A avaliação como um processo contribuinte para a capacitação

O desenvolvimento de capacidades ou capacitação ocorre num sistema hierárquico de três níveis de ação- decisão de capacitação interativos que se influenciam mutuamente:

(1) A dimensão ou nível individual (Morgan, 2006). A capacitação dos indivíduos é fundamental para

estes funcionarem eficiente e eficazmente dentro das instituições e dos sistemas territoriais. As capacidades individuais referem-se a mudanças nos conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes de acordo com a natureza e posicionamento de diversidade de indivíduos (Brown et al., 2001). O desenvolvimento de capacidade individual, deve ser definida num conceito bastante amplo e em processos de aprendizagem com: i) a apreensão do conhecimento, a partilha de recursos e a acumulação de experiências com a participação em comunidades de prática (Noucher, 2009); ii) o ensino e a formação em local de trabalho e outras técnicas que incluem a participação em atividades e iniciativas de natureza teórica e prática (reuniões, conferências, workshops, entre outros atividades e eventos) incluindo as experiências pessoais nomeadamente a participação em redes (Noucher, 2009) contribuem para a capacitação individual (Brown et al., 2001; Simister e Smith, 2010).

(2) A dimensão e o nível da organização (Beerens, 2006) ou instituição (Simister e Smith, 2010). A

capacitação institucional apresenta um enorme impacto sobre a forma como os indivíduos desenvolvem as suas competências e usam as capacidades dentro das organizações (Heward et al., 2007). As organizações podem ser definidas como grupos de indivíduos ligados por um ou mais objetivos comuns para partilhar recursos, opções e alcançar metas. A capacidade organizacional refere-se à capacidade coletiva dos membros para estabelecer, promover e alcançar os objetivos da organização. O fortalecimento das capacidades organizacionais inclui as medidas para melhorar o funcionamento global e o desempenho de uma organização, sendo frequente observar mudanças nos mandatos organizacionais, sistemas, processos internos, na formulação e no estabelecimento de prioridades. Na capacitação institucional inclui- se componentes de capacitação e gestão de recursos humanos nomeadamente a orientação, a contratação, a implementação de processos, a acumulação e mobilização de experiências, a identificação e salvaguarda da propriedade e de ativos (propriedade física e intelectual), os recursos físicos (infraestruturas e equipamentos físicos), a implementação de processos de sistemas de gestão, as parcerias e a participação em redes de conhecimento e de trabalho bem como, a capacidade de avaliação, de autonomia e de adaptação (Shaw et al., 2009). A capacitação, o desenvolvimento ou o fortalecimento institucional poderá implicar ainda, a formação de grupos de trabalho, novas instituições ou arranjos inter- organizacionais entre as instituições existentes ou o estabelecimento de novas estruturas e formalização de novos processos de decisão e ação. As instituições públicas e privadas podem considerar, a participação e a colaboração, a liderança, a coordenação, o planeamento estratégico e o desenvolvimento operacional (Welsh e Morariu, 2011). A partilha de competências, conhecimentos, experiência e valores entre os indivíduos pertencentes a um grupo ou organização traduz-se, ao longo do tempo, na capacidade da própria organização (Mitchell e Sackney, 2011). No entanto, o conjunto coletivo de capacidades dos indivíduos traduz-se na capacidade organizacional e institucional muito superior à soma das capacidades dos seus membros (Wrigley, 2006).

(3) a dimensão do ambiente externo (Brown et al., 2001), do sistema ou nível social (Brown et al., 2001) ou o nível territorial (Pooter e Brough, 2004). A capacidade territorial associada à realidade, à

