Para Guimarães (1998, p. 79), “uma interpretação restrita trata a QVT apenas como um método de assepsia ambiental (melhorias somente no ambiente físico), ou de engenharia de segurança (redução de riscos)”.
Por outro lado, uma concepção ampla de QVT “relacionada com qualidade de vida em geral”, sugerida por Guimarães (1998, p. 73), inclui a conquista da cidadania por parte do trabalhador, mantendo “uma relação direta e atávica com a democratização industrial, enquanto compartilhamento do poder de decisão entre gerências e trabalhadores, assumindo- se uma forma de participação plena em todos os níveis decisórios”.
A qualidade de vida é uma tendência aplicada à situação de trabalho recentemente, onde passou a ser um meio para se atingir o engrandecimento do ambiente de trabalho e uma maior produtividade e também qualidade do seu resultado, sendo atualmente vista como um conceito global, assumindo filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.
Portanto, a qualidade de vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, chamado enfoque biopsicossocial. Esse enfoque origina-se da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada do ser humano.
Sinteticamente, Guimarães (1998) reconhece que a QVT relaciona-se com um projeto ergonômico dos postos de trabalho, que se referem às organizações, a limpeza, a segurança, ao conforto ambiental, ao controle da poluição física e acústica, ao controle da temperatura e da luminosidade, aspectos que não se limitam em exclusivo às condições físicas, incluindo também aspectos como oferecimento de benefícios sociais e, o principal, que são as relações de trabalho e o ambiente social, proporcionando ao trabalhador seu desenvolvimento como indivíduo capaz de refletir e de produzir idéias.
41 FIGURA 1 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
De acordo com a Figura 1, demonstra-se de forma mais ampla o conceito de qualidade de vida no trabalho, que além do enfoque biopsicossocial baseia-se numa visão ética da condição humana. A questão ética baseada na qualidade de vida no trabalho, busca identificar, eliminar ou minimizar os tipos de riscos ocupacionais. O que, segundo Fernandes (1996, p. 2), “envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos”.
A terminologia Qualidade de Vida atualmente é utilizada constantemente para descrever situações que, na visão de diferentes óticas e/ou intervenções, buscam-se criar condições que agreguem valor e qualidade a nossa vida. Dado o local de destaque que o trabalho ocupa em nossa vida, faz-se previsível a importância que a qualidade de vida no trabalho possui em nosso dia-a-dia.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade
42 nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa (Fernandes, 1996).
Percebe-se que o conceito de QVT é extremamente mais amplo do que aquele que normalmente se procura delimitar, envolvendo aspectos multidisciplinares e multifatoriais e em interação. Assim, conforme nos assegura Fernandes (1996, p. 5) “as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de recursos humanos institucionais”.
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo utilizada para ressaltar a ausência ou insuficiência da qualidade de vida no ambiente de trabalho.
O efeito dos fatores motivacionais sobre a pessoa é profundo e estável, vale dizer, quando os fatores motivacionais são considerados ótimos, provocam o sentimento de satisfação, ao reverso, quando os aludidos fatores são precários ou mesmo inexistentes, culminam com ausência de satisfação profissional e não a mera insatisfação (Chiavenato, 1999).
No estudo da QVT pode começar-se com autores clássicos, como Maslow (apud Chiavenato, 1999) e Herzberg (apud Chiavenato, 1999), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização do indivíduo, como podemos ver na Figura 2.
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FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 1999.
Segundo Walton (apud Fernandes, 1996), teórico e estudioso da QVT, há oito dimensões conceituais e seus respectivos indicadores da qualidade de vida no trabalho, representados no quadro abaixo:
QUADRO 2 - MODELO DE WALTON PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 1.Compensação justa e adequada Renda adequada ao trabalho.
Equidade interna. Equidade externa.
2.Condições de trabalho. Jornada de trabalho razoável. Ambiente físico seguro e saudável. 3.Uso e desenvolvimento de capacidades. Autonomia.
Significado da tarefa. Identidade da tarefa. Variedade de habilidade. Retro informação. 4.Oportunidade de crescimento e segurança. Possibilidade de carreira.
Crescimento pessoal. Segurança no emprego. 5.Integração social na empresa. Igualdade de oportunidades.
Relacionamento. Senso comunitário.
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6.Constitucionalismo Respeito às leis e direitos trabalhistas. Privacidade pessoal.
Liberdade de expressão. Normas e rotinas.
7.O trabalho e o espaço total da vida. Papel balanceado do trabalho. 8.Relevância social da vida no trabalho. Imagem da empresa.
Responsabilidade social pelos empregados. Responsabilidade pelos produtos e serviços.
Fonte: Walton (1973, apud Fernandes, 1996)
O quadro supra é parametrizado por indicadores. Vejamos cada um:
1. Compensação justa e adequada: caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho realizado:
Remuneração adequada: remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
Equidade interna: equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização.
Equidade externa: equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.
2. Condições de trabalho: objetiva explorar a satisfação do profissional, com as condições ambientais físicas aonde executa suas funções:
Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas.
Carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.
Ambiente físico: local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho
Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para execução do trabalho.
Ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.
45 3. Uso e desenvolvimento de capacidades: é a mensuração da qualidade de vida no trabalho, até que ponto o profissional tem autonomia, identifica-se com a tarefa e tem necessidade da aplicação de habilidades variadas:
Autonomia: medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho.
Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
Identidade da tarefa: medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado. Variedade de habilidade: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo.
Retro informação: informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações.
4. Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do emprego. Os indicadores que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes:
Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.
Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
Segurança no emprego: grau de segurança dos empregados quanto à manutenção de seus empregos.
5. Integração social na organização: é o grau de integração social existente na instituição, ausência de preconceitos e espírito comunitário:
46 Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência.
Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio- emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.
Senso comunitário: grau de senso de comunidade existente na instituição.
6. Constitucionalismo: caracteriza-se pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição. Demonstrados pelos indicadores:
Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação.
Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição.
Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias.
Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influencia o desenvolvimento do trabalho.
7. Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho:
Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
Horário de entrada e saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar4.
8. Relevância social da vida no trabalho: percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados:
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47 Imagem da empresa: visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição. Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos.
Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos.5
Responsabilidade social pelos produtos e serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade.
A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho tem sido objeto de reflexão devido à busca de melhores condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores que determinam a qualidade de vida da população. Pode-se afirmar que a saúde é um dos principais parâmetros.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com Chiavenato (1999, p. 391) “representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.”
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: “a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do
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48 grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar” (Chiavenato, 1999).
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Pois a satisfação que as pessoas sentem em suas funções, são em grande parte, conseqüência da medida que os vários aspectos têm determinada importância para os seus sistemas de valores. Entretanto, a organização deseja lealdade, comprometimento, bom desempenho e produtividade de seus colaboradores. Tamanha a importância de se introduzir no espaço organizacional, alguns elementos que favoreçam tal comportamento, tais como: atenção, elogio, respeito e consideração.
Finalizamos aqui a abordagem bibliográfica-teórica-conceitual sobre algumas noções concernentes ao assédio moral, como os perfis do agressor e vítima, a liderança, a qualidade de vítima no trabalhado, entre outros de significativa importância que nortearam a nossa investigação empírica, que exporemos já de seguida, no próximo capítulo.
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2. ESTUDO EMPÍRICO
PROBLEMA
De que maneira o assédio moral influencia a qualidade de vida do indivíduo dentro da organização?