A análise e discussão dos dados coletados nas entrevistas pautar-se-á nos 8 critérios (e respetivos indicadores) do modelo de Walton (Quadro 2, ver acima), vale dizer: 1) compensação justa e adequada; 2) condições de trabalho; 3) uso e desenvolvimento de capacidades; 4) oportunidade de crescimento e segurança; 5) integração social na empresa; 6) constitucionalismo; 7) o trabalho e o espaço total da vida; e 8) relevância social da vida no trabalho.
Com efeito, o critério 1 corresponde à remuneração recebida pelo trabalho realizado, tendo como indicadores, a remuneração adequada, isto é, a remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive; e equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização e em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.
57 Nas entrevistas procedidas, verificou-se haver acordo comum dos profissionais consultados em relação ao aspecto salarial. Eles consideram que seus rendimentos são compatíveis aos níveis praticados pelo mercado, dentro de sua área de atuação e quanto ao nível hierárquico que ocupam, conforme se verifica na Figura 6.
Não se pode olvidar que o bem-estar no contexto de trabalho é conseqüência, também, de melhorias salariais, melhores condições de trabalho e a realização de tarefas, que exijam dos trabalhadores uma utilização mais completa de suas habilidades.
Outrossim, o critério 2 objetiva explorar a satisfação do profissional com as condições ambientais aonde executa suas funções, detendo como um dos principais indicadores, a quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.
Nesta toada, a grande maioria dos entrevistados (82%) refere que a qualidade de vida no trabalho é regular, refletindo em sua qualidade de vida pessoal, como é referido por um dos entrevistados, o E3:
“a pressão sofrida internamente (...) são fatores que me deixam com uma carga grande de estresse, sendo que um dos principais fatores desmotivadores é o ambiente de trabalho, (...) o ambiente é estressante, com disputa de poder, com gerente centralizador e colegas que desconhecem o que é trabalho em equipe” (E3).
Sabe-se que, atualmente, os espaços organizacionais não estão livres do estresse e que ele faz parte do dia a dia, mas um ambiente de trabalho favorável e de boa qualidade é aquele que possibilita lidar com estresse, sem deixar que ele afete a qualidade do trabalho e a qualidade da vida pessoal.
Conforme Hirigoyen (2001), como essas pressões perduram por longos períodos, a resistência do organismo esgota-se, e a vítima não consegue mais evitar a emergência de uma ansiedade crônica. Desordens funcionais e orgânicas podem aflorar em conseqüência das perturbações neuro-hormonais. Depois de uma longa série de insucessos, as vítimas se desencorajam e já antecipam cada novo fracasso. O que agrava nelas o estresse é a inutilidade das tentativas de defesa.
58 O critério 3 corresponde ao uso e desenvolvimento de capacidades, vale dizer, é a mensuração da qualidade de vida no trabalho, até que ponto o profissional tem autonomia, identificando-se com a tarefa e tem necessidade da aplicação de habilidades variadas. Seus principais indicadores são a autonomia do indivíduo, de independência e descrição na programação e execução do trabalho; a relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições; e a possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo.
Nesse diapasão, os pesquisados consideram que o seu trabalho é de extrema relevância e importância para a sociedade, mas 91% sentem-se sem autonomia para realizar suas tarefas, bem como suas habilidades e competências podadas e prejudicadas diante dos abusos de autoridade do gestor. Como assinalado por um dos entrevistados,
“escutei um sermão da minha gerência, aos berros, e que, no auge do seu descontrole atirou um grampeador sobre a mesa” (E1).
E reforçado por outro entrevistado
“postura inadequada do gerente com ridicularização do colega em público, tratamento desrespeitoso através de palavras de baixo calão” (E3).
A organização empresarial que busca desenvolver a competência pessoal e interpessoal contribui para melhorar o relacionamento de seus membros e, conseqüentemente, elevar o nível de qualidade de vida no trabalho, o que irá refletir-se na vida social do indivíduo (no lazer, na família, nos amigos, etc.).
O critério 4 parametriza-se pelas oportunidades que a instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego. Os indicadores são a viabilidade do crescimento pessoal, correspondendo ao processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas; e o grau de segurança dos empregados quanto à manutenção de seus empregos.
Nas respostas a este critério, percebe-se que a maturidade profissional provoca nos entrevistados um sentimento de segurança e estabilidade, apesar do momento atual vivenciado pelos pesquisados, observado na Figura 7, com 55% dos trabalhadores com mais de 15 anos de atuação profissional. Por outro, lado as oportunidades de crescimento na carreira dentro da
59 organização são consideradas desiguais e balizadas não pela competência e sim pelas influências. Confirmada pelo entrevistado,
“referente à promoção, de maneira desigual” (E3),
e reforçada pelo entrevistado
“vejo promoções sendo anunciadas no jornal da empresa constantemente (...) o favoritismo ainda tem grande espaço”(E1),
porém quanto às oportunidades de crescimento pessoal como a educação continuada, todos se mostraram unânimes referindo que as empresas realizam tais investimentos, ratificado pelo dizer deste entrevistado:
“(...) referente a estudo, as oportunidades são dadas para todos os colaboradores” (E7).
A possibilidade de desenvolvimento na carreira faz parte das expectativas do indivíduo em qualquer fase da vida profissional. Segundo Davis (1992), à medida que os empregados ficam mais velhos, tendem a evidenciar uma maior satisfação com seus cargos.
Por sua vez, o critério 5 mensura o grau de integração social existente na instituição, ausência de preconceitos e espírito comunitário, sendo referenciado pela ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos status ou estruturas hierárquicas íngremes e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência; e grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.
Na opinião dos pesquisados, prevalece um clima inadequado no local de trabalho, devido ao ruim relacionamento interpessoal, sobretudo com os gestores, aonde o autoritarismo e as práticas abusivas prevalecem e dão passagem ao fenômeno do assédio moral.
São chefes sem preparo e postura emocional, que pautam sua conduta em abusos, maus tratos, causam danos à saúde de seus subordinados, provocando a queda da qualidade de vida no trabalho nos indivíduos, gerando danos como estes evidenciados pelo seguinte depoimento de um dos entrevistados:
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“Minha história começa num dia de domingo, quando se inicia a saga da segunda- feira. Com toda a angústia, tristeza e terrorismo semanal mantido e alimentado por uma pessoa que se denomina um grande líder. O sentimento que se tem é de grande tristeza e a certeza da impunidade e imunidade, balizada por muitas pessoas que vêem neste comportamento dentro da normalidade. São pessoas que conhecem superficialmente a postura deste gestor ou que de forma cruel entendem que situações assim trazem o amadurecimento e experiência aos profissionais vítimas do assédio moral. No segundo caso trata-se de pessoas com posturas parecidas ou que desenvolverão posturas semelhantes à do gestor, de amedrontar, causar insegurança, fragilizar, ter prazer em magoar e fazer outras pessoas sofrerem” (E8).
Dos entrevistados, cerca de 82% já presenciaram ou vivenciaram práticas abusivas decorrentes de assédio moral praticadas pela gerência, caracterizando-se como assédio moral na forma verticalizada. Observou-se que os sentimentos e reações presenciados e vivenciados pelos entrevistados são de completa revolta, indignação, impotência e raiva, como se destaca em algumas falas de cinco dos entrevistados:
“raiva, decepção, impotência por não ter controle da situação ou me afastar da empresa, (...) desejo de querer o mal para o outro” (E6); “impotência, impunidade, revolta, indignação” (E3); “revolta, impunidade” (E10); “ainda que tenha apenas presenciado a maioria destas situações, me sinto igualmente assediada (...) a própria sensação de impotência” (E1); “indignação, raiva, revolta” (E4).
Foi ainda evidenciado pelos entrevistados: a falta de prevenção do assédio moral na política e práticas do setor de recursos humanos, o que compromete a resolução do problema do assédio moral, como se dessume da fala do seguinte entrevistado:
“não vi nenhum movimento do RH em defesa do profissional ou a paralisação do assédio moral vivido pela colega de trabalho que se tornou diário” (E3).
A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos na saúde deste tipo de assédio.
A existência de um clima organizacional adequado gera condições propícias ao empenho e à colaboração das pessoas, na utilização de suas habilidades e competências. Quando a
61 motivação dos indivíduos está em níveis elevados, há um ambiente favorável ao surgimento de relações de satisfação, interesse, colaboração (Chiavenato,1999).
Não se pode olvidar que a qualidade de vida no trabalho somente é alcançada quando a organização assume um conjunto de estratégias visando à construção de um ambiente organizacional satisfatório e humanizado, líderes com habilidades e competências para gerenciar, como fica ressaltado na fala do entrevistado E6:
“estar ao lado da equipe, saber direcionar a equipe, dar condições, saber que se pode recorrer a ele quando houver alguma dificuldade, ser respeitado como profissional, apontar os erros individualmente, ter postura ética, ter uma boa leitura da realidade juntamente com seu subordinado (...)” (E6),
e reforçado na fala do entrevistado E1:
“(...) líder deve ser claro e objetivo nas suas demandas, deve ser justo nas suas cobranças e ser capaz de reconhecer as habilidades de cada um, ele deve ser capaz de criar um ambiente de trabalho onde haja interação entre a equipe, de forma a facilitar a comunicação assim como a divisão de tarefas, e deve ser capaz de manter sua equipe motivada e focada no trabalho. Mais do que isso, acredito que um líder tem sua capacidade muito mais ligada a sua própria natureza como pessoa do que à sua formação” (E1).
A seu turno, no que tange ao critério 6 “Constitucionalismo”, notadamente a observância dos direitos do trabalhador, o grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição, e a liberdade de expressão, que corresponde a forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias, verificou-se que:
“a qualidade de vida no trabalho é ter um ambiente em que a comunicação entre as partes flui de forma fácil, onde os funcionários se sentem seguros para emitir suas opiniões” e, reforça, “envolve também saber que se é respeitado como profissional e como pessoa” (E1).
Compreendendo o conceito de QVT de forma mais ampla, onde a satisfação dos indivíduos deve ter um lugar saliente e não somente de conformação com as normas, redução de erros e defeitos, alcance de metas ou maximização de lucros para a organização, aspecto reforçado na fala do entrevistado E8:
“ser identificado como um profissional que está engajado no processo se identifica com ele e tem o maior prazer de fazer parte dele (...)” (E8).
62 O critério 7 corresponde ao trabalho e espaço total de vida, que é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, possuindo como indicadores, o papel balanceado no trabalho; equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar; e o equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
Neste ínterim, percebeu-se que as condições ambientais do local de trabalho foram consideradas satisfatórias pelos pesquisados. Contudo, há certa ressalva quanto à adequação da jornada de trabalho para cumprimento de todas as tarefas, aduzindo os entrevistados, em sua grande maioria, um desnível entre o volume de trabalho e a quantidade de horas trabalhadas.
Nesta toada, é importante assinalar que condições ambientais adequadas contribuem para o bem-estar das pessoas, no local de trabalho, entretanto, um pode vir a prejudicar a saúde física e mental dos indivíduos, devendo-se, assim, buscar um melhor equilíbrio nas relações trabalho-vida social.
Por último, o critério 8 corresponde a relevância social da vida no trabalho, que evidencia-se pela percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho é também uma questão de responsabilidade social pelos empregados e também de responsabilidade pelos produtos e serviços, como indicadores da dimensão de relevância social da vida no trabalho. Para Chiavenato (1999), responsabilidade social significa a atuação responsável dos seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral. Portanto, a responsabilidade social – corporativa e individual – deve ser estimulada.
No contexto de trabalho, as relações interpessoais são percebidas desfavoravelmente com abusos de poder, caracterizando assédio moral, devendo ser criada condições organizacionais para desconstruir uma imagem negativa, através de ações que venham a prevenir o fenômeno do assédio moral. Também do mesmo modo, deve-se dar uma total atenção a liberdade de
63 expressão, favorecendo desta forma a criatividade dos indivíduos, a fim de desenvolvê-la e incentivá-la cada vez mais.
O resultado das entrevistas pode ser resumido no seguinte quadro:
QUADRO 4 – RESUMO DA PESQUISA
CRITÉRIOS / INDICADORES DE QVT RESULTADOS 1.Compensação justa e adequada
Os entrevistados consideram que seus rendimentos são compatíveis aos níveis praticados pelo mercado, dentro de sua área de atuação e quanto ao nível hierárquico que ocupam.
2.Condições de trabalho. 82% (oitenta e dois por cento) dos entrevistados acusaram existência de ambiente estressante, caracterizado pela disputa exarcebada de poder, gestão centralizadora, e inexistência de cultura de trabalho em equipe, culminando com perturbações de ordem neuro-hormonais.
3.Uso e desenvolvimento de capacidades.
Os pesquisados consideram que o seu trabalho é de extrema relevância e importância para a sociedade, mas 91% (noventa e um por cento) sentem-se sem autonomia para realizar suas tarefas, bem como suas habilidades e competências podadas e prejudicadas diante dos abusos de autoridade do gestor.
4.Oportunidade de crescimento e segurança.
55% (cinqüenta e cinco por cento) dos trabalhadores encontram-se estabilizados em sua carreira, detendo 15 (quinze) ou mais anos de atuação profissional, entretanto, no tocante as oportunidades de crescimento profissional, as oportunidades restaram consideradas desiguais e balizadas não pela competência e sim pelas influências, diferindo das oportunidades de crescimento pessoal como a educação continuada, no qual todos se mostraram unânimes referindo que as empresas realizam tais investimentos. 5.Integração social na
empresa.
82% (oitenta e dois por cento) dos entrevistados noticiaram a existência clima inadequado no local de trabalho, presenciando ou vivenciando práticas abusivas decorrentes de assédio moral praticadas pela gerência, que é resta desprovida de preparo e postura emocional, pautando sua conduta em abusos, maus tratos, causando danos à saúde de seus subordinados, provocando a queda da qualidade de vida no trabalho nos indivíduos, gerando danos de variada sorte. Observou-se, ainda, a falta de prevenção do assédio moral na política e práticas do setor de recursos humanos, o que compromete a resolução do problema do assédio moral.
6.Constitucionalismo As entrevistas denotaram que, não obstante os problemas de gerência apontados no tópico anterior, os profissionais sentem-se seguros para emitir suas opiniões, noticiando respeito à sua pessoa e ao seu trabalho por seus pares.
7.O trabalho e o espaço total da vida.
Os entrevistados aduziram que as condições ambientais do local de trabalho são satisfatórias, contudo, ressalvaram, em sua grande maioria, um desnível entre o volume de trabalho e a quantidade de horas trabalhadas.
8.Relevância social da vida no trabalho.
As relações interpessoais restaram percebidas desfavoravelmente, caracterizadas pela prática - não combatida na seara organizacional - do assédio moral. Não obstante, os profissionais informaram a busca de automotivação entre seus pares e familiares, a busca por comportamentos éticos e socialmente responsáveis, visando a consolidação de uma imagem de respeito e credibilidade do espaço organizacional perante a sociedade.
Diante dos resultados elencados acima, propomos algumas ações preventivas que explanaremos melhor no ponto a seguir.
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