O estudo do tema em pauta, suas causas e consequências deletérias, conforme narrativa contida nos capítulos anteriores, deixa extreme de dúvidas a necessidade de ações formativas de uma nova educação dos adultos, trabalhadores e colaboradores no sentido de estabelecerem relações respeitosas, democráticas, integrativas e colaborativas, que objetivem a dignidade de cada trabalhador.
Com efeito, o primeiro passo para a reeducação comportamental de trabalhadores e gestores no contexto empresarial é a instauração de uma reflexão sobre o quê vêm ocorrendo nas relações laborais, as condições de trabalho, a compensação adequada do trabalhador, a concessão de oportunidades efetivas, o respeito às normas que asseguram direitos básicos das pessoas envolvidas na organização, enfim, é recomendável repensar o ambiente de trabalho tendo por base os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho elencados por Walton (Quadro 02, citado acima).
A reflexão possibilitará o planejamento, a proposição e implementação de uma eficiente e preventiva política corporativa, que preconizará o desenvolvimento do trabalhador em detrimento à competitividade exacerbada e insustentável, a criação da cultura de aprendizado, no lugar da punição, evitando-se diversos problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí advindos, que serão tão maiores quanto mais desorganizada for a entidade corporativa.
A política de combate ao assédio, que reeducará trabalhadores e gestores, deve-se iniciar-se com uma declaração de compromisso e intenção da organização, que considerará alguns pontos segundo Einarsen e Hoel (2008, pag. 161-163).
O direito de trabalhar em um ambiente livre de assédio moral e intimidação; Uma declaração da seriedade do problema, por exemplo, que ações disciplinares podem ser tomadas e que o assédio moral é algo ilegal;
As políticas serão aplicadas a todo o funcionário independente do nível hierárquico; É de responsabilidade de todos os empregados o comprometimento com a política; É de responsabilidade dos gestores a implementação e manutenção das políticas; Não serão toleradas recriminações contra ou futura vitimização de quem usa a política.
65 Mas os compromissos entre organização e seus empregados não devem ser impostos verticalmente, mas decorrentes de intenso diálogo que permearão uma nova educação dos envolvidos no contexto organizacional, evitando-se que discurso seja dissociado da prática.
Consolidadas as premissas da nova política, o endomarketing será ferramenta valiosa que deve ser utilizada neste diálogo, porquanto tornará comuns as mensagens destinadas a motivar, estimular, considerar, promover, premiar e agrupar os integrantes de uma organização, contribuindo para a consecução de um clima positivo, favorável ao crescimento e realização de trabalhadores e empresa.
Também, a realização de seminários, palestras, reuniões e outras atividades integrativas voltadas à discussão e sensibilização sobre práticas caracterizadas do assédio, serão cruciais para expungir malsinada prática do contexto laboral.
Ademais, criação de um código de conduta que contenha, de forma clara, a proibição de todas as formas de discriminação robustecerá a nova política educativa de trabalhadores e envolvidos.
E não é só: uma efetiva organização coletiva dos trabalhadores, como a eleição membros com notória postura ativa em sindicatos da categoria, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Organizações por Local de Trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho (www.assediomoral.org), é crucial para a implementação da nova política reeducativa de trabalhadores e gestores.
Ainda no tocante à atuação coletiva dos trabalhadores, sugerimos a formulação instrumentos convencionais que estabelecem medidas de prevenção contra o assédio moral. Nesse sentido, transcrevemos modelo extraído de uma convenção coletiva ocorrida no Estado do Paraná6 que poderá ser útil aos leitores deste trabalho:
6
Cláusula 47 da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas e Farmacêuticas do Estado do Paraná e o Sindicato das Indústrias Químicas e Farmacêuticas do Estado do Paraná, com vigência de 1º de setembro de 2009 a 31 de agosto de 2010.
66 “Recomenda-se às empresas no caso de denúncias ou suspeitas a prática de Assédio Moral, praticada pelos seus prepostos, formalizadas pelos empregados, pessoalmente ou através do Sindicato, a tomarem as seguintes providências:
a) – implementar através de equipe multidisciplinar de representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato, investigação e programa de prevenção, os quais terão como objetivo: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas; admitir a existência ou não dos problemas; definir a violência moral;
b) Cabe a equipe multidisciplinar elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação (etnia/racial, sexual, idade, gênero) e de práticas nocivas a saúde física/mental e a segurança dos trabalhadores, em particular o assédio moral e o assédio sexual.
c) Deverá a empresa encaminhar cópia protocolada do código para o sindicato da categoria, informar e sensibilizar os que comandam a empresa, como também, o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos a saúde em consequência do assédio moral, devendo o empregador informar sobre os custos de tal prática para a empresa; elaborar política de relações humana e ética em atos; difundir os resultados das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores”
Por fim, a instalação de Ouvidorias ou Comitês capacitados para o recebimento de denúncias de intimidações e constrangimentos, bem como a implementação de canais de denúncia, de forma anônima, são ações eficazes no “novo proceder”, sendo importante que tais canais garantam o anonimato das denúncias formuladas, pois é ressabido a desconfiança e o receio de represálias quando referidos veículos de comunicação cognominam a necessidade de identificação para o encaminhamento das reclamações que lhes são dirigidas.
Como se vê, são muitas e variadas as formas preventivas contra o assédio moral.
Algumas pessoas entendem que resistir às práticas do assédio moral é a primeira forma de se proteger, o que nem sempre é uma boa escolha para o assediado/vítima, visto o grau de intensidade das práticas abusivas e as conseqüências na saúde do assediado. O assediado/vítima deve fazer registros com detalhes de todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o que mais achar necessário).
67 Faz-se necessário que o assediado/vítima dê visibilidade das práticas sofridas procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
Uma forma imbatível de proteção é o apoio que se faz fundamental dentro e fora da empresa. Procurar evitar conversar com o agressor, sem testemunhas, para preservar-se buscar sempre a companhia de um colega de trabalho ou representante sindical. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento de Pessoal ou Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor, se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo. Procurar o sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instâncias como: médicos ou advogados do sindicato, bem como Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina. Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e relatar as humilhações sofridas ao médico, assistente social ou psicólogo.
Buscar sempre o apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania, que se encontram perdidas e abaladas. Ratificadas na fala do seguinte entrevistado:
“investi em mostrar a assediada(...) o quanto ela tinha competência, que algumas pessoas dentro da gerência e fora dela admiravam o seu trabalho, valorizava as ações realizadas, me tornava presente o máximo possível para que a baixa-estima não fosse introjetada (...) as marcas ficaram tatuadas no âmbito pessoal e profissional desta colega de trabalho, que está tentando sarar das barbaridades ditas por alguém desequilibrado e sem perfil de gerente para os moldes atuais” (E3).
Importante ressaltar que a prevenção cabe também as testemunhas que presenciam as práticas e cenas de humilhações no trabalho com a denúncia, superando seu medo, e sendo solidário com seu colega. Ressalta-se que o próprio colega/testemunha poderá ser a próxima vítima e nesta hora o apoio dos colegas também será precioso. Lembrando sempre que o medo reforça o poder do agressor.
Conforme o site oficial refere, dar um basta às humilhações sofridas depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância constante" objetivando
68 condições de trabalho dignas, baseadas no respeito ’ao outro como legítimo outro’, no incentivo a criatividade, na cooperação (www.assediomoral.org).
As organizações devem estar voltadas para ações que previnem o assédio moral, pois do contrário demonstra que não possui uma boa prática de governança corporativa. Contudo, não tomando medidas que venham a prevenir o fenômeno do assédio moral, as organizações correm o grande risco de pagar indenizações por assédio moral, em valores maiores do que iria gastar em treinamento de seus funcionários. Dois grandes instrumentos a serem utilizados pelas organizações para prevenir o fenômeno do assédio moral, são a informação e a formação de todos os funcionários, valendo-se de treinamentos, seminários, palestras, quadro de avisos e outros recursos de divulgação.
Para se combater de forma eficaz o assédio moral no trabalho entende-se que há a necessidade da formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais da saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. São estes passos educativos essenciais para a conquista de um ambiente de trabalho reparado dos riscos e práticas abusivas permeadas pela violência e que seja sinônimo de cidadania.
69
CONCLUSÃO
As organizações cada vez mais inseridas em um cenário altamente competitivo possuem cada vez mais a função de suprir as expectativas da sociedade. Nessa perspectiva devem estar voltadas para o respeito e a valorização do ser humano.
Porém, o que se observa em nosso país são relações de trabalho permeadas pelas práticas autoritárias abusivas e por pérfidas idéias de depreciação do indivíduo trabalhador, caracterizadas pelo fenômeno do assédio moral.
O assédio moral configura-se na repetição, na permanência de atitudes que atentam contra a qualidade de vida do indivíduo, ou bem-estar, atingindo de forma direta sua saúde física e psíquica.
Evidencia-se no assédio moral as práticas abusivas, vexatórias e humilhantes, que aplicadas de forma intensa ou sutil e de forma repetitiva por aquele que detém o poder sobre o assediado/vítima. Percebe-se que algumas empresas fazem vistas grossas em relação à forma tirânica como alguns de seus chefes tratam seus subordinados, os quais as conseqüências podem ser muito pesadas. Os abusos de poder nas relações de trabalho ou a necessidade de um superior esmagar outros indivíduos para sentir-se seguro, ou ainda tendo a necessidade de aniquilar um indivíduo como bode expiatório.
O assédio moral é altamente nocivo para a saúde do trabalhador, como uma doença que se espalha e que precisa ser combatida. A forma mais eficaz é através da justiça, que necessita da consciência, da percepção da realidade e da solidariedade das pessoas para poder agir e garantir a estabilidade social e o direito dos indivíduos. O combate ao assédio moral pela Justiça trata-se também de uma questão internacional, portanto, já há um espaço aberto para combatê-lo.
Frente ao assédio moral e da forma como esse abuso de poder resulta, sugere-se que o trabalho a ser realizado nos espaços organizacionais sejam eles público ou privado é de uma reconstrução nas relações de trabalho onde se priorizem as questões da humanização do
70 sujeito, permeadas pelo respeito, ética e valores, através do processo de comunicação da organização, bem como o incentivo a criatividade e motivação do trabalhador.
Criar um clima de trabalho onde as pessoas se sintam mais livres para expor idéias, participem das definições dos objetivos da organização e tenham uma maior autonomia nas decisões, deve ser uma das principais iniciativas a serem perseguidas pelas organizações.
Entende-se, para que haja a melhoria na qualidade de vida no trabalho alguns fatores devam estar incluídos na cultura da organização, fatores como a democratização do ambiente de trabalho, mediante a abertura para o diálogo e espaço para expor idéias, a participação nas decisões, um maior senso comunitário, visão ecológica, harmonia, estímulo à criatividade e ao desenvolvimento como profissional e como pessoa.
O trabalhador doente, perseguido, maltratado, humilhado não é criativo. Para ser criativo é essencial o bem-estar no local de trabalho.
Nessa perspectiva observou-se que a construção de locais de trabalho saudáveis, onde os indivíduos sejam partícipes das decisões que afetam suas vidas, na construção de uma sociedade mais justa e democrática, para tanto a necessidade de criarem-se novos estilos para o trabalho e para o relacionamento interpessoal, de forma que as organizações estimulem o bom relacionamento dos indivíduos.
Em manifestação derradeira, não podemos deixar de assinalar nossa humildade científica na consecução da tarefa de exposição da problemática do assédio moral nas organizações profissionais, vale dizer, não pretendemos esgotar todo o assunto deste tema que possui fronteiras ainda desconhecidas, mas tecer linhas e resultados capazes de plantar uma semente que possa gerar o fruto de nova conscientização nos leitores, comunidade acadêmica e profissionais suscetíveis às malsinadas práticas do assédio moral. Como tema é amplo e inexplorado em sua totalidade, trabalhos futuros, inclusive do autor, poderão trazer estudo mais verticalizado sobre o assédio moral na contemporaneidade.
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APÊNDICE
ROTEIRO DE ENTREVISTA Idade: Cargo Atual: Formação Acadêmica:1. Como você interpreta a Qualidade de Vida no seu Trabalho?
2. Há quanto tempo você exerce funções profissionais em espaços organizacionais? 3. Como considera seu ambiente de trabalho, dentro do espaço organizacional?
4. De que forma você avalia a renda direta e indireta que você percebe, sejam relativas às funções desempenhadas e ao atual mercado de trabalho?
5. Como você analisa a igualdade de oportunidades dentro da sua organização?
6. O espaço organizacional proporciona possibilidades de crescimento em sua carreira? 7. Em algum momento de sua vida profissional você já presenciou práticas gerenciais
inadequadas? Que tipo de práticas?
8. Você já foi vítima de maus tratos, humilhações, perseguições e agressões (assédio moral) ou presenciou esse tipo de prática com algum colega seu de trabalho? Quais as práticas vivenciadas ou presenciadas?
9. Qual a incidência dessas práticas?
10. De que forma você agiu ou agiria numa situação dessas?
11. Qual o seu sentimento frente a essas situações seja com você ou com outra pessoa?