organização e às opções de base local ou regional num quadro promotor e num contexto facilitador de base territorial ou setorial incluem as políticas, o planeamento, a legislação e os regulamentos, as melhorias nos processos e os sistemas de gestão, nos modelos de financiamento, de avaliação e responsabilização, investigação e de inovação bem como, a mobilidade de meios dos recursos disponíveis (Simister e Smith, 2010). Este nível inclui ainda as opções, o modelo e sistemas de governança, a estrutura institucional, as suas regras implícitas e explícitas, as suas estruturas de poder, o ambiente político e legal em que os indivíduos e as organizações funcionam. A capacitação de um sistema territorial pode incluir reformas políticas, as mudanças na legislação, os exercícios estratégicos de planeamento e de definição de prioridades, as mudanças nos sistemas de financiamentos e incentivos ou de cultura implicando a formulação e a aplicação de programas e projetos (Pooter e Brough, 2004). O nível territorial é considerado o mais crítico ao influenciar o nível institucional e individual e ao mesmo tempo, exigir mais meios e tempo para mudar. Devido à sua complexidade, as mudanças acontecem a médio e longo prazo muito dependentes da natureza da ação, das diferenças do estádio de desenvolvimento, da base cultural, e inclusive religiosa, das regiões. A mudança na capacidade a nível da sociedade são processos longos e difíceis de controlar ou dirigir. Talvez por este motivo o desenvolvimento a este nível tem sido inadequadamente entendido como uma externalidade para os processos de capacitação que não pode ser influenciado (Rajabifard, 2002) (Fig. 3.6).

Fig. 3.6 – Organização e relação dos níveis de capacitação institucional e territorial relativamente à complexidade e tempo de mudança da capacitação (Pooter e Brough, 2004).

Alguns ensinamentos emergem da avaliação dos processos de capacitação: i) o desenvolvimento de capacidades visa reconhecer, promover e adaptar as mudanças para imprimir e gerir transformações e mudanças (Heward et al., 2007) bem como, instalar processos (Cohen e Levinthal, 1990), melhorar desempenhos (Welsh e Morariu, 2011); ii) as mudanças são graduais e acontecem em ambientes e processos complexos entre os indivíduos, para as instituições e destas para os territórios; iii) estes

Estruturas, Sistemas e Funções Nível territorial

(políticas, legislação, relações de poder, normas e tecnologias)

Nível institucional

(políticas, procedimentos, estruturas)

Nível individual

Conhecimento, Aptidões e Atitudes

Competências Estruturais Competências Funcionais Competências Operacionais Ferramentas Habilidades

Recursos humanos, recursos e práticas

requer… requer… requer… melhora o uso efetivo… melhora o uso efetivo… melhora o uso efetivo… Compl ex id ad e d o p roce ss o d e mu d an ça d a c ap ac it aç ão

processos são contínuos, cumulativos com avanços, desvios ou mesmo, recuos relativamente aos objetivos; iv) a capacitação é acompanhada por mudanças (in)diretas sobre os indivíduos e os processos internos em cada instituição, nomeadamente nas suas motivações e interesses de iniciar, incluir e continuar atividades de melhoria; e v) a importância do contexto territorial sobre as instituições e destas com os indivíduos.

As políticas, os programas e os projetos como elementos com objetivos, recursos, ações e intervenções dirigidas e intensas, visam acelerar a adequação das condições, reunir os recursos e melhorar as capacitações para determinadas finalidades e âmbitos ou promotores de capacitação (Preskill e Boyle, 2008). Estas intervenções procuram o desenvolvimento de competências técnicas (conhecimento) e práticas (aptidão) estruturais (politica), funcionais (normas) e operacionais (tecnologia) associadas aos diversos níveis de capacitação, e mesmo algumas competências pessoais associadas à atitude ao nível da comunicação, liderança, negociação e avaliação (Shaw et al., 2009). Estas últimas capacidades dependem de sistemas estruturados e de incentivos eficazes para a aquisição e partilha de conhecimentos em que funcionem sistemas de responsabilização transparentes e independentes (Cohen e Levinthal, 1990) e enfatização das questões de relacionamento e interação social.

O desenvolvimento da capacidade ou capacitação inclui de forma implícita a avaliação de capacidades (Preskill e Boyle, 2008). A implementação de estratégias eficazes de capacitação deve basear-se numa avaliação exata da capacidade existente e uma análise de eficácia das intervenções de capacitação (Aragón, 2013). Ao longo do tempo, a aceitação da importância da capacitação correspondeu a uma vulgarização do conceito (Pooter e Brough, 2004). A capacidade é neste momento um conceito amplo e evasivo, aparentemente vago e um tanto (in)tangível (Aragón, 2013). Na literatura a capacitação é descrita como um processo e um resultado, como dinâmico e multidimensional (Gyamfi-Aidoo, 2011) capaz de desenvolver diferentes estados de prontidão, incluindo, melhorias ou declínio de capacidades (Pooter e Brough, 2004), níveis de maturidade e desempenho (Mäkelä, 2012).

Esta realidade enquadra a necessidade e a dificuldade de estabelecer um quadro científico, modelos e métodos assumidos para a capacitação em cada nível (Pooter e Brough, 2004) relativamente ao objeto e processos de análise (Gyamfi-Aidoo, 2011). As dificuldades reconhecidas durante décadas têm vindo a ser objeto de preocupação da comunidade científica e multidisciplinar emergente (Bregt et al., 2011). O grande obstáculo à concretização de abordagens e modelos resulta da dificuldade em identificar e recolher dados sobre as diferentes dimensões das capacidades (Gyamfi-Aidoo, 2011). Estes indicadores apresentam uma natureza subjetiva, qualitativa e difícil de estabelecer. Desta forma, na recolha e na identificação de dados acontece muitas vezes a avaliação de forma indireta com recurso a evidências e a opiniões pessoais segundo métodos racionais experimentais (Aragón, 2013) com sejam, entrevistas, inquéritos e observação. A definição de uma situação de referência é fundamental para ganhar possibilidade comparativa com outras realidades paralelas ou momentos diferentes (Gyamfi-Aidoo, 2011) (Quadro 3.12).

A revisão da literatura e as publicações oficiais indicam que existe um conjunto considerável de trabalhos disponíveis no desenvolvimento e avaliação de necessidades de capacidade. A avaliação das necessidades de capacidade associa-se à comparação da capacitação identificada relativamente à capacitação considerada necessária para um determinado objetivo ou estabelecendo uma meta temporal (Aragón, 2013). As estratégias podem então ser desenvolvidas para preencher as diferenças, as lacunas ou as necessidades. A UNDP defende a avaliação da capacidade como um processo estruturado e

analítico, em que as diversas dimensões da capacidade são avaliadas dentro do ambiente socioeconómico mais amplo bem como, avaliado por organizações e indivíduos específicos (Gyamfi-Aidoo, 2011).

Quadro 3.12 – Matriz para avaliar a capacidade (Gyamfi-Aidoo, 2011).

Dimensões da capacidade Meio Ambiente - Nível I

Capacidade Existente Possível capacidade no futuro Intervalo de capacidade estimada Estratégias possíveis Enquadramento da Política

Enquadramento legal e regulamentar a prestação de contas de Gestão Recursos

Processos e relações Dimensões da capacidade

Organização – nível II Capacidade Existente

Possível capacidade no futuro Intervalo de capacidade estimada Estratégias possíveis Estratégia de gestão Cultura/estrutura Processos Recursos Humanos Recursos – financeiros

Recursos – infraestrutura de informação Inter-relação

Dimensões da capacidade

Individual – nível III Capacidade Existente

Possível capacidade no futuro Intervalo de capacidade estimada Estratégias possíveis Habilidades e necessidades de emprego

Desenvolvimento profissional Acesso à informação Desempenho / incentivos Valores / atitudes / motivação Relacionamentos / interdependência Integridade profissional

Competências de comunicação

O desenvolvimento e a avaliação de capacidades são processos sistémicos abertos, contínuos e cumulativos, individuais e coletivos que acontecem e se desenvolvem de forma hierárquica e multinível. O nível máximo de capacidade (e desempenho) pode ser pretendido ou alcançado em qualquer entidade ou nível e variar em diferentes contextos. A importância da avaliação da capacitação justifica o desenvolvimento de modelos exploratórios, racionais e interpretativos suportados em conhecimento teórico e científico e relevante uma forte componente prática (Masser, 2009).