ayrıca, yetki hakkı sahibi, hukuki alanında etki doğurduğu kişinin genellikle yararına hareket etmektedir. Örneğin, yetki hakkı olarak kabul edilen velayet hakkında, bu hakka sahip
302 OĞUZMAN/BARLAS, s.166-167; EREN, (Borçlar Genel), s.65-71; TAŞKENT, (Yönetim), s.40;
SOYER, (İş Görme), s.54 vd.; BAŞBUĞ, (Yönetim), s.13; ZEYBEKOĞLU, s.43 vd.
303 EREN, (Borçlar Genel), s.68.
304TAŞKENT, (Yönetim Hakkı), s.41.
305 EREN, (Borçlar Genel), s.70-71.
64
kişi, velayet altındaki kişi yararına, onun ad ve hesabına hukuki işlemlerde bulunmaktadır.306 Oysaki işveren, yönetim hakkını kullanırken çoğunlukla, işçinin yararını değil, işletmenin yararını ve kendi menfaatlerini düşünerek hareket etmektedir.
Tüm bu hak türleri, işverenin yönetim hakkı ile karşılaştırıldığında, hiçbirinin tam anlamıyla işverenin yönetim hakkı ile örtüşmediği sonucuna varılmaktadır.
Mutlak hak görüşü, modern İş Hukuku anlayışında kabul edilebilir olmaktan çok uzaktır. Nisbi hak görüşü ise, nisbi haklarda edim yükümlülüğünün ayrıntıları hukuki ilişki kurulurken belirlendiği için, işverenin yönetim hakkı ile örtüşmemektedir. Zira, işverenin yönetim hakkının esas işlevi, iş sözleşmesi kurulurken ayrıntıları kararlaştırılmayan iş ediminin içeriğini, iş ilişkisinin devamı sürecinde belirlemektedir. Yetki hakları ise başka bir kişinin hukuki alanı üzerinde tek taraflı işlemle etki yaratma işlevi yönünden benzese de, yukarıda açıklanan sebeplerle işverenin yönetim hakkının bu hak kategorisinden de farklı olduğu tespit edilmektedir.
Tam anlamıyla örtüşmese de, bu hak ile en çok benzeyen hak türünün yenilik doğuran haklar olduğu anlaşılmaktadır. Zira, tek taraflı hukuki işlemle kullanılması ve muhatabın hukuki alanında değişiklik yapma yetkisi sağlaması açısından yönetim hakkı, yenilik doğuran haklara oldukça benzemektedir.307 Ancak, öğretide bu görüşe yöneltilen eleştiriler de haklıdır. Gerçekten de, yenilik doğuran haklardan farklı olarak, yönetim hakkı bir defa kullanmakla tükenmemektedir. Yönetim hakkı kullanılarak verilen talimatların değiştirilmesi ya da geri alınması da söz konusu olabilmektedir.
Bu nedenle, yönetim hakkını tam anlamıyla bir yenilik doğuran hak olarak değerlendirmek de mümkün olamamaktadır.
Bu konuda Alman doktrininde öne sürülen bir çözüme değinmek gerekir.
Yenilik doğuran hak görüşüne yöneltilen haklı eleştiriler karşısında, Alman öğretisinde Muttergestaltungsrecht yani ana yenilik doğuran hak kavramı yaratılmıştır. Buna göre, işverenin yönetim hakkı, ana yenilik doğuran haktır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında vermiş olduğu münferit talimatlar, bir kez kullanılmakla tükenir. Ancak ana kaynak olan yönetim hakkı varlığını korur,
306 EREN, (Borçlar Genel), s.70-71.
307 İşverenin muhatabın hukuki alanında değişiklik yapma yetkisi, yönetim hakkının tâbi olduğu sınırlara göre tayin edilecektir. Eğer yönetim hakkının sınırları çok dar tutulmuşsa, işverene sadece iş sözleşmesiyle sınırlanmış alanda yatay değişiklikler yapma yetkisi tanınmışsa, bu durumda işçinin hukuki alanında değişiklik meydana getirilemeyeceği, dolayısıyla yenilik doğuran bir haktan söz edilemeyeceği belirtilmektedir. – BAYCIK, Gaye, İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar, (Yenilik Doğuran Haklar), Yetkin Yayınları, Ankara, 2011, s.106-107.
65
tükenmez. Muttergestaltungsrecht kavramı kabul edildiği takdirde, yönetim hakkının yenilik doğuran hak olarak nitelendirilmesi gerektiği yönündeki eleştirilerin gerekçesinin ortadan kalkacağı ifade edilmektedir.308