A Lei 11.091/05 referenciada no item 2.3.1 aborda alguns pontos que remetem ao sistema de capacitação das IFES. Dentre os dispositivos nela
expressos, o artigo 3º rege sobre a qualidade do trabalho, o reconhecimento do saber e o desenvolvimento do servidor, quando estabelece a garantia em programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal (BRASIL, 2005). Passa-se, também, a exigir avaliações de desempenho funcional dos servidores. O servidor poderá, então, progredir por mérito, competência e aumento de sua capacitação, respeitando-se as normas específicas.
Outro ponto importante constatado nessa Lei se refere ao redimensionamento do quadro de pessoal. Nesse, deve-se avaliar anualmente a adequação do quadro funcional às necessidades da instituição, propondo ao Ministério da Educação, quando couber, as demandas institucionais, a proporção entre quantitativos da força de trabalho e usuários (pessoas ou coletividade internos ou externos), as inovações tecnológicas e as modernizações dos processos de trabalho. Segundo a referida Lei, há também que se promover a readequação dos processos de trabalho, alocando servidores em conformidade com suas competências e habilidades, para melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade das atividades desempenhadas, propiciando ao cidadão, serviços mais efetivos.
Ressalta-se que, em dezembro de 2012, foi aprovada a Lei 12.772/2012 (BRASIL, 2012) que veio alterar alguns pontos da Lei 11.091/05 (BRASIL, 2005). Todavia, as modificações estão relacionadas a algumas formas para progressão e aos anexos da Lei anterior sobre percentuais e valores de progressões por qualificação e capacitação da carreira dos TAs (vide Quadro 8). Os conceitos essenciais e determinações previstos na Lei 11.091/05 permaneceram os mesmos (BRASIL, 2005).
Desse modo, a fim de regulamentar esses princípios e diretrizes estabelecidos no artigo 3º na Lei 11.091/05 (BRASIL, 2005), o Decreto Lei
5.825/06, ainda rege, em seu artigo 2º sobre o plano de desenvolvimento dos Técnico-Administrativos em Educação em que deve haver:
I - cooperação técnica entre as instituições públicas de ensino e as de pesquisa e dessas com o Ministério da Educação; II - co-responsabilidade do dirigente da IFE, dos dirigentes das unidades acadêmicas e administrativas, e da área de gestão de pessoas pela gestão da carreira e do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação; e III - adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais (BRASIL, 2006c).
Conforme o referido Decreto Lei, o plano de desenvolvimento dos integrantes dos cargos de TAs visa a garantir a função estratégica do ocupante da carreira dentro da IFE, com a inserção dos servidores como sujeitos no planejamento institucional. Busca, também, aprimorar o processo de trabalho, a fim de transformá-lo em conhecimento coletivo e de domínio público, com a construção coletiva de soluções para as questões institucionais. Esse plano pretende, ainda, identificar as necessidades de pessoal, de remanejamento, readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade, bem como mencionar as condições institucionais para capacitar, avaliar e desenvolver potencialidades dos ocupantes da carreira para a melhoria da qualidade na prestação de serviços, garantir a interatividade entre ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento, além de permitir realização profissional dos mesmos enquanto cidadão (BRASIL, 2006c).
Estas definições devem constar no Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento dos servidores públicos pertencentes às IFES. Mas antes, é preciso fazer o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de pessoas que contemple a realidade da instituição. Além disso, é preciso construir um eficiente Programa de Avaliação de Desempenho (BRASIL, 2006c). Para realizar o dimensionamento das
necessidades institucionais de pessoal, segundo o Decreto 5.825/06, há que se fazer análise do quadro de pessoal, inclusive no que se refere à composição etária e à saúde ocupacional; bem como a análise da estrutura organizacional da IFE e suas competências. Parte desse caminho e percorrido nesse estudo ao retratar sobre a instituição em estudo e o perfil de seus servidores TAs. Ressalta- se que esse trabalho ficou mais no âmbito das analises das duas primeiras exigências estipuladas pelo Decreto, visto que, o Programa de Avaliação de Desempenho é bastante complexo, não cabendo tratar aqui da dimensão a qual envolve essa temática (BRASIL, 2006c).
Atrelada, também, à gestão de competências está o Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; segundo o mesmo Decreto, os objetivos desse programa é contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão, capacitando-o para o desenvolvimento de ações de gestão pública e para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da IFE.
Este programa de capacitação deve conter ações de inicialização do serviço público, visando ao conhecimento da função do Estado, das especificidades desse serviço, da missão da IFE e da conduta do servidor público, bem como sua integração no ambiente institucional. Precisa conter ações também de formação geral, com informações ao servidor sobre aspectos profissionais; de educação formal, com ações nos diversos níveis de educação formal; de gestão, visando desenvolver o servidor para atividade de gestão no exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; de inter- relação entre ambientes, no intuito de prover a capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional e específicas, a fim de, capacitar o servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa.
A gestão por competências requer uma análise desde a identificação do perfil dos futuros colaboradores, bem como a menção do perfil mais adequado para os servidores, sugerindo uma nova fase de avaliação (curso de formação) para viabilizar e conhecer algumas atitudes e comportamentos dos mesmos (PESSOA et al., 2009). É preciso, também, criar banco de talentos, o qual facilite a identificação de características e determinadas competências para prover as pessoas nos setores de trabalho, além de redirecioná-las profissionalmente. E, acima de tudo, capacitá-las com foco numa gestão mais voltada para o social, a fim de primar pela capacitação daqueles que precisam demonstrar a responsabilidade de se atuar enquanto servidor do cidadão, em busca do bem comum e possibilitar construir alternativas para as limitações da gestão de competências, tal qual vem sendo aplicada. Desse modo, buscou-se, nesse estudo constatar, na prática, as implicações teóricas aqui mencionadas